Politique de la fonction publique de l’Ontario pour la lutte contre le racisme

Message du secrétaire du Conseil des ministres

La fonction publique de l’Ontario (FPO), qui compte parmi les principaux employeurs de la province, se doit de montrer la voie à suivre et d’œuvrer en faveur d’une meilleure équité raciale. Il nous incombe de bâtir un environnement de travail fondé sur la diversité, l’inclusion, l’accessibilité et le respect, et où la possibilité est donnée à chaque membre du personnel de faire entendre sa voix et de donner la pleine mesure de ses capacités.

Il nous faut dire la vérité aux tenants du pouvoir et admettre que le racisme se manifeste aussi sur le lieu de travail, qui constitue le miroir de notre société et de notre histoire. Si ce sujet pouvait autrefois s’avérer difficile à aborder ou mettre mal à l’aise en certaines circonstances, j’ai la conviction que notre société amorce une évolution.

J’ai constaté, lors d’assemblées publiques et de séances de discussions ouvertes avec les employés, un engagement accru à endiguer le racisme au sein du lieu de travail. Des directrices et directeurs, mais aussi des membres du personnel m’ont confié qu’il ne nous est plus possible d’ignorer les problèmes auxquels se heurte le personnel autochtone, noir et racialisé dans le cadre du travail. Les sollicitations se font plus pressantes pour faire œuvre de considération et se montrer à l’écoute des expériences subies par les employées et les employés racialisés, et pour élaborer des plans d’action concrets en vue de briser les obstacles et de mettre fin à la discrimination.

Nous devons nous faire les chantres du changement afin qu’aucune place ne soit laissée au racisme dans nos institutions. Chaque section de notre organisme, dans toutes les régions de la province, doit suivre le mouvement. C’est pour cette raison que le gouvernement a mis sur pied la Direction générale de l’action contre le racisme et pour cette même raison que celle-ci dispose d’un positionnement stratégique, sous la tutelle du Bureau du Conseil des ministres.

La lutte contre le racisme s’inscrit dans la lignée d’autres priorités qui visent à renforcer l’équité dans la société (par exemple Ce n’est jamais acceptable : Plan d’action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels, le Plan directeur sur l’inclusion et la diversité de la FPO et le Plan pluriannuel d’accessibilité de la FPO pour 2017–2021) et qui s’attachent spécifiquement à la question de la race. Cette nouvelle politique que nous mettons en place contribuera à cerner, à prévenir, à atténuer et à résorber le racisme systémique dans toutes la facettes qui caractérisent la FPO, quel que soit le contexte.

En nous attaquant aux racines du racisme systémique pour mieux l’éliminer, nous serons mieux à même de recruter, de conserver et de cultiver les talents les plus qualifiés que compte la province. Grâce à cette action, les Ontariennes et les Ontariens bénéficieront de programmes et de services plus adaptés, et de meilleurs résultats.

Cette tâche essentielle imprimera un changement substantiel et constructif au sein de la FPO. Je suis fier de la nouvelle politique de la FPO pour la lutte contre le racisme et je m’engage fermement à la faire appliquer.

Je tiens à remercier personnellement le Réseau des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario ainsi que la Direction générale de l’action contre le racisme pour les conseils éclairés et le soutien actif qu’ils ont apportés dans le cadre de l’élaboration de cette politique, qui vise à éradiquer la discrimination au sein du milieu de travail.

Je sais que je peux compter sur l’ensemble de la fonction publique de l’Ontario pour créer un environnement où toutes et tous donneront le meilleur de leurs capacités et réaliseront pleinement leurs potentialités.

— Steve Orsini

Vers un service public plus efficace et plus inclusif

En tant que force vive de l’innovation et de l’excellence, la fonction publique de l’Ontario est tenue de montrer l’exemple en matière d’élaboration de politiques publiques et de prestation de services. Notre organisme doit en outre faire en sorte que toutes les personnes — y compris le personnel de la fonction publique de l’Ontario — bénéficient de services équitables.

Pour faire de la FPO un environnement équitable, il nous faut admettre qu’il existe des obstacles associés au racisme systémique et que ces derniers empêchent certaines personnes de donner la pleine mesure de leurs capacités.

Nous devons reconnaître que la colonisation et l’esclavage ont laissé dans leur sillage, au sein de nos institutions, une iniquité pour les personnes autochtones, noires et racialisées.

Le racisme et le déséquilibre de pouvoirs sont parfois dissimulés ou profondément ancrés dans les politiques, les pratiques et les procédures adoptées par le gouvernement.

Parfois, les préjugés fondés sur la race qui sont implicites ou ancrés dans nos institutions nous échappent. Ces préjugés apparaissent d’un bout à l’autre du cycle de l’emploi, du recrutement à l’avancement professionnel. Ils se manifestent aussi dans la culture du milieu de travail, que ce soit au travers de pratiques restrictives fondées sur la « correspondance » à un certain profil, du harcèlement et de la discrimination.

Le racisme ne devrait jamais empêcher quiconque au sein de la FPO d’accéder à l’emploi ou à l’avancement de carrière.

Aussi est-il essentiel d’adopter une Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme.

Cette politique vise à lutter de front contre le racisme systémique et contribuera à renforcer la diversité, l’inclusion et le respect au sein de la FPO. L’élimination des obstacles liés au racisme systémique permet de concevoir des directives, des politiques, des modalités et des pratiques plus équitables en matière de gestion des ressources, qui favorisent la pleine participation de toutes les employées et de tous les employés au milieu de travail.

• 23%
  du personnel autochtone indique avoir subi une discrimination
• 25%
  du personnel noir indique avoir subi une discrimination
• 13%
  pour le personnel total de la FPO avoir subi une discrimination

Un appel en faveur du changement

Au fil des années, les fonctionnaires, les réseaux d’employés, les agents négociateurs et les partenaires externes ont enjoint à la FPO d’évaluer minutieusement les inégalités et iniquités raciales qui règnent au sein de l’environnement de travail de la FPO, et de s’attacher à résoudre ce problème. Les recommandations formulées par nombre de ces groupes ont contribué à recentrer les priorités et à amorcer un changement, aussi bien au sein de la FPO que dans d’autres organismes.

Le personnel de la FPO a donné le ton et redynamisé les instances de direction lorsqu’il a appelé à fixer des objectifs plus ambitieux, et exhorté la FPO à adopter une démarche et des pratiques plus inclusives. Le Réseau des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario figure parmi les premiers à avoir réclamé, voilà plus d’une décennie, un changement organisationnel plus radical afin de lutter contre le racisme au sein de la FPO.

Certains agents négociateurs ont aussi souligné la nécessité de prendre des mesures proactives en vue de cerner et d’aplanir les obstacles liés au racisme systémique. À la lumière des dispositions de la politique de promotion du respect en milieu de travail et des résultats issus de l’examen du programme connexe de la politique de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail (PDHT), ces agents ont demandé la mise en place d’une formation spécifique, le développement des compétences et des ressources, ainsi que la mise en œuvre d’une action continue et de consultations régulières aux fins de l’élaboration de stratégies en faveur du changement.

Des réunions publiques ont également servi de tribune aux membres de diverses communautés. Dans le cadre de rencontres avec celles-ci, organisées en 2016 dans l’ensemble de la province, la Direction générale de l’action contre le racisme (DGAR) a reçu le témoignage de fonctionnaires, lesquels ont souligné combien il importait que la FPO fasse figure de locomotive en matière de lutte contre le racisme, mais aussi de modèle pour les organismes des secteurs public et privé de l’Ontario.

Par le biais de ces initiatives, et du travail collaboratif continu mené aussi bien au sein du gouvernement qu’à l’échelle d’autres organismes, nous renforcerons l’efficacité des services publics et par là même la confiance que leur accordent les Ontariennes et les Ontariens.

La Direction doit travailler en étroite collaboration avec la fonction publique de l’Ontario pour définir des objectifs qui favoriseront l’égalité en matière d’accès à l’emploi, de maintien dans l’emploi et d’avancement professionnel.

[traduction] Membre du public, assemblée publique organisée par la DGAR à Hamilton (Ontario).

Historique de la DGAR

Le changement systémique est un processus de longue haleine — mais essentiel pour faire de la FPO une entité dynamique et productive.

16 février 2016
Création de la DGAR en vue de mettre au point une approche pangouvernementale dans la lutte contre le racisme systémique.

2 janvier 2017
Intégration du Bureau de la diversité inclusive et de la Direction générale de l’action contre le racisme au sein du Bureau du Conseil des ministres. Ces bureaux constituent un élément moteur pour renforcer la confiance dans les services au public, pour améliorer les politiques et la prestation des services publics et pour montrer l’exemple par le biais de l’instauration d’un environnement plus inclusif, plus diversifié et plus respectueux au sein de la fonction publique.

22 février - 8 mars 2017
Plus de 34 000 membres du personnel participent au Sondage des employés de la FPO de 2017 (soit un taux de réponse de 57 p. 100).

7 mars 2017
Publication, dans le document Une meilleure façon d’avancer : Plan stratégique triennal de l’Ontario contre le racisme, de l’approche pangouvernementale visant à cerner et à juguler le racisme systémique, mais aussi à promouvoir l’équité raciale. Cette approche comprend la collecte de données liées à la race, des évaluations de l’impact de politiques et programmes de lutte contre le racisme, la Stratégie de lutte contre le racisme envers les Noirs, la Stratégie de lutte contre le racisme envers les Autochtones, ainsi que des actions d’éducation et de sensibilisation du public pour venir à bout du racisme systémique, de l’antisémitisme et de l’islamophobie. Le Plan stratégique a pour but d’éradiquer le racisme systémique au sein même de la FPO.

1^er juin 2017
Adoption de la Loi de 2017 contre le racisme — la première du genre au Canada — dans l’optique d’appuyer à long terme l’action menée par le gouvernement en vue de lutter contre le racisme. La Loi prescrit l’élaboration de plans stratégiques pluriannuels et renouvelables étayés par le biais de la participation communautaire. Elle confère au gouvernement le pouvoir d’ordonner la mise en place d’initiatives, notamment la collecte de données sur la race et l’évaluation de l’impact de l’action contre le racisme.

15 novembre 2017
Publication du Plan directeur sur l’inclusion et la diversité de la FPO. Ce plan établit des objectifs pour favoriser la participation de certains membres du personnel racialisés désignés aux programmes de perfectionnement en leadership et aux programmes de mentorat.

14 décembre 2017
Publication de la Stratégie de lutte contre le racisme envers les Noirs. Elle fixe des objectifs à atteindre en vue d’aplanir les disparités de résultats de la population noire de l’Ontario dans les secteurs du bien-être de l’enfance, de l’éducation et de la justice d’ici à 2024.

22 février 2018
Publication de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme afin de recenser et d’éliminer les obstacles associés au racisme systémique, mais aussi de renforcer l’équité raciale au sein de la FPO.

2 avril 2018
Entrée en vigueur de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme et de son programme de lutte contre le racisme.

La lutte contre le racisme : une approche axée sur l’avenir

La FPO a pris acte des demandes en faveur d’un changement de paradigme, de point de vue et de comportement radical, et prend les mesures qui s’imposent.

Nous nous engageons à lutter contre le racisme par le biais de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, une priorité énoncée dans le Plan stratégique triennal de l’Ontario.

La Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme formalisera un engagement contraignant à l’échelle du gouvernement pour endiguer le racisme et l’oppression par le biais d’initiatives s’appliquant à toutes les facettes de l’emploi, et énoncera clairement les responsabilités dans le cadre du changement organisationnel.

La nouvelle politique, qui fait porter ses efforts sur la race et sur le racisme systémique, vient rapprocher le Plan directeur sur l’inclusion et la diversité de la FPO, le Plan des RH de la FPO de 2015-2020, intitulé Building on our Strengths – Leading Change for the Future, et la Politique de prévention des obstacles à l'emploi de la FPO. Elle met également à profit les fruits du Plan d’action contre le racisme publié en 2015.

C’est en levant les obstacles auxquels se heurtent les groupes les plus défavorisés que nous pourrons concevoir des directives, des politiques, des modalités et des pratiques plus équitables en matière de gestion des ressources, qui favorisent la pleine participation de toutes les employées et de tous les employés au milieu de travail.

Des idées à l’action - La Politique

La Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme énonce des exigences, des principes et des responsabilités contraignants aux fins de garantir la viabilité de l’engagement pris par le gouvernement pour lutter contre le racisme, et sa responsabilisation à cet égard.

Cette politique permettra à la FPO de mettre au point des politiques, des procédures et des pratiques plus équitables afin d’aider au mieux toutes les employées et tous les employés, y compris les personnes autochtones, noires et racialisées, à s’investir pleinement dans leur travail.

Principes d’action

La Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme établit comme suit les principes directeurs fondamentaux de la lutte contre le racisme :

• Adoption d’une approche proactive et systémique
• Recours à un processus de décision fondé sur des éléments probants (données et renseignements)
• Intégration de la participation des membres du personnel
• Engagement de la responsabilité par le biais de la publication de rapports/la transparence
• Prise en considération de la notion d’entrecroisement dans le cadre des analyses
• Promotion de l’universalisme ciblé
• Garantie de la viabilité de l’action

Exigences obligatoires

La Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme prévoit l’instauration d’un programme de lutte contre le racisme clairement défini et assorti d’objectifs et d’indicateurs de performance quantifiables. Les volets du programme feront l’objet d’une révision au moins quinquennale.

Dans le souci d’assurer la responsabilisation des pouvoirs publics, la DGAR et les organismes centraux partenaires publieront chaque année un rapport d’étape sur l’avancée du programme de lutte contre le racisme à l’échelle du gouvernement et communiqueront les données relatives à la race, lesquelles seront anonymisées aux fins de l’analyse des tendances.

Le programme de lutte contre le racisme sera également étayé par la contribution des membres du personnel. La DGAR et les organismes centraux partenaires (y compris le Bureau de la diversité inclusive) s’assureront le concours et solliciteront l’avis des membres du personnel autochtone, noir et racialisé, des réseaux d’employés, du Conseil de la diversité de la FPO et des agents négociateurs de la FPO.

Leviers du changement

La DGAR, secondée par les organismes centraux partenaires, mènera l’élaboration d’un programme de lutte contre le racisme pluriannuel.

Le programme de lutte contre le racisme comptera quatre volets principaux axés sur la lutte contre le racisme, dont chacun sera assorti d’objectifs et d’indicateurs de performance quantifiables.

1) Recenser et supprimer les obstacles liés au racisme systémique au sein de la FPO

L’objectif est d’une part de cerner et de supprimer les obstacles liés au racisme systémique qui sont ancrés dans les politiques, les processus et/ou les pratiques qui entraînent des disparités entre les groupes racialisés d’un bout à l’autre du cycle de l’emploi, et d’autre part de renforcer l’équité raciale.

Ce volet inclut les composantes suivantes :

• Formaliser un processus centralisé incluant une analyse des tendances annuelle.
• Fonder, entre autres, l’analyse des tendances sur des données sur la race qui seront anonymisées et désagrégées.
• Mener un plan d’action interministériel axé sur des domaines d’intervention privilégiés pour recenser et éliminer tout obstacle lié au racisme systémique, sous la houlette de la Direction générale de l’action contre le racisme, secondée par des institutions et des ministères partenaires.

2) Développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme

L’objectif est de sensibiliser davantage le personnel de la fonction publique de l’Ontario au racisme systémique et d’accroître ses connaissances en la matière, mais aussi de transmettre aux responsables de la FPO, à tous les échelons, les compétences nécessaires à la lutte contre le racisme.

Ce volet inclut les composantes suivantes :

• Former tout le personnel de direction à la lutte contre le racisme.
• Offrir une formation générale consacrée à la lutte contre le racisme à l’ensemble des employées et des employés de la FPO.
• Personnaliser la formation à la lutte contre le racisme à l’intention du personnel de la FPO rattaché aux ressources humaines.

Il est crucial que la FPO donne l’exemple. Il nous faut recueillir des données afin de connaître la répartition des personnes noires au sein de la FPO. C’est la première action à mener.

[traduction] Membre du Réseau des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario

3) Assurer la diversité au sein des postes de direction

L’objectif est d’augmenter le pourcentage d’employés autochtones, noirs et racialisés au sein des postes de direction de la FPO.

Ce volet inclut les composantes suivantes :

• Définir un objectif à trois ans à l’échelle de l’organisme dans l’optique d’augmenter la part des groupes racialisés au sein des postes de direction (directeur et fonctions supérieures).
• Établir des objectifs annuels pour les programmes de perfectionnement en leadership, la planification de la relève, la présélection de candidats à l’embauche et l’accompagnement/le mentorat en vue d’atteindre l’objectif organisationnel.
• Effectuer une analyse des tendances et des données relatives aux membres du personnel (données recueillies sur la base du volontariat) pour poser les jalons de la procédure de suivi des problèmes et pour orienter les stratégies d’amélioration sur la base d’éléments probants.
• Instaurer un cadre de parrainage pour conserver et former les employées et employés à fort potentiel provenant de groupes racialisés, et assurer leur avancement professionnel.
• Le volet relatif à la diversification des postes de direction est mené à bien par le biais de l’instauration des éléments énoncés dans le Plan directeur pour l’inclusion et la diversité de la FPO.

4) Vérifier la conformité de la politique de promotion du respect en milieu de travail et du Programme de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail (PDHT) avec les exigences de la lutte contre le racisme

L’objectif est d’examiner le processus de traitement des plaintes inscrit dans le PDHT en adoptant une approche axée sur la lutte contre le racisme.

Ce volet inclut les composantes suivantes :

• Évaluer dans quelle mesure l’actuelle politique de promotion du respect en milieu de travail et le traitement des plaintes répondent aux attentes du personnel racialisé et inventorier tout schéma ou toute tendance qui ressortent du processus de traitement des plaintes fondées sur la race.
• Formuler des recommandations pour cerner les améliorations à apporter aux politiques et aux programmes, notamment les mesures qui permettraient de recenser les plaintes déposées pour discrimination fondée sur la race (que cette discrimination soit directe, indirecte ou systémique), d’en effectuer le suivi et de statuer sur celles-ci.
• Envisager de nouvelles voies pour instaurer un cadre sécurisant dans lequel ces problèmes seront gérés de manière proactive et rationnelle, et qui constitue une condition essentielle pour instaurer le respect au sein du lieu de travail.

Il est nécessaire d’opérer un changement pour garantir aux personnes des Premières Nations, aux Inuits et aux Métis l’égalité de débouchés au sein de la fonction publique — par le biais de l’appui au recrutement et au maintien en poste, et de la défense des cultures — afin qu’au travail, nous puissions nous sentir fiers de notre identité et nous épanouir dans cet environnement.

[traduction] Membre de Nation à Nation : le Réseau des employés autochtones de la FPO

Indicateurs de réussite

S’attaquer de front au racisme systémique dans la FPO, c’est faire progresser l’équité raciale et l’inclusion au sein des effectifs. En faisant tomber les barrières et les disparités, nous contribuons à faire de l’Ontario une province plus propice à l’épanouissement de toutes et tous.

La politique favorise le développement :

• de processus de recrutement, d’embauche et d’avancement professionnel exempts d’obstacles;
• d’un vivier inclusif de dirigeants qualifiés, composé d’employées et d’employés autochtones, noirs et racialisés;
• d’un processus de collecte, d’analyse et de suivi des données renforcés afin de fournir des éléments probants pour étayer les processus de décision;
• de connaissances plus poussées en matière de racisme systémique, et de moyens consolidés pour créer un environnement plus inclusif au sein de la FPO.

Politique pour la lutte contre le racisme (la version intégrale)

1) Date d’entrée en vigueur

2 avril 2018

2) Date de la première version

2 avril 2018

3) Date de la dernière révision

S.O.

4) Énoncé de politique

La fonction publique de l’Ontario (FPO) s’engage à circonscrire, à prévenir et à éliminer le racisme systémique dans toutes les facettes de l’emploi et à donner l’exemple en matière de renforcement de l’équité raciale. La FPO s’appuie pour ce faire sur des mesures ciblées qui visent à recenser, à supprimer, à prévenir et à réduire tout obstacle lié au racisme systémique qui entraverait l’accès à l’emploi des employées et employés autochtones, racialisés et noirs.

5) Objet

5.1. La présente politique a pour objet d’établir :

• une démarche systémique de lutte contre le racisme systémique et contre l’oppression à l’échelle du gouvernement, applicable à toutes les facettes de l’emploi au sein de la FPO;
• une série de principes et d’exigences qui visent le recensement, l’élimination, la prévention et la réduction des éventuels obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, et qui sont éclairés par l’objet de la Loi de 2017 contre le racisme.

6) Application et portée

6.1. La présente politique vise les fonctionnaires nommés pour travailler au sein des ministères ou des organismes publics rattachés à la Commission (OPC) tel que le prévoit l’article 32 de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). Aux fins de la présente politique, ces fonctionnaires sont également désignés par les termes « employées et employés », « personnel » ou « membres du personnel ».

6.2. La présente politique vise toutes les étapes et tous les aspects de la gestion des ressources humaines (RH) qui s’appliquent aux fonctionnaires nommés pour travailler au sein des ministères ou des OPC tel que le prévoit l’article 32 de la LFPO.

6.3. Les exigences à caractère obligatoire et les responsabilités énoncées dans la directive sur la gestion des ressources humaines et dans la directive sur la délégation de pouvoir pour la gestion des ressources humaines s’appliquent à la présente politique.

6.4. La présente politique vient étayer la directive sur la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans le prolongement d’autres politiques en matière de ressources humaines qui promeuvent et assurent la pérennité de milieux de travail positifs, inclusifs et axés sur le soutien. Ces politiques incluent, sans toutefois s’y restreindre :

6.4.1. la politique de prévention des obstacles à l’emploi, qui établit des exigences ainsi que des prescriptions pour repérer, éliminer, prévenir et réduire les obstacles systémiques à l’emploi (lesquels sont définis selon l’ensemble des motifs sur lesquels il est interdit de fonder la discrimination à l’emploi et qui sont énoncés dans Code des droits de la personne de l’Ontario) susceptibles de découler des directives ou politiques visant la gestion des ressources humaines, ou des pratiques qui se rapportent à l’exécution de ces directives et politiques.

6.4.2. la politique de promotion du respect en milieu de travail (politique de promotion du respect en milieu de travail et de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail) qui établit des principes en faveur de la préservation des milieux de travail positifs et productifs, ainsi que des exigences obligatoires axées sur la prévention du harcèlement et de la discrimination sur le lieu de travail.

6.5. La politique ne vise pas :

• les obstacles systémiques à l’emploi qui relèvent de facteurs autres que la race (voir l’alinéa 6.4.1., qui se rapporte à la politique de prévention des obstacles à l’emploi);
• les cas individuels de discrimination et/ou de harcèlement fondés sur la race (voir l’alinéa 6.4.2., qui se rapporte à la politique de promotion du respect en milieu de travail).

7) Principes

La mise en œuvre de la présente Politique pour la lutte contre le racisme obéit aux principes suivants :

7.1. Approche proactive et systémique – La FPO adopte des mesures proactives dans le but de recenser, d’éliminer, de prévenir et de réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique.

7.2. Stratégie basée sur des éléments probants – Les mesures prises aux fins de traiter les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique se fondent sur des données issues de la recherche, doivent répondre à des visées quantifiables et des attentes de résultats, et comprennent la collecte et l’analyse de données sur la race désagrégées.

7.3. Transparence et responsabilité – La confiance et la responsabilisation sont assurées par la publication de rapports. Ce souci de transparence concorde avec la démarche « d’ouverture par défaut » entreprise par la FPO et qui implique la publication périodique de données.

7.4. Entrecroisement – Les stratégies et les approches adoptées pour lever les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique tiennent compte du fait que l’expérience du racisme revêt de multiples formes, que ce soit entre les groupes racialisés ou au sein même de ces groupes, et diffère en fonction d’autres éléments de la diversité, parmi lesquels l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur de peau, l’origine ethnique, la citoyenneté, les croyances, le sexe (y compris la maternité), l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, le casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial, le handicap ou la langue parlée.

7.5. Engagement – La communication entre l’employeur, les membres du personnel, et le cas échéant, les agents négociateurs, est respectueuse, ouverte et permanente, et ce, dans le souci de faire progresser l’équité raciale et de faire en sorte que le processus demeure inclusif et exempt de toute oppression. Les volets du Programme de lutte contre le racisme, ainsi que les politiques et les programmes relatifs à la gestion des ressources humaines sont éclairés par le témoignage, le point de vue et les conseils communiqués par les personnes les plus éprouvées par le racisme, y compris le personnel autochtone, racialisé et noir.

7.6. Viabilité – Les avancées tangibles en matière d’équité raciale résultent d’initiatives de lutte contre le racisme durables et ciblées, et menées à l’échelle du gouvernement.

7.7. Universalisme ciblé – Le recensement, l’élimination, la prévention et la réduction des obstacles à l’emploi liés au racisme systémique permettent d’instaurer, au besoin, des directives, des politiques, des procédures et des pratiques en matière de gestion des ressources humaines, lesquelles aideront toutes les employées et tous les employés à s’investir pleinement dans leur activité professionnelle.

8) Exigences obligatoires

Programme de lutte contre le racisme

8.1. La Direction générale de l’action contre le racisme dirigera l’élaboration d’un programme de lutte contre le racisme pluriannuel et interministériel (le « Programme »). Il lui incombera également de coordonner et de soutenir les initiatives prises par les ministères et les OPC en faveur de la mise en œuvre du Programme. Le Programme a pour objet :

8.1.1. de recenser, d’éliminer, de prévenir et de réduire tout obstacle lié au racisme systémique qui constituerait une entrave à l’emploi et qui favoriserait des incidences préjudiciables à l’équité raciale;

8.1.2. de renforcer l’équité raciale au sein de la FPO.

Volets du programme de lutte contre le racisme

8.2. Le Programme doit inclure :

8.2.1. des actions visant à recenser, à éliminer, à prévenir et à réduire tout obstacle lié au racisme systémique qui favoriserait les incidences préjudiciables à l’équité raciale dans l’accès à l’emploi;

8.2.2. des actions visant à renforcer l’équité raciale dans l’emploi;

8.2.3. des visées, des objectifs et des indicateurs qui serviront à évaluer l’efficacité du Programme d’un bout à l’autre du cycle de l’emploi.

Processus de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique

8.3. Le recensement et l’élimination des obstacles liés au racisme systémique s’inscrivent dans un processus centralisé qui inclut la conduite d’analyses des tendances annuelles par la Direction générale de l’action contre le racisme, secondée par les institutions, les ministères et les OPC partenaires concernés. L’analyse des tendances peut inclure, mais sans nécessairement s’y limiter :

• des données sur la race désagrégées;
• des données anonymisées relatives à la représentativité et à la répartition des membres du personnel, y compris les personnes autochtones, racialisées et noires;
• des données et des tendances relevées à l’échelle des ministères, ainsi que des renseignements relatifs aux initiatives menées par ces derniers;
• des données anonymisées relatives aux plaintes fondées sur la race;
• des données anonymisées sur la race, axées sur le processus de recrutement.

8.3.1. Les ministères et les OPC sont tenus de participer aux analyses de tendances annuelles.

8.4. La Direction générale de l’action contre le racisme, secondée par les institutions, les ministères et les OPC partenaires concernés, étudiera les résultats issus des analyses de tendances en vue d’élaborer chaque année un plan d’action à l’échelle du gouvernement axé sur des domaines d’intervention privilégiés aux fins de :

• déceler les éventuels obstacles à l’emploi liés au racisme systémique;
• prendre les dispositions nécessaires, y compris des mesures correctives pour éliminer ou réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique préalablement cernés.

8.4.1. Les ministères et les OPC recevront des recommandations aux fins de l’exécution du plan d’action interministériel et seront tenus de faire rapport sur ce point à la Direction générale de l’action contre le racisme, chaque fois qu’il convient.

8.4.2. Les ministères et les OPC pourront être tenus d’élaborer des plans d’action internes établis selon les résultats issus de l’analyse des tendances, en faisant fond sur les orientations de la Direction générale de l’action contre le racisme.

Développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme

8.5. La Direction générale de l’action contre le racisme orientera le développement, à l’échelle du gouvernement, des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme.

8.5.1. L’employeur doit mettre en place une formation consacrée à la lutte contre le racisme conçue à l’intention des membres du personnel, et adaptée à leurs fonctions, et ce, afin de promouvoir et de renforcer les compétences, les ressources et les connaissances requises dans le cadre de la lutte contre le racisme.

8.5.2. Toutes les directrices et tous les directeurs seront tenus de parachever une formation consacrée à la lutte contre le racisme. Les chefs de service récemment nommés doivent mener à bien cette formation dans les meilleurs délais après leur nomination à leur poste de direction.

8.5.3. Ce développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme inclura une formation personnalisée conçue à l’intention du personnel de la FPO rattaché aux RH.

Examen et engagement

8.6. Le Programme devra faire l’objet, au moins une fois tous les cinq ans, d’un examen par la Direction générale de l’action contre le racisme, avec le concours du Bureau de la diversité inclusive, aux fins d’en évaluer l’efficacité.

8.7. Dans le cadre de cet examen, la Direction générale de l’action contre le racisme, avec le concours du Bureau de la diversité inclusive, devra solliciter la rétroaction de groupes parmi lesquels les groupes référencés ci-dessous. Cette contribution permettra d’étayer les initiatives en cours menées en faveur de l’équité raciale, d’évaluer les progrès à l’aune des buts, des objectifs et des indicateurs du Programme, et de communiquer ces conclusions au public.

• Employées et employés autochtones, racialisés et noirs.
• Réseaux d’employés autochtones et réseaux d’employés fondés sur la race.
• Conseil de la diversité de la FPO et réseaux d’employés fondés sur d’autres aspects de la diversité.
• Agents négociateurs de la FPO.

Rapports d’étape du programme et responsabilité devant le public

8.8. La Direction générale de l’action contre le racisme, secondée par le Bureau de la diversité inclusive, est tenue de rédiger chaque année un Rapport d’étape du programme à l’intention de la Commission de la fonction publique (« Rapport d’étape du programme »). Ce Rapport d’étape du programme détaillera les mesures prises pour recenser, éliminer, prévenir et réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique. Il présentera également les actions menées pour développer les compétences et les ressources requises dans le cadre de la lutte contre le racisme.

8.9. Les Rapports d’étape du programme doivent être rédigés conformément aux normes en matière de confidentialité des renseignements personnels.

8.10. Les Rapports d’étape du programme seront présentés à la Commission de la fonction publique aux fins de validation avant leur publication.

8.11. La Direction générale de l’action contre le racisme est tenue de communiquer au public les Rapports d’étape du programme.

9) Responsabilités

Employées et employés

9.1. Contribuer à créer un milieu de travail exempt de racisme systémique en respectant les exigences des instruments législatifs applicables, tels que le Code des droits de la personne de l’Ontario, de même que les exigences de la présente politique et des politiques connexes dont :

• la politique en matière d’emploi;
• la politique de promotion du respect en milieu de travail (politique de promotion du respect en milieu de travail et de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail).

Directrices et directeurs/cadres

9.2. Appliquer les directives et les politiques relatives à la gestion des ressources humaines de manière à favoriser l’instauration d’un milieu de travail inclusif et exempt de racisme systémique.

9.3. Saisir les occasions qui leur sont données pour améliorer leurs compétences en matière de renforcement de l’équité raciale et pour créer des environnements inclusifs, exempts d’oppression et où règne la diversité, au moyen d’actions qui incluent, sans toutefois s’y limiter, le suivi d’une formation consacrée à la lutte contre le racisme.

9.4. Être tenus de promouvoir l’équité raciale et de contribuer à éliminer, le cas échéant, les obstacles liés au racisme systémique qui apparaissent dans leur sphère de responsabilités.

9.5. Contribuer au recensement et à la prévention, le cas échéant, des obstacles liés au racisme systémique.

Sous-ministres, présidentes et présidents, et déléguées et délégués nommés par la Commission de la fonction publique pour travailler dans des organismes publics qui lui sont rattachés

9.6. Encadrer l’action menée pour promouvoir et préserver un milieu de travail inclusif et exempt de racisme systémique.

9.7. Prendre part au processus préventif visant à déceler les obstacles liés au racisme systémique, notamment en transmettant les renseignements pertinents à la Direction générale de l’action contre le racisme, conformément aux exigences formulées dans le Programme.

9.8. Superviser l’exécution du plan d’action entrepris à l’échelle du gouvernement et les plans d’action locale, comme prévu par le Programme, et faire rapport à la Direction générale de l’action contre le racisme, le cas échéant.

Direction générale de l’action contre le racisme et Bureau de la diversité inclusive

9.9. Rédiger chaque année un Rapport d’étape du programme qui sera présenté à la Commission de la fonction publique et qui précisera :

• les actions mises en œuvre aux fins de recenser, d’éliminer, de prévenir et de réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique;
• les actions mises en œuvre aux fins de développer les compétences et les ressources requises dans le cadre de la lutte contre le racisme.

9.10. Orienter la mise au point des ressources et des actions qui appuieront la présente politique et le Programme, y compris la conception d’un cadre général de mesure des données et du rendement axé sur les résultats, qui permettra de répertorier les données requises aux fins de l’établissement des rapports.

Direction générale de l’action contre le racisme

9.11. Faire office de spécialiste, de conseiller et de fer de lance de la stratégie en matière de lutte contre le racisme, piloter la conception du Programme (y compris la définition de la vision et des objectifs du Programme) et le développement des compétences et des ressources, et assurer la coordination et le soutien des actions engagées par les partenaires institutionnels, les ministères et les OPC concernés en faveur de la mise en œuvre du Programme.

9.12. Mettre en place des orientations et des ressources pédagogiques consacrées à la lutte contre le racisme pour aider les ministères et les OPC à recenser, à éliminer, à prévenir et à réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, ainsi qu’à renforcer l’équité raciale au sein de la FPO.

9.13. Mener chaque année une analyse des tendances à partir de données sur la race désagrégées, avec le concours des institutions, des ministères et des OPC partenaires concernés, aux fins du recensement des obstacles liés au racisme systémique.

9.14. Diriger l’élaboration d’un plan d’action pangouvernemental axé sur des domaines d’intervention privilégiés, avec le concours des institutions, des ministères et des OPC partenaires concernés, afin de déceler les éventuels obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, et de prendre toutes les dispositions nécessaires, y compris des mesures correctives pour éliminer ou réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique préalablement cernés.

9.15. Communiquer au public le Rapport d’étape du programme.

9.16. Réaliser un examen du Programme, organiser des consultations au moins une fois tous les cinq ans et préconiser, s’il y a lieu, des modifications à apporter au Programme.

Bureau de la diversité inclusive

9.17. Faire fonction de conseiller en matière d’inclusion et de diversité, et assurer la jonction avec les priorités générales en matière d’inclusion et de diversité établies par la FPO.

9.18. Participer à l’analyse des tendances à partir de données sur la race désagrégées aux fins du recensement des obstacles liés au racisme systémique et préconiser des actions à mener en conséquence.

Ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs (MSGSC)

9.19. Examiner les programmes et les services relatifs aux RH menés par le MSGSC à l’échelle interministérielle afin de garantir qu’ils intègrent les processus et les pratiques visant à promouvoir l’équité raciale et conçus pour recenser, éliminer, prévenir et réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, s’il y a lieu.

9.20. Fournir des données désagrégées pertinentes sur la race, axées sur la représentativité et la répartition du personnel autochtone, racialisé et noir.

9.21. Contribuer à l’établissement de rapports et à l’analyse des données anonymisées sur les plaintes fondées sur la race, à l’analyse de données sur le recrutement et à l’analyse des tendances en matière de lutte contre le racisme, et préconiser des actions à mener en conséquence.

Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT)

9.22. Examiner les directives, les politiques, les programmes et les services relatifs aux RH mis en place par le SCT à l’échelle interministérielle aux fins de veiller à ce que ceux-ci intègrent les processus et les pratiques visant à promouvoir l’équité raciale et conçus pour recenser, éliminer, réduire et prévenir les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, s’il y a lieu.

9.23. Fournir des données sur la race désagrégées, le cas échéant, axées sur la représentativité et la répartition du personnel autochtone, racialisé et noir.

9.24. Contribuer à l’analyse des tendances à partir de données sur la race anonymisées et désagrégées aux fins de recenser, d’éliminer, de prévenir et de réduire les obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, et préconiser des actions à mener en conséquence.

Commission de la fonction publique

9.25. Recevoir, examiner et approuver le Rapport d’étape du programme rédigé chaque année par la Direction générale de l’action contre le racisme avec le concours du Bureau de la diversité inclusive.

9.26. Prescrire, s’il y a lieu, les actions voulues, notamment l’apport de modifications aux politiques, aux fins d’améliorer le recensement, l’élimination, la prévention et la réduction des obstacles à l’emploi liés au racisme systémique préalablement mis au jour.

Definitions

Aux fins de la présente politique, les termes employés dans ce document revêtent les acceptions suivantes :

Analyse des tendances

comprend la collecte, l’analyse et l’examen de renseignements en vue de déceler les schémas qui touchent à l’équité raciale.

Anonymiser

dans le cadre de la collecte des renseignements personnels d’un individu, suppression de tout élément qui identifie ledit individu, ou dont on peut raisonnablement prévoir qu’il pourrait l’identifier compte tenu des circonstances, que cet élément soit utilisé seul ou en association avec d’autres renseignements.

Diversité

La diversité désigne l’éventail de qualités, d’expériences et d’identités visibles et invisibles qui façonnent notre personnalité, notre façon de penser ainsi que notre implication dans le monde et l’image qu’on dégage dans celui-ci. Elles tiennent notamment compte de facteurs liés à la race, à l’ethnicité, au genre, à l’orientation sexuelle, au statut socio-économique, à l’âge, aux capacités physiques ou intellectuelles, aux croyances religieuses/spirituelles ou aux idéologies politiques. Elles peuvent égalementcomprendre des différences tenant à la personnalité, au style, aux capacités et aux opinions/points de vue.

Données sur la race désagrégées

désigne les renseignements numériques ventilés en composantes constituées de plus petites unités de données destinées à l’établissement de rapports publics ou à l’analyse statistique. À titre d’exemple, il est possible de ventiler la catégorie agrégée des « personnes racialisées » en composantes telles que les Noirs, les personnes issues de l’Asie méridionale, de l’Asie orientale, d’Amérique latine ou du Moyen-Orient, ou en toute combinaison de ces composantes.

Employées et employés autochtones

membres du personnel qui se considèrent comme les descendants des habitants originels du territoire qui constitue aujourd’hui le Canada. Le terme « Autochtones » fait référence aux premiers peuples du Canada. Aux fins de la présente, le terme « personnes autochtones » désigne les Premières nations, les Métis et/ou les Inuits.

Employées et employés noirs

désigne les membres du personnel d’ascendance africaine et qui sont racialisés en tant que Noirs, quels que soit leur identité culturelle ou leur lieu de naissance (il peut s’agit par exemple de l’Afrique, du Canada, des Caraïbes ou de l’Amérique du Sud).

Employées et employés racialisés

désigne les membres du personnel qui sont parfois catégorisés dans un groupe sur la base de caractéristiques raciales de sorte que leur travail et leur vie sociale s’en retrouvent affectés. Ce terme désigne également, sans nécessairement s’y restreindre, les personnes qualifiées de « minorité visible » au sens du Programme du recensement canadien et peut faire référence aux employées et employés victimes de l’antisémitisme et de l’islamophobie.

Équité raciale

désigne l’équité de traitement, à l’échelle du système, accordée à toutes les personnes de manière à ce que chacune bénéficie de perspectives et de débouchés équitables. L’équité raciale se distingue de l’égalité formelle, qui veut que toutes et tous soient traités de la même manière, sans considération des différences entre les races. L’équité raciale renvoie à un processus (qui comprend l’implication concrète du personnel autochtone et noir, et du personnel appartenant à d’autres groupes racialisés dans l’élaboration des politiques, des directives, des pratiques et des procédures qui les concernent directement) et à un résultat (tel que la représentation équitable, à tous les échelons de l’organisme, des employées et des employés autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racialisés).

Inclusion

L’inclusion consiste à reconnaître, à apprécier et à accorder une place à la diversité. Si la FPO veut être inclusive, elle doit exploiter la diversité des opinions, des expériences, des compétences et des talents de tous les membres du personnel.

Indicateur

élément permettant d’évaluer les progrès accomplis pour atteindre un résultat visé. Il peut s’agir par exemple d’évaluer dans quelle mesure le Programme dans son ensemble, ou l’une de ses actions connexes, a répondu aux objectifs et aux visées attendus. Il est souvent nécessaire d’employer plus d’un indicateur pour jauger correctement les progrès accomplis par rapport aux visées et aux objectifs.

Lutte contre l’oppression

l’approche axée sur la lutte contre l’oppression reconnaît l’existence d’un déséquilibre de pouvoirs dans la société, par lequel certains groupes sont favorisés, et d’autres, désavantagés. Cette démarche vise à élaborer des stratégies dans le but de créer un environnement exempt d’oppression et de racisme, ainsi que d’autres formes de discrimination. Elle reconnaît l’entrecroisement des lignes de l’identité et des facteurs de diversité — notamment la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur de peau, l’origine ethnique, la citoyenneté, les croyances, le sexe (y compris la maternité), l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, le casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou le handicap — et vise à assurer l’équité entre ces multiples identités.

Lutte contre le racisme

l’approche axée sur la lutte contre le racisme intègre une méthode d’analyse systématique et une ligne de conduite proactive. Cette démarche implique la reconnaissance de l’existence du racisme, y compris du racisme systémique, et vise, de manière résolue, à cerner, à prévenir, à éliminer et à atténuer les incidences préjudiciables à l’équité raciale, mais aussi les déséquilibres de pouvoir entre les groupes et les structures qui entretiennent cette iniquité.

Objectif

retombées quantifiables ou objectif axé sur des résultats ciblés.

Plan d’action

mesures correctrices dûment étayées qui visent à évaluer, éliminer, ou, à défaut, à réduire les facteurs qui concourent à l’apparition d’obstacles à l’emploi liés au racisme systémique, et à prévenir la résurgence de ces obstacles.

Race

terme employé pour désigner un groupe dans lequel une personne est catégorisée sur l’unique base de caractéristiques physiques (phénotype) comme la couleur de la peau ou d’autres différences visibles considérées comme « intrinsèques » ou « immuables » (par exemple, certains considèrent que la culture ou la religion propres à un groupe social sont immuables et intrinsèques). Ces groupes raciaux ne reposent sur aucun fondement scientifique ou biologique et sont déterminés par des différences mises en relief par la société (c.-à-d. la « construction sociale »), ce qui engendre de profondes répercussions sur la vie des personnes. La définition de ces groupes raciaux peut évoluer selon l’époque et le contexte géographique, et peut coïncider avec celle de groupes ethniques, culturels ou religieux.

Racisme systémique

aux fins de la présente politique, le racisme systémique désigne la présence, au sein des organismes, d’une culture, de politiques, de pratiques, de directives ou de procédures qui entraînent l’exclusion, l’évincement ou la marginalisation de certains groupes racialisés ou qui entravent ces groupes de manière injuste et les empêchent de bénéficier d’avantages appréciables et de perspectives prometteuses. Cette situation résulte souvent de l’existence, au sein de ces institutions, de préjugés sous-jacents à la culture, aux politiques, aux directives, aux pratiques et aux procédures — en apparence neutres —, qui peuvent favoriser certains groupes et en défavoriser d’autres.

Demandes de renseignements

Pour obtenir des renseignements complémentaires au sujet de la présente politique, communiquez avec la :

Direction générale de l’action contre le racisme
Bureau du Conseil des ministres
Téléphone : 416 325-2498
Courriel : antiracism@ontario.ca