Contexte

La Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) vise à rendre l’Ontario accessible d’ici 2025 grâce à l’élaboration, à la mise en œuvre et à l’application de normes d’accessibilité qui s’appliquent aux secteurs public, privé et sans but lucratif.

Le Comité d’élaboration des normes d’accessibilité à l’emploi (CEN), dont les travaux ont contribué à la création des normes d’emploi accessibles qui sont entrées en vigueur le 1er juillet 2011, a établi l’objectif à long terme des normes : établir des politiques, des procédures et des exigences pour l’identification, l’élimination et la prévention des obstacles à toutes les étapes du cycle de vie professionnelle des personnes handicapées.

La mise en œuvre de la norme a été échelonnée selon la taille et le type d’organisation jusqu’au dernier secteur, les petites organisations (de 1 à 49 employés), et elle entrera en vigueur le 1er janvier 2017. La LAPHO exige que les normes d’accessibilité fassent l’objet d’un examen cinq ans après leur entrée en vigueur et tous les cinq ans par la suite, afin de déterminer si la norme fonctionne comme prévu et de permettre des ajustements au besoin.

En vertu de la LAPHO, le Comité d’élaboration des normes doit examiner une norme comme suit :

  • réexaminer les objectifs à long terme de la norme;
  • s’il y a lieu, réviser les mesures, politiques, pratiques et exigences devant être mises en œuvre au plus tard le 1er janvier 2025, ainsi que le calendrier de leur mise en œuvre;
  • élaborer un autre projet de norme contenant des modifications ou des ajouts que le CEN juge opportun de soumettre aux commentaires du public; et
  • apporter les modifications qu’il juge souhaitables à la norme d’accessibilité proposée en fonction des commentaires reçus et faire des recommandations au ministre.

En mars 2017, la ministre responsable de l’Accessibilité a mis sur pied le Comité d’élaboration des normes pour entreprendre l’examen législatif des normes d’emploi.

Le Comité d’élaboration des normes est composé de représentants invités par la ministre responsable de l’Accessibilité à entreprendre un examen législatif des normes d’emploi accessibles. Les membres représentent la collectivité des personnes handicapées et les secteurs d’organisations assujettis à des obligations (secteur parapublic, secteur privé). De plus, des membres sans droit de vote de la Direction générale de l’accessibilité pour l’Ontario et de son ministère partenaire (le ministère du Travail) siègent également au CEN.

La ministre a également écrit au président du CEN pour lui fournir un cadre de référence et une lettre de mandat pour l’examen. On a demandé au CEN de centrer l’examen sur les exigences des secteurs en vigueur depuis plus de 24 mois et d’identifier les lacunes éventuelles des normes.

Il a été demandé au CEN de tenir compte de l’élaboration de « Accès aux talents : Stratégie ontarienne d’emploi pour les personnes handicapées ». La stratégie comporte de multiples facettes, notamment d’aider un plus grand nombre de personnes handicapées à se brancher sur les possibilités d’emploi et un plus grand nombre d’entreprises à se brancher sur un bassin de main-d’œuvre talentueux et sous-utilisé. La stratégie engage également les employeurs en tant que partenaires actifs dans l’élimination des obstacles à l’emploi pour les personnes handicapées et la promotion de milieux de travail inclusifs.

La stratégie de l’emploi complète le fondement réglementaire des normes d’emploi accessibles. Toute considération relative à l’avancement des possibilités d’emploi pour les personnes handicapées continuera de s’harmoniser avec les discussions entourant la stratégie.

Le CEN s’est acquitté des obligations qui lui incombent en vertu de la Loi en procédant à un examen rigoureux des normes d’emploi en vigueur, y compris de leur objectif à long terme et de toutes les exigences que les organisations doivent respecter. Le présent rapport est l’orientation proposée par le CEN sur les normes d’emploi. Lorsque le CEN propose des modifications réglementaires ou d’autres approches, une explication de la modification proposée est fournie.

Comme l’exige la LAPHO, le CEN soumet son rapport sur les normes d’emploi initiales proposées à la consultation publique. Après la période d’affichage public, le CEN apportera les modifications qu’il juge souhaitables aux normes proposées, en fonction des commentaires reçus du public, et soumettra sa proposition finale de norme à la ministre responsable de l’Accessibilité.

Présentation : Résumé des recommandations du CEN

Cette section du document contient une brève référence aux recommandations formulées pour chaque point de discussion. Des explications détaillées sur la manière dont le CEN est parvenu à formuler chaque recommandation figurent à la fin du document, dans la section intitulée « Premières recommandations pour commentaires du public ». Le titre de chaque section contient un hyperlien menant à la recommandation complète, qui fournit de plus amples détails.

Le CEN reconnaît l’importance et la priorité de réduire les obstacles et, par conséquent, le calendrier de chaque recommandation réglementaire devrait être mis en œuvre en tenant compte du calendrier des autres changements apportés au règlement sur les normes d’accessibilité intégrées, de l’incidence sur la collectivité des personnes handicapées, le milieu des affaires et les organisations assujetties à des obligations. Les recommandations ci-dessous doivent être lues en tenant compte des considérations ci-dessus.

Objectif à long terme

La LAPHO exige que les comités d’élaboration de normes établissent des objectifs à long terme pour éclairer l’élaboration des normes d’accessibilité. Lors d’un examen, le CEN doit réexaminer les objectifs d’accessibilité à long terme. Les objectifs à long terme ne figurent pas dans les normes. Ils sont présentés dans des lignes directrices et des documents de communication.

L’établissement d’objectifs à long terme dès le début du processus d’élaboration des normes et pendant le processus d’examen aide les comités d’élaboration des normes à déterminer quelles exigences en matière d’accessibilité les aideront à atteindre les buts fixés. Les objectifs à long terme sont les résultats escomptés des normes.

L’objectif initial à long terme des normes d’emploi accessibles était décrit comme
suit :

« L’objectif à long terme de ce projet initial de norme d’accessibilité à l’emploi est d’établir des politiques, des procédures et des exigences pour l’identification, l’élimination et la prévention des obstacles à toutes les étapes du cycle de vie professionnelle des personnes handicapées. »

Le CEN recommande un nouvel objectif à long terme :

« L’objectif à long terme des normes d’emploi est d’identifier, d’éliminer et de prévenir les obstacles à toutes les étapes du cycle de vie de l’emploi pour les personnes handicapées d’ici 2025. »

Les membres du CEN sont d’avis que le nouvel objectif reflète plus clairement les résultats escomptés des normes d’emploi accessibles. Toutefois, le CEN a accepté de profiter de la période de consultation suivant l’affichage du présent rapport pour solliciter les commentaires du public sur la question de savoir si l’objectif appuie pleinement l’objectif de la LAPHO, soit un Ontario accessible d’ici 2025.

Clarté accrue par rapport au Code des droits de la personne de l’Ontario

Recommandation 1 : Améliorer et renforcer les lignes directrices

Il faut améliorer la clarté entre les normes d’emploi accessibles de la LAPHO et l’obligation d’accommodement prévue par le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le CEN recommande que le gouvernement et la Commission ontarienne des droits de la personne examinent et renforcent les lignes directrices et les précisions à l’intention des employeurs en ce qui concerne les différences entre le Code des droits de la personne de l’Ontario et les normes d’emploi de la LAPHO.

Remarque : En procédant à un « examen », le Comité entend que le gouvernement et la CODP examinent les causes de la confusion qui règne entre la LAPHO et le Code des droits de la personne de l’Ontario comme première étape.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Champ d’application et interprétation

Recommandation 2 : Champ d’application et interprétation (article 20)

Le CEN estime qu’il y a une lacune parce qu’une définition « d’employé » n’est pas incluse dans la LAPHO et le Règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI). Le CEN recommande qu’une définition du terme « employé » soit ajoutée à la LAPHO ou au RNAI et qu’elle soit appliquée de façon uniforme dans toute la mesure du possible. Cette définition devrait être conforme à l’intention et au but de la LAPHO et devrait être fondée sur la relation employeur-employé.

Remarque : Le CEN entend que toute définition d’employé ajoutée à la LAPHO ou au RNAI soit alignée sur la législation du travail existante et en tienne compte.

Calendrier :

Le CEN recommande que la définition soit mise en œuvre 12 mois après la date d’entrée en vigueur.

Recrutement, évaluation et sélection

Recommandation 3 : Recrutement - dispositions générales (article 22)

Afin d’informer pleinement les demandeurs d’emploi, le CEN recommande que l’article 22, qui traite de l’avis de disponibilité de mesures d’adaptation durant le processus de recrutement, soit élargi pour inclure l’avis de disponibilité des mesures d’adaptation au cours de l’emploi.

La présente recommandation vise à modifier l’avis en vertu de l’article 22 et non à élargir les autres exigences des normes d’emploi accessibles. La raison d’être de la recommandation est que cela permet aux postulants de mieux connaître leur droit à des mesures d’adaptation pendant le cycle de vie de l’emploi. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation tout au long de l’emploi en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario n’est peut-être pas encore claire.

Calendrier :

Le changement de préavis élargi devrait être mis en œuvre 12 mois après la date d’entrée en vigueur.

Le Comité reconnaît l’impact que ce changement pourrait avoir sur la collectivité des personnes handicapées et l’impact qu’il pourrait avoir sur les employeurs qui pourraient devoir revoir leurs pratiques afin d’assurer le respect de cette obligation existante.

Recommandation 4 : Recrutement - processus d’évaluation ou de sélection (article 23)

Le CEN recommande l’élaboration de lignes directrices et de meilleures pratiques sur la manière inclusive de concevoir les processus et la documentation de recrutement, d’évaluation et de sélection.

Certains employeurs peuvent avoir besoin de ressources supplémentaires (p. ex., comment mener des conversations avec des candidats ou des employés pendant les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection). Le gouvernement devrait fournir les documents.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Recommandation 5 : Avis aux candidats retenus (articles 23 et 24)

Trop souvent, les employeurs et les candidats ne savent pas quand ou comment avoir des conversations ouvertes et abouties pour répondre aux besoins d’une personne.

Pour combler cette lacune, le CEN recommande au gouvernement de revoir, de renforcer et de mieux promouvoir les lignes directrices et les meilleures pratiques afin de clarifier les exigences des articles 23 et 24.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Renseignements relatifs aux interventions d’urgence en milieu de travail

Recommandation 6 : Renseignements relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail
(article 27)

L’objectif de l’article 27 est de veiller à ce que tous les employés handicapés aient accès, sur demande, à de l’information accessible sur les mesures d’urgence.

L’article 27 fait référence aux renseignements « individualisés » sur les interventions d’urgence. Le CEN est d’avis que l’utilisation du mot « individualisé » peut obliger les organisations à élaborer inutilement des plans d’intervention d’urgence individualisés. Le CEN recommande que le mot « individualisé » soit supprimé de l’article 27.

Les questions relatives aux plans d’urgence individualisés et aux mesures d’adaptation d’urgence sont mieux traitées dans le cadre des exigences de l’article 28 pour les plans d’adaptation individualisés.

Note de la recommandation : Si le mot « individualisé » est supprimé de l’article 27, il faudra apporter des modifications corrélatives au paragraphe 28(3).

Calendrier :

Le changement devrait être mis en œuvre dans les 12 mois suivant la date d’entrée en vigueur.

Plans d’adaptation individualisés et documentés

Recommandation 7 : Portail centralisé pour les plans d’adaptation individualisés (article 28)

Les outils et les ressources qui existent pour les plans d’adaptation individualisés ne sont pas faciles à trouver et utilisent un langage désuet. Le CEN recommande que le gouvernement soit responsable d’un portail centralisé de ressources actualisées pour les processus de plans d’adaptation individualisés.

Remarque : La recommandation vise à ce que les outils et les ressources soient conformes aux politiques du CODP sur l’obligation procédurale d’adaptation. De plus, le CODP devrait être consulté pour assurer l’harmonisation.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Retour au travail

Recommandation 8 : Surveillance des processus de retour au travail (article 29)

Le Comité est d’avis que le résultat souhaité de cet article est que les employeurs créent des processus qui tiennent mieux compte des besoins des personnes qui retournent au travail. Les processus de retour au travail en vertu d’autres lois évoluent constamment, de sorte que plus d’information, de recherche et de rétroaction du public peuvent s’avérer nécessaires. Le gouvernement devrait surveiller la mise en application de l’article 29, y compris les lacunes et les défis, afin d’éclairer le prochain examen des normes d’emploi accessibles.

Calendrier :

La surveillance doit commencer dès que le gouvernement accepte la recommandation.

Recommandations initiales pour commentaires du public

Présentation

Les obstacles à l’emploi accessible peuvent avoir une incidence importante sur la vie des personnes handicapées, car l’emploi fait partie intégrante de l’indépendance financière, de la satisfaction personnelle, de l’engagement dans la collectivité et, plus généralement, de l’économie. L’objectif des normes d’emploi, établies en 2011 dans le cadre du Règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI), pris en application de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO), est d’assurer l’accessibilité à toutes les étapes du cycle de vie de l’emploi, y compris le recrutement, les mesures d’adaptation en milieu de travail, la gestion du rendement, le perfectionnement et l’avancement professionnel et les processus de retour au travail.

Le CEN d’origine, créé en 2007, dont les travaux ont servi de base à la création des normes d’emploi, a établi son objectif à long terme « d’établir des politiques, des procédures et des exigences pour l’identification, l’élimination et la prévention des obstacles à toutes les étapes du cycle de vie de l’emploi pour les personnes handicapées ».

Comme prescrit par la Loi, le ministre a écrit au président du CEN pour lui demander d’entreprendre un travail spécifique durant l’examen des normes d’emploi décrit dans une lettre de mandat. Cela incluait :

  1. réexaminer les objectifs à long terme des normes;
  2. s’il y a lieu, réviser les mesures, les politiques, les pratiques et les exigences devant être mises en œuvre au plus tard le 1er janvier 2025, ainsi que le calendrier de leur mise en œuvre;
  3. élaborer un autre projet de norme d’accessibilité contenant des modifications ou des ajouts que le CEN juge opportun de soumettre aux commentaires du public; et
  4. apporter les modifications qu’il juge souhaitables aux normes d’accessibilité proposées selon les commentaires reçus et formuler des recommandations aux fins d’examen.

Dans ce cadre, la ministre a demandé que l’examen soit axé sur les exigences pour les secteurs qui étaient en vigueur depuis plus de 24 mois, ainsi que sur l’identification des lacunes qui pourraient subsister dans les normes et sur l’examen de toutes les solutions et tactiques possibles, y compris les approches non réglementaires. L’examen a débuté au cours de la dernière année d’application de la norme, en vigueur pour les petites organisations à compter du 1er janvier 2017. Les éléments d’intérêt possibles pour l’examen étaient fondés sur les commentaires reçus avant la consultation et ont inclus :

  • la clarté des exigences relatives aux plans d’aménagement individuels;
  • le désir de disposer de documents d’orientation clairs;
  • la divulgation de l’invalidité comme déclencheur de l’activation du soutien et des exigences à appliquer.

Chaque thème abordé par le CEN a fait l’objet de discussions enrichissantes qui ont bénéficié de la diversité des points de vue et des connaissances des membres et des experts en la matière. Afin d’assurer un large éventail de commentaires, les membres ont d’abord cherché à cerner les thèmes, les lacunes et les enjeux pertinents associés à chaque sujet à l’étude. Après chaque réunion, les membres ont sollicité les réactions de leurs communautés et réseaux respectifs pour les ramener et les partager avec le CEN lors de la réunion suivante. Les commentaires des réseaux de comités et des experts ont éclairé le vote sur les changements recommandés.

Le CEN a reconnu dès le début du processus que :

  •  la mise en œuvre complète de la norme pour les organisations a été aussi récente que janvier 2017 pour les petites organisations;
  •  les normes d’emploi sont relativement nouvelles et un certain nombre d’exigences viennent tout juste d’être mises en œuvre. Dans ces cas, l’efficacité de l’exigence en question était difficile à mesurer en raison d’un manque de preuves fondées sur la mise en œuvre précoce des normes d’emploi.

Le CEN a reconnu que de grands progrès ont été réalisés dans la création d’emplois accessibles en Ontario, mais qu’il reste encore beaucoup à faire. Les discussions du CEN ont porté sur la meilleure façon de s’assurer que les personnes handicapées ont accès à des expériences de recrutement et d’emploi accessibles.

Tout au long des discussions du CEN, les membres ont apporté une rétroaction éclairée de leurs réseaux, organisations et communautés, y compris des expériences vécues. Au cours de la période de consultation qui suivra l’affichage du présent rapport, le CEN espère recevoir des commentaires d’un groupe encore plus large de personnes handicapées, d’organisations assujetties à des obligations et du grand public.

Les recommandations votées par le CEN comprenaient des propositions de modifications réglementaires et des solutions non réglementaires. Dans certains cas, le CEN a décidé de ne recommander aucun changement pour l’instant, mais elle a fourni des commentaires sur la question pour examen ultérieur.

Recommandations initiales

Les normes d’emploi s’appliquent aux emplois rémunérés, y compris, mais sans s’y limiter, les emplois à temps plein, à temps partiel, les apprentissages et les emplois saisonniers. Les normes énoncent des exigences visant à aider les organisations assujetties (par exemple, le gouvernement, les entreprises et les organisations sans but lucratif) à éliminer les obstacles à l’emploi afin de créer des milieux de travail accessibles et inclusifs qui permettent aux employés d’atteindre leur plein potentiel. Depuis 2011, les organisations assujetties travaillent à mettre en œuvre les exigences conçues pour atteindre l’objectif à long terme des normes d’emploi.

Voici les conseils et recommandations initiaux du Comité d’élaboration des normes d’accessibilité à l’emploi sur les normes d’emploi proposées, détaillées et organisées par domaine d’intervention.

Clarté accrue par rapport au Code des droits de la personne de l’Ontario

Recommandation 1 : Améliorer et renforcer les lignes directrices (normes d’emploi accessibles et Code des droits de la personne de l’Ontario)

Il faut améliorer la clarté entre les normes d’emploi accessibles de la LAPHO et l’obligation d’accommodement prévue par le Code des droits de la personne de l’Ontario. Le CEN recommande que le gouvernement et la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) examinent et renforcent les lignes directrices et les précisions à l’intention des employeurs en ce qui concerne les différences entre le Code des droits de la personne de l’Ontario et les normes d’emploi de la LAPHO.

Remarque : En procédant à un « examen », le Comité entend que le gouvernement et la CODP examinent les causes de la confusion qui règne entre la LAPHO et le Code des droits de la personne de l’Ontario comme première étape.

Le CEN a reconnu que la clarté entre les normes d’emploi accessibles et le Code des droits de la personne de l’Ontario était une question prioritaire et a choisi par conséquent d’en faire la première recommandation.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario prévoit et protège l’égalité des droits et des chances, ainsi que l’absence de discrimination pour toutes les personnes, y compris les personnes handicapées. Le Code protège les droits dans cinq domaines sociaux : les mesures d’adaptation (le logement); les contrats; l’emploi; les biens, les services et les installations; et l’adhésion aux syndicats et aux associations professionnelles.

En revanche, la norme d’emploi de la LAPHO est un règlement qui oblige les employeurs à satisfaire à certaines exigences dans le but d’assurer l’accessibilité tout au long du cycle de vie de l’emploi. Lorsque le Code des droits de la personne de l’Ontario et d’autres lois sur l’emploi entrent en conflit, le Code prévaudra.

Le CEN a reçu une présentation de la Commission ontarienne des droits de la personne pendant l’orientation du CEN et a également reçu une présentation expliquant les différences entre le Code des droits de la personne de l’Ontario et les normes d’emploi accessibles.

Le CEN a entamé des discussions au sujet du Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) et de ses liens avec les normes d’emploi, et les membres du CEN ont sollicité les commentaires de leurs réseaux. Au cours de sa cinquième réunion, le CEN a engagé un dialogue avec un représentant de la Commission ontarienne des droits de la personne. Les membres du CEN ont posé des questions sur la sensibilisation, l’éducation, la formation et la relation entre les normes d’emploi accessibles et le Code des droits de la personne de l’Ontario. Les membres du CEN et le représentant de la CODP ont discuté de la confusion du public au sujet de la relation entre le Code et les normes d’emploi accessibles. Les membres du CEN ont également soulevé des questions au sujet du processus du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.

Ce tribunal est chargé d’entendre les plaintes en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario. Le tribunal a le pouvoir d’accorder des dommages-intérêts et une action précise pour remédier aux actes discriminatoires.

La déficience est le motif de discrimination le plus souvent cité dans les plaintes déposées au tribunal, puisqu’elle représente 50 % de toutes les plaintes. L’emploi est le secteur social le plus souvent cité dans les plaintes, représentant 70 % de tous les secteurs sociaux cités (rapport annuel du Tribunal de justice sociale Ontario).

Tout au long de leur discussion, les membres du CCEN ont reconnu que le RNAI et les normes d’emploi ne remplacent ni n’affectent les droits ou obligations juridiques découlant du Code des droits de la personne de l’Ontario et d’autres lois relatives à l’adaptation des personnes handicapées. Le CEN est d’avis que le Code des droits de la personne vise à garantir un résultat (droits, adaptation des employés) alors que les normes d’emploi accessibles exigent des processus et des procédures pour aider à atteindre ce résultat.

Le CEN a également reconnu que le Code ou d’autres lois applicables peuvent exiger des mesures d’adaptation supplémentaires qui vont au-delà ou sont différentes des normes établies par les règlements de la LAPHO.

Dans sa discussion, le CEN a conclu qu’il y avait encore de la confusion pour les organisations lorsqu’elles examinent leurs obligations en vertu des normes d’emploi accessibles de la LAPHO et du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le CEN a discuté de l’importance de la clarté pour les employeurs qui doivent interpréter les deux lois. Le CEN a également discuté des réactions de leurs réseaux. La tendance des réseaux (employeurs) était de bien connaître le Code, mais pas nécessairement leurs obligations en matière de normes d’emploi.

Le CEN s’est dit préoccupé des gestionnaires de première ligne qui ont à comprendre la différence entre les deux lois ou des petites organisations où une seule personne peut être responsable du Code, des normes d’emploi et de la conformité à toutes les autres lois sur l’emploi. Le CEN a exprimé le désir de faire comprendre aux employeurs comment les normes d’emploi complètent le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Enfin, le CEN aimerait connaître les réactions du public pendant la période de consultation publique au sujet de cette question et de la recommandation initiale.

Champ d’application et interprétation

Recommandation 2 : Champ d’application et interprétation (article 20)

Le CEN estime qu’il y a une lacune parce qu’une définition « d’employé » n’est pas incluse dans la LAPHO et le Règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI). Le CEN recommande qu’une définition du terme « employé » soit ajoutée à la LAPHO ou au RNAI et qu’elle soit appliquée de façon uniforme dans toute la mesure du possible.

Cette définition devrait être conforme à l’intention et au but de la LAPHO et devrait être fondée sur la relation employeur-employé.

Remarque : Le CEN entend que toute définition d’employé ajoutée à la LAPHO ou au RNAI soit alignée sur la législation du travail en vigueur.

Les normes d’emploi établissent le champ d’application et l’interprétation de l’article 20. Les normes s’appliquent aux employés et ne s’appliquent pas aux bénévoles ni aux autres personnes non rémunérées. Le terme « employé » n’est pas défini dans la LAPHO ni dans les normes d’emploi. Le CEN s’est penché à la fois sur la définition du terme « employé » dans les normes et sur l’application des normes aux bénévoles.

La définition « d’employé » dans les normes d’emploi

Le terme « employé » n’est pas défini dans la LAPHO ni dans les normes d’emploi. Le CEN a examiné s’il s’agissait d’une lacune potentielle. Le fait d’avoir un ou plusieurs employés est le seuil qui détermine l’exigence d’une organisation de se conformer à la LAPHO et à ses normes. Les organisations ne savent pas toujours clairement ce que le terme « employé » signifie dans le contexte de la LAPHO et des normes d’emploi. Le CEN a reçu des exemples et discuté de la définition d’employé dans d’autres législations similaires sur l’emploi. Le ministère du Travail a donné des exemples de la définition d’un « employé » figurant dans la législation sur l’emploi et la santé et la sécurité au travail.

Le CEN recommande de définir le terme « employé » dans la LAPHO ou les normes d’emploi, car cela pourrait apporter plus de clarté aux organisations. « Employé » peut être un terme qui peut ou non englober des rôles comme celui de stagiaire non rémunéré ou d’entrepreneur. Le CEN s’est également penché sur la nécessité d’une application cohérente de la définition dans l’ensemble du RNAI.

Application de la norme aux bénévoles

Le CEN a envisagé d’élargir le champ d’application et l’application des normes d’emploi aux bénévoles. Un vote a eu lieu, mais la motion n’a pas été adoptée. Une importante discussion a eu lieu sur ce point.

Le CEN a entendu des témoignages selon lesquels 13,3 millions de personnes, soit 47 % des Canadiens de 15 ans et plus, ont fait du bénévolat en 2010. Les bénévoles ont consacré près de 2,07 milliards d’heures à leurs activités de bénévolat, ce qui équivaut à un peu moins de 1,1 million d’emplois à temps plein (Statistique Canada, 2010). Le CEN s’est également penché sur la manière dont les bénévoles pourraient avoir besoin de mesures d’adaptation et de formation dans l’exercice de leurs fonctions.

Le CEN s’est dit préoccupé par le caractère pratique de refléter les exigences des normes d’emploi accessibles aux bénévoles lorsque les relations de bénévolat ne reflètent pas toujours les relations d’emploi.

Le CEN a reconnu que la composition des bénévoles est dynamique et fluide, et que certaines relations ne durent que quelques heures (p. ex., le bénévolat dans un défilé). La formation des bénévoles était un élément central de la discussion.

Le CEN s’est dit préoccupé par l’ajout d’un fardeau réglementaire pour les organisations (généralement sans but lucratif) qui peuvent dépendre du travail bénévole. Les membres du CEN se sont dits préoccupés par l’implication de nouvelles exigences de formation pour les organisations qui peuvent avoir un petit nombre d’employés, mais un très grand nombre de bénévoles. Le CEN a également considéré que les normes d’emploi proposées en vertu de la Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains ne s’appliquent pas aux bénévoles ou aux travailleurs non rémunérés.

Il a également été signalé au CEN que les directives de politique générale du RNAI suggèrent que les organisations pourraient souhaiter appliquer les exigences des normes d’emploi aux bénévoles en tant que meilleure pratique. Le Guide relatif au règlement sur les normes d’accessibilité intégrées fournit les renseignements suivants concernant l’application des normes d’emploi aux employés :

« Les normes pour l’emploi s’appliquent aux employés rémunérés. Cela comprend, sans s’y limiter, les emplois à temps plein et à temps partiel ainsi que les formations en apprentissage rémunérées et les emplois saisonniers. »

Recrutement : dispositions générales

Recommandation 3 : Recrutement : dispositions générales (article 22)

Afin d’informer pleinement les demandeurs d’emploi, l’avis en vertu de l’article 22 concernant la disponibilité des mesures d’adaptation pendant le recrutement par les employeurs devrait être élargi pour inclure l’avis de disponibilité des mesures d’adaptation pendant l’emploi.

La politique vise à modifier l’avis en vertu de l’article 22 et non à élargir les autres exigences des normes d’emploi.

Le CEN estime que cela permettra aux candidats de mieux connaître leur droit à des mesures d’adaptation dans un poste pour lequel ils envisagent de postuler. Les énoncés actuels peuvent être incomplets.

L’article 22 des normes d’emploi accessibles exige que chaque employeur avise ses employés et le public de la disponibilité de mesures d’adaptation pour les candidats handicapés dans le cadre de son processus de recrutement. Les organisations sont tenues de fournir un avis de disponibilité des mesures d’adaptation en vertu des normes d’emploi accessibles en trois étapes (recrutement, sélection et avis aux candidats retenus). Il est important de noter que les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le CEN a estimé que l’inclusion d’un avis de disponibilité des mesures d’adaptation dans les annonces d’emploi faisant spécifiquement référence à l’étape du recrutement amènerait les candidats à croire que les mesures d’adaptation ne pourraient être disponibles qu’à l’étape du recrutement.

Les membres du CEN ont fait remarquer que les candidats peuvent se sentir découragés de postuler pour l’emploi s’ils croient que les mesures d’adaptation ne sont disponibles qu’au moment du recrutement. Le CEN a discuté de la rétroaction de ses réseaux et a conclu que certaines personnes handicapées pourraient ne pas postuler à des emplois qui ne les préviennent pas que des mesures d’adaptation sont disponibles tout au long de la relation d’emploi.

Le CEN a également souligné l’importance d’un affichage accessible et de sites Internet accessibles sur les offres d’emploi. Par exemple, le CEN a discuté des offres d’emploi et des logiciels de candidature inaccessibles. Les membres du CEN ont évoqué le potentiel des logiciels intégrant un biais algorithmique discriminatoire envers les personnes handicapées. Les membres du CEN ont reconnu l’importance de faire en sorte que ces systèmes éliminent ce biais, car ils risquent d’écarter des candidats qualifiés. Le CEN a suggéré que le Comité d’élaboration des normes qui est chargé d’élaborer les normes sur l’information et les communications en vertu de la LAPHO se penche sur cette question.

Le CEN est d’avis que l’élargissement de l’exigence visant à inclure l’avis que des mesures d’adaptation sont disponibles tout au long de la durée d’emploi créerait un fardeau minimal pour les entreprises tout en sensibilisant les demandeurs d’emploi, puisque l’exigence relative aux mesures d’adaptation est déjà prévue dans le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Recrutement : processus d’évaluation ou de sélection

Recommandation 4 : Recrutement : processus d’évaluation ou de sélection(article 23)

Le CEN recommande l’élaboration de lignes directrices et de meilleures pratiques sur la manière de concevoir les processus et au matériel de recrutement, d’évaluation et de sélection de manière à ce qu’ils soient inclusifs.

Certains employeurs peuvent avoir besoin de ressources supplémentaires (p. ex., comment mener des conversations avec des candidats ou des employés pendant les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection). Le gouvernement devrait fournir le matériel.

Le paragraphe 23(1) des normes d’emploi exige que, durant le processus de recrutement, l’employeur avise chaque candidat à un emploi qui est sélectionné pour participer au processus d’évaluation ou au processus de sélection que des mesures d’adaptation sont disponibles sur demande relativement au matériel ou aux processus qui seront utilisés.

Le paragraphe 23(2) exige que, si un candidat choisi demande des mesures d’adaptation, l’employeur consulte le candidat et lui fournit ou prend les dispositions nécessaires pour qu’il obtienne des mesures d’adaptation convenables d’une manière qui tient compte de ses besoins en matière d’accessibilité en raison d’un handicap.

Lors de l’examen d’une recommandation, le CEN a discuté de la façon dont la divulgation d’un handicap peut influer sur le processus de consultation entre le candidat et l’employeur. Le CEN a reconnu que certaines organisations et certains gestionnaires de première ligne peuvent ne pas avoir la formation, le confort ou la familiarité nécessaires pour avoir des conversations productives avec les candidats ou les employés handicapés. Le CEN a noté la difficulté et l’inconfort potentiel des candidats et des employeurs à entamer des discussions.

La recommandation du CEN a pour but d’aider les employeurs à concevoir des documents de recrutement, d’évaluation et de sélection accessibles, ainsi que des outils et des processus pour assurer l’accessibilité dès le début.

Le CEN n’a pas choisi de proposer une recommandation réglementaire pour combler cette lacune, parce qu’il a estimé que la question portait principalement sur les préjugés attitudinaux qui exigent un changement culturel plus large qui dépasse la portée d’une réglementation (p. ex. orientation, éducation et sensibilisation).

Avis aux candidats retenus

Recommandation 5 : Avis aux candidats retenus (articles 23 et 24)

Trop souvent, les employeurs et les candidats ne savent pas quand ou comment avoir des conversations ouvertes et abouties pour répondre aux besoins d’une personne. Pour combler cette lacune, le CEN recommande au gouvernement de revoir, de renforcer et de mieux promouvoir les lignes directrices et les meilleures pratiques afin de clarifier les exigences des articles 23 et 24.

L’article 24 des normes d’emploi accessibles exige que chaque employeur, lorsqu’il fait une offre d’emploi, avise le candidat retenu de ses politiques en matière de mesures d’adaptation pour les employés handicapés.

Lors de l’examen de l’article 24, le CEN a réexaminé la question de la divulgation dans les articles 23 et 24 conjointement. Le CEN a reconnu que, pour obtenir des mesures d’adaptation, une personne handicapée peut devoir divulguer lui-même cette information à l’employeur, particulièrement dans les cas de handicaps qui ne sont pas facilement identifiables. La divulgation et la sensibilisation de l’employeur à la nécessité de mesures d’adaptation sont le déclencheur qui entraîne une mesure d’adaptation. Sans divulgation, les employeurs peuvent ne pas être conscients de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation. De l’autre côté, les membres du CEN ont souligné la crainte d’une discrimination de la part des employeurs lorsque les personnes handicapées révèlent qu’elles ont besoin de mesures d’adaptation. Les membres du CEN ont reconnu que certaines personnes handicapées peuvent avoir le sentiment qu’elles ne seront pas traitées de la même façon ou qu’elles feront l’objet de discrimination lorsqu’elles divulgueront leurs besoins.

Le CEN a également discuté du désir des employeurs d’éviter de violer les droits des candidats en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario. Le CEN a également reconnu que l’un des défis pour les personnes handicapées et les organisations est qu’un candidat ou un employé peut ne pas savoir de quelles mesures d’adaptation il a besoin dans son milieu de travail ou comment les demander. Le CEN était d’avis que des conseils étaient nécessaires tant pour les employeurs que pour les candidats ou les employés dans le cadre de ces conversations avec les employeurs. Le CEN estime que les directives actuelles se concentrent exclusivement sur les obligations de l’employeur.

Renseignements relatifs aux interventions d’urgence en milieu de travail

Recommandation 6 : Renseignements relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail (article 27)

L’objectif de l’article 27 est de veiller à ce que tous les employés handicapés aient accès, sur demande, à de l’information accessible sur les mesures d’urgence.

L’article 27 fait référence aux renseignements « individualisés » sur les interventions d’urgence. Le CEN est d’avis que l’utilisation du mot « individualisé » peut obliger les organisations à élaborer inutilement des plans d’intervention d’urgence individualisés. Le CEN recommande que le mot « individualisé » soit supprimé de l’article 27.

Les questions relatives aux plans d’urgence individualisés et aux mesures d’adaptation d’urgence sont mieux traitées dans le cadre des exigences de l’article 28 pour les plans d’adaptation individualisés.

Note de la recommandation  : Si le mot « individualisé » est supprimé de l’article 27, il faudra apporter des modifications corrélatives au paragraphe 28(3).

En vertu de l’article 27 des normes d’emploi, les employeurs sont tenus de fournir des renseignements individualisés sur les mesures d’urgence en milieu de travail dans les conditions suivantes :

  • lorsque le handicap de l’employé est tel que les renseignements sont nécessaires; et
  • l’employeur est conscient de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation en raison du handicap de l’employé.

L’employeur doit fournir les renseignements exigés en vertu de cet article dès que possible après qu’il a pris conscience de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation en raison du handicap de l’employé.

Avant d’élaborer une recommandation pour l’article 27 des normes d’emploi, le CEN a demandé à entendre un organisme de premiers intervenants et des experts ayant une expérience pratique et des connaissances dans les situations d’urgence.

Le CEN a entendu un exposé présenté par un chef adjoint des pompiers de la ville de Toronto. Le CEN a été informé du rôle des pompiers et des exigences des plans de sécurité-incendie en vertu du Code de prévention des incendies de l’Ontario. Le conférencier a expliqué que le rôle des pompiers n’est pas d’évacuer les bâtiments, mais plutôt de fournir des services de sauvetage (au besoin) et d’éteindre les incendies.

Le conférencier a expliqué que les plans de sécurité-incendie varient grandement d’un immeuble à l’autre et dépendent de l’âge et de la nature des installations. Il a également précisé que les plans de sécurité-incendie sont la responsabilité du propriétaire du bâtiment. La définition de propriétaire inclut le propriétaire inscrit, mais aussi toute personne qui a la garde ou le contrôle de toute partie de la propriété, de sorte qu’elle peut englober les locataires.

Le conférencier a également précisé que la meilleure pratique en matière de plans de sécurité-incendie est de tenir une liste des personnes handicapées (cette pratique n’est pas exigée par le Code de prévention des incendies) et d’avoir une équipe spécialisée pour gérer les plans, particulièrement dans les situations où le propriétaire ou le locataire possède plusieurs bâtiments. Le conférencier a également déclaré au CEN que le Code de prévention des incendies n’exige pas de plans individualisés pour les personnes handicapées.

Le CEN a engagé un dialogue avec le conférencier et a poursuivi la discussion et les questions. Dans ses discussions, le CEN a noté une confusion entre le terme « information » et le terme « plan ». Le CEN a également examiné les documents d’orientation pour l’article 27 (p. ex., un échantillon d’information sur les situations d’urgence en milieu de travail) et a conclu que ces documents d’orientation sont susceptibles d’inciter les organisations et les employeurs à élaborer des plans plutôt que de l’information.

Par exemple, le CEN a examiné des plans d’adaptation individualisés, plus précisément l’article 28(3)(b), qui stipule qu’ils « comprennent les renseignements individualisés nécessaires relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail, le cas échéant, et que décrit l’article 27 ». Le CEN s’est penché sur la redondance potentielle des organisations qui créent par erreur des plans individualisés au lieu de fournir des renseignements en vertu de l’article 27. Le CEN a exprimé le souhait d’une plus grande clarté.

Le CEN a également examiné la rétroaction de ses réseaux selon laquelle l’exigence de renseignements relatifs aux interventions d’urgence peut être onéreuse dans le cas d’arrangements de travail à plusieurs établissements, où une personne peut travailler dans plusieurs bureaux ou endroits (par exemple, hôpitaux, campus universitaires).

Malgré cette complexité, le CEN a estimé que la sécurité était la plus haute priorité et que les organisations devaient satisfaire à leurs obligations en vertu des normes d’emploi et des normes de sécurité, quels que soient leur taille ou leurs lieux de travail multiples.

Le CEN a continué de discuter de la conformité à l’exigence et a expliqué que même avec des taux de conformité élevés, des préoccupations subsistaient quant à savoir si l’article 27 atteignait les résultats escomptés. Les membres du CEN estimaient qu’il fallait clarifier davantage les normes d’emploi pour atteindre ce résultat.

Plans d’adaptation individualisés

Recommandation 7 : Portail centralisé pour les plans d’adaptation individualisés (article 28)

Les outils et les ressources qui existent ne sont pas faciles à trouver et à utiliser. Le CEN recommande que le gouvernement soit responsable d’un portail centralisé de ressources actualisées pour les processus de plans d’adaptation individualisés.

Remarque : La recommandation vise à ce que les outils et les ressources soient conformes aux politiques du CODP sur l’obligation procédurale d’adaptation. De plus, le CODP devrait être consulté pour assurer l’harmonisation.

L’article 28 des normes d’emploi accessibles exige que les employeurs, autres que les employeurs qui sont de petites organisations (telles que définies par le RNAI), élaborent et mettent en place un processus écrit pour l’élaboration de plans d’adaptation individualisés et documentés à l’intention des employés handicapés.

Le paragraphe 28(2) décrit le processus d’élaboration d’un plan qui doit comprendre les éléments suivants :

  1. La manière dont l’employé qui demande des mesures d’adaptation peut participer à l’élaboration du plan qui le concerne.
  2. Les moyens utilisés pour évaluer l’employé de façon individuelle.
  3. La manière dont l’employeur peut demander une évaluation, à ses frais, par un expert externe du milieu médical ou un autre expert afin de l’aider à déterminer si et comment des mesures d’adaptation peuvent être mises en oeuvre.
  4. La manière dont l’employé peut demander qu’un représentant de son agent négociateur, s’il est représenté par un tel agent, ou un autre représentant du lieu de travail, dans le cas contraire, participe à l’élaboration du plan d’adaptation.
  5. Les mesures prises pour protéger le caractère confidentiel des renseignements personnels concernant l’employé.
  6. La fréquence et le mode de réalisation des réexamens et des actualisations du plan d’adaptation individualisé.
  7. Si l’employé se voit refuser un plan d’adaptation individualisé, la manière dont les motifs du refus lui seront communiqués.
  8. Les moyens de fournir le plan d’adaptation individualisé dans un format qui tient compte des besoins en matière d’accessibilité de l’employé qui découlent de son handicap.

Pour amorcer ses discussions, le CEN a examiné l’objet de la politique énoncée à l’article 28, qui stipule que « les plans d’adaptation individualisés constituent un moyen formel de consigner et d’examiner les adaptations associées au lieu de travail qu’un employeur va fournir à un employé handicapé. Les plans d’adaptation sont des documents vivants. Ils doivent être examinés et mis à jour régulièrement de façon à rester efficaces et à jour. »

Le CEN a tenu compte à la fois de l’exigence de plans d’adaptation individualisés et des éléments du plan. Le CEN a également réexaminé sa discussion au sujet de l’article 27 et des renseignements relatifs aux interventions d’urgence. De façon plus générale, le CEN a souligné l’importance de reconnaître les liens entre chaque exigence des normes d’emploi et les éléments du plan d’adaptation individualisé (par exemple, l’information sur les formats accessibles). Le CEN a reconnu que le plan d’adaptation individualisé exige une discussion solide et significative entre l’employeur et l’employé au sujet des besoins individuels. Le CEN a une fois de plus réexaminé le thème de la divulgation en tant que déclencheur d’adaptation. Le CEN a poursuivi ses discussions sur l’importance pour les organisations de bien comprendre leurs obligations.

Le CEN s’est demandé si la distinction entre les plans d’adaptation individualisés et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario était claire pour les employeurs. D’après les commentaires des intervenants, le CEN estime qu’il pourrait y avoir encore un manque de clarté pour les organisations en ce qui a trait au respect des exigences de l’article 28.

Afin d’aider à mieux comprendre la mise en œuvre, le CEN a revu les lignes directrices et les ressources qui fournissaient des modèles destinés aux organisations et aux employeurs. Après avoir discuté et examiné les documents, le CCEN a exprimé le désir d’élaborer des lignes directrices rédigées en langage clair, inclusif et à jour. Le CEN s’est également penché sur la valeur des ressources à jour qui seraient plus faciles à trouver que les documents actuels. Le CEN estime que les meilleures pratiques évoluent fréquemment et que les ressources doivent rester à jour et centralisées pour refléter cette évolution.

Le CEN a envisagé de combiner d’autres exigences des normes d’emploi dans des plans d’adaptation individualisés. Le CEN s’est notamment penché sur la gestion du rendement, (art. 30), le perfectionnement et avancement professionnels (art. 31) et la réaffectation (art. 32). Le CEN a conclu qu’il est utile de maintenir ces exigences séparées. (Voir ci-dessous pour une discussion des articles 30, 31 et 32.)

En ce qui a trait à la gestion du rendement, le CEN a fait remarquer qu’une section distincte sur la gestion du rendement, comme la section actuelle, hors du plan de mesures d’adaptation individualisé, permet à l’employeur et à l’employé de cerner les besoins en matière de mesures d’adaptation qui n’étaient peut-être pas évidents auparavant.

Processus de retour au travail

Recommandation 8 : Surveillance de la mise en application des processus de retour au travail (article 29)

Le Comité estime que le résultat souhaité de l’article 29 est que les employeurs créent des processus qui tiennent mieux compte des besoins des personnes qui retournent au travail. Les processus de retour au travail en vertu d’autres lois évoluent constamment, de sorte que plus d’information, de recherche et de rétroaction du public peuvent s’avérer nécessaires. Le gouvernement devrait surveiller la mise en application de l’article 29, y compris les lacunes et les défis, afin d’éclairer le prochain examen des normes d’emploi accessibles.

L’article 29 des normes d’emploi accessibles exige que tout employeur, sauf les petites organisations, élabore et mette en place un processus de retour au travail pour ses employés qui ont été absents du travail en raison d’une invalidité et qui ont besoin de mesures d’adaptation liées à l’invalidité pour retourner au travail. Les employeurs doivent également tenir ce processus à jour, décrire les mesures qu’ils prendront pour faciliter le retour de l’employé et utiliser des plans d’adaptation individualisés et documentés dans le cadre du processus.

Le paragraphe 29 (3) stipule ce qui suit : « Le processus de retour au travail visé au présent article ne remplace pas tout autre processus de retour au travail créé ou prévu par toute autre loi, ni ne l’emporte sur lui. »

Le CEN a examiné l’intention de cette exigence. L’objectif de cette exigence est que les employeurs aient en place un processus documenté pour soutenir les employés qui retournent au travail après leur absence pour des raisons liées à leur invalidité. Si la maladie ou la blessure d’une personne est couverte par les dispositions sur le retour au travail d’une autre loi, le CEN a alors suggéré que le processus de retour au travail de l’autre loi s’applique.

Le CEN a discuté de la confusion potentielle et du fardeau que cela pourrait représenter pour les employeurs, car les organisations tenues à cette obligation pourraient devoir maintenir et élaborer des processus ou des formulaires différents pour différentes situations de retour au travail. Le CEN a discuté de la rétroaction des intervenants et des commentaires confidentiels recueillis par la Direction générale de l’accessibilité. Le CEN a reconnu que la plupart des employeurs ont déjà mis en place un processus de retour au travail et connaissent d’autres lois sur le retour au travail ainsi que les exigences et processus connexes.

Le Comité a estimé que les processus de retour au travail prévus par d’autres lois présentent des différences importantes en ce qui concerne l’assurance et la rémunération. Le Comité a également pris acte des travaux à venir des organisations en vue d’établir des documents unifiés de retour au travail.

Note pour les articles 30, 31 et 32

Le CEN n’ a pas formulé de recommandations réglementaires pour les articles 30, 31 et 32. Cependant, le CEN a eu d’importantes discussions sur ces exigences. Le CEN a fait le commentaire suivant :

« L’un des objectifs du règlement est le changement de culture, la réflexion sur la diversité et l’inclusion. Les membres de la communauté se heurtent aujourd’hui à des obstacles et il peut être décourageant qu’on leur dise d’attendre un changement de culture. C’est la raison pour laquelle les changements réglementaires sont souvent réclamés. Le but est d’arranger les choses, pas de les arrêter. »

Le CCEN a également hésité à incorporer des exigences supplémentaires dans les plans d’adaptation individualisés, parce que l’article 28 ne s’applique pas actuellement aux petits employeurs. Les exigences des normes d’emploi pour les articles 30 (Gestion du rendement), 31 (Perfectionnement et avancement professionnels) et 32 (Réaffectation) s’appliquent à tous les employeurs qui utilisent ces pratiques, peu importe le nombre d’employés que l’organisation emploie. Le CEN a souligné l’importance d’un rendement, du Perfectionnement et de l’avancement professionnels et de la réaffectation accessibles et a également parlé longuement d’un changement culturel plus large qui garantit que les personnes handicapées ont la possibilité d’avancer dans leur carrière en fonction du mérite et sans discrimination.

Le Comité a également examiné les possibilités de discrimination en matière du perfectionnement de la carrière et de la gestion du rendement. Le Comité a convenu de l’importance d’une discussion ouverte et honnête entre l’employeur et l’employé afin de s’assurer que les employeurs répondent aux besoins en matière d’adaptation. Une bonne communication peut aider à s’assurer que le rendement ou le perfectionnement professionnel des employés peut être évalué de façon équitable et au mérite.

Conclusion

Le Comité attend avec impatience les commentaires du public qui suivront la publication de ces recommandations initiales, et qu’ils soient pris en compte avant de formuler les recommandations finales.

Fin du rapport