Commission de la fonction publique plan d’activités 2016-19
Commission de la fonction publique : Le plan d’activités 2016-2019 comporte un aperçu de l’organisme et de ses orientations stratégiques pendant au moins 3 ans.
La Commission de la fonction publique (CFP) a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO) pour assurer une gestion et une administration efficaces des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario (FPO). Elle tient son pouvoir d’établir des directives et des politiques sur les conditions de nomination des fonctionnaires du Conseil de gestion du gouvernement. La CFP est définie comme un organisme de réglementation (dépourvu de conseil d’administration) en vertu de la Directive concernant les organismes et les nominations.
Voici quelques-unes de ses principales réalisations du dernier exercice
Gestion du talent
Le programme pilote Succeeding Talent into Executive Positions (STEP) a entamé sa troisième année. L’objectif du programme STEP est d’identifier, d’évaluer, de perfectionner et de déployer des gestionnaires et directeurs du talent dans des postes de direction jugés prioritaires grâce à un processus de perfectionnement accéléré, afin que ces personnes soient prêtes à assumer le poste de directeur général de l’administration d’un ministère. Parmi les 15 participants recrutés au début du programme pilote, 13 en font toujours partie alors que 2 ont quitté la FPO pour occuper des postes dans le secteur parapublic. Les 13 participants restants ont été déployés, et on a créé un plan d’apprentissage collectif à leur intention.
La CFP a approuvé la nomination de trois membres de la haute direction qui désiraient agir à titre de fellows aux universités Queen’s, Ryerson et de Toronto. De tels détachements à l’extérieur sont accordés pour un an à des membres de la haute direction qui désirent contribuer au milieu universitaire (notamment en donnant des cours), puis revenir au FPO enrichis de l’expérience qu’ils ont acquise.
La CFP a également approuvé la nomination d’un maximum de douze sous-ministres adjoints au Senior Public Sector Leader Program de l’Ivey School of Business de la Western University.
La CFP a joué le rôle de forum où ont eu lieu de nombreuses discussions sur la gestion du talent des cadres supérieurs, notamment pour des groupements de ministères (p. ex. Groupement pour les terres et les ressources des ministères des Richesses naturelles et des Forêts, de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales, du Développement du Nord et des Mines et de l’l’Environnement et de l’Action en matière de changement climatique) et d’autres groupements fonctionnels interministériels (p. ex. Information et technologie de l’information, Ressources humaines et Communications).
La CFP a approuvé la mise en œuvre d’un cadre d’évaluation et de perfectionnement des sous-ministres adjoints (Assessment and Development Framework for Assistant and Associate Deputy Ministers) destiné aux personnes jugées prêtes à assumer un poste de niveau supérieur. Nous avons dressé la liste des successeurs potentiels et ces personnes feront l’objet d’évaluations, de coaching et de perfectionnement afin qu’il soit plus facile pour le Secrétaire du Conseil des ministres de gérer la relève des sous-ministres et des sous-ministres adjoints.
Programme de politique
La CFP a adopté une nouvelle approche simplifiée en ce qui a trait à obtenir l’approbation de modifications de moindre importance aux politiques des RH. Parmi de tels changements, nous pouvons compter des clarifications d’exigences ou de rôles existants, des modifications de noms de ministères et des mises à jour terminologiques.
Jusqu’ici, des modifications de moindre importance ont été approuvées en 2015-2016 pour les politiques et directives ci-dessous :
- Directives sur la divulgation des actes répréhensibles (Disclosure of Wrongdoing Directive)
- Politique relative à la santé et à la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Policy)
- Politique de prévention de la violence au travail
- Politique opérationnelle sur le détachement auprès du bureau d’un ministre
La CFP a approuvé la mise en œuvre d’une version révisée de la politique de gestion du rendement des employés (qui avait été approuvée durant l’exercice 2014-2015), et cette nouvelle version est censée entrer en vigueur le 1er avril 2016.
Durant l’année civile 2016, la CFP a approuvé le maintien du seuil actuel de présence de sept jours qui figure dans la politique de gestion de l’assiduité (Attendance Management Policy).
La CFP continue de s’acquitter de ses responsabilités issues de la LFPO et des règlements qui en découlent en ce qui a trait à tenir une liste de postes dont les titulaires sont généralement appelés à travailler sur une ou des questions qui touchent le secteur privé, et en ce qui a trait à communiquer aux titulaires l’exigence de divulguer les conflits d’intérêts potentiels par l’entremise du processus annuel de communication de l’information financière relative aux conflits d’intérêts. La CFP a aussi approuvé des mesures disciplinaires pouvant être utilisées si un employé omet de faire les divulgations requises. Les titulaires des postes visés ont été avisés en décembre 2015.
Priorités pour 2016-2017
La CFP s’efforcera de représenter une avenue plus stratégique pour s’assurer que le traitement des questions qui lui sont soumises appuie la concrétisation de la vision et l’atteinte des objectifs de l’organisation dans les domaines du renouvellement de la fonction publique, du gouvernement numérique et de l’avenir de la FPO.
Au cours de la prochaine année, de nombreuses activités iront en ce sens, notamment un sondage sur la diversité au sein de la haute direction, des initiatives de renouvellement du personnel en vue du gouvernement numérique et un examen de certains des principaux programmes de leadership, dont les détachements à des établissements d’enseignement postsecondaire. Cet examen aura comme objectif de déterminer des façons de permettre aux programmes de mieux témoigner de la diversité ontarienne, tant sur le plan du processus de nomination que sur celui des occasions offertes. Au cours de la prochaine année, la CFP rédigera ses réactions aux recommandations du Comité consultatif du recrutement et du maintien en poste des cadres et du personnel non syndiqué dirigé par Don Drummond.
Le programme de politique 2016-2017 de la CFP est en partie orienté par le Plan des RH de la FPO ayant comme objectif de miser sur nos forces pour orienter le changement en fonction de l’avenir (Building on our Strengths – Leading Change for the Future) qui a été approuvé au deuxième trimestre de 2015-2016. Ce plan stratégique quinquennal des ressources humaines a été dévoilé à l’ensemble des employés en novembre 2015. Ce plan des RH se base sur les progrès réalisés grâce aux plans des RH antérieurs de la FPO. Il offre une feuille de route visant à continuer de favoriser une fonction publique affichant un rendement élevé qui attire et conserve les meilleurs employés et comprend des suggestions de cadres de travail axés sur les priorités, les stratégies et la mesure.
Grâce à des recherches sur les tendances, à des consultations et aux résultats du Sondage des employés de la FPO de 2014, on a établi 3 priorités qui nous permettront de façonner notre orientation stratégique pour les années à venir :
- Favoriser une culture positive et inclusive dans nos environnements de travail
- Créer des dirigeants engagés et innovants grâce au perfectionnement
- Mettre en œuvre des pratiques de RH efficaces et justes
Remarquons qu’une évaluation quinquennale de la politique et du programme de prévention de la discrimination et de la violence a été réalisée en 2015-2016 et que l’approbation de toute modification par la CFP devrait avoir lieu au premier trimestre de l’exercice 2016-2017.
L’approbation de la CFP pourrait également être requise en ce qui a trait à toute modification découlant de l’examen déjà entrepris d’une politique, notamment l’examen de la politique relative aux enquêtes de sécurité requises pour l’emploi (Employment Screening Checks Policy).
Mandat
La CFP a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). La CFP peut exercer les pouvoirs et doit exercer les fonctions que lui attribue la LFPO ou toute autre loi, y compris les pouvoirs et fonctions prescrits par la lieutenante-gouverneure en conseil ou délégués par le Conseil de gestion du gouvernement.
Le mandat de la CFP est de veiller à :
- la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués nomment à un emploi au service de la Couronne en vertu de la Partie III de la LFPO;
- l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par elle ou ses délégués en vertu de la Partie III de la LFPO.
Aperçu des responsabilités actuelles et futures
Tandis que le Conseil de gestion du gouvernement assume de nombreuses fonctions de gestion des ressources humaines dans la FPO, la Commission continue d’exercer des fonctions de supervision importantes, notamment en ce qui concerne la haute direction de l’organisation. La LFPO donne à la CFP le pouvoir d’établir des directives et des politiques visant différentes questions de ressources humaines. La Commission exerce aussi des pouvoirs d’arbitrage en ce qui concerne les dispositions de la LFPO relatives aux conflits d’intérêts et aux fonctionnaires ayant quitté la FPO.
Plus précisément, la CFP :
- définit un modèle de gouvernance en matière de RH et les pouvoirs au niveau de la CFP;
- établit des directives et des politiques visant la gestion efficace des ressources humaines;
- s’assure que l’emploi des fonctionnaires repose sur des pratiques impartiales;
- évalue différentes décisions en matière d’emploi, notamment en ce qui concerne les nominations et les congédiements au niveau des postes de sous-ministre adjoint.
Certaines questions administratives figurent à l’ordre du jour de la Commission, notamment la réglementation relative à l’établissement des classifications et la rémunération du personnel non syndiqué, l’approbation des nominations aux postes de cadre de direction et des contrats et les dispenses de concurrence – conformément aux pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement.
La Commission exerce ses responsabilités chaque semaine ou au besoin, mais n’a pas d’activités quotidiennes.
Analyse conjoncturelle
Les pressions démographiques et l’évolution générale de la nature du travail ont imposé de nouveaux défis dans la planification des ressources humaines dans la FPO. Parmi les principaux défis en matière de ressources humaines, on retiendra :
- les écarts de compétences et pénuries de main-d’œuvre dans les domaines qui exigent de nouvelles capacités et une mise à niveau des compétences, notamment le gouvernement numérique;
- les exigences imposées aux employés, qui doivent s’adapter aux nouvelles structures organisationnelles et méthodes de travail;
- les réalités économiques et budgétaires auxquelles fait face la fonction publique;
- la pression démographique d’une main-d’œuvre et d’une direction vieillissantes;
- la nécessité de veiller à ce que la FPO offre un milieu de travail inclusif valorisant la diversité qui témoigne de la composition de la population ontarienne;
- la planification de la relève et le perfectionnement des cadres;
- la nécessité de positionner la FPO comme un employeur de choix, où les employés qualifiés, compétents et motivés peuvent bâtir des carrières gratifiantes;
- la négociation fructueuse de conventions collectives justes et raisonnables.
Ressources nécessaires pour atteindre les buts et objectifs
La Commission compte trois membres permanents auxquels s’ajoutent neuf sous-ministres.
Les trois membres permanents sont :
- Secrétaire du Conseil des ministres (Steve Orsini)
- Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor, et secrétaire, Conseil du Trésor et Conseil de gestion du gouvernement, qui est également le président (Greg Orencsak)
- Sous-ministre, ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs (Angela Coke)
Les autres sous-ministres membres sont nommés comme commissaires pour des périodes d’un an renouvelables par la lieutenante-gouverneure en conseil. Les membres de la Commission ne reçoivent aucune rémunération au titre de ces services en sus de leur salaire normal de la FPO. Voir la liste des membres de la CFP et leurs conditions de nomination actuelles à l’annexe A.
La Commission n’a ni budget ni personnel. Le personnel du Centre du leadership et de l’apprentissage du Secrétariat du Conseil du Trésor offre le soutien du Secrétariat à la Commission. Le financement des activités administratives courantes de la CFP est assuré par le Centre du leadership et de l’apprentissage, conformément aux priorités et procédures budgétaires du ministère.
Orientations stratégiques
Les orientations stratégiques de la Commission consistent à remplir son mandat légal. La Commission dirige et réglemente les aspects importants de l’emploi dans la FPO et, à ce titre, encourage publiquement, à tous les niveaux de la fonction publique, des pratiques modernes, inclusives et d’accessibilité en matière de ressources humaines qui témoignent du Plan des RH de la FPO et d’Inclusion maintenant!, sa stratégie d’inclusion. La CFP est résolue à soutenir et à élaborer des politiques, des programmes et des services destinés à créer une organisation inclusive favorisant la diversité, offrant un excellent service public et encourageant tous ses employés à réaliser tout leur potentiel.
La Commission travaillera à déterminer les priorités stratégiques en matière de gestion des RH qui permettront à la FPO d’être bien placée pour relever avec succès les nouveaux défis. Parallèlement, elle continuera à jouer un rôle essentiel dans la défense et la promotion des exigences éthiques de la LFPO. Cela comprend les règles sur les conflits d’intérêts, les processus de divulgation des actes répréhensibles et les restrictions visant les activités politiques. À titre de responsable de l’éthique, la CFP est également appelée à rendre des décisions sur certaines questions éthiques touchant d’anciens fonctionnaires.
La Commission joue également un rôle de premier plan dans la promotion et le développement des compétences en leadership. À cet effet, la Commission fait office de forum où les sous-ministres peuvent se pencher sur la planification stratégique des ressources humaines et le perfectionnement de leurs cadres supérieurs, y compris accroître la diversification du Groupe des cadres supérieurs. La Commission se concentre en particulier sur le niveau 3 du Groupe des cadres supérieurs (sous-ministres adjoints et équivalents).
Détermination, évaluation et stratégies d’atténuation des risques
En vertu des pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement, la CFP prend des décisions sur un certain nombre de questions de premier plan, notamment :
- les nominations aux postes de niveaux 3 et 4 du Groupe des cadres supérieurs (GCS) ou du Groupe des cadres supérieurs des services de TI (CSSTI) et les salaires des titulaires de ces postes;
- les congédiements non motivés aux postes de niveaux 2, 3 et 4 du Groupe des cadres supérieurs (GCS) ou du Groupe des cadres supérieurs des services de TI (CSSTI);
- les dérogations aux politiques approuvées par la CFP, notamment en ce qui a trait à la rémunération des membres du GCS;
- les questions de conflit d’intérêts, dont les suivantes :
- la détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après l’exercice de la fonction des anciens employés du ministère;
- la communication et le respect des obligations visant une liste d’employés qui travaillent fréquemment sur une ou plusieurs questions qui pourraient toucher le secteur privé.
Les risques politiques, financiers et juridiques potentiels sont importants lorsque des décisions sont prises sans fondement solide ni évaluation des conséquences potentielles sur le plan des politiques publiques. Les décisions de la CFP en matière de nomination et de niveau de rémunération des cadres supérieurs, de congédiement de personnes importantes ou de conflits d’intérêts après l’exercice des fonctions peuvent entraîner des conséquences politiques.
Le fait de ne pas prendre les mesures nécessaires pour assurer un service public sain et sûr, apte à relever les défis que pose à la fonction publique l’évolution des politiques, des programmes et de la fourniture des services, présente aussi des risques considérables sur les plans financiers, juridiques et de la fourniture des services. Ces risques soulignent l’importance de se doter de politiques et de stratégies s’appuyant sur des données probantes pour renforcer le caractère impartial et fondé sur le mérite de la FPO, tout en veillant à la santé, à la sécurité et au bien-être des employés et en instaurant une culture sans discrimination ni harcèlement.
Voir l’évaluation détaillée des risques à l’annexe B des présentes. Aucun risque sur le plan des ressources humaines n’est signalé, car il n’existe pas de personnel affecté à la CFP. En outre, aucun risque touchant les TI ou l’infrastructure n’est indiqué, car la fiabilité et l’intégrité de l’information présentée à la CFP relèvent de la responsabilité du Centre du leadership et de l’apprentissage.
Plan de communication
La directive sur la gestion des ressources humaines attribue un certain nombre de responsabilités à la CFP, dont notamment : veiller à ce que les plans, directives, politiques, instruments de délégation et mécanismes de gouvernance associés en matière de ressources humaines soient tenus à jour et communiqués de façon claire à l’organisation.
La CFP n’a pas à gérer elle-même ses activités de communication (exception faite de la production des procès-verbaux confidentiels de ses réunions). La communication des décisions ou des approbations de la CFP est gérée pour son compte par le ministère qui a lui soumis la question pour approbation (p. ex. il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor de faire connaître tout changement des politiques de ressources humaines de la FPO approuvé par la CFP).
Plan de mise en œuvre
Sans objet. La mise en œuvre des décisions ou des approbations de la CFP relève de la responsabilité du ministère qui a lui soumis la question pour approbation (p. ex., il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor d’élaborer un plan de mise en œuvre pour tout changement des politiques de ressources humaines de la FPO approuvé par la CFP).
Initiatives faisant intervenir des tiers
La CFP accomplit son mandat conformément aux pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement; ses membres forment également le Comité de perfectionnement des cadres en vertu de la LFPO ou de toute autre loi. Ses membres forment également le Comité de perfectionnement des cadres. Le Conseil de gestion du gouvernement se réserve de droit de modifier ou de révoquer en tout temps les délégations accordées à la CFP.
Mesures du rendement
La CFP exerce ses pouvoirs et assume ses fonctions conformément à son mandat légal et à ses délégations de pouvoirs. Ses décisions doivent être prises de manière indépendante et impartiale, et le public doit les percevoir comme telles. La CFP conduit ses activités conformément aux principes de gestion du gouvernement de l’Ontario.
La CFP établit des orientations à l’échelle de l’organisation pour une gestion efficace des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario. La CFP peut s’appuyer sur la Direction des politiques et de la planification des ressources humaines et le Centre du leadership et de l’apprentissage du Secrétariat du Conseil du Trésor pour poursuivre cet objectif et contribuer à s’assurer que la FPO puisse compter sur les bons employés, au bon endroit, pour réaliser les priorités du gouvernement et obtenir les résultats opérationnels du ministère, par :
- l’élaboration et la mise en œuvre ou la fourniture de stratégies et politiques à l’égard des ressources humaines de l’organisation qui contribuent à faire de la FPO un employeur de choix;
- l’établissement de politiques de gestion des ressources humaines qui contribuent à garantir une fonction publique responsable, soucieuse d’éthique et professionnelle;
- la promotion de l’excellence dans l’organisation et les services.
Le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs appuie également la CFP en se chargeant de l’exécution de certains programmes et services touchant les ressources humaines.
Annexe A : Composition de la CFP (au 11 mars 2016)
CFP (au 11 mars 2016)
| Membre actuel | Nominations |
|---|---|
|
Greg Orencsak, président Membre permanent |
Mandat attaché à la nomination au poste de sous-ministre responsable du Secrétariat du Conseil du Trésor et de Secrétariat du Conseil de gestion et secrétaire du Conseil du Trésor |
|
Diane McArthur, Secrétaire Soutien du Secrétariat |
Non nommé comme membre. Offre du soutien pour le compte du Secrétariat. |
|
Helen Angus, commissaire Membre dans sa 1re année |
Premier mandat du 22 juillet 2015 au 30 juin 2016 |
|
Dr Robert Bell, commissaire Membre dans sa 2e année |
Premier mandat du 22 octobre 2014 au 30 juin 2015 Prolongé du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 |
|
Alex Bezzina, commissaire Membre dans sa 1re année |
Premier mandat du 22 juillet 2015 au 30 juin 2016 |
|
Angela Coke, commissaire Membre permanent |
Mandat attaché à la nomination au poste de sous-ministre, ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs |
|
David De Launay, commissaire Membre dans sa 1re année |
Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017 |
|
Steven Davidson, commissaire Membre dans sa 1re année |
Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017 |
|
Laurie LeBlanc, commissaire Membre dans sa 1re année |
Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017 |
|
Janet Menard, commissaire Membre dans sa 1re année |
Premier mandat du 3 janvier 2016 au 2 janvier 2017 |
|
Steve Orsini, commissaire Membre permanent |
Mandat non soumis à une échéance attaché à la nomination au poste de secrétaire du Conseil des ministres |
|
Stephen Rhodes, commissaire Membre dans sa 2e année |
Premier mandat du 22 octobre 2014 au 30 juin 2015 Prolongé du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 |
|
Deborah Richardson, commissaire Membre dans sa 2e année |
Premier mandat du 5 janvier 2015 au 2 janvier 2016 Prolongé du 3 janvier 2016 au 2 janvier 2017 |
Annexe B : Évaluation des risques pour la CFP
Risque stratégique
Planification stratégique.
Description du risque et des considérations (financières et non financières)
Risque de voir les stratégies et les politiques ne pas permettre d’atteindre les résultats ciblés.
Objectifs associés de l’organisme
Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.
Probabilité/incidence du risque
Probabilité : Faible - Responsabilité de créer et d’actualiser les politiques et directives qui contribuent à assurer une gestion efficace des ressources humaines dans la FPO incombant à la Direction des politiques et de la planification des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor
Incidence : Forte - Politiques et stratégies approuvées par la CFP applicables à tous les fonctionnaires. Incidence des politiques mal conçues sur l’efficacité du déploiement et de la gestion des ressources humaines.
Responsable du risque (organisme/ministre)
Ministère et organisme.
Stratégie d’atténuation
La Direction des politiques et de la planification des ressources humaines réalise des examens et des mises à jour réguliers des politiques et des directives.
Specific target for resolution
En permanence.
Risque stratégique
Responsabilité de l’organisme.
Description du risque et des considérations (financières et non financières)
Risque de non-conformité aux obligations légales.
Objectifs associés de l’organisme
Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.
Probabilité/incidence du risque
Probabilité : Faible - Accès direct de la CFP à l’avocat de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor et obtention régulière d’avis de la Direction des services juridiques sur les questions qui lui sont soumises.
Incidence : Forte - Risque de compromettre la réputation du gouvernement si la CFP ne respecte pas la législation dans ses déterminations.
Responsable du risque (organisme/ministre)
Ministère et organisme.
Stratégie d’atténuation
Demande d’un avis par la CFP à la Direction des services juridiques pour toutes les questions ayant des implications juridiques.
Cible précise pour la résolution
En permanence.
Risque stratégique
Décisions opérationnelles
Description du risque et des considérations (financières et non financières)
Risque d’approbation par la CFP de décisions médiocres ou inadéquates, comme les suivants :
- Approbation de nominations à des postes de niveau 3 ou plus du GCS/CSSTI (autres que sous-ministres ou adjoints), y compris des niveaux de salaire.
- Approbation de mises à pied ou de congédiements (non motivé) d’employés de niveau 2 ou plus du GCS/CSSTI.
- Détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après l’exercice de la fonction des anciens employés du ministère.
Objectifs associés de l’organisme
Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.
Probabilité/incidence du risque
Probabilité : Faible - Accès direct de la CFP à l’avocat de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor et obtention régulière d’avis de la Direction des services juridiques sur les questions qui lui sont soumises. En outre, risque atténué par le statut de membre de la CFP (voir ci-dessous).
Incidence : Forte.
Responsable du risque (organisme/ministre)
Ministère et organisme.
Stratégie d’atténuation
La composition de la CFP est destinée à reconnaître le pouvoir décisionnel important de la Commission sur ces questions. La CFP comprend à titre de membres permanents le secrétaire du Conseil des ministres, le sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor, et secrétaire, Conseil du Trésor et Conseil de gestion du gouvernement et la sous-ministre, ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs. En outre, la CFP intègre dans ses membres un groupe renouvelable de sous-ministres. Cette composition permet à la CFP de toujours être consciente de l’incidence des décisions sur les politiques publiques.
Cible précise pour la résolution
En permanence.