Commission de la function publique 2018 : Rapport annuel

Message de la présidente de la Commission de la fonction publique

Jour après jour, les fonctionnaires de la Fonction publique de l’Ontario (FPO) mettent en œuvre et assurent la prestation des politiques, des programmes et des services au bénéfice des Ontariennes et des Ontariens partout dans la province. La FPO est tributaire d’une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et dévouée afin de concrétiser les priorités gouvernementales.

Partant, alors que le travail à accomplir devient de plus en plus complexe, la FPO se doit de poursuivre la transformation de nos façons de faire afin de mieux nous positionner pour pleinement adhérer au changement et évoluer de manière à s’y adapter.

Une planification efficiente des ressources humaines et l’élaboration de politiques et de programmes pertinents demeurent le meilleur gage de réussite à cet égard.

Nous nous concentrons dorénavant sur la réalisation de la vision d’une fonction publique tournée vers l’avenir, soit devenir un chef de file des administrations publiques sur le plan de l’inclusion, de l’innovation, de la sensibilité et de l’imputabilité.

Au cours de l’année écoulée, nous avons marqué d’importants progrès dans la réalisation des éléments du plan d’action énoncé dans le document intitulé Commission de la fonction publique : Le plan d’activités 2017-2020, en plus de continuer la mise en œuvre des priorités, des stratégies et des mesures énoncées au plan d’action intitulé Commisssion de la fonction publique : Le plan d’activités 2015-2020, afin de favoriser une culture positive et inclusive dans nos environnements de travail, former des dirigeants engagés et innovants et mettre en œuvre des pratiques de RH efficaces et équitables.

La FPO a été primée à titre d’un des Meilleurs employeurs du Canada en plus de mériter des mentions dans divers autres palmarès, dont celui des Meilleurs employeurs de la région du Grand Toronto (2018) pour une dixième année consécutive, du classement 2018 des meilleurs employeurs au Canada pour les jeunes pour une sixième année consécutive, du classement 2018 des meilleurs employeurs du Canada soucieux de la diversité pour une onzième année consécutive, et du classement 2018 des employeurs les plus respectueux de l’environnement au Canada pour une neuvième année consécutive.

Nous sommes fiers des progrès réalisés cette dernière année. Nous maintenons le cap afin de faire en sorte que la fonction publique de l’Ontario soit résiliente, conviviale et souple dans la réalisation de sa mission de rendre des services de qualité supérieure aux Ontariennes et aux Ontariens.

Diane McArthur
Présidente de la Commission de la fonction publique

Commission de la fonction publique - Aperçu

Description de l’organisme

La Commission de la fonction publique (CFP) a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO) pour assurer une gestion et une administration efficaces des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario (FPO).

Elle tient son pouvoir d’établir des directives et des politiques sur les conditions de nomination des fonctionnaires du Conseil de gestion du gouvernement. La CFP est définie comme un organisme de réglementation (dépourvu de conseil d’administration) en vertu de la Directive concernant les organismes et les nominations.

Mandat

La CFP peut exercer les pouvoirs et doit remplir les fonctions que lui attribue la LFPO ou toute autre loi, y compris les pouvoirs et fonctions prescrits par le lieutenant-gouverneur en conseil ou les personnes déléguées par le Conseil de gestion du gouvernement.

Le mandat de la CFP est de veiller à :

• la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués nomment à un emploi au service de la Couronne en vertu de la Partie III de la LFPO;
• l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par elle ou ses délégués en vertu de la Partie III de la LFPO.

Présentation des rapports

• La CFP a respecté son obligation d’afficher le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour l’exercice 2016-2017 ainsi que le Plan d’activités 2017-2020 de la Commission de la fonction publique dans les délais prescrits.

Conférence des commissaires des fonctions publiques

En septembre 2017, la présidente de la CFP a participé à la 54^e Conférence annuelle des commissaires des fonctions publiques à St. Andrew’s (Nouveau-Brunswick), à laquelle toutes les provinces et tous les territoires ainsi que le gouvernement fédéral ont participé.

Cette conférence a été une occasion de partager les pratiques exemplaires dans toutes les administrations. Elle a en outre facilité le réseautage des commissaires des fonctions publiques et a permis aux sous-comités de collaborer sur des études touchant des intérêts communs.

La conférence s’est déroulée sous le thème d’une fonction publique fière, productive et professionnelle et traitait entre autres des bassins de personnes talentueuses, du gouvernement numérique et de la conception citoyenne des services gouvernementaux et de la créativité.

La FPO de l’avenir : Plan d’action 2018

Le 12 avril 2018, le plan d’action La FPO de l’avenir : Plan d’action 2018 a été lancé afin que la Commission de la fonction publique soit mieux préparée pour l’avenir. Ce plan d’action est le fruit de plus d’une année de concertation avec des milliers de fonctionnaires de la FPO œuvrant à tous les échelons de l’organisme et de toutes les régions de l’Ontario, ainsi qu’avec des partenaires externes. On y présente une vision renouvelée pour l’avenir : être une fonction publique de premier rang qui soit inclusive, innovatrice, adaptée et responsable.

Cette vision s’appuie sur les trois piliers suivants, qui comportent chacun un ensemble d’engagements clés mesurables :

• Servir la population avec dévouement : La FPO offrira de meilleurs services à la population de l’Ontario grâce à sa propre collaboration.
• Favoriser le changement avec audace : La FPO prônera de nouvelles méthodes de travail et de nouvelles façons de résoudre les problèmes.
• Habiliter le personnel avec détermination : La FPO s’efforcera de mettre à disposition du personnel les outils et le soutien dont il a besoin pour réussir en milieu de travail.

Les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines continueront à évoluer de manière à favoriser davantage la mise en œuvre de cette vision pour l’avenir de la FPO.

Ressources humaines au sein de la FPO

La Commission de la fonction publique est l’organe directeur chargé de donner des orientations pour une gestion efficace des ressources humaines au sein de la FPO. Plus précisément, la CFP assume les responsabilités suivantes :

• adopter des directives et des politiques visant la gestion efficace des ressources humaines;
• veiller à ce que les fonctions exercées par les fonctionnaires^{footnote 1[1]} s’inspirent de pratiques éthiques et non partisanes;
• examiner diverses mesures en matière d’emploi, y compris les nominations au poste de sous‑ministre adjoint et les congédiements non motivés.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) représente l’« employeur » pour les initiatives organisationnelles de gestion des ressources humaines. Le SCT dirige l’élaboration de politiques et de stratégies en matière de ressources humaines qui permettent l’obtention de résultats opérationnels au sein des ministères. Ses principales activités en tant qu’employeur sont les suivantes :

• planification stratégique des ressources humaines et analyse des effectifs;
• gouvernance des ministères et des organismes;
• relations de travail, rémunération et négociations collectives;
• l’apprentissage, y compris le développement du leadership et la gestion du personnel de talent;
• expérience des employés
• politiques et conseils stratégiques organisationnels;
• nominations publiques.

 Le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs (MSGSC) met en œuvre les politiques en matière de ressources humaines, élaborant et assurant la prestation des programmes et des services en matière de ressources humaines pour s’assurer que la FPO recrute du personnel de talent et assure leur maintien en poste, instaure un milieu de travail convivial et favorise l’atteinte des résultats opérationnels des ministères. Le MSGSC assure également la prestation d’une vaste gamme de services de paie et d’avantages sociaux pour l’ensemble des fonctionnaires.

Le Bureau de l’inclusion et de la diversité de la FPO établi au sein du cabinet ministériel travaille en collaboration avec les ministères et les services des ressources humaines de l’ensemble des activités ministérielles afin d’instaurer un milieu de travail ouvert, accessible, équitable et respectueux à tous les échelons.

La Direction générale de l’action contre le racisme (DGACR) veille à contrer le racisme systémique dans les politiques, les décisions et les programmes gouvernementaux, le cas échéant, afin de favoriser l’atteinte par tous et chacun de son plein potentiel et sa participation pleine et entière à la fonction publique ontarienne ainsi qu’à la société ontarienne dans son ensemble.

Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020

Le Plan des RH de la FPO pour 2015-2020, Miser sur nos forces pour orienter le changement en fonction de l’avenir continue à servir de feuille de route à la FPO en matière de planification stratégique afin d’assurer que la FPO favorise l’instauration d’une fonction publique affichant un rendement élevé qui attire et conserve les meilleurs fonctionnaires.

Ce plan pluriannuel est fondé sur des faits éprouvés et s’articule en trois axes prioritaires :

• Instaurer une culture en milieu de travail favorable et inclusive;
• Développer des leaders engagés et innovateurs;
• Mettre en œuvre des pratiques efficaces et justes en matière de ressources humaines.

Ce chantier s’est poursuivi au niveau administratif et pangouvernemental en ciblant les trois axes prioritaires précités. Un rapport d’étape du Plan des RH de la FPO a été élaboré et communiqué aux diverses instances en novembre 2017.

Principales réalisations au cours de l’exercice 2017-2018

Le Plan directeur sur l’inclusion et la diversité

 Le Plan directeur pour l’inclusion et la diversité au sein de la FPO a été entériné par la CFP le 27 octobre 2017 et sa mise en œuvre a débuté dès le 15 novembre 2017.

Le Plan directeur s’inscrit dans une stratégie intégrée de la part du Bureau de la diversité et de l’inclusion de la FPO, la Direction générale de l’action contre le racisme et la Direction générale de l’accessibilité pour l’Ontario visant à instaurer un milieu de travail ouvert, accessible, équitable et respectueux au sein duquel les employés participent pleinement et contribuent à l’élaboration de politiques, de programmes et de services répondant aux besoins et aux attentes de l’ensemble des Ontariens et des Ontariennes.

Le Plan directeur énonce trois priorités stratégiques :

• diversifier le vivier de talents;
• promouvoir un leadership inclusif;
• renforcer les capacités afin de fournir des services publics inclusifs.

Dans le cadre de ces priorités, le Plan directeur établit pour a FPO l’obligation de cerner et de résorber les obstacles systémiques, de renforcer les compétences en leadership inclusif, d’établir des objectifs et des cibles de diversité au niveau des postes de direction et d’élaborer un cadre de mesure et de présentation des données sur les résultats obtenus.

La planification de la relève

Le programme pilote STEP (Succeeding Talent into Executive Positions)

Le programme pilote STEP (Succeeding Talent into Executive Positions) a pris fin en 2017-2018, quatre années après son instauration. Le programme a été lancé en juillet 2013 dans le but de soutenir les efforts de la FPO en matière de planification de la relève, notamment en accélérant le perfectionnement de quinze (15) personnes démontrant un potentiel de leadership exécutif afin qu’elles puissent occuper des postes de direction prioritaires. Ce programme a été mis à l’essai pour le rôle de directeur général de l’administration (DGA), un poste névralgique au sein de la FPO nécessitant des compétences particulières dans le domaine des ressources humaines, de la gestion financière, de l’élaboration de politiques et d’exploitation des activités.

Soixante-dix pour cent des apprentissages ont été acquis dans le cadre d’affectations interfonctionnelles, vingt pourcent dans le cadre d’apprentissages en équipe (les cafés de cohortes STEP), de wikis (le STEP Wiki), de projets d’apprentissage actif, de jumelage avec un cadre ou de mentorats, alors que dix pourcent des apprentissages ont été acquis dans le cadre d’activités didactiques, soit en salle de classe, par des cours sur internet et la lecture d’articles et d’ouvrages pertinents.

Le programme pilote a résulté en quatre promotions à un poste administratif de direction, trois promotions à un poste permanent de DGA, deux promotions à un poste permanent de sous-ministre adjoint et en 33 affectations au total. Un état de situation est en voie réalisation afin d’évaluer la pertinence, l’efficacité, l’efficience et la pérennité du programme en ce qui a trait au développement de hauts fonctionnaires dotés des capacités de leadership requises.

Stratégie de leadership de la FPO

Cette stratégie vise à appuyer l’objectif du Plan des RH de la FPO 2015-2020 consistant à développer des « leaders engagés et innovateurs ». Elle définira et harmonisera les efforts de la FPO en matière d’acquisition des talents, de durabilité des talents et de pratiques de leadership, afin de répondre aux exigences opérationnelles changeantes, de soutenir l’évolution du rôle des leaders et de suivre la transition démographique du leadership.

En 2017-2018, une approche de conception conjointe a été adoptée en vue d’élaborer un modèle de leadership qui servira d’assise à la Stratégie de leadership de la FPO et remplacera le modèle existant de compétences des leaders et gestionnaires. Les membres de la Commission de la fonction publique (CFP) ont participé à la conception conjointe de ce modèle en fournissant des informations clés lors de deux journées de réflexion des sous-ministres.

Bourses de la FPO

Suite à un examen approfondi, une nouvelle orientation plus stratégique des bourses de la FPO à l’intention des cadres a été approuvée. En 2017-2018, les bourses de la FPO ont été :

• consacrées à des missions de recherche correspondant aux priorités opérationnelles de la FPO et aux nouveaux enjeux;
• conçues pour les talents en milieu de carrière (ayant plus de 10 ans de carrière à courir) à haut rendement et au rang de directeur ou de rang supérieur.

Quatre missions de recherche ont été approuvées, dont trois étaient en cours à la fin de l’exercice 2017-2018. La quatrième bourse est actuellement en suspens, à la discrétion du ministère de l’Intérieur. Les boursiers sont directement soutenus par des partenaires universitaires (Université Queen’s, Université de Toronto et Université Ryerson) en vue de faciliter les recherches utiles à la FPO. Ils réintégreront ensuite la FPO afin de mettre en œuvre leurs projets de recherche, conformément aux priorités opérationnelles de la FPO à long terme.

Cadre d’évaluation du rendement des employés

En 2017-2018, un cadre d’évaluation du rendement conforme à la nouvelle grille de notation en trois volets énoncée dans la politique de rémunération au mérite et d’augmentation à l’intérieur des échelons (Merit and In-Range Movement Policy) a été approuvé. Il entrera en vigueur dès 2018-2019 et s’appliquera à tous les participants à la gestion du talent (collaborateurs individuels, gestionnaires et cadres du Système de rémunération des cadres [SRC]).

Ce cadre met en évidence les quatre éléments sur lesquels des groupes d’employés particuliers sont évalués. Il englobe les comportements conformes aux valeurs de la FPO, la réalisation des tâches individuelles, l’impact de la collaboration et l’adaptation au changement.

Une fois en place, les trois cotes de rendement et les cinq sous-catégories permettront aux gestionnaires de comparer les niveaux de rendement et de transmettre des messages ciblés aux employés. Le nouveau cadre appuie une planification et une évaluation plus efficaces du rendement, et :

• correspond aux ensembles de compétences dont l’organisation aura besoin pour la FPO de l’avenir;
• met l’accent sur les valeurs de la FPO;
• facilite et encourage des conversations plus efficaces en matière de rendement;
• permet aux gestionnaires de procéder à une comparaison approfondie des niveaux de rendement (ce qui s’avère également utile à d’autres activités des ressources humaines, telles que les recherches sur la gestion du talent);
• permet aux employés d’optimiser leur rendement.

Plan axé sur le capital humain pour la communauté des ressources humaines de la FPO

Le Plan axé sur le capital humain pour la communauté des ressources humaines de la FPO, Service Driven | People Focused, a été lancé en juillet 2017. La création d’un plan axé sur le capital humain pour les professionnels des RH relève de la priorité qui figure dans le Plan des RH de la FPO 2015-2020 et qui vise à mettre en œuvre des pratiques efficaces et justes en matière de ressources humaines. Les priorités de ce plan comprennent le renforcement de la communauté, l’apprentissage et la gestion du talent et revêtent une importance stratégique pour les fonctions des ressources humaines. Elles favoriseront notamment l’excellence des services et rendront possible la transformation du service public. Les initiatives à l’appui de ces priorités seront réparties sur plus de trois ans.

La mise en œuvre du Plan axé sur le capital humain est régie par les principes de responsabilité partagée. Les équipes et les chartes de projet associées à toutes les initiatives de la première année ont été définies sous la supervision de la direction et avec le soutien du SMA, RH. Actuellement à l’étape d’étude et d’analyse, les équipes de projet mènent des recherches sur les pratiques exemplaires et des consultations et exploitent les données tirées de sondages en vue de cibler les lacunes et d’éclairer les décisions.

Une communication et une mobilisation actives de la communauté des ressources humaines sont essentielles à la réussite du Plan axé sur le capital humain. Par exemple, l’équipe de projet sur la proposition de valeur aux employés (PVE) a réalisé une vidéo qui constitue un moyen novateur de favoriser la compréhension d’une PVE.

Les équipes de projet participent aux travaux en cours dans l’ensemble de la communauté des ressources humaines, ainsi qu’à la mise en œuvre des priorités de la FPO. Afin d’élargir l’initiative du programme-cadre d’apprentissage axé sur les relations de travail et les ressources humaines, le programme Foundations for HR Practitioners a été initié en février 2018 afin d’accroître les connaissances, les compétences et les aptitudes requises pour fournir des conseils et un service stratégiques et axés sur le client. L’équipe de projet dédiée au Plan axé sur le capital humain a également pris part à la stratégie d’apprentissage axée sur les relations de travail lancée récemment.

En mars 2018, l’approche du cadre d’évaluation du rendement a été adoptée. Elle permettra d’évaluer les répercussions sur les professionnels des ressources humaines et sur l’organisation. Les composantes de ce cadre comprennent un modèle logique, des mesures du rendement, la collecte de données et une stratégie de présentation de rapports. La mesure des répercussions du plan consistera en une responsabilité partagée entre le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs (MSGSC), les équipes de projet et d’autres intervenants le cas échéant (à savoir, la communauté des ressources humaines, les secteurs du programme). Il s’agira en outre d’une quête continue qui se poursuivra bien après que les initiatives aient été mises en œuvre.

Ordre du jour et priorités de la politique

Conformément à l’engagement qu’elle a pris dans le cadre du plan des ressources humaines de la FPO en vue de rationaliser et de moderniser les politiques en matière de RH au moyen d’examens et d’évaluations stratégiques menés périodiquement pour en garantir la pertinence et l’efficacité, la CFP a confirmé la révision de l’ordre du jour de la politique des ressources humaines et les priorités prévues pour l’année lors du premier trimestre de 2017-2018.

Pour une plus grande efficacité, la CFP a continué d’adopter une approche simplifiée pour obtenir l’approbation de modifications de moindre importance aux politiques des RH. Parmi de tels changements, nous pouvons compter la clarification d’exigences, de la terminologie ou de rôles existants ainsi que des mises à jour de noms de ministères.

Mise en œuvre de la stratégie et de la Politique antiraciste de l’Ontario

La Politique antiraciste de l’Ontario a été approuvée par la CFP le 2 février 2018 et est entrée en vigueur le 2 avril 2018.

La Politique antiraciste vise à éliminer le racisme systémique et à promouvoir l’équité raciale au sein du gouvernement de l’Ontario et de ses institutions. Elle engage la FPO à donner l’exemple en élaborant et en mettant en œuvre une approche de lutte contre le racisme fondée sur des données probantes et menée à l’échelle de l’organisme afin de combattre le racisme systémique de front.

La politique prévoit que la Direction générale de l’Action contre le racisme dirige l’élaboration d’un programme pluriannuel de lutte contre le racisme à l’échelle de l’organisme, et qu’elle coordonne et soutienne les efforts de mise en œuvre des ministères et des organismes publics de la Commission.

Les volets du programme 2018-2020 sont les suivants :

• Identification et élimination du racisme systémique;
• Renforcement des compétences et des capacités de lutte contre le racisme;
• Diversification du leadership;
• Examen du Programme de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail, mettant l’accent sur la lutte contre le racisme.

Serment d’entrée dans la fonction publique

Le respect à l’égard des populations autochtones et de leurs droits fait partie intégrante de l’exécution de services et de programmes clés destinés aux Ontariens. En 2017, la CFP a entériné des modifications aux exigences relatives au serment d’entrée dans la fonction publique et à l’affirmation de l’engagement, qui découlent d’un examen du serment d’entrée dans le contexte de « Cheminer ensemble : l’engagement de l’Ontario envers la réconciliation avec les peuples autochtones. »  À compter du 6 novembre 2017, suite à l’obtention d’approbations complémentaires, les exigences relatives au serment et à l’affirmation d’engagement des fonctionnaires stipulées dans le Règlement de l’Ontario (Règl. de l’Ont.) 373/07 en vertu de la (LFPO) ont été passées en revue.

Le serment d’entrée et l’affirmation d’engagement des fonctionnaires ont été actualisés afin de reconnaître et de confirmer les droits ancestraux des peuples autochtones et leurs droits issus de traités dans la Constitution, en particulier vis-à-vis du respect des lois du Canada et de l’Ontario. Ces modifications représentent un grand pas vers la réconciliation des relations avec les peuples autochtones dans l’ensemble de la province.

Politiques relatives à la santé et à la sécurité au travail, de prévention de la violence au travail et sur le respect en milieu de travail

En 2017, l’examen annuel des politiques en matière de santé et de sécurité a été mené, comme l’exige la Loi sur la santé et la sécurité au travail. La CFP a approuvé des mises à jour de moindre importance de la Politique relative à la santé et à la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Policy) et de la politique de promotion du respect en milieu de travail et de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail (Policy to Support a Respectful Workplace and Prevent Workplace Harassment and Discrimination) en vertu des exigences prévues par la loi.

Campagne Le respect au travail

La CFP a adopté l’approche proposée pour la campagne Le respect au travail, lancée à l’échelle de la FPO en novembre 2017. Le but de cette campagne est de continuer de favoriser une culture du respect en milieu de travail et d’accroître la sensibilisation sur ce qu’implique un environnement de travail respectueux, sur l’importance de cette démarche, et sur la façon dont nous pouvons éviter et résoudre les problèmes qui s’y rattachent. La campagne appuie la Politique sur le respect en milieu de travail (politique de promotion du respect en milieu de travail et de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail) initiée en 2016.

Politique de rémunération pour les employés non syndiqués et modifications connexes

Dans le cadre de la stratégie de rémunération à long terme pour les employés non syndiqués (la Stratégie), le Plan d’évaluation des postes du groupe de la direction (Management Job Evaluation Plan, MJEP) mis en œuvre en 2017 a été créé pour fournir un système modernisé d’évaluation des emplois des gestionnaires et des collaborateurs individuels, permettant ainsi d’assurer la cohérence et l’équité parmi les employés et les emplois de valeur comparable. La CFP a adopté le plan et approuvé des dispositions transitoires ayant trait à l’administration de la paie en vue d’en soutenir l’exécution.

En 2017, la CFP a approuvé les mises à jour de la politique de l’emploi et de la politique relative au détachement à un bureau de ministre afin de tenir compte des changements concernant le Plan d’évaluation des postes du groupe de la direction. Des modifications au programme de soutien à la transition dans la carrière (Employment Transition Support Program) ont également été adoptées.

En outre, la Stratégie prévoit l’élaboration de nouvelles politiques de rémunération au mérite pour les avocats directeurs (de la Couronne 5A) et les employés du Système de rémunération des cadres approuvé par la CFP.

La CFP a notamment adopté les révisions apportées aux lignes directrices et à la Directive sur les augmentations au mérite ainsi que les modifications aux procédures opérationnelles de rémunération au mérite par rapport au rendement (Merit/Pay for Performance Operating Procedures) pour les avocats de la Couronne 3 et 4.

Politique de gestion de l’assiduité

En 2017, la CFP a validé une Politique de gestion de l’assiduité actualisée et le plafond fixé par l’organisation dans le cadre du Programme de gestion de l’assiduité pour l’année civile 2018. La politique et le plafond fixé sont entrés en vigueur le 1^er janvier 2018.

La politique énonce les principes et les exigences obligatoires pour aider les employés à faire régulièrement acte de présence et à gérer les congés de maladie de courte durée.

La politique prévoit un plafond fixé pour les absences, qui formule clairement les obligations auxquelles les gestionnaires sont soumis afin d’informer les employés lorsqu’ils ont dépassé leur plafond et de suivre le programme de l’organisme.

Directive sur la gestion et le contrôle de la dotation en personnel

Le SCT a mené un examen de la Directive sur la gestion et le contrôle de la dotation en personnel dans le cadre de son engagement continu à rationaliser les politiques.

La CFP a approuvé une procédure permettant au Conseil de gestion du gouvernement d’abroger la directive obsolète. La directive a été abrogée en novembre 2017 étant donné que les responsabilités clés figurent dans d’autres instruments politiques.

Renseignements liés à l’identité de genre et au sexe dans les formulaires ou produits des ressources humaines de la FPO

En mars 2017, le gouvernement de l’Ontario a adopté la Politique en matière d’identification du genre à l’échelle de la FPO pour s’assurer que les ministères ont mis en place une approche uniforme de collecte, d’utilisation, de conservation et d’inscription de la désignation de sexe et des renseignements liés à l’identité de genre d’une personne sur les formulaires et autres produits publics, tels que les cartes d’identité et les permis.

En 2017, la CFP a approuvé une démarche des ressources humaines de la FPO qui appuie les principes directeurs de la Politique en matière d’identification du genre à l’intention du public de l’Ontario. La FPO révise actuellement les pratiques liées à la collecte, à l’utilisation et à la conservation des renseignements liés à l’identité de genre et au sexe des employés de la FPO sur les systèmes ou les produits des RH de l’organisme en vue de se conformer à la Politique en matière d’identification du genre.

Processus de communication de l’information financière relative aux conflits d’intérêts

La CFP a continué de s’acquitter de ses responsabilités issues de la LFPO et de son règlement d’application, plus particulièrement le maintien d’une liste des postes où les titulaires sont généralement appelés à travailler sur des enjeux touchant le secteur privé et ont accès à des renseignements confidentiels connexes.

Les titulaires de ces postes ont été informés de leur responsabilité à déposer une déclaration auprès du commissaire aux conflits d’intérêts et à éviter d’acheter certains actifs financiers ou autres intérêts. Cette démarche doit se réaliser, en partie, par le processus annuel de communication de l’information financière relative aux conflits d’intérêts. La CFP a reçu une mise à jour portant sur le résultat du processus de 2016 et a retenu la même approche pour la gestion de ce processus en 2017.

Cadre stratégique pour la santé mentale au sein de la FPO

Lancé en juin 2017, le Cadre stratégique pour la santé mentale au sein de la FPO a été conçu pour promouvoir un milieu de travail qui valorise, protège et soutient le bien-être mental. Le cadre met en avant les principes suivants :

• Les employés ont connaissance des outils et des soutiens créés pour les aider à gérer leurs besoins en matière de bien-être mental et de dépendances, et ils peuvent y accéder;
• Les leaders possèdent les connaissances et les outils nécessaires pour appuyer le bien-être mental de leurs employés en milieu de travail;
• La culture du milieu de travail de la FPO favorise l’ouverture et la confiance, et est exempte de toute stigmatisation liée à la maladie mentale et aux dépendances;
• La FPO est un employeur reconnu pour ses pratiques de gestion de la santé mentale, et sert de modèle pour les autres organismes qui veulent en apprendre dans ce domaine; et
• La FPO a un fondement solide, car elle dispose de politiques, de pratiques et d’outils adéquats pour soutenir le bien-être mental.

Membres de la Commission de la fonction publique  (en date de janvier 2018)

Diane McArthur, présidente
Directrice générale de la gestion du talent, Centre du leadership et de l’apprentissage, Secrétariat du Conseil du Trésor. Membre permanent
Nominations  : Mandat non soumis à une échéance. Mandat rattaché à la nomination au poste de directrice générale de la gestion du talent, Centre du leadership et de l’apprentissage, Secrétariat du Conseil du Trésor

Janet Hannah, secrétaire
Directrice, Direction des programmes et des services aux cadres, Centre du leadership et de l’apprentissage, Secrétariat du Conseil du Trésor Services de secrétariat
Nominations  : N’est pas un membre nommé; fournit des services de secrétariat

Helen Angus, commissaire
Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Secrétaire du Conseil du Trésor et Conseil de gestion du gouvernement Membre permanent
Nominations  : Mandat non soumis à une échéance. Mandat rattaché à la nomination au poste de sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Secrétaire du Conseil du Trésor et Conseil de gestion du gouvernement

Steven Davidson, commissaire
Sous-ministre, Politiques et mise en œuvre et secrétaire associé du Conseil des ministres et sous-ministre délégué à l’Action contre le racisme, Bureau du Conseil des ministres. Membre dans sa 2^e année
Nominations : Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017. Prolongé du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2018

David De Launay, commissaire
Sous-ministre, ministère du Développement du Nord et des Mines Membre dans sa 2^e année
Nominations : Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017.
Prolongé du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2018

Paul Evans, commissaire
Sous-ministre, ministère de l’Environnement et de l’Action en matière de changement climatique Membre dans sa 1^e année
Nominations : Premier mandat du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2018

Marie-Lison Fougère, commissaire
Sous-ministre déléguée à l’Accessibilité, sous-ministre, Office des affaires francophones
Sous-ministre déléguée aux Affaires des personnes âgées Membre dans sa 1^e année
Nominations : Premier mandat du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2018

Hillary Hartley, commissaire
Directrice du numérique, Bureau du Conseil des ministres Membre dans sa 1^e année
Nominations : Premier mandat du 3 janvier 2018 au 2 janvier 2019

Laurie Leblanc, commissaire
Sous-ministre, ministère des Affaires municipales
Sous-ministre, Logement Membre dans sa 2^e année
Nominations : Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017.
Prolongé du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2018

Steve Orsini, commissaire
Secrétaire du Conseil des ministres, membre permanent
Nominations : Mandat non soumis à une échéance; rattaché à la nomination au poste de secrétaire du Conseil des ministres

Deborah Richardson, commissaire
Sous-ministre, ministère des Relations avec les Autochtones et de la Réconciliation Membre dans sa 4^e année
Nominations  : Premier mandat du 5 janvier 2015 au 2 janvier 2016
Prolongé du 3 janvier 2016 au 2 janvier 2017
Prolongé du 3 janvier 2017 au 2 janvier 2018
Prolongé du 3 janvier 2018 au 2 janvier 2019

Bruce Rodrigues, commissaire
Sous-ministre, Éducation
Sous-ministre responsable de la Petite Enfance et de la Garde d’enfants Membre dans sa 1^e année
Nominations : Premier mandat du 3 janvier 2018 au 2 janvier 2019

Scott Thompson, commissaire
Sous-ministre, ministère des Finances Membre dans sa 2^e année
Nominations : Premier mandat du 1^er juillet 2016 au 30 juin 2017
Prolongé du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2018

Communauté des ressources humaines de la FPO (en date du 31 mars 2018)

La structure est la suivante :

• Secrétaire du Conseil des ministres
  • Secrétariat du Conseil du Trésor
    • Centre pour les relations de travail et la rémunération dans le secteur public
    • Centre du leadership et de l’apprentissage
  • Ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs
    • Services communs de l’Ontario
      • Division des services de la paie et des avantages sociaux
      • Division des services relatifs aux ressources humaines
  • Ministères
    • Directeurs généraux de l’administration
    • Unités des activités stratégiques
  • Bureau du Conseil des ministres
    • Direction générale de l’Action contre le racisme
    • Bureau de la diversité de la FPO
  • Commission de la fonction publique et Comité de perfectionnement des cadres (niveau équivalent à celui du Secrétaire du Conseil des ministres)
  • Affaires francophones, Affaires des personnes âgées, Direction générale de l’Accessibilité (niveau équivalent à celui du Secrétaire du Conseil des ministres)

Coup d’œil sur le Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020

Plan des ressources humaines de la FPO : Miser sur nos forces pour orienter le futur, notamment la vision, les priorités et les stratégies connexes des ressources humaines

Vision des ressources humaines  : Promouvoir une fonction publique à haut rendement qui recrute et maintient en poste les meilleurs employés

Initiative 1 : Culture en milieu de travail favorable et inclusive

Stratégies :

1. Initiatives axées sur un milieu de travail sain et sécuritaire
2. Initiatives axées sur un milieu de travail inclusif
3. Initiatives axées sur l’engagement des employés

Initiative 2 : Leaders engagés et innovateurs

Stratégies :

1. Développement des compétences et planification de la relève
2. Engagement des leaders de la FPO
3. Stratégie de leadership de la FPO

Initiative 3 : Pratiques des ressources humaines justes et efficaces

Stratégies :

1. Plan axé sur le capital humain pour les professionnels des ressources humaines
2. Processus et systèmes des ressources humaines simplifiés et intégrés
3. Efficacité de la politique des ressources humaines, évaluation et négociations collectives

Valeurs de la FPO : confiance, équité, diversité, excellence, créativité, collaboration, efficacité, réactivité

Faits sur l’effectif de la FPO (au 31 mars 2018)

Âge moyen des employés permanents : 45,81 ans

Âge moyen des employés permanents au moment du départ à la retraite : 59,4 ans

Le nombre moyen d’années de service des employés permanents est de 13,6 ans. Le salaire médian est de 82 384 $.

Le nombre moyen de congés de maladie pris en 2017 est de 10 jours.

Répartition géographique de l’effectif de la FPO par rapport à celle de la population de l’Ontario

La section ci-dessous présente la répartition géographique de l’effectif de la FPO par rapport à celle de la population de l’Ontario, selon les données du 31 mars 2018 du Réseau d’information sur les ressources humaines. Les données sur la population de l’Ontario proviennent de la mise à jour des projections démographiques du ministère des Finances de juillet 2016.

Groupes de négociation

Le pourcentage des employés représentés par des agents de négociation est le suivant :

Le pourcentage des employés appartenant à un groupe non syndiqué est de 16 %.

Sexe des employés de la FPO

Ces informations s’appuient sur les données du Réseau d’information sur les ressources humaines au 31 mars 2018. Les données sur les nouveaux employés comprennent tous les employés nouvellement embauchés au sein de la FPO et les employés passant d’un contrat à durée déterminée à un poste au sein de l’effectif permanent, du 1^er avril 2017 au 31 mars 2018. En raison de l’arrondissement des totaux, la somme peut ne pas être égale à 100 %.

Employés nouvellement embauchés au sein de la FPO : 56 % de femmes et 42 % d’hommes

Répartition selon le sexe et le groupe de rémunération :

Légende : Groupes et associations de négociation

SEFPO : Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario

AEEGAPCO : Association des employées et employés gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l’Ontario

PEGO  : Ingénieurs Gouvernement de l’Ontario

OPPA : Association de la Police provinciale de l’Ontario (policiers et civils)

ALOC/OCAA  : Association des avocats de la Couronne/Ontario Crown Attorney's Association

PSAT : Fédération des enseignantes et des enseignants de l’Administration des écoles provinciales

AOPDPS  : Association of Ontario Physicians and Dentists in the Public Service

Légende : Groupes non syndiqués

GCS/GCSSTI 1  : Emplois de catégorie 1 du Groupe des cadres supérieurs et du Groupe des cadres supérieurs des services de TI

Cadres supérieurs  : Emplois de catégorie 2, 3 et 4 du Groupe des cadres supérieurs et du Groupe des cadres supérieurs des services de TI

SRC : Système de rémunération des cadres

APPO : Association des officiers de la Police Provinciale de l’Ontario