Description de l’organisme

La Commission de la fonction publique (CFP) a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO) pour assurer une gestion et une administration efficaces des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario (FPO). Elle tient son pouvoir d’établir des directives et des politiques sur les conditions de nomination des fonctionnaires du Conseil de gestion du gouvernement. La CFP est définie comme un organisme de réglementation (dépourvu de conseil d’administration) en vertu de la Directive concernant les organismes et les nominations.

Voici quelques-unes de ses principales réalisations du dernier exercice :

Gestion du talent

Le programme pilote STEP pour le personnel cadre en est à sa quatrième et dernière année. Cette initiative à l’échelle de l’organisation vise à accélérer le perfectionnement des personnes ayant le potentiel d’occuper des postes de cadres supérieurs afin de pourvoir les postes de direction jugés prioritaires. Le programme est mis à l’essai pour le poste de directrice générale et directeur général de l’administration (DGA), considéré comme un des postes de sous-ministre adjointe ou adjoint (SMA) les plus importants de la FPO. Parmi les 15 participants recrutés au début du programme pilote, 13 en font toujours partie, alors que 2 ont quitté la FPO pour occuper des postes dans le secteur parapublic (dont l’un est depuis revenu à la FPO pour occuper un poste de SMA).

Le projet pilote a permis de faire en sorte que la FPO possède un bassin adéquat de personnes talentueuses pour pourvoir les postes de DGA appelés à devenir vacants. Parmi les 13 participants au programme, 6 ont été jugés prêts à concourir pour un poste de DGA. De ces 6 participants, 3 occupent des postes permanents de DGA, et deux occupent des postes permanents de SMA, qui les prépareront à un futur poste de DGA.

Le Centre du leadership et de l’apprentissage au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor entreprendra l’examen de l’évaluation du programme pilote, une fois celui-ci terminé, pour :

  • recueillir les commentaires des participants et d’autres intervenants clés sur leur expérience au cours des quatre années du programme pilote;
  • examiner et analyser les principales mesures de réussite;
  • déterminer la nécessité et la viabilité d’un autre programme accéléré de perfectionnement de la relève et de développement du leadership.

Le Comité de perfectionnement des cadres a approuvé une nouvelle orientation stratégique améliorée en ce qui concerne les bourses pour les cadres de la FPO à la suite d’un examen approfondi. À partir de 2017-2018, les bourses de la FPO sont :

  • consacrées à des missions de recherche qui cadrent avec les priorités opérationnelles et les nouveaux enjeux de la FPO;
  • destinées au personnel de talent à haut rendement et à mi-carrière (encore 10 années ou plus à travailler) qui occupe un poste de directeur ou de directrice ou un poste de niveau hiérarchique supérieur.

Le Comité de perfectionnement des cadres a approuvé quatre missions de recherche. Les boursiers ont été sélectionnés pour ces missions par l’intermédiaire d’un processus novateur de sélection par vidéo en ligne. Les boursiers seront appuyés par des partenaires universitaires (Université Queen’s, Université de Toronto et Université Ryerson) pour faciliter la recherche qui profitera à la FPO. Ils reviendront par la suite à la FPO pour mettre en œuvre leurs projets de recherche conformément aux priorités opérationnelles à long terme de la FPO.

La CFP a joué le rôle de forum pour de nombreuses discussions sur la gestion du talent des cadres supérieurs, notamment pour des discussions sur des groupements (groupement pour les terres et les ressources, groupement du développement économique et commercial, groupement des services à la personne, groupement pour les services sociaux, groupement de l’éducation et groupement des organismes centraux). Dans le cadre de ces discussions sur les groupements, des engagements ont été pris pour investir dans le perfectionnement à long terme des personnes qui auraient le potentiel d’occuper des postes de cadre au sein de la FPO dans le futur. La CFP a également reçu des rapports de plusieurs groupements fonctionnels interministériels (groupements ITI, pour les ressources humaines, pour les politiques, pour la justice et pour les finances).

Programme de politique

Conformément à l’engagement qu'elle a pris dans le cadre du Plan des RH de la FPO en vue de rationaliser et de moderniser les politiques en matière de RH au moyen d’examens et d’évaluations stratégiques menés périodiquement pour en garantir la pertinence et l’efficacité, la CFP a confirmé le programme de révision des politiques des RH et a planifié les priorités pour l’année au cours du premier trimestre de 2017-2018.

La CFP continue d’utiliser une approche simplifiée pour obtenir l’approbation de modifications de moindre importance aux politiques des RH, par exemple pour l’approbation de clarifications d’exigences ou de rôles existants, de modifications de noms de ministères et de mises à jour terminologiques.

Des progrès considérables ont été réalisés en ce qui concerne le programme de révision des politiques de 2017-2018, et des priorités ont été établies :

  • En 2017, la CFP a appuyé les changements qui ont été recommandés à la suite de l’examen du serment d’entrée en fonction en ce qui concerne les exigences pour les serments et les affirmations solennelles dans le contexte du rapport Cheminer ensemble : l’engagement de l’Ontario envers la réconciliation avec les peuples autochtones. À la suite d’approbations ultérieures, des modifications aux serments et aux affirmations solennelles que doivent prononcer les fonctionnaires conformément au Règlement de l’Ontario 373/07 pris en application de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO) sont entrées en vigueur le 6 novembre 2017.
  • En 2017, la CFP a approuvé des modifications à la politique en matière d’emploi et à la politique opérationnelle relative au détachement à un bureau de ministre afin d’harmoniser ces dernières aux modifications découlant du Système d’évaluation des postes de cadres. Des modifications transitoires à la politique opérationnelle relative au taux de rémunération de l’affectation et au programme d’aide pour la transition des employés ont également été approuvées.
  • La CFP a aussi approuvé les nouvelles politiques sur le mérite pour les postes classés selon le Système de rémunération des cadres (y compris pour les anciennes et les anciens titulaires des postes de niveau 1 du Groupe des cadres supérieurs (GCS) et du Groupe des cadres supérieurs des services de TI (CSSTI)) et pour les avocats et avocates de la Couronne de niveau 5, ainsi que les modifications à la directive sur les augmentations de salaire au mérite et à la politique sur le mérite et la rémunération au rendement pour les avocats et avocates de la Couronne de niveaux 3 et 4.
  • La CFP continue de s’acquitter de ses responsabilités issues de la LFPO et des règlements qui en découlent en ce qui a trait à tenir une liste de postes dont les titulaires sont généralement appelés à travailler sur une ou des questions qui touchent le secteur privé et ont accès à des renseignements confidentiels sur ces questions. Les titulaires de ces postes ont été informés de leur obligation de déposer, dans le cadre du processus annuel de communication de l’information financière relative aux conflits d’intérêts, une déclaration financière auprès du ou de la commissaire aux conflits d’intérêts et d’éviter certains achats. La CFP a reçu un bilan des résultats du processus de 2016 et a approuvé l’adoption de la même approche pour la gestion de ce processus en 2017. La CFP a également reçu un bilan de l’examen des règles sur les conflits d’intérêts qui sont énoncées dans le Règlement de l’Ontario 381/07 et dans le Règlement de l’Ontario 382/07 de la Loi sur la fonction publique de l’Ontario et a donné son approbation pour aller de l’avant avec les prochaines étapes proposées.
  • En 2017, la CFP a approuvé des mises à jour mineures de la politique relative à la santé et à la sécurité au travail, de la politique de prévention de la violence au travail et de la politique de promotion du respect en milieu de travail (politique de promotion du respect en milieu de travail et de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail) conformément aux exigences prévues par la loi.
  • La CFP a approuvé l’approche proposée pour la campagne Le respect au travail, lancée à l’échelle de la FPO en novembre 2017.
  • En 2017, la CFP a approuvé la politique révisée de gestion de l’assiduité et le seuil de présence de l’organisation pour l’année civile 2018.
  • En 2017, la CFP a approuvé la proposition du Conseil de gestion du gouvernement d’annuler la directive sur la gestion et le contrôle de la dotation en personnel. L’annulation a eu lieu en novembre 2017.
  • En 2017, la CFP a approuvé l’approche proposée visant à appliquer la Politique relative à l’identité de genre aux ressources humaines et aux produits de la FPO.

La CFP s'est acquittée de sa responsabilité de publier le rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour 2017-2018 dans les délais prescrits.

Conférence des commissaires des fonctions publiques

En septembre 2017, la présidente du CFP a participé à la 54e Conférence annuelle des commissaires des fonctions publiques à St. Andrew’s, au Nouveau-Brunswick, à laquelle participaient des représentants et des représentantes de chaque province et territoire ainsi que du gouvernement fédéral.

La conférence a été l’occasion de faire connaître les pratiques exemplaires de chaque région, de faciliter le réseautage entre les commissaires des fonctions publiques et de permettre aux sous-comités de travailler conjointement sur des études d’intérêt commun.

La conférence s’est déroulée sous le thème d’une fonction publique fière, productive et professionnelle et traitait entre autres des bassins de personnes talentueuses, du gouvernement numérique et de la conception citoyenne des services gouvernementaux et de la créativité.

Priorités pour 2018-2019

La FPO continuera de mettre l’accent sur le renouvellement de la fonction publique, y compris sur un nouveau cadre stratégique visant à promouvoir l’harmonisation des stratégies organisationnelles.

Le Plan des RH de la FPO pour 2015-2020 : Miser sur nos forces pour orienter le changement en fonction de l’avenir (Building on our Strengths – Leading Change for the Future) fait fond sur les progrès réalisés grâce aux plans antérieurs. Il offre une feuille de route visant à continuer de favoriser une fonction publique affichant un rendement élevé qui attire et conserve les meilleurs employés et les meilleures employées et comprend des suggestions de cadres de travail axés sur les priorités, les stratégies et la mesure.

Trois priorités ont été établies pour façonner notre orientation stratégique pour les années à venir :

  1. Favoriser une culture positive et inclusive dans nos environnements de travail
  2. Créer des dirigeants engagés et innovants grâce au perfectionnement
  3. Mettre en œuvre des pratiques de RH efficaces et justes

Comme au cours des années précédentes, des efforts seront déployés pour rationaliser et moderniser nos directives et politiques des RH. Ce processus exigera notamment l’établissement d’un programme de révision des politiques qui devra être confirmé par la CFP au premier trimestre de l’exercice 2018-2019. Conformément à son mandat officiel, ce processus comprendra un examen annuel des politiques ci-dessous :

  • politique relative à la santé et à la sécurité au travail;
  • politique de prévention de la violence au travail;
  • politique de promotion du respect en milieu de travail.

Le programme de révision des politiques inclura l’examen de la politique de prévention des obstacles à l’emploi, mise en place en 2017-2018. L’approbation de la CFP pourrait également être requise pour toute modification découlant des examens de politiques qui ont été entrepris en 2017-2018.

Les travaux se poursuivront, avec les ministères partenaires, afin de mettre en œuvre la Politique relative à l’identité de genre dans la mesure où elle s’applique aux systèmes des RH au sein de la FPO.

Mandat

La CFP a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). LaCFP peut exercer les pouvoirs et doit exercer les fonctions que lui attribue la LFPO ou toute autre loi, y compris les pouvoirs et fonctions qui sont prescrits par la lieutenante-gouverneure ou le lieutenant-gouverneur en conseil ou qui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement.

Le mandat de la CFP est de veiller à :

  • la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués ou déléguées nomment à un emploi au service de la Couronne en vertu de la Partie III de la LFPO;
  • l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par elle ou ses délégués ou déléguées en vertu de la Partie III de la LFPO.

Aperçu des responsabilités actuelles et futures

Tandis que le Conseil de gestion du gouvernement assume de nombreuses fonctions de gestion des ressources humaines dans la FPO,la Commission continue d’exercer des fonctions de supervision importantes, notamment en ce qui concerne la haute direction de l’organisation. La LFPO donne à la CFP le pouvoir d’établir des directives et des politiques visant différentes questions de ressources humaines. La Commission exerce aussi des pouvoirs d’arbitrage en ce qui concerne les dispositions de la LFPO relatives aux conflits d’intérêts et aux fonctionnaires ayant quitté la FPO.

Plus précisément, la CFP :

  • définit un modèle de gouvernance en matière de RH et les pouvoirs au niveau de la CFP;
  • établit des directives et des politiques visant la gestion efficace des ressources humaines;
  • s’assure que l’emploi des fonctionnaires repose sur des pratiques impartiales;
  • évalue différentes décisions en matière d’emploi, notamment en ce qui concerne les nominations et les congédiements au niveau des postes de sous-ministre adjoint.

Certaines questions administratives figurent à l’ordre du jour de la Commission, notamment la réglementation relative à l’établissement des classifications et la rémunération du personnel non syndiqué, l’approbation des nominations aux postes de cadre de direction et des contrats et les dispenses de concurrence – conformément aux pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement.

La Commission exerce ses responsabilités aux deux semaines ou au besoin, mais n’a pas d’activités quotidiennes.

Analyse conjoncturelle

La FPO continue de faire face aux défis découlant du vieillissement de la population, des changements à la nature du travail et des compétences requises pour la prestation de services publics. Parmi les principaux défis en matière de ressources humaines dans la FPO, citons :

  • les contraintes économiques et budgétaires auxquelles fait face la fonction publique;
  • les écarts de compétences et les pénuries de main-d’œuvre dans certains domaines, qui entraînent la nécessité d’acquérir de nouvelles compétences ou de mettre à niveau les compétences existantes;
  • la pression exercée sur le personnel pour qu’il s’adapte aux nouvelles structures organisationnelles et méthodes de travail;
  • la pression démographique d’une main-d’œuvre et d’une direction vieillissantes, y compris les défis liés à la planification de la relève et au perfectionnement des cadres;
  • la nécessité de positionner la FPO comme un employeur de choix, où le personnel qualifié, compétent et motivé peut bâtir des carrières gratifiantes;
  • la nécessité de veiller à ce que la FPO offre un milieu de travail inclusif valorisant la diversité.

Ressources nécessaires pour atteindre les buts et objectifs

La Commission compte trois membres permanents auxquels s’ajoutent neuf sous-ministres.

Les trois membres permanents sont :

  • le secrétaire du Conseil des ministres (Steve Orsini);
  • la sous-ministre associée, Secrétariat du Conseil du Trésor, et directrice générale de la gestion du talent, qui est également la présidente (Diane McArthur);
  • la sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor, et secrétaire, Conseil du Trésor et Conseil de gestion du gouvernement (Helen Angus).

Les autres sous-ministres membres sont nommés comme commissaires pour des périodes d’un an renouvelables par la lieutenante-gouverneure ou le lieutenant-gouverneur en conseil. Les membres de la Commission ne reçoivent aucune rémunération au titre de ces services en sus de leur salaire normal de la FPO. Voir la liste des membres de la CFP et leurs conditions de nomination actuelles à l’annexe A.

La Commission n’a ni budget ni personnel. Le personnel du Centre du leadership et de l’apprentissage du Secrétariat du Conseil du Trésor offre le soutien du Secrétariat à la Commission. Le financement des activités administratives courantes de la CFP est assuré par le Centre du leadership et de l’apprentissage, conformément aux priorités et procédures budgétaires du ministère.

Orientations stratégiques

Les orientations stratégiques de la Commission consistent à remplir son mandat légal. La Commission dirige et réglemente les aspects importants de l’emploi dans la FPO et, à ce titre, encourage publiquement, à tous les niveaux de la fonction publique, des pratiques modernes, inclusives et d’accessibilité en matière de ressources humaines qui témoignent du Plan des RH de la FPO, du Plan directeur pour l’inclusion et la diversité et de la Stratégie de la FPO contre le racisme. La CFP est résolue à soutenir et à élaborer des politiques, des programmes et des services destinés à créer une organisation inclusive favorisant la diversité, offrant un excellent service public et encourageant tout son personnel à réaliser son plein potentiel.

La Commission travaillera à déterminer les priorités stratégiques en matière de gestion des RH qui permettront à la FPO d’être bien placée pour relever avec succès les nouveaux défis. Parallèlement, elle continuera à jouer un rôle essentiel dans la défense et la promotion des exigences éthiques de la LFPO. Cela comprend les règles sur les conflits d’intérêts, les processus de divulgation des actes répréhensibles et les restrictions visant les activités politiques. À titre de responsable de l’éthique, la CFP est également appelée à rendre des décisions sur certaines questions éthiques touchant d’anciens fonctionnaires.

La Commission joue également un rôle de premier plan dans la promotion et le développement des compétences en leadership. À cet effet, la Commission fait office de forum où les sous-ministres peuvent se pencher sur la planification stratégique des ressources humaines et le perfectionnement de leurs cadres supérieurs, y compris accroître la diversification parmi les cadres supérieurs. La Commission se concentre en particulier sur les cadres du niveau 3 (sous-ministres adjoints, sous-ministres adjointes et équivalents).

Détermination, évaluation et stratégies d’atténuation des risques

En vertu des pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement, la CFP prend des décisions sur un certain nombre de questions de premier plan, notamment :

  • les nominations aux postes de cadre des niveaux 3 et 4 et les salaires des titulaires de ces postes;
  • les congédiements motivés et non motivés aux postes de cadre des niveaux 2, 3 et 4;
  • les dérogations aux politiques approuvées par la CFP, notamment en ce qui a trait à la rémunération des cadres;
  • les questions de conflit d’intérêts, dont les suivantes :
    • la détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi d’anciens employés et anciennes employées du ministère;
    • la communication et le respect des obligations visant une liste du personnel qui travaille fréquemment sur une ou plusieurs questions qui pourraient toucher le secteur privé.

Les risques politiques, financiers et juridiques potentiels sont importants lorsque des décisions sont prises sans fondement solide ni évaluation des conséquences potentielles sur le plan des politiques publiques. Les décisions de la CFP en matière de nomination et de niveau de rémunération des cadres supérieurs, de congédiement de personnes importantes ou de conflits d’intérêts après la période d’emploi peuvent entraîner des conséquences politiques.

Le fait de ne pas prendre les mesures nécessaires pour garantir une fonction publique saine et sûre qui est apte à relever les défis posés par l’évolution des politiques, des programmes et de la prestation des services présente aussi des risques considérables sur les plans financiers et juridiques ainsi qu’en matière de prestation des services. Ces risques soulignent l’importance de se doter de politiques et de stratégies s’appuyant sur des données probantes pour renforcer le caractère impartial et fondé sur le mérite de la FPO, tout en veillant à la santé, à la sécurité et au bien-être du personnel et en instaurant une culture sans discrimination ni harcèlement.

Voir l’évaluation détaillée des risques à l’annexe B des présentes. Aucun risque sur le plan des ressources humaines n’est signalé, car il n’existe pas de personnel affecté à la CFP. En outre, aucun risque touchant les TI ou l’infrastructure n’est indiqué, car la fiabilité et l’intégrité de l’information présentée à la CFP relèvent de la responsabilité du Centre du leadership et de l’apprentissage.

Plan de communication

La directive sur la gestion des ressources humaines attribue un certain nombre de responsabilités à la CFP, dont notamment : « [veiller] à ce que les plans, directives, politiques, actes de délégation et autres mécanismes de gouvernance en matière de RH soient à jour et soient communiqués clairement à l’organisation. »

La CFP n’a pas à gérer elle-même ses activités de communication (exception faite de la production des comptes rendus de décisions confidentiels). La communication des décisions ou des approbations de la CFP est gérée pour son compte par le ministère qui a lui soumis la question pour approbation (p. ex., il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor de faire connaître tout changement des politiques de ressources humaines de la FPO approuvé par la CFP).

Plan de mise en œuvre

La mise en œuvre des décisions ou des approbations de la CFP relève de la responsabilité du ministère qui a lui soumis la question pour approbation (p. ex., il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor d’élaborer un plan de mise en œuvre pour tout changement aux politiques de ressources humaines de la FPO approuvé par la CFP).

Initiatives faisant intervenir des tiers

La CFP accomplit son mandat conformément aux pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement; ses membres forment également le Comité de perfectionnement des cadres en vertu de la LFPO ou de toute autre loi. Ses membres forment également le Comité de perfectionnement des cadres. Le Conseil de gestion du gouvernement se réserve le droit de modifier ou de révoquer en tout temps les délégations accordées à la CFP.

Mesures du rendement

La CFP exerce ses pouvoirs et assume ses fonctions conformément à son mandat légal et à ses délégations de pouvoirs. Ses décisions doivent être prises de manière indépendante et impartiale, et le public doit les percevoir comme telles. La CFP conduit ses activités conformément aux principes de gestion du gouvernement de l’Ontario.

La CFP établit des orientations à l’échelle de l’organisation pour une gestion efficace des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario. La CFP peut s’appuyer sur le Centre du leadership et de l’apprentissage du Secrétariat du Conseil du Trésor pour réaliser cet objectif et contribuer à ce que la FPO puisse compter sur le bon personnel, au bon endroit et au bon moment afin de concrétiser les priorités du gouvernement et d’obtenir les résultats opérationnels du ministère par :

  • l’élaboration et la mise en œuvre de stratégies et de politiques modernes pour les ressources humaines de l’organisation qui contribuent à faire de la FPO un employeur de choix;
  • l’établissement de politiques de gestion des ressources humaines qui contribuent à garantir une fonction publique responsable, soucieuse d’éthique et professionnelle;
  • la promotion de l’excellence dans l’organisation et les services.

Le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs appuie également la CFP en se chargeant de l’exécution de certains programmes et services touchant les ressources humaines.

Annexe A : Composition de la CFP (au 2 janvier 2018)

Membre actuelle : Diane McArthur, présidente
Directrice générale de la gestion du talent, Centre du leadership et de l’apprentissage, Secrétariat du Conseil du Trésor
Membre permanente
Nomination : Mandat non soumis à une échéance attaché à la nomination au poste de directrice générale ou de directeur général de la gestion du talent, Centre du leadership et de l’apprentissage, Secrétariat du Conseil du Trésor

Membre actuelle : Janet Hannah, secrétaire
Directrice, Direction des programmes et des services aux cadres, Centre du leadership et de l’apprentissage, Secrétariat du Conseil du Trésor
Soutien du Secrétariat
Nomination : Non nommée comme membre. Offre du soutien pour le compte du Secrétariat.

Membre actuelle : Helen Angus, commissaire
Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Conseil du Trésor et Conseil de gestion
Membre permanente
Nomination : Mandat non soumis à une échéance attaché à la nomination au poste de sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Conseil du Trésor et Conseil de gestion

Membre actuel : Steven Davidson, commissaire
Sous-ministre, Politiques et mise en œuvre,
secrétaire associé du Conseil des ministres, et sous-ministre délégué à l’Action contre le racisme
Bureau du Conseil des ministres
Membre dans sa 2e année
Nomination : Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017
Prolongé du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018

Membre actuel : David De Launay, commissaire
Sous-ministre, ministère du Développement du Nord et des Mines
Membre dans sa 2e année
Nomination : Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017
Prolongé du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018

Membre actuel : Paul Evans, commissaire
Sous-ministre, ministère de l’Environnement et de l’Action en matière de changement climatique
Membre dans sa 1re année
Nomination : Premier mandat du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018

Membre actuelle : Marie‑Lison Fougère, commissaire
Sous-ministre responsable de l’Accessibilité, sous-ministre responsable de l’Office des affaires francophones
Sous-ministre déléguée aux Affaires des personnes âgées
Membre dans sa 1re année
Nomination : Premier mandat du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018

Membre actuelle : Hillary Hartley, commissaire
Directrice du numérique, Bureau du Conseil des ministres
Membre dans sa 1re année
Nomination : Premier mandat du 3 janvier 2018 au 2 janvier 2019

Membre actuelle : Laurie Leblanc, commissaire
Sous-ministre des Affaires municipales et du Logement
Membre dans sa 2e année
Nomination : Premier mandat du 11 mars 2016 au 30 juin 2017
Prolongé du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018

Membre actuel : Steve Orsini, commissaire
Secrétaire du Conseil des ministres
Membre permanent
Nomination : Mandat non soumis à une échéance attaché à la nomination au poste de secrétaire du Conseil des ministres

Membre actuelle : Deborah Richardson, commissaire
Sous-ministre responsable des Relations avec les Autochtones et de la Réconciliation
Membre dans sa 4e année
Nomination : Premier mandat du 5 janvier 2015 au 2 janvier 2016
Prolongé du 3 janvier 2016 au 2 janvier 2017
Prolongé du 3 janvier 2017 au 2 janvier 2018
Prolongé du 3 janvier 2018 au 2 janvier 2019

Membre actuel : Bruce Rodrigues, commissaire
Sous-ministre de l’Éducation
Sous-ministre responsable de la Petite Enfance et de la Garde d’enfants
Membre dans sa 1re année
Nomination : Premier mandat du 3 janvier 2018 au 2 janvier 2019

Membre actuel : Scott Thompson, commissaire
Sous-ministre, ministère des Finances
Membre dans sa 2e année
Nomination : Premier mandat du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017
Prolongé du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018

Annexe B : Évaluation des risques pour la CFP

Risque stratégique

Planification stratégique

Description du risque et des considérations (financières et non financières)

Risque que les stratégies et les politiques ne permettent pas d’atteindre les résultats ciblés

Objectifs associés de l’organisme

Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.

Probabilité et incidence du risque

Probabilité :
Faible

  • Responsabilité de créer et d’actualiser les politiques et directives qui contribuent à assurer une gestion efficace des ressources humaines dans la FPO incombant à la Direction des politiques et de la planification des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor

Incidence :
Forte

  • Politiques et stratégies approuvées par la CFP applicables à tous les fonctionnaires. Incidence des politiques mal conçues sur l’efficacité du déploiement et de la gestion des ressources humaines.

Responsable du risque (organisme ou ministère)

Ministère et organisme.

Stratégie d’atténuation

La Direction des politiques et de la planification des ressources humaines réalise des examens et des mises à jour réguliers des politiques et des directives.

Cible précise pour la résolution

En permanence.

Risque stratégique

Responsabilité de l’organisme.

Description du risque et des considérations (financières et non financières)

Risque de non-conformité aux obligations légales.

Objectifs associés de l’organisme

Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.

Probabilité et incidence du risque

Probabilité :
Faible

  • Accès direct de la CFP à l’avocat ou à l’avocate de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor et obtention régulière d’avis de la Direction des services juridiques sur les questions qui lui sont soumises.

Incidence :
Forte

  • Risque de compromettre la réputation du gouvernement si la CFP ne respecte pas les lois dans ses décisions.

Responsable du risque (organisme ou ministère)

Ministère et organisme.

Stratégie d’atténuation

Demande d’un avis par la CFP à la Direction des services juridiques pour toutes les questions ayant des répercussions juridiques.

Cible précise pour la résolution

En permanence.

Risque stratégique

Décisions opérationnelles.

Description du risque et des considérations (financières et non financières)

Risque d’approbation par la CFP de décisions médiocres ou inadéquates, comme les suivants :

  • approbation de nominations à des postes de cadre de niveau 3 ou plus (autres que sous-ministres adjoints ou adjointes), y compris des niveaux de salaire;
  • approbation de mises à pied ou de congédiements (motivés ou non) de cadres de niveau 2 ou plus;
  • détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi des anciens employés et anciennes employées du ministère.

Objectifs associés de l’organisme

Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.

Probabilité et incidence du risque

Probabilité :
Faible

  • Accès direct de la CFP à l’avocat ou à l’avocate de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor et obtention régulière d’avis de la Direction des services juridiques sur les questions qui lui sont soumises. En outre, risque atténué par le statut de membre de la CFP (voir ci-dessous).

Incidence :
Forte

Responsable du risque (organisme ou ministère)

Ministère et organisme.

Stratégie d’atténuation

La composition de la CFP est destinée à reconnaître le pouvoir décisionnel important de la Commission sur ces questions. La CFP comprend à titre de membres permanents le ou la secrétaire du Conseil des ministres, le ou la sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor, Conseil du Trésor et Conseil de gestion du gouvernement et le ou la sous-ministre, ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs. En outre, la CFP intègre dans ses membres un groupe renouvelable de sous-ministres. Cette composition permet à la CFP de toujours être consciente de l’incidence des décisions sur les politiques publiques.

Cible précise pour la résolution

En permanence.