Description de l’organisme

La Commission de la fonction publique (CFP) a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO)pour assurer une gestion et une administration efficaces des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario (FPO). Elle tient son pouvoir d’établir des directives et des politiques sur les conditions de nomination des fonctionnaires du Conseil de gestion du gouvernement. La CFP est définie comme un organisme de réglementation (dépourvu de conseil d’administration) en vertu de la Directive concernant les organismes et les nominations.

Voici quelques-unes de ses principales réalisations du dernier exercice :

Gestion du talent

Les commissionnaires ont adopté une stratégie en matière de leadership touchant la fonction publique de l’Ontario. Cette stratégie, nommée Our Leadership Promise (Notre promesse de leadership), consiste en un engagement pris dans le plan des RH de 2015 à 2020. La stratégie soutient les objectifs des dirigeants et des dirigeantes engagés et innovants, en plus de définir et d’harmoniser les efforts nécessaires quant à l’acquisition de talent, la viabilité du talent et les pratiques de leadership à l’échelle de la FPO afin de répondre aux exigences opérationnelles changeantes, de s’adapter au rôle en constante évolution des dirigeants et des dirigeantes et de faire face aux changements démographiques du leadership. La stratégie Our Leadership Promise (Notre promesse de leadership) comprend également le nouveau modèle de leadership de la FPO. Celui-ci redéfinit les exigences quant au leadership, pour aider la FPO à embaucher, perfectionner et reconnaître les dirigeants et les dirigeantes qui sont axés sur les gens, tournés vers l’avenir et prêts à changer les choses.

La CFP a reçu des rapports au sujet de ses initiatives de gestion du talent de la part de plusieurs groupements fonctionnels interministériels (groupements ITI, pour les politiques et pour les finances).

En 2017-2018, le programme de bourses pour les cadres de la FPO a adopté une nouvelle direction plus stratégique, à la suite d’un examen approfondi entrepris par la CFP en 2016-2017.

Des partenaires universitaires (Université Queen’s, Université de Toronto et Université Ryerson) ont appuyé trois boursiers pour faciliter la recherche profitant aux priorités opérationnelles et aux nouveaux enjeux, comme :

  • le développement de la capacité entrepreneuriale de l’Ontario, afin notamment d’aider les entreprises de technologie émergentes de l’Ontario a atteindre une envergure plus importante (DMZ « Digital Media Zone » de l’Université Ryerson, commanditaire ministériel : ministère du Développement économique, de la Création d’emplois et du Commerce);
  • le développement de la capacité du système interne de la FPO en soutien à la transformation organisationnelle (Université de Toronto, commanditaire ministériel : Secrétariat du Conseil du Trésor);
  • le développement de la capacité du leadership en matière de relations de travail dans la fonction publique de l’Ontario (Université Queen’s, commanditaire ministériel : Secrétariat du Conseil du Trésor).

Programme de politique

Conformément à l’engagement qu’elle a pris dans le cadre du Plan des RH de la FPO en vue de rationaliser et de moderniser les politiques en matière de RH au moyen d’examens et d’évaluations stratégiques menés périodiquement pour en garantir la pertinence et l’efficacité, la CFP a confirmé le programme de révision des politiques des RH et a planifié les priorités pour l’année au cours du premier trimestre de 2018-2019.

La CFP continue d’utiliser une approche rationalisée pour obtenir l’approbation de modifications de moindre importance aux politiques des RH, par exemple pour l’approbation de clarifications d’exigences ou de rôles existants, de modifications de noms de ministères et de mises à jour terminologiques.

Des progrès considérables ont été réalisés en ce qui concerne le programme de révision des politiques de 2018-2019, et des priorités ont été établies :

  • En 2018, la CFP a approuvé des mises à jour à la Politique relative aux vérifications de sécurité du personnel afin que celle-ci soit conforme à la Loi sur la réforme de la vérification des dossiers de police.
  • En 2018, la CFP a approuvé des mises à jour à la politique relative à la santé et à la sécurité au travail, dans le cadre de l’examen annuel, afin d’inclure de l’information supplémentaire concernant l’affaiblissement des facultés à titre de danger potentiel en milieu de travail, et pour préciser que les règles actuelles concernant le travail avec facultés réduites en raison de consommation de substances s’appliquent toujours, que la substance soit légale ou non, compte tenu de la légalisation du cannabis récréatif par le gouvernement fédéral. À la suite d’approbations ultérieures, la politique mise à jour est entrée en vigueur le 17 octobre 2018.
  • En 2018, la CFP a approuvé des mises à jour mineures découlant des examens annuels de la politique de prévention de la violence au travail et de la politique de promotion du respect en milieu de travail (politique de promotion du respect en milieu de travail et de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail), conformément aux exigences prévues par la loi.
  • La CFP continue de s’acquitter de ses responsabilités issues de la LFPO et des règlements qui en découlent en ce qui a trait à tenir une liste de postes dont les titulaires sont généralement appelés à travailler sur une ou des questions qui touchent le secteur privé et ont accès à des renseignements confidentiels sur ces questions. Les titulaires de ces postes ont été informés de leur obligation de déposer, dans le cadre du processus annuel de communication de l’information financière relative aux conflits d’intérêts, une déclaration financière auprès du ou de la commissaire aux conflits d’intérêts et d’éviter certains achats. La CFP a reçu un bilan des résultats du processus de 2017 et a approuvé l’adoption de la même approche pour la gestion de ce processus en 2018.
  • En 2018, la CFP a approuvé la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme (menée par la Direction générale de l’action contre le racisme). Cette politique a pour objectif d’éliminer le racisme systémique et de renforcer l’équité raciale au sein du gouvernement de l’Ontario. La mise en œuvre de programmes dans le cadre de cette politique est en cours. Ceux-ci comprennent :
    1. le programme de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique, qui comprend la création de processus et d’outils servant à analyser des données fondées sur la race afin de cibler les obstacles raciaux au sein des politiques, des pratiques et des programmes;
    2. le programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme, qui vise à exposer les préjugés inconscients, à favoriser l’autosensibilisation et encourager le personnel de la FPO à avoir des conversations au sujet de la race, du racisme, des privilèges et du pouvoir afin d’acquérir les compétences nécessaires pour lutter contre le racisme en milieu de travail.

Conférence des commissaires des fonctions publiques

En juin 2018, la présidente de la CFP a participé à la 55e Conférence annuelle des commissaires des fonctions publiques à distance. Cette conférence du gouvernement fédéral et des gouvernements provinciaux et territoriaux s’est tenue à Yellowknife, dans les Territoires du Nord-Ouest.

Celle-ci offre chaque année une occasion de faire connaître les pratiques exemplaires de chaque région, de faciliter le réseautage entre les commissaires des fonctions publiques et de permettre aux sous-comités de travailler conjointement sur des études d’intérêt commun.

Les quatre thèmes de la conférence de l’année passée étaient :

  1. Diversité et inclusion
  2. Innovation dans le secteur public
  3. Santé mentale en milieu de travail
  4. Maintien de la confiance du public

Les représentants de la FPO ont présenté le Plan directeur pour l’inclusion de la FPO.

Mandat

La CFP a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO).La CFP peut exercer les pouvoirs et doit exercer les fonctions que lui attribue la LFPO ou toute autre loi, y compris les pouvoirs et fonctions qui sont prescrits par la lieutenante-gouverneure ou le lieutenant-gouverneur en conseil ou qui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement.

Le mandat de la CFP est de veiller à :

  • la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués ou déléguées nomment à un emploi au service de la Couronne en vertu de la Partie III de la LFPO;
  • l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par elle ou ses délégués ou déléguées en vertu de la Partie III de la LFPO.

Priorités pour 2019-2020

La Commission de la fonction publique s’assurera que la FPO nomme et garde en poste des dirigeants et des dirigeantes dotés des compétences et des capacités requises pour opérer la transformation à grande échelle nécessaire à la mise en œuvre des objectifs financiers et politiques du gouvernement, tout en assurant la neutralité et le professionnalisme de la fonction publique à long terme.

En 2019-2020, la Commission de la fonction publique continuera à soutenir les objectifs de transformation des ministères, notamment la réduction des effectifs de la fonction publique de l’Ontario. Conformément aux décisions prises par le Comité de perfectionnement des cadres, la CFP mettra l’accent sur des décisions de dotation qui appuient les pratiques exemplaires quant à la conception organisationnelle, envisagera un redéploiement stratégique des ressources vers des secteurs émergents, et devra régler certains problèmes, comme l’étendue de la responsabilité.

Le Plan des RH de la FPO pour 2015-2020 : « Miser sur nos forces pour orienter le changement en fonction de l’avenir » (Building on our Strengths – Leading Change for the Future) fait fond sur les progrès réalisés grâce aux plans antérieurs. Il offre une feuille de route visant à continuer de favoriser une fonction publique affichant un rendement élevé qui attire et conserve les meilleurs employés et les meilleures employées et comprend des suggestions de cadres de travail axés sur les priorités, les stratégies et la mesure.

Trois priorités ont été établies pour façonner notre orientation stratégique pour les années à venir :

  1. favoriser une culture positive et inclusive dans nos environnements de travail (en encourageant la diversité de pensée, la créativité et la capacité d’exécution améliorée);
  2. former des dirigeants et des dirigeantes engagés et innovants grâce au perfectionnement (qui stimuleront leur personnel, ce qui permettra à l’organisme d’accomplir plus de travail avec des ressources restreintes);
  3. mettre en œuvre des pratiques de RH efficaces et justes (pour s’assurer que la FPO demeure un employeur de choix pour les meilleurs talents).

Comme au cours des années précédentes, des efforts seront déployés pour rationaliser et moderniser nos directives et politiques des RH. Ce processus exigera notamment l’établissement de priorités et d’un programme de révision des politiques qui devront être confirmés par la CFP au premier trimestre de l’exercice 2019-2020. Conformément à son mandat officiel, ce processus comprendra un examen annuel des politiques ci-dessous :

  • la politique relative à la santé et à la sécurité au travail;
  • la politique de prévention de la violence au travail;
  • la politique de promotion du respect en milieu de travail.

Le programme de révision des politiques pourrait inclure l’approbation de changements recommandés à la suite de l’examen de la politique de prévention des obstacles à l’emploi. L’approbation de la CFP pourrait également être requise pour toute modification découlant des priorités et des examens d’autres politiques mis en place en 2018-2019. Les travaux d’élaboration du prochain Plan des RH de la FPO devraient également commencer sous peu.

Mesures du rendement :

La CFP exerce ses pouvoirs et assume ses fonctions conformément à son mandat légal et à ses délégations de pouvoirs. Ses décisions doivent être prises de manière indépendante et impartiale, et le public doit les percevoir comme telles. La CFP conduit ses activités conformément aux principes de gestion du gouvernement de l’Ontario.

La CFP établit des orientations à l’échelle de l’organisation pour une gestion efficace des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario. La CFP peut s’appuyer sur le Bureau de la Commission de la fonction publique du Secrétariat du Conseil du Trésor pour réaliser cet objectif et contribuer à ce que la FPO puisse compter sur le bon personnel, doté des compétences adéquates, au bon endroit et au bon moment afin de concrétiser les priorités du gouvernement et d’obtenir les résultats opérationnels du ministère par :

  • l’élaboration et la mise en œuvre de stratégies et de politiques modernes pour les ressources humaines de l’organisation qui contribuent à faire de la FPO un employeur de choix;
  • l’établissement de politiques de gestion des ressources humaines qui contribuent à garantir une fonction publique responsable, soucieuse d’éthique et professionnelle;
  • la promotion de l’excellence dans l’organisation et les services.

Le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs appuie également la CFP en se chargeant de l’exécution de certains programmes et services touchant les ressources humaines.

Les activités de la CFP seront évaluées en fonction des mesures suivantes :

  • Chaque année, l’entièreté des politiques en matière de RH non liées à la rémunération, qui font partie du programme annuel de révision des politiques des RH approuvé par la CFP, sera passée en revue, y compris les politiques pour lesquelles un examen annuel est prescrit par la loi (par exemple, les politiques liées à la Loi sur la santé et sécurité au travail).
  • Chaque année, tous les fonctionnaires se verront rappeler leurs obligations liées aux conflits d’intérêts après la période d’emploi, en vertu de la Loi.
  • Chaque année, la CFP devra s’assurer que tous les employés et toutes les employées du ministère ayant l’obligation de déposer une déclaration financière auprès du ou de la commissaire aux conflits d’intérêts le fassent.
  • L’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi est déterminée dans les 60 jours suivant la réception de la demande. La CFP produira chaque année un rapport sur le nombre total de demandes de détermination reçues par d’anciens membres du personnel du ministère, sur le nombre de restrictions particulières requises, et sur tous les cas pour lesquels la CFP a dû prendre des mesures en raison du non-respect de ses directives.
  • La Commission de la fonction publique s’assurera que des plans de relève et des stratégies de rétention du personnel compétent sont en place pour tous les postes de cadres devenus vacants dans le cadre du Programme de départ volontaire.
  • La Commission de la fonction publique contrôlera l’étendue de la responsabilité dans l’ensemble de la FPO à l’aide d’un processus de production de rapport annuel. La CFP offrira des conseils et un encadrement aux ministères leur permettant d’optimiser l’étendue de la responsabilité et de traiter les cas isolés.
  • La Commission de la fonction publique mettra au point des mesures de rendement additionnelles en fonction des exigences organisationnelles au cours de l’exercice de 2019-2020.

Aperçu des responsabilités actuelles et futures

Tandis que le Conseil de gestion du gouvernement assume de nombreuses fonctions de gestion des ressources humaines au sein de la FPO, la Commission continue d’exercer des fonctions de supervision importantes, notamment en ce qui concerne la haute direction de l’organisation. La LFPOdonne à la CFP le pouvoir d’établir des directives et des politiques visant différentes questions de ressources humaines. La Commission exerce aussi des pouvoirs d’arbitrage en ce qui concerne les dispositions de la LFPO relatives aux conflits d’intérêts et aux fonctionnaires ayant quitté la FPO.

Plus précisément, la CFP :

  • définit un modèle de gouvernance en matière de RH et les pouvoirs au niveau de la CFP;
  • établit des directives et des politiques visant la gestion efficace des ressources humaines;
  • s’assure que l’emploi des fonctionnaires repose sur des pratiques impartiales;
  • évalue différentes décisions en matière d’emploi, notamment en ce qui concerne les nominations et les congédiements au niveau des postes de sous-ministre adjoint.

Certaines questions administratives figurent à l’ordre du jour de la Commission, notamment la réglementation relative à l’établissement des classifications et la rémunération du personnel non syndiqué, l’approbation des nominations aux postes de cadre de direction et des contrats et les dispenses de concurrence – conformément aux pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement.

La Commission exerce ses responsabilités aux deux semaines ou au besoin, mais n’a pas d’activités quotidiennes.

Analyse conjoncturelle

La FPO met actuellement l’accent sur le renouvellement de la fonction publique. En accordant une attention toute particulière à la prudence financière, elle simplifie et réorganise les structures organisationnelles en fonction des nouvelles priorités de l’organisation.

De plus, la FPO continue de faire face aux défis découlant du vieillissement de la population, des changements à la nature du travail et des compétences requises pour la prestation de services publics.

Parmi les principaux défis en matière de ressources humaines dans la FPO, citons :

  • les contraintes économiques et budgétaires auxquelles fait face la fonction publique;
  • les écarts de compétences et les pénuries de main-d’œuvre dans certains domaines, qui entraînent la nécessité d’acquérir de nouvelles compétences ou de mettre à niveau les compétences existantes;
  • la pression exercée sur le personnel pour qu’il s’adapte aux nouvelles structures organisationnelles et méthodes de travail simplifiées;
  • la pression démographique d’une main-d’œuvre et d’une direction vieillissantes, y compris les défis liés à la planification de la relève et au perfectionnement des cadres;
  • la nécessité de positionner la FPO comme une organisation de choix, au sein de laquelle le personnel qualifié,
  • compétent et motivé peut bâtir des carrières gratifiantes;
  • la nécessité de veiller à ce que la FPO offre un milieu de travail inclusif valorisant la diversité.

Ressources nécessaires pour atteindre les buts et les objectifs

La Commission compte deux membres permanents auxquels s’ajoutent huit sous-ministres.

Les deux membres permanents sont :

  • le secrétaire du Conseil des ministres;
  • la sous-ministre associée, Secrétariat du Conseil du Trésor, et directrice générale de la gestion du talent, qui est également la présidente.

Les autres sous-ministres membres sont nommés comme commissaires pour des périodes d’un an renouvelables par la lieutenante-gouverneure ou le lieutenant-gouverneur en conseil. Les membres de la Commission ne reçoivent aucune rémunération au titre de ces services en sus de leur salaire normal de la FPO. Voir la liste des membres de la CFP et leurs conditions de nomination actuelles à l’annexe A.

La Commission n’a ni budget ni personnel. Le personnel du Bureau de la Commission de la fonction publique (BCFP) du Secrétariat du Conseil du Trésor offre le soutien du Secrétariat à la Commission. Le financement des activités administratives courantes de la CFP est assuré par le BCFP, conformément aux priorités et procédures budgétaires du ministère.

Orientations stratégiques

Les orientations stratégiques de la Commission consistent à remplir son mandat légal. La Commission dirige et réglemente les aspects importants de l’emploi au sein de la FPO. À ce titre, elle encourage publiquement, à tous les niveaux de la fonction publique, des pratiques modernes, inclusives et d’accessibilité en matière de ressources humaines qui témoignent du Plan des RH de la FPO, du Plan directeur pour l’inclusion et la diversité et de la Stratégie de la FPO contre le racisme. La CFP est résolue à soutenir et à élaborer des politiques, des programmes et des services destinés à créer une organisation inclusive favorisant la diversité, qui offre d’excellents services publics de manière prudente sur le plan financier et qui encourage tout son personnel à réaliser son plein potentiel.

La Commission travaillera à déterminer les priorités stratégiques en matière de gestion des RH qui permettront à la FPO d’être bien placée pour relever avec succès les nouveaux défis. Parallèlement, elle continuera à jouer un rôle essentiel dans la défense et la promotion des exigences éthiques de la LFPO. Cela comprend les règles sur les conflits d’intérêts, les processus de divulgation des actes répréhensibles et les restrictions visant les activités politiques. À titre de responsable de l’éthique, la CFP est également appelée à rendre des décisions sur certaines questions éthiques touchant d’anciens fonctionnaires.

La Commission joue également un rôle de premier plan dans la promotion et le développement des compétences en leadership. À cet effet, la Commission fait office de forum où les sous-ministres peuvent se pencher sur la planification stratégique des ressources humaines et le perfectionnement de leurs cadres supérieurs, notamment pour accroître la diversité parmi les cadres supérieurs. La Commission se concentre en particulier sur les cadres du niveau 3 (sous-ministres adjoints, sous-ministres adjointes et équivalents).

Détermination, évaluation et stratégies d’atténuation des risques

En vertu des pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement, la CFP prend des décisions sur un certain nombre de questions de premier plan, notamment :

  • les nominations aux postes de cadre des niveaux 3 et 4 ainsi que les salaires des titulaires de ces postes. Depuis juin 2018, la CFP a mis en place des restrictions supplémentaires relatives à l’embauche afin d’appuyer le plan global du gouvernement visant à surmonter les problèmes budgétaires. Cela inclut des restrictions supplémentaires limitant la capacité des ministères d’embaucher à l’externe ou sur une base permanente pour tout poste non essentiel;
  • les congédiements motivés et non motivés aux postes de cadre des niveaux 2, 3 et 4;
  • les dérogations aux politiques approuvées par la CFP, notamment en ce qui a trait à la rémunération des cadres;
  • les questions de conflit d’intérêts, dont les suivantes :
    • la détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi des anciens employés et anciennes employées du ministère;
    • la communication et le respect des obligations visant une liste du personnel qui travaille régulièrementsur une ou plusieurs questions qui pourraient toucher le secteur privé.

Les risques politiques, financiers et juridiques potentiels sont importants lorsque des décisions sont prises sans fondement solide ni évaluation des conséquences potentielles sur le plan des politiques publiques. Les décisions de la CFP en matière de nomination et de niveau de rémunération des cadres supérieurs, de congédiement de personnes importantes ou de conflits d’intérêts après la période d’emploi peuvent entraîner des conséquences politiques.

Le fait de ne pas prendre les mesures nécessaires pour garantir une fonction publique saine et sûre qui est apte à relever les défis posés par l’évolution des politiques, des programmes et de la prestation des services présente aussi des risques considérables sur les plans financiers et juridiques ainsi qu’en matière de prestation des services. Ces risques soulignent l’importance de se doter de politiques et de stratégies s’appuyant sur des données probantes pour renforcer le caractère impartial et fondé sur le mérite de la FPO, tout en veillant à la santé, à la sécurité et au bien-être du personnel et en instaurant une culture sans discrimination ni harcèlement.

Voir l’évaluation détaillée des risques à l’annexe B de la présente. Aucun risque sur le plan des ressources humaines n’est signalé, car il n’existe pas de personnel affecté à la CFP. En outre, aucun risque touchant les TI ou l’infrastructure n’est indiqué, car la fiabilité et l’intégrité de l’information présentée à la CFP relèvent de la responsabilité du Bureau de la Commission de la fonction publique.

Plan de communication

La directive sur la gestion des ressources humaines attribue un certain nombre de responsabilités à la CFP, dont notamment : « [veiller] à ce que les plans, directives, politiques, actes de délégation et autres mécanismes de gouvernance en matière de RH soient à jour et soient communiqués clairement à l’organisation. »

La CFP n’a pas à gérer elle-même ses activités de communication (exception faite de la production des comptes rendus de décisions confidentiels). La communication des décisions ou des approbations de la CFP est gérée pour son compte par le ministère qui lui a soumis la question pour approbation (p. ex., il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor de faire connaître tout changement des politiques de ressources humaines de la FPO approuvé par la CFP).

Plan de mise en œuvre

La mise en œuvre des décisions ou des approbations de la CFP relève de la responsabilité du ministère qui lui a soumis la question pour approbation (p. ex., il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor d’élaborer un plan de mise en œuvre pour tout changement aux politiques de ressources humaines de la FPO approuvé par la CFP).

Initiatives faisant intervenir des tiers

La CFP accomplit son mandat conformément aux pouvoirs qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement; ses membres forment également le Comité de perfectionnement des cadres en vertu de la LFPO ou de toute autre loi. Ses membres forment également le Comité de perfectionnement des cadres. Le Conseil de gestion du gouvernement se réserve le droit de modifier ou de révoquer en tout temps les délégations accordées à la CFP.

Annexe A : Membres de la CFP (au 1er février 2019)

Membre actuelle : Diane McArthur, présidente
Directrice générale de la gestion du talent, Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor
Membre permanente
Nomination : Mandat non soumis à une échéance attaché à la nomination au poste de directrice générale de la gestion du talent.

Membre actuelle : Janet Hannah, secrétaire
Directrice, Direction des programmes et des services aux cadres, Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor
Soutien du Secrétariat
Nomination : Non nommée comme membre. Offre du soutien pour le compte du Secrétariat.

Membre actuelle : Helen Angus, commissaire
Sous-ministre de la Santé et des Soins de longue durée
Ministère de la Santé et des Soins de longue durée
Nomination : Mandat actuel se terminant le 2 janvier 2020

Membre actuel : Paul Boniferro, commissaire
Sous-procureur général
Ministère du Procureur général
Nomination : Mandat actuel se terminant le 30 juin 2019

Membre actuel : Steven Davidson, commissaire
Secrétaire du Conseil des ministres
Membre permanent
Nomination : Mandat attaché à la nomination au poste de secrétaire du Conseil des ministres

Membre actuelle : Marie-Lison Fougère, commissaire
Sous-ministre, ministère des Affaires francophones
Sous-ministre, ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité
Nomination : Mandat actuel se terminant le 30 juin 2019

Membre actuel : Kevin French, commissaire
Sous-ministre des Services gouvernementaux
Ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs
Nomination : Mandat actuel se terminant le 2 janvier 2020

Membre actuelle : Hillary Hartley, commissaire
Sous-ministre des Services aux consommateurs
Ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs
Nomination : Mandat actuel se terminant le 2 janvier 2020

Membre actuelle : Shirley Phillips, commissaire
Sous-ministère du Développement économique, de la Création d’emplois et du Commerce
Ministère du Développement économique, de la Création d’emplois et du Commerce
Nomination : Mandat actuel se terminant le 30 juin 2019

Membre actuelle : Deborah Richardson, commissaire
Sous-ministre des Affaires autochtones
Ministère des Affaires autochtones
Nomination : Mandat actuel se terminant le 2 janvier 2020

Annexe B : Évaluation des risques pour la CFP

Risque stratégique

Planification stratégique

Description du risque et des considérations (financières et non financières)

Risque que les stratégies et les politiques ne permettent pas d’atteindre les résultats ciblés.

Objectifs associés de l’organisme

Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.

Probabilité et incidence du risque

Probabilité :

Faible

  • Responsabilité de créer et d’actualiser les politiques et directives qui contribuent à assurer une gestion efficace des ressources humaines dans la FPO incombant à la Direction des politiques et de la planification des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor.

Incidence :

Forte

  • Politiques et stratégies approuvées par la CFP applicables à tous les fonctionnaires. Incidence des politiques mal conçues sur l’efficacité du déploiement et de la gestion des ressources humaines.

Responsable du risque (organisme ou ministère)

Ministère et organisme

Stratégie d’atténuation

La Direction des politiques et de la planification des ressources humaines réalise des examens et des mises à jour réguliers des politiques et des directives.

Cible précise pour la résolution

En cours

Risque stratégique

Responsabilité de l’organisme

Description du risque et des considérations (financières et non financières)

Risque de non-conformité aux obligations légales.

Objectifs associés de l’organisme

Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.

Probabilité et incidence du risque

Probabilité :

Faible

  • Accès direct de la CFP à l’avocat ou à l’avocate de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor et obtention régulière d’avis de la Direction des services juridiques sur les questions qui lui sont soumises.

Incidence :

Forte

  • Risque de compromettre la réputation du gouvernement si la CFP ne respecte pas les lois dans ses décisions.

Responsable du risque (organisme ou ministère)

Ministère et organisme

Stratégie d’atténuation

Demande d’un avis par la CFP à la Direction des services juridiques pour toutes les questions ayant des répercussions juridiques.

Cible précise pour la résolution

En cours

Risque stratégique

Décisions opérationnelles

Description du risque et des considérations (financières et non financières)

Risque d’approbation par la CFP de décisions médiocres ou inadéquates, comme les suivants :

  • approbation de nominations à des postes de cadre de niveau 3 ou plus (autres que sous-ministres adjoints ou adjointes), y compris des niveaux de salaire;
  • suivi des activités de dotation restreintes au cours de la période de gel de l’embauche;
  • approbation de mises à pied ou de congédiements (motivés ou non) de cadres de niveau 2 ou plus;
  • détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi des anciens employés et anciennes employées du ministère.

Objectifs associés de l’organisme

Gestion et administration efficaces des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO. Impartialité des processus de recrutement et de nomination des fonctionnaires.

Probabilité et incidence du risque

Probabilité :

Faible

  • Accès direct de la CFP à l’avocat ou à l’avocate de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor et obtention régulière d’avis de la Direction des services juridiques sur les questions qui lui sont soumises. En outre, risque atténué par le statut de membre de la CFP (voir ci-dessous).

Incidence :

Forte

Responsable du risque (organisme ou ministère)

Ministère et organisme

Stratégie d’atténuation

La composition de la CFP est destinée à reconnaître le pouvoir décisionnel important de la Commission sur ces questions. La CFP considère le secrétaire du Conseil des ministres à titre de membre permanent, et le sous-ministre des Services gouvernementaux à titre de commissaire associé à un mandat renouvelable. En outre, la CFP intègre dans ses membres un groupe renouvelable de sous-ministres. Cette composition permet à la CFP de toujours être consciente de l’incidence des décisions sur les politiques publiques.

Cible précise pour la résolution

En cours