Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période de 2020-2021 à 2022-2023

Commission de la fonction publique : Le plan d’activités 2020-2023 comporte un aperçu de l’organisme et de ses orientations stratégiques pendant au moins 3 ans.

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Mandat

La Commission de la fonction publique(CFP) a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). La LFPO attribue la majorité des pouvoirs en matière de ressources humaines à la CFP, et d’autres pouvoirs aux organismes au Conseil de gestion du gouvernement (CGG). Le CGG, en vertu de la LFPO, peut également établir les conditions d’emploi par des directives.

Le mandat de la CFP, en vertu de la Partie III de la LFPO, est de veiller à :

la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués ou déléguées nomment à un emploi au service de la Couronne;
l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par elle ou ses délégués ou déléguées.

Structure, rôles et membres

La CFP est un « organisme réglementaire qui n’est pas dirigé par un conseil » (aux termes de la Directive concernant les organismes et les nominations) sans budget ni personnel. Les services du Secrétariat sont fournis par le personnel de la fonction publique du Bureau de la Commission de la fonction publique (BCFP), une division du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Un protocole d’entente (PE) entre le président du Conseil du Trésor (ministre du SCT) et le président de la CFP décrit les attentes entre le gouvernement et l’organisme. La CFP doit rendre compte au ministre du SCT par l’intermédiaire du PE.

Rôles et membres (voir l’annexe 1 pour obtenir la liste des membres de 2020) :

Le sous-ministre du SCT est le président de la CFP et un membre permanent de la CFP.
Le directeur de la Direction des programmes et des services aux cadres de la BCFP est le secrétaire de la CFP et un employé régulier de la fonction publique de l’Ontario.
À titre de chef de la fonction publique, le secrétaire du Conseil des ministres est un membre permanent de la CFP.
Les autres sous-ministres membres (proposés par le secrétaire du Conseil des ministres en fonction de leur expérience, de leur diversité et de leur expertise) sont nommés comme commissaires pour des périodes d’un an renouvelables par la lieutenante-gouverneure ou le lieutenant-gouverneur en conseil.

Rôle de la CFP dans la gouvernance des RH pour la fonction publique de l’Ontario

La CFP détient l’autorité, en vertu de la LFPO, d’établir les conditions d’emploi du personnel des ministères et des organismes publics rattachés à la Commission. Ces pouvoirs s’appliquent dans le cas de nominations à la fonction publique, de mesures disciplinaires, d’enquêtes, de congédiements et de conflits d’intérêts après la période d’emploi. La CFP émet des directives et des politiques afin d’établir des principes et des exigences visant à remplir les obligations légales. Les pouvoirs de la CFP ne s’étendent pas à la création de catégories d’emplois et à la rémunération; ils sont conservés par le Conseil de gestion du gouvernement (CGG).

Pour assurer une gestion et une responsabilisation efficaces des RH, la CFP délègue la plupart des pouvoirs aux sous-ministres, dans le cas des employés des ministères, et aux délégués désignés, dans le cas des employés des organismes publics rattachés à la Commission. Des limites à la subdélégation sont établies, le cas échéant, et la CFP conserve le droit de prendre (ou d’annuler) des décisions si elle le souhaite. Par exemple, la CFP conserve le pouvoir de nommer des cadres supérieurs dans les catégories de postes de cadres de niveaux 3 et 4 (poste de sous-ministre adjoint ou de sous-ministre associé ou l’équivalent) et de congédier des employés dans toutes les catégories de poste de cadres supérieurs.

Ressources

Les commissaires ne sont pas rémunérés pour siéger à la CFP. La CFP n’a ni budget ni personnel, mais une ressource en personnel (travaillant à la moitié d’un temps plein de la BCFP) fournit des services de secrétariat. Les fonctions comprennent la prestation de conseils aux ministères lors de la préparation des présentations à soumettre aux fins d’un examen par la CFP, l’établissement de programmes, la coordination des réunions et la distribution des documents de réunion. Le financement des activités administratives de la CFP est assuré par le BCFP, conformément aux priorités et procédures budgétaires du SCT.

Priorités

La CFP établit des orientations à l’organisation pour une gestion efficace des ressources humaines de la fonction publique de l’Ontario. Le BCFP du SCT aide la CFP à atteindre ses objectifs grâce à des conseils stratégiques, à l’analyse des tendances de l’effectif et des activités, à la gestion administrative (coordination, établissement de programmes et gestion des dossiers), à la production de rapports et aux services de consultation sur les talents pour les ministères. Dans le cadre de ce plan d’activités, la CFP fera ce qui suit :

Approuver la stratégie des ressources humaines de la fonction publique de l’Ontario (FPO) afin de créer les conditions propices à l’excellence dans la fonction publique grâce à un effectif compétent, diversifié et engagé.
Approuver les directives et les politiques en matière de gestion des ressources humaines de la FPO qui façonnent une fonction publique non partisane, saine, professionnelle, éthique, compétente et inclusive, qui favorisent un leadership de qualité et qui atténuent les risques pour l’effectif.
Promouvoir les valeurs, l’organisation et l’excellence du service dans la fonction publique.
Optimiser les processus opérationnels pour que la CFP prenne des décisions efficaces.
Rendre compte annuellement du rendement de la CFP par rapport aux engagements du plan d’activités.

Mesures de rendement et cibles annuelles

Le rendement de la CFP sera évalué en fonction des éléments suivants :

Stratégie des RH

Progrès réalisés au cours de la dernière année du Plan des RH de la FPO pour 2015-2020, qui comprend des stratégies et des cadres de mesure pour trois priorités:
- Favoriser une culture positive et inclusive dans les environnements de travail
- Former des dirigeants engagés et innovateurs
- Mettre en œuvre des pratiques de RH efficaces et justes
Harmonisation avec les priorités gouvernementales et opérationnelles grâce à l’approbation d’une nouvelle stratégie d’entreprise en matière de RH et la surveillance continue et la production de rapports sur le rendement de la FPO par rapport au cadre de mesure connexe pour assurer une gestion et une administration efficaces des ressources humaines en ce qui a trait aux fonctionnaires nommés par la CFP.

Élaboration de politiques

Chaque année, toutes les politiques non liées à la rémunération faisant partie du programme annuel de révision des politiques des RH approuvé par la CFP (voir l’annexe 2) sont passées en revue. L’ensemble des politiques pour lesquelles un examen annuel est prescrit (p. ex., la Loi sur la santé et la sécurité au travail) prescrit la fréquence de tels examens.

Talent et leadership au sein de la fonction publique

Rapport annuel sur le nombre de nominations dans les catégories de postes de cadres de niveaux 3 ou 4 (ou l’équivalent).

Conflit d’intérêts

Chaque année, l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi est déterminée à 85 % dans les 60 jours suivant la réception de la demande.
Un rapport annuel est produit sur le nombre de demandes de détermination reçues par d’anciens membres du personnel du ministère, sur le nombre de restrictions particulières requises, et sur tous les cas pour lesquels la CFP a dû prendre des mesures en raison du non-respect de ses directives.
Chaque année, toutes les employées et toutes les employées du ministère (ayant l’obligation de le faire) déposent une déclaration financière auprès du ou de la commissaire aux conflits d’intérêts.

Administration et production de rapports

Mettre en œuvre des améliorations aux processus opérationnels de la CFP afin d’optimiser l’efficacité et l’efficience des délibérations, de la prise de décisions et de la communication des décisions prises par le comité.
Présentation du rapport annuel sur les réalisations au ministre du SCT dans les délais prescrits.

Évaluation et atténuation des risques

En vertu des pouvoirs qui lui sont délégués en vertu de la LFPO ainsi que par le CGG, la CFP prend des décisions sur plusieurs questions de premier plan liées aux points suivants :

Orientation de la politique pour la gestion des fonctionnaires.
Nominations de cadres supérieurs dans les catégories de postes de niveaux 3 et 4.
Congédiements des employés dans les catégories de postes de cadres (niveaux 2 à 4).
Détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts.

Les stratégies et les principaux indicateurs de risque sont présentés ci-dessous afin d’atténuer les risques potentiels de l’exécution du mandat de la CFP.

Priorité	Risques	Atténuation
Planification stratégique Approuver les stratégies des ressources humaines de la FPO afin de créer les conditions propices à l’excellence dans la fonction publique grâce à un effectif compétent, diversifié et engagé.	Harmonisation avec les priorités organisationnelles La gestion des ressources humaines risque de ne pas être harmonisée avec les priorités organisationnelles dans des domaines clés (p. ex., modernisation, inclusion et diversité, lutte contre le racisme). Prestation de services Le programme de la fonction publique risque de ne pas être exécuté sans adopter des stratégies relatives à l’effectif qui créent des conditions propices à la réussite. Réputation Sans planification intentionnelle, il est possible de porter atteinte à la réputation de la FPO en tant qu’employeur non partisan et inclusif des meilleurs talents qui est représentatif de la population de l’Ontario.	La CFP examine et approuve la stratégie des RH de la FPO pour bâtir une fonction publique compétente, inclusive et engagée dans une optique qui détermine si elle est fondée sur des données probantes, orientée vers l’avenir et permet la prestation des priorités organisationnelles ainsi que des priorités et des services publics du gouvernement. La CFP examine et approuve les rapports d’étape annuels sur la mise en œuvre et les mesures de la stratégie des RH. Principaux indicateurs de risque Le score relatif à l’engagement des employés de la FPO pour 2019 est de 66,2 points. La CFP surveillera les mesures, car une diminution pourrait indiquer un risque pour l’atteinte de la culture et du moral qui établissent les conditions propices à la réussite et au rendement des employés.
Orientation de la politique Approuver les directives et les politiques en matière de gestion des ressources humaines de la FPO qui façonnent une fonction publique non partisane, saine, professionnelle, éthique, compétente et inclusive. Promouvoir les valeurs, l’organisation et l’excellence du service dans la fonction publique.	Gouvernance La LFPO et le CGG attribuent à la CFP le pouvoir d’établir les conditions d’emploi. L’efficacité de la gouvernance sans partage approprié (c.‑à‑d. délégation) des pouvoirs comporte un risque. Prestation de services Attirer, former et maintenir en poste les talents essentiels à la capacité de la fonction publique de fournir des services n’est pas sans comporter de risques. Réputation Le fait ne pas préserver la réputation de la FPO comme étant un employeur non partisan, fondé sur le mérite et inclusif qui est représentatif de la population de l’Ontario n’est pas sans comporter de risques. Il y a également un risque de saper l’engagement et la confiance des employés si l’on ne tient pas compte des répercussions de l’élaboration de politiques sur l’effectif. Juridique En tant qu’organisation décentralisée de grande envergure, la conformité de la FPO aux lois (p. ex., LFPO, Code des droits de la personne et Loi sur la santé et la sécurité au travail) qui lient la Couronne en tant qu’employeur n’est pas sans comporter de risques. Santé et sécurité Le non-respect des lois sur la santé et la sécurité comporte des risques financiers, ce qui pourrait entraîner une augmentation des coûts pour l’employeur (infractions, ordonnances, assurance contre les accidents du travail), des préjudices pour les employés et des relations difficiles avec les agents négociateurs.	La CFP approuve le programme annuel de révision des politiques pour veiller à ce que les directives et les politiques demeurent à jour et pertinentes et tiennent compte des priorités organisationnelles en évolution en matière de gestion des RH. La CFP optimise l’efficacité et l’excellence de l’organisation en déléguant des pouvoirs par l’entremise de la Directive sur la délégation de pouvoir pour la gestion des ressources humaines, le cas échéant, afin de prendre des décisions en matière gestion des RH au niveau approprié au sein de l’organisation. Principaux indicateurs de risque Le ratio actuel cadres-employés dans l’ensemble de la FPO est de 1:9. Au moyen de rapports annuels, la CFP surveillera le ratio, car une diminution pourrait indiquer une perte d’efficience dans la gestion des ressources humaines, tandis qu’une augmentation pourrait indiquer un risque pour l’efficacité des gestionnaires, ce qui nécessiterait des ajustements à l’orientation de la politique.
Talent et leadership Approuver les directives et les politiques en matière de gestion des ressources humaines de la FPO qui façonnent une fonction publique non partisane, professionnelle, éthique, compétente et inclusive et qui atténuent les risques pour l’effectif. Promouvoir les valeurs, l’organisation et l’excellence du service dans la fonction publique.	Prestation de services Il y a des risques que la FPO ne prenne pas de décisions opportunes pour déployer des employés compétents, diversifiés et engagés afin de fournir des services publics essentiels. Réputation Il y a des risques que la FPO ne soit pas perçue comme un employeur impartial, ouvert et transparent dans la façon dont il recrute et déploie les employés. Il y a aussi des risques associés à la réputation de la FPO comme étant un employeur inclusif représentatif de la population de l’Ontario. Juridique Il y a des risques associés à la façon dont les employés sont nommés à la fonction publique, comme le prescrit la LFPO.	La CFP approuve l’orientation de politiques (p. ex., emploi, gestion du rendement, diversité et inclusion) qui favorisent les décisions d’embauche inclusives et fondées sur le mérite. La CFP se réunit toutes les deux semaines pour surveiller les talents des cadres supérieurs en approuvant les nominations dans les catégories de postes de niveaux 3 et 4. La CFP délègue, s’il y a lieu, le pouvoir de prendre des décisions d’embauche au niveau approprié afin d’optimiser l’efficacité et l’excellence au sein de l’organisation. Principaux indicateurs de risque Le roulement annuel du personnel régulier (permanent) est de 6,6 %. La CFP surveillera les augmentations qui pourraient indiquer un risque de perte de productivité et une augmentation des coûts de fonctionnement (recrutement des employés, orientation, intégration, perte de capacité, etc.)
Congédiements des cadres supérieurs Promouvoir les valeurs, l’organisation et l’excellence du service dans la fonction publique.	Réputation La façon dont les cadres supérieurs sont congédiés présente un risque pour la réputation de la FPO. Juridique Il y a un risque de contestation judiciaire de la part des cadres congédiés. Financiers Il y a des coûts financiers associés au congédiement des cadres.	La CFP conserve le pouvoir décisionnel en matière de congédiement des employés de toutes les catégories de cadres supérieurs afin d’assurer des processus équitables et uniformes dans l’ensemble de l’organisation. La CFP obtient des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du SCT lorsqu’elle étudie une recommandation de congédiement.
Comportement éthique Promouvoir les valeurs, l’organisation et l’excellence du service dans la fonction publique.	Réputation Il y a un risque potentiel pour la réputation de la FPO en tant qu’employeur éthique si la CFP ne remplit pas son rôle de responsable de l’éthique pour les anciens employés. Juridique Le respect des exigences du cadre éthique de la LFPO comporte des risques en matière de conformité.	À titre de responsable de l’éthique pour les anciens employés, la CFP prend des décisions au sujet des déclarations de conflits d’intérêts possibles de la part d’anciens fonctionnaires qui ont travaillé au sein d’un ministère. La CFP obtient des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du SCT lorsqu’elle examine les déclarations de conflit d’intérêts d’anciens fonctionnaires qui ont travaillé au sein d’un ministère.
Administration et production de rapports	Efficacité et efficience L’exécution efficace et efficiente du rôle de gouvernance de la CFP comporte des risques. Politique Le respect des exigences (planification des activités, rapports annuels) de la Directive concernant les organismes et les nominations comporte des risques en matière de conformité.	La CFP examine périodiquement les processus opérationnels afin d’optimiser l’efficacité et l’efficience dans l’exécution de son mandat. La CFP présente un rapport annuel au ministre du SCT pour rendre compte des progrès réalisés par rapport aux priorités du plan d’activités et du respect de la responsabilisation en vertu de la Directive concernant les organismes et les nominations.

Conclusion

Le présent plan décrit les priorités opérationnelles et les stratégies d’atténuation des risques pour que la Commission de la fonction publique s’acquitte de ses obligations en vertu de la Directive concernant les organismes et les nominations au cours des trois prochaines années. Les progrès réalisés seront communiqués annuellement et déposés à l’Assemblée législative conformément aux échéanciers du Conseil du Trésor et du Conseil de gestion du gouvernement.

Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor

Annexe 1 : Membres de la Commission de la fonction publique (en date du 25 mars 2020)

Président, Commission de la fonction publique

Kevin French
Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Secrétaire du Conseil du Trésor et
du Conseil de gestion du gouvernement
Bureau 5320, Édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto, (Ontario) M7A 1A1
Tél. : 416 325-1607

Commissaires

Shawn Batise
Sous-ministre
Ministère des Affaires autochtones
777, rue Bay, 5^e étage
Toronto, (Ontario) M7A 2J3
Tél. : 416 327-4496

Lynn Betzner
Sous-ministre
Ministère des Affaires intergouvernementales
Secrétaire associée du Conseil des ministres
56, rue Wellesley Ouest, 14^e étage
Toronto, (Ontario) M7A 1E9
Tél. : 416 325-9698

Denise Cole
Sous-ministre
Ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité
6^e étage, bureau 602
777, rue Bay
Toronto, (Ontario) M7A 2J4
Tél. : 416 314-3802

Steven Davidson
Secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique
Bureau 6420, Édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto, (Ontario) M7A 1A1
Tél. : 416 325-7641

Serge Imbrogno
Sous-ministre
Ministère de l’Environnement, de la Protection de la nature et des Parcs
777, rue Bay, 5^e étage
Toronto, (Ontario) M7A 2J3
Tél. : 416 314-6753

Nancy Matthews
Sous-ministre
Ministère des Industries du patrimoine, du sport, du tourisme et de la culture
438, avenue University, 6^e étage
Toronto, (Ontario) M5G 2K8
Tél. : 416 314-7846

Greg Meredith
Sous-ministre
Ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales
Sous-ministre
Ministère du Développement économique,
de la Création d’emplois et du Commerce
77, rue Grenville, 11^e étage
Toronto, (Ontario) M5S 1B3
Tél. : 519 826-4009

Stephen Rhodes
Sous-ministre
Ministère de l’Énergie, du Développement du Nord et des Mines
77, rue Grenville, 10^e étage
Toronto, (Ontario) M7A 2C1
Tél. : 416 327-6734

Deborah Richardson
Sous-solliciteure générale, Services correctionnels
Ministère du Solliciteur général
11^e étage, édifice George Drew
25, rue Grosvenor
Toronto, (Ontario) M7A 1Y6
Tél. : 416 327-9734

Secrétariat de la CFP

Brian Fior, conseiller stratégique à la Commission de la fonction publique
Directeur général de la gestion du talent et sous-ministre adjoint
Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor
5^e étage, édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto, (Ontario) M7A 1W4
Tél. : 647 283-5310

Stephen Brown, secrétaire de la Commission de la fonction publique
Directeur, Direction des programmes et des services aux cadres
Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor
595, rue Bay, bureau 1203
Toronto, (Ontario) M5G 2C2
Tél. : 416 325-8816

Annexe 2 : Programme des politiques et des priorités pour 2020-2021

Programme pour 2020-2021

Voici le programme et les priorités pour 2020-2021 (à mettre à jour au besoin pour tenir compte des nouvelles priorités et possibilités du gouvernement) :

Domaine de priorité	Politique ou initiative	Date cible de la réunion de la CFP (à confirmer)
Révisions obligatoires des politiques en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail	Politique de promotion du respect en milieu de travail	T3/T4
Révisions obligatoires des politiques en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail	Politique de prévention de la violence au travail T3/T4	T3/T4
Révisions obligatoires des politiques en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail	Politique relative à la santé et à la sécurité au travail T3/T4	T3/T4
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent	Données sociodémographiques (réseau WIN) T1/T2	T3/T4
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent	Examen par un tiers des politiques et programmes d’intégration en milieu de travail* T4 (rapport)	T3/T4
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent	Programme du cadre d’éthique	En cours
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés	Accès des anciens combattants aux emplois au sein de la FPO En cours/T3	T3/T4
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés	Rapport sur l’étendue des responsabilités T3 et T4	T3/T4
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés	Directives et production de rapports sur le gel du recrutement En cours	T3/T4
Effectif des futures initiatives – Initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent	Espace future – Stratégie relative à l’effectif dans le cadre du Projet de réfection de Queen’s Park T1	T3/T4
Effectif des futures initiatives– Initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent	Renouvellement de la stratégie des ressources humaines de la FPO T3 (mise à jour)	T3/T4
Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés	Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés	Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés

*Examen afin de guider les mises à jour de la Politique de promotion du respect en milieu de travail et de déterminer si d’autres mises à jour de politiques comme la Politique de prévention des obstacles à l’emploi et la Politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées sont nécessaires.

Programme à long terme

Directives et politiques des RH (non liées à la rémunération) Révisions obligatoires des politiques (révisées annuellement)	Dernière révision Révisions obligatoires des politiques (révisées annuellement)	Évaluation exhaustive (à confirmer) * Révisions obligatoires des politiques (révisées annuellement)
Politique de promotion du respect en milieu de travail	novembre 2019	2020-2021 (révision par un tiers en cours)
Politique de prévention de la violence au travail	novembre 2019	2021-2022*
Politique relative à la santé et à la sécurité au travail	novembre 2019	2023-2024

Programme à long terme

Directives et politiques des RH (non liées à la rémunération) Principales directives et politiques des ressources humaines	Dernière révision Principales directives et politiques des ressources humaines	Évaluation exhaustive (à confirmer) * Principales directives et politiques des ressources humaines
Politique sur l’assiduité au travail	janvier 2018	2023-2024
Politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées	février 2015	2021-2022 (révision par un tiers en cours)
Directive sur la divulgation des actes répréhensibles pour les employés des ministères/bureaux des ministres	août 2015	2021-2022*
Directive sur la divulgation des actes répréhensibles (Organismes publics)	décembre 2015	2021-2022*
Politique de gestion du rendement des employés	avril 2016	2021-2022*
Politique en matière d’emploi	novembre 2020	2022-2023
Politique relative aux enquêtes de sécurité requises pour l’emploi	novembre 2018	2023-2024
Directive sur la délégation de pouvoir pour la gestion des ressources humaines	avril 2012	2021-2022*
Directive sur la gestion des ressources humaines	avril 2012	2021-2022*
Politique sur l’apprentissage et le perfectionnement	avril 2012	2021-2022*
Politique de prévention des obstacles à l’emploi	janvier 2013	2021-2022 (révision par un tiers en cours)
Politique opérationnelle relative au détachement à un bureau de ministre	novembre 2017	2022-2023

*Remarque: Le calendrier d’une future évaluation exhaustive est provisoire et confirmé sur une base annuelle. La priorité du programme de révision des politiques est fondée sur les exigences législatives (comme dans le cas d’examens annuels des politiques de santé et de sécurité), le temps écoulé depuis la dernière révision, l’exactitude (p. ex., les changements organisationnels, les désignations et les responsabilités), et les commentaires sur les programmes et les activités. Les résultats de l’examen par un tiers des politiques et programmes d’intégration en milieu de travail de la FPO peuvent également éclairer l’établissement des priorités.

Mis à jour : 16 février 2022

Date de publication : 05 février 2021