Plan relatif au personnel de la fonction publique de l’Ontario (2023–2026)

Introduction

Les Ontariennes et Ontariens comptent sur une main-d’œuvre hautement qualifiée à la fonction publique de l’Ontario (FPO) pour offrir des politiques, des programmes et des services efficaces à plus de 15 millions de personnes aux quatre coins de la province qui sont axés sur la valeur et les résultats équitables.

Une grande organisation aussi complexe que la FPO y parviendra seulement à l’aide d’un plan de ressources humaines rigoureux. Avec 29 ministères, la FPO est à son meilleur lorsqu’elle agit comme un employeur unique à l’aide d’une planification et d’une mise en œuvre intégrées de la gestion des ressources humaines à l’échelle de l’organisation.

C’est pourquoi le Plan relatif au personnel est — une esquisse pour aborder les éléments fondamentaux afin d’attirer, de perfectionner et de retenir les talents nécessaires pour servir la population ontarienne en étant inclusifs, intègres et en visant l’excellence. En nous concentrant sur nos gens, nous pouvons répondre aux besoins et aux attentes du public en matière de services.

Depuis le Plan des ressources humaines de la FPO, la FPO a adopté de nouvelles façons de travailler et a modernisé la prestation des services, des programmes et des communications. En tant qu’organisation tournée vers l’avenir, la FPO a fait passer plusieurs services gouvernementaux offerts en personne à la formule en ligne afin d’aider à répondre aux besoins et aux attentes de la population ontarienne qui est à la recherche de services et de programmes faciles à utiliser, accessibles et adaptés au numérique. La FPO continue également d’offrir, de façon directe, de nombreux programmes essentiels dans les domaines de la sécurité, des services correctionnels, de la justice et des services sociaux.

Parallèlement, la FPO se diversifie et prend des mesures — dans la foulée de l’Engagement du leadership — pour lutter contre les inégalités historiques à l’échelle de l’organisation et pour combattre toutes les formes de racisme et de discrimination qui ont des incidences sur les groupes sous-représentés dans la FPO. Nous nous efforçons de créer une organisation équitable — qui est inclusive, antiraciste, accessible, diversifiée, respectueuse, exempte de harcèlement et de discrimination au travail et qui favorise le bien-être. Notre mission s’est résumée et se résume encore à bâtir et à renforcer l’Ontario, ses lieux et ses gens.

Éclairé par les leçons tirées des plans, des consultations, des recherches et des résultats antérieurs des sondages sur l’expérience employé et porté par les travaux en cours, le Plan relatif au personnel trace un parcours qui nous aidera à passer à travers une période de défis et de changements tandis que nous sortons d’une pandémie.

La proposition de valeur aux employés de la FPO aide notre organisation à atteindre ses objectifs, qui consistent à attirer, à perfectionner et à retenir les plus grands talents.

Proposition de valeur aux employés

• culture
• environnement de travail
• avancement et perspectives de carrière
• rémunération globale (salaires, pensions, avantages sociaux)

Comprendre la satisfaction de la population à l’égard de nos services nous aide à déterminer ce qui fonctionne bien ainsi que les points sur lesquels nous devons nous concentrer. Nous procédons régulièrement à la collecte, à la mesure et à l’évaluation de la satisfaction de la population ontarienne à l’égard de notre organisation, y compris des programmes que nous offrons, des services que nous fournissons et des priorités qui nous animent. Cette compréhension est à la base des données qui nous aident à mieux nous concentrer sur les besoins du public et qui motivent les améliorations continues que nous apportons à notre organisation.

Comme tous les employeurs, la FPO est confrontée à un marché du travail compétitif. Le Plan relatif au personnel et notre proposition de valeur aux employés aideront la FPO à mieux se positionner comme un employeur de choix.

Le Plan tient compte des choix stratégiques que nous avons faits en tant qu’organisation, en plus de déterminer les priorités sur lesquelles nous allons concentrer notre énergie, nos efforts et nos investissements au cours des trois prochaines années afin d’attirer, de perfectionner et de retenir les plus grands talents.

Nous avons tous un rôle à jouer pour mener à bien les initiatives dans le cadre du Plan, et le leadership collectif de tous les employés de la FPO est d’une importance cruciale pour notre réussite.

De nouvelles initiatives et priorités seront établies au fur et à mesure que nous réaliserons nos initiatives et que nous concrétisons nos priorités, et le Plan continuera d’évoluer en relevant de nouveaux défis et en exploitant de nouvelles possibilités en conformité avec nos objectifs, qui consistent à attirer, à perfectionner et à retenir les plus grands talents.

Notre mission et nos valeurs

Mission — Être fiers de renforcer l’Ontario, ses lieux et ses gens.

Guidés par notre mission et gouvernés par les règles énoncées dans la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO), nous servons l’intérêt public et nous préservons la confiance du public. Nous appuyons le gouvernement en prodiguant des conseils honnêtes, impartiaux et objectifs, en exécutant ses décisions et ses politiques et en administrant les services publics en conformité avec les normes professionnelles les plus rigoureuses. Nous adoptons une conduite intègre et nous administrons avec rigueur les ressources et les renseignements publics.

Dans la même veine que cet engagement envers la fonction publique, nous partageons un ensemble de valeurs qui nous indiquent comment accomplir nos tâches et interagir entre nous et avec la population.

À la suite d’une consultation, nous avons ramené les valeurs de la FPO de huit à trois :

• inclusion : respecter la dignité ainsi que les droits de la personne afin que toutes les gens se sentent les bienvenus et valorises et aient le sentiment d’appartenir
• intégrité : faire preuve de confiance, d’honnêteté, de responsabilité et d’impartialité
• excellence : offrir des services et des programmes publics de grande qualité et opportuns

Les valeurs s’appliquent dans l’ensemble de l’organisation et elles nous aident à naviguer à travers la prestation quotidienne des objectifs, des priorités et des initiatives du Plan.

Plan relatif au personnel de la fonction publique de l’Ontario (2023–2026)

Notre mission

Être fiers de renforcer l’Ontario, ses lieux et ses gens.

Nos valeurs

Chaque jour, nous sommes inclusifs, nous agissons avec intégrité et nous visons l’excellence à la fonction publique.

Nos objectifs

Nous sommes une organisation propulsée par les gens. Nos objectifs consistent à :

• attirer
• perfectionner
• retenir

les plus grands talents qui reflètent la diversité de l’Ontario afin de pouvoir accomplir notre mission.

Priorités et initiatives

Pour atteindre ces objectifs, nous allons nous concentrer sur les aspects suivants :

1. façon de travailler moderne
   1. l’avenir du travail
   2. modernisation des RH
2. croissance et perfectionnement
   1. plan d’action axé sur l’apprentissage  et le  perfectionnement
   2. nouveau programme de formation pour  les gestionnaires
3. appartenance
   1. engagement du leadership
   2. plan d’action pour la santé mentale
   3. charge de travail

Nos objectifs

Chaque jour, les employés de la FPO aux quatre coins de la province fournissent un vaste éventail de politiques, de programmes et de services à la population ontarienne, qui vont des soins de santé à l’éducation, en passant par la protection de l’environnement et la sécurité de nos collectivités. La population ontarienne s’attend à une fonction publique qui est professionnelle et inclusive, qui agit avec intégrité et qui a une façon de travailler moderne afin d’offrir un excellent service à la clientèle.

Comme nous sommes une organisation propulsée par les gens, les compétences et la diversité de notre effectif, jumelées à l’expérience que vivent nos employés dans l’environnement de travail, sont les pierres angulaires de notre réussite. Nous voulons que les employés recommandent la FPO comme un endroit formidable pour travailler où ils peuvent grandir en vivant des expériences différentes entre les ministères, les secteurs et les grappes au fil de leur carrière, où ils ont le sentiment d’appartenir et où ils peuvent faire une longue carrière au service de la population.

Nous accomplirons notre mission en attirant, en perfectionnant et en retenant les plus grands talents qui reflètent la diversité de l’Ontario.

C’est pourquoi le Plan sera enraciné dans les objectifs suivants au cours des trois prochaines années :

1. Attirer les plus grands talents, en créant une fonction publique compétente et diversifiée.
2. Perfectionner les talents afin qu’ils soient prêts pour l’avenir à tous les échelons, en renforçant les compétences et les capacités.
3. Retenir les ressources humaines en renforçant l’expérience des employés et en créant une culture en milieu de travail moderne et équitable.

Indicateurs de rendement clés et cibles

Nous avons mis un cadre de mesure du rendement au point afin d’évaluer les progrès par rapport à nos objectifs. Pour chaque objectif, les indicateurs de rendement clés (IRC) suivants établissent des références et des cibles qui nous permettrons de surveiller les progrès tout au long du cycle de vie du Plan. Nous allons établir une nouvelle mesure de référence à la clôture du Plan en 2026.

En plus des indicateurs de rendement clés dans l’ensemble, nous allons mesurer nos progrès accomplis par rapport à nos priorités — ces paramètres sont indiqués dans les sections subséquentes.

Nos priorités stratégiques

Dans la poursuite de nos objectifs qui consistent à attirer, à perfectionner et à retenir les plus grands talents qui reflètent la diversité de l’Ontario, nous avons choisi de concentrer nos efforts sur trois priorités au départ. Nous allons évaluer, et peut-être rajuster, ces priorités au fil du temps.

Avec le lancement du Plan, nos priorités consistent à faire en sorte que tous les employés :

1. aient un milieu de travail qui se modernise
2. s’épanouissent et se perfectionnent
3. aient le sentiment qu’ils appartiennent, qu’ils sont traités équitablement et que l’on favorise leur santé mentale

Chaque priorité sera réalisée dans le cadre d’initiatives concrètes qui aideront à atteindre les objectifs du Plan. Les priorités sont décrites de façon plus détaillée ci-dessous avec quelques initiatives clés qui sont en cours d’élaboration.

Tandis que nos objectifs persisteront tout au long de la vie du Plan, nous pourrions introduire de nouvelles priorités et nos initiatives organisationnelles pourraient changer ou évoluer au fur et à mesure que nous ferons des progrès par rapport à nos priorités stratégiques.

Une façon de travailler moderne

Pour préparer l’organisation en vue des défis de demain, nous devons déterminer comment nous travaillons, comment nous pouvons mieux offrir les services et comment nous montrons nos résultats à la population. Trouver des gains d’efficacité dans les processus, faire passer les services à une formule en ligne et procéder à la mise à niveau de notre technologie sont autant de moyens à l’aide desquels nous nous efforçons déjà de moderniser nos pratiques de travail, notre gestion des talents et nos processus de recrutement.

L’alignement du Plan sur le Cadre relatif aux services de la FPO est un exemple de notre démarche pour repenser notre façon de travailler et d’offrir des services à la population ontarienne. En favorisant et en instaurant une mentalité axée sur la notion « priorité au numérique » dans notre culture organisationnelle, nous pourrons transformer plus en profondeur les expériences à l’égard des services, tant pour la population ontarienne que pour les fonctionnaires.

Notre Cadre relatif aux services de la FPO oriente la mise en œuvre, et cette approche de conception centrée sur l’utilisateur fait des « personnes et de la culture » l’un des principaux piliers de la réussite.

Pour être au service de la population ontarienne et pour réussir à transformer les services à l’échelle du gouvernement, chaque programme ministériel doit se concentrer sans relâche sur l’utilisateur final et s’adapter à la diversité démographique et linguistique de la province. Nous allons nous servir des données pour orienter le processus décisionnel et nous allons créer des produits et offrir des services qui reviennent et qui évoluent au fil du temps.

La transformation de nos services sera réalisée, en partie, à l’aide de notre engagement à utiliser la méthode Lean et à apporter d’autres améliorations au processus de qualité afin d’aider à rationaliser les tâches et à faciliter la gestion de la charge de travail. La méthode Lean nous montre comment assurer une prestation efficace et comment réduire les étapes inutiles. La FPO s’est engagée à adopter la méthode Lean, car les milieux de travail modernes en ont fait une pierre angulaire de leur culture organisationnelle.

En jetant un regard sur l’avenir, la capacité de la FPO d’attirer et de retenir les talents clés continuera d’être influencée par les attentes des employés à l’égard de la rémunération globale (salaires, pensions et avantages sociaux). C’est pourquoi nous examinons continuellement la rémunération globale à la FPO afin de demeurer compétitifs et en harmonie avec les priorités gouvernementales pour favoriser la responsabilité financière.

La culture en milieu de travail a également un rôle crucial à jouer pour recruter et retenir les employés. Où et comment nous travaillons, les outils que nous utilisons et les programmes en place pour favoriser le bien-être des employés sont autant de facteurs qui auront une influence au moment de déterminer dans quelle mesure nous aurons réussi à faire de la FPO un employeur de choix.

Nous avons commencé à repenser nos lieux de travail ainsi que nos façons d’y accéder. Cela comprend les premières initiatives qui sont déjà en cours, comme la Stratégie d’optimisation de la gestion des locaux, le Système de réservation des espaces de travail pour les employés (SRETE), qui offre aux ressources humaines un moyen facile de réserver un espace de travail dans les immeubles désignés de la FPO, les processus de rationalisation et l’utilisation périodique des centres de cotravail de la FPO dans des collectivités sélectionnées.

Concevoir l’avenir du travail est un processus vivant et progressif, et nous allons continuer d’apprendre, en observant les autres administrations, et de surveiller nos données organisationnelles. En tant que grand employeur qui compte plusieurs secteurs d’activité et voies de service, nous devons prendre nos décisions d’une manière réfléchie, fondée sur des données probantes et prudente.

Avec le Plan relatif au personnel, nous prenons l’engagement suivant :

• 1.1. poursuivre le dialogue sur l’avenir du travail et trouver des moyens concrets et réalisables pour créer des milieux de travail flexibles et modernes. Cela consiste notamment à examiner et à mettre à jour la Stratégie relative aux modalités de travail flexibles.

Modernisation des ressources humaines

Le leadership de la communauté des ressources humaines est d’une importance cruciale pour la réussite du Plan relatif au personnel. Au sein de l’organisation des ressources humaines, il y a plusieurs initiatives de modernisation prévues qui serviront d’outils habilitants essentiels pour les changements à grande échelle que nous voulons voir s’enraciner dans l’ensemble de la FPO au cours des trois prochaines années. Une partie de ces efforts sont déjà en cours avec la migration du Réseau d’information sur les ressources humaines (le Réseau WIN) vers une infrastructure infonuagique moderne et l’expansion récente de l’application de gestion de talents FORTE pour tous les employés de la FPO.

Des fonctions clés liées aux ressources humaines ont été organisées récemment sous un sous-ministre, au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor, dans l’optique d’en améliorer la fonctioTandis que ces efforts se poursuivent, l’organisation des ressources entreprend ce qui suit :

• 1.2. Des efforts de modernisation des ressources humaines afin de favoriser la réussite du Plan relatif au personnel, notamment les initiatives clés suivantes :
  • Le programme pluriannuel de modernisation de la prestation des ressources humaines et de la paie est en train de repenser les processus liés aux ressources humaines et à la paie afin de délaisser le papier, d’accroître l’automatisation et de faire passer un plus grand nombre de processus à la formule en ligne.
  • L’initiative Modernisation numérique du recrutement se traduira par un processus de recrutement plus rapide, plus efficace et plus stratégique qui permettra à la FPO de mieux se positionner sur un marché du travail compétitif.
  • En réponse aux besoins des Franco-Ontariens, l’initiative relative aux ressources humaines bilingues à la FPO améliorera les capacités de la FPO pour offrir des services en français. Les principaux domaines prioritaires explorés sont notamment le recrutement, la rétention, la formation ainsi que la gestion et la collecte des données pour les postes bilingues désignés à la FPO.
  • Un examen des efforts liés à la prestation des services des ressources humaines veillera à ce qu’un modèle de ressources humaines durable corresponde au Plan relatif au personnel, en plus de positionner la communauté des ressources humaines de manière à fournir des services de ressources humaines efficaces, intégrés et centrés sur « un employeur unique ».

Nous allons mesurer nos progrès vers un environnement de travail moderne à l’aide des résultats du Sondage sur l’expérience employé afin que les employés aient les soutiens, la technologie, l’équipement et les autres outils dont ils ont besoin pour bien faire leur travail.

Croissance et perfectionnement

Pour fournir des services publics efficaces, nous devons investir dans les bonnes compétences dans les bons emplois et veiller à ce que les employés à tous les échelons de la FPO s’épanouissent et se perfectionnent.

Pour répondre aux besoins de la population ontarienne, qui s’attend à des services et des programmes faciles à utiliser et adaptés au numérique, la FPO doit s’assurer d’être attrayante et de perfectionner le bon assortiment de compétences aujourd’hui et pour l’avenir. Cela consiste notamment à instaurer une culture du travail qui donne la « priorité au numérique » et à favoriser la création d’une organisation orientée sur les services qui se concentre à utiliser la méthode Lean ainsi que d’autres moyens pour améliorer les processus de qualité afin de rationaliser les efforts et de faciliter la gestion de la charge de travail. Nous allons épauler le personnel à l’aide d’outils et de formations afin qu’il puisse acquérir les compétences nécessaires pour concevoir des services publics avec et pour les gens qui sont censés s’en servir.

L’harmonisation du Plan avec notre prestation de services contribuera à établir une orientation et à donner le ton pour accroître nos compétences au sein d’un effectif centré sur la clientèle qui offre des services accessibles, fluides et adaptés au numérique. Elle nous aide à nous ancrer dans notre « pourquoi ».

La FPO s’enorgueillit de posséder de grands talets, mais nous sommes conscients qu’il y a des compétences qui doivent être prêtes pour l’avenir. Nous savons également qu’en règle générale, les employés n’ont pas l’impression que l’apprentissage et le perfectionnement sont pertinents ou répondent à leurs besoins puisqu’ils sont nombreux à déclarer qu’ils ne sont pas en mesure de prioriser leur apprentissage. La FPO s’engage à perfectionner les compétences essentielles — la résilience, l’empathie, le raisonnement critique, l’impact et l’influence afin de préparer les employés pour qu’ils puissent s’épanouir dans un environnement en constante évolution.

La FPO doit planifier d’une manière plus délibérée la relève de l’effectif sur un marché compétitif en quête de talents ainsi que dans le contexte des compétences nouvelles et émergentes. L’accélération du perfectionnement professionnel et de l’avancement de carrière de nos gens est indispensable. La FPO continue également d’optimiser les ressources pour la population en étant la fonction publique provinciale la plus rationnée au Canada (5 fonctionnaires par 1 000 citoyens).

La FPO s’est concentrée à aider les employés à faire la transition vers des rôles de gestionnaires et de cadres (par exemple, le Programme de promotion des cadres, le Programme pour le développement du leadership) et à offrir aux employés de la fonction publique des options de libre-service (par exemple, l’apprentissage sur LinkedIn, le système LearnON) ainsi que des solutions de gestion des talents menées par les employés (par exemple, FORTE). Ces efforts, qui se sont avérés très efficaces, vont se poursuivre.

Avec le Plan relatif au personnel, nous allons nous concentrer à approfondir les compétences en leadership. Nous savons que la transition vers la direction des personnes n’est que le début et que les dirigeants ont besoin d’aide pour poursuivre leur apprentissage à mesure qu’ils grandissent dans leurs rôles. Nous allons adopter une approche plus volontaire de l’apprentissage des employés qui sera enracinée dans les compétences prêtes pour l’avenir et les priorités de la FPO et nous allons concentrer les possibilités d’apprentissage sur ce qui est le plus important pour créer une FPO à haut rendement et pour donner aux gens l’espace dont ils ont besoin pour apprendre.

Les premières initiatives seront les suivantes :

• 2.1. Un plan d’action axé sur l’apprentissage et le perfectionnement pour l’ensemble de l’effectif afin de renforcer l’objectif crucial de la mission qui est de perfectionner les employés à chaque niveau. Le plan d’action établira les priorités, les mesures et les paramètres afin de propulser les compétences et les capacités liées à la pensée critique, à un sens aigu des données et du numérique, à la résilience ainsi que les autres compétences essentielles à l’excellence dans la fonction publique.
• 2.2. Un nouveau programme de formation pour les gestionnaires afin de renforcer les capacités pour gérer les résultats opérationnels, pour diriger les équipes, pour perfectionner les employés et pour créer des milieux de travail inclusifs et antiracistes.

Le programme comporte deux parcours d’apprentissage distincts. Le premier vise à ancrer les nouveaux gestionnaires dans les fondements de la gestion (finances, approvisionnement, gestion des personnes, service à la clientèle) et de la direction (intelligence émotionnelle, performance collective, encadrement, inclusion). Ce parcours sera obligatoire pour tous les gestionnaires.

Le deuxième parcours d’apprentissage s’adressera aux gestionnaires d’expérience afin d’améliorer leurs compétences. Le programme remplace les programmes de perfectionnement des gestionnaires dirigés par les ministères. Il deviendra le programme de perfectionnement standard à l’échelle de l’organisation pour tous les gestionnaires.

Nous allons mesurer l’efficacité de ces efforts, en partie, en examinant les résultats du Sondage sur l’expérience employé, c’est-à-dire les réponses à des questions comme : L’apprentissage et le perfectionnement répondent-ils à mes besoins?

Appartenance

La FPO est au service de la population la plus diversifiée parmi toutes les provinces au Canada. Pour servir la population ontarienne et pour attirer et retenir les plus grands talents d’une manière efficace, nous devons réfléchir à cette diversité et aux leçons que nous avons tirées pendant la pandémie. Pour ce faire, tous les employés doivent avoir le sentiment qu’ils appartiennent, que l’on favorise leur santé mentale et qu’ils peuvent grandir au sein de notre organisation.

La FPO diversifie ses dirigeants et renforce les capacités des employés afin qu’ils soient antiracistes et inclusifs et qu’ils favorisent l’accessibilité. Ses efforts consistent notamment à mettre sur pied des mesures comme l’initiative Diversification de la haute direction, le Plan d’action contre le racisme et le Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel. Nous avons constaté des progrès, notamment en ce qui concerne les améliorations sur le plan de la représentation de nos équipes de direction et dans des domaines comme la discrimination et le harcèlement.

Tandis que nous continuons d’exécuter ces initiatives importantes, avec le Plan relatif au personnel, nous allons concentrer nos efforts dans le but d’aborder les enjeux et les obstacles systémiques liés à l’emploi à l’échelle de l’organisation. Pour nous attaquer aux obstacles systémiques, il nous faut une approche pangouvernementale — nous ne pouvons pas adopter seulement une perspective équipe par équipe ou ministère par ministère sur ses efforts.

Employés qui ont indiqué avoir le sentiment qu’ils appartiennent (Sondage sur l’expérience employé de 2022)

Nous sommes une FPO unie, et peu importe où vous travaillez ou l’emploi que vous occupez, vous devriez bénéficier d’un soutien afin d’avoir le sentiment que vous appartenez et que vous avez une chance égale d’avancer. L’appel pour contrer les obstacles systémiques est venu de nos réseaux d’employés, de rapports clés comme l’examen par une tierce partie des politiques et programmes d’inclusion en milieu de travail et le rapport Huggins, et des réactions à notre Sondage sur l’expérience employé.

Pourcentage d’employés qui ont indiqué avoir subi de la discrimination et du harcèlement (Sondage sur l’expérience employé de 2022)

C’est pourquoi nous prenons des mesures afin de créer un milieu de travail qui prône l’inclusion en luttant contre les obstacles systémiques qui ont une incidence sur les groupes sous-représentés en mettant l’accent sur les employés autochtones, noirs, handicapés, bispirituels, transgenres, non binaires et non conformes au genre.

• 3.1. L’Engagement du leadership de la FPO renferme plusieurs initiatives clés pour lutter contre les obstacles systémiques à l’emploi :
  • Mettre en place un processus cyclique afin de déterminer et d’éliminer les problèmes dans nos principaux systèmes et processus d’emploi. Cela comprend des mises à jour à la Politique de prévention des obstacles à l’emploi ainsi que le lancement d’un processus à l’échelle de la FPO pour déceler et contrer les obstacles à l’emploi systémiques de façon proactive, en se concentrant à continuer d’améliorer les systèmes de recrutement, de promotion et d’avancement professionnel ainsi que la culture en milieu de travail.
  • Concentrer les efforts sur les différents programmes d’avancement professionnel et de perfectionnement des talents afin d’aider les groupes sous-représentés à faire avancer leurs carrières en améliorant les parcours de perfectionnement professionnel.
  • Établir la Direction de l’équité pour les Noirs et la Direction de l’équité pour les Autochtones afin d’élaborer des stratégies à l’échelle de la FPO pour lutter contre le racisme envers les Noirs et pour faire avancer les démarches de réconciliation et de renouvellement.
  • Suivre le fil conducteur du Plan pluriannuel d’accessibilité pour 2022-2025 qui vise à éliminer les obstacles et à améliorer l’accessibilité pour les employés à l’échelle de l’organisation tout en offrant des services plus accessibles à la population.
  • Créer des espaces plus sûrs pour les employés bispirituels, transgenres, non binaires et non conformes au genre en offrant des conseils et de l’éducation à l’échelle de la FPO dans le but de favoriser un environnement plus inclusif qui reconnaît la diversité des identités et des expressions de genre dans nos milieux de travail.

Nous allons également nous concentrer sur la santé mentale et le bien-être. Insuffler un sentiment d’appartenance au sein de notre organisation signifie également que nous favorisons la santé mentale de nos employés afin qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. Les fonctionnaires ont fait preuve d’une résilience et d’une flexibilité incroyables et ils ont su relever, collectivement, le défi de livrer la marchandise pour la population ontarienne au sommet de la pandémie.

Comme le Sondage sur l’expérience employé de 2022 nous l’a appris, les pressions liées à la pandémie et à d’autres enjeux ont mis notre santé mentale à l’épreuve, et nos mesures actuelles ne répondent pas pleinement aux besoins des employés lorsqu’il s’agit d’atténuer le stress lié au travail et de favoriser le bien-être.

Consciente de l’importance de la santé mentale pour le bien-être des employés, la FPO a pris des mesures afin de déstigmatiser les discussions sur la santé mentale et de renforcer les capacités et la résilience des personnes, à l’aide d’initiatives comme des formations sur la pleine conscience, et pour améliorer des services comme le Programme d’aide aux employés et à leurs familles (PAEF), y compris les Services de counseling adaptés à la culture, AbilitiTCCi et les programmes de pleine conscience. Ces efforts se poursuivront.

Afin de mieux saisir et réaliser l’importance de la santé mentale dans le milieu de travail, nous nous efforçons d’offrir des milieux de travail psychologiquement sûrs dans la FPO en élaborant des programmes de formation afin que les employés et les dirigeants comprennent les responsabilités liées à la santé et la sécurité psychologiques.

Nous sommes déterminés à continuer de favoriser la santé mentale et le bien-être. Au cours des trois prochaines années, la FPO posera les actions suivantes :

• 3.2. Mettre au point et en place un plan d’action pluriannuel pour la santé mentale et le bien-être afin d’améliorer les soutiens en santé mentale, en commençant par se concentrer sur les domaines de la promotion de la santé mentale et les programmes d’aide aux employés, les prestations de santé mentale et les mesures d’adaptation des conditions de travail, afin de mieux tenir compte des constatations des sondages sur l’expérience employé.
• 3.3. Prendre des mesures afin d’équilibrer la charge de travail, notamment à l’aide de plans d’action ministériels, qui comprennent des initiatives pour diminuer les réunions inutiles ainsi que des moyens pour simplifier et réduire les processus administratifs, et adopter des mesures pour réduire les courriels qui ne sont pas nécessaires ni urgents après les heures de travail.

Notre Comité des champions de la santé mentale continuera de superviser la planification, la communication ainsi que l’exécution des activités à l’échelle de l’organisation ainsi que dans les ministères.

Ces initiatives ne sont que le début. Nous allons nous tenir responsables, mesurer les progrès et apporter des rajustements en écoutant les employés et en examinant les résultats du Sondage sur l’expérience employé, en portant une attention particulière à l’indicateur de rendement clé « Les employés ont le sentiment d’appartenir ».

Un plan vivant

Nous nous sommes engagés à l’égard du cadre global du Plan — la mission, les valeurs, les objectifs et les priorités — mais nous savons que pour réussir, la FPO doit aborder sa mise en œuvre en faisant preuve de souplesse.

C’est pourquoi nous le considérons comme un plan « vivant ». Nous apporterons des rajustements à notre approche à mesure que des données probantes émergeront, que le contexte changera et que nous en apprendrons davantage sur les façons de procéder pour être une fonction publique à haut rendement.

Nous nous engageons à faire preuve de transparence au fil de cette démarche. Nous allons partager régulièrement des mises à jour sur les progrès réalisés dans le cadre du Plan ainsi que sur nos indicateurs de rendement clés, et nous allons recueillir vos impressions de façon continue, à l’aide du Sondage sur l’expérience employé, afin de déterminer les meilleurs moyens à prendre pour atteindre nos objectifs.

Le Plan relatif au personnel nous concerne tous et il faudra que tous les employés travaillent ensemble pour atteindre nos objectifs.

Nous avons tous un rôle à jouer

Nous agissons comme « une FPO unie » lorsque nous avons la même mission, nous partageons les mêmes valeurs et nous poursuivons des objectifs communs qui se rapportent aux gens et à la culture. C’est pourquoi les employés, les ministères, les gestionnaires, les ressources humaines et l’Employeur (le SCT) ont tous un rôle à jouer pour donner vie au Plan :

• Tous les employés sont tenus d’incarner les valeurs de la FPO, de traiter les collègues et la population avec dignité et respect, de répondre aux attentes de la population, d’avoir un plan de croissance et d’apprentissage dans FORTE (l’application de gestion des talents de la FPO) et de donner l’exemple des comportements à adopter qui sont illustrés dans notre code de conduite.
• Les ministères et les gestionnaires sont tenus de soutenir la prestation des engagements à l’échelle de l’organisation, de trouver des solutions locales et sur mesure dans les domaines qui sont compatibles avec les priorités du Plan relatif aux employés de la FPO, les plans d’action contre le racisme, les efforts d’inclusion et avec les plans à l’échelle locale liés au Sondage sur l’expérience employé, et ils doivent aider les autres ministères avec leurs efforts pour concrétiser les priorités.
• La communauté des ressources humaines collaborera avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) dans le cadre d’une approche orientée sur « une FPO unie » afin de moderniser les services de RH, en misant sur les efforts en cours. La communauté est également chargée de diriger et de soutenir l’exécution des engagements à l’échelle de l’organisation tout en continuant d’offrir des services aux employés, aux gestionnaires et aux ministères et en trouvant des solutions sur mesure dans les domaines qui sont compatibles avec les objectifs et les priorités du Plan relatif au personnel.
• L’Employeur, le SCT, qui collaborera avec les ministères et qui produira des rapports d’étape annuels, a la responsabilité d’établir l’orientation de nos engagements à l’échelle de l’organisation tout en habilitant et en orientant les ministères et les gestionnaires tandis qu’ils s’efforceront de trouver des solutions locales aux initiatives pour réaliser les initiatives du Plan.

Annexe

Qui nous sommes

Tableau 1 : Composition de l’effectif

Tableau 2 : Aperçu des départs à la retraite et des départs

Tableau 3 : Renseignements sociodémographiques sur l’effectif

Les données sur la composition de l’effectif et l’aperçu des départs à la retraite et des départs sont du mois de janvier 2023. La taille de la FPO exclut les étudiants et les employés saisonniers. Tous les autres paramètres excluent les étudiants, les employés saisonniers et les employés en congé. Les renseignements sociodémographiques sur l’effectif s’appuient sur les résultats du Sondage sur l’expérience employé de 2022. Voir le tableau 4 pour obtenir des renseignements supplémentaires.

Tableau 4 : Renseignements sociodémographiques sur l’effectif