Ce guide ne remplace pas la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) ni ses règlements et ne devrait pas être utilisé ou considéré comme ayant valeur de conseils juridiques. Les inspectrices et inspecteurs de la santé et de la sécurité au travail appliquent la loi en fonction des faits relevés dans le lieu de travail.

Aperçu

Le personnel des soins de santé a le droit de s'acquitter de ses tâches sur un lieu de travail sain et sécuritaire, libre de toute violence.

D'après la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail de l'Ontario, en 2018, 13 % des lésions avec interruption de travail dans le secteur de la santé étaient attribuables à des incidents de violence.

Il faut faire respecter la tolérance zéro à l'égard de la violence au travail – un seul incident de violence est déjà de trop. Pour le personnel des hôpitaux et des foyers de soins de longue durée, de même que pour les fournisseurs de soins à domicile, cela aidera à rendre les milieux de travail plus sécuritaires, tout en améliorant les soins aux patients.

Le présent guide vise à aider les employeurs, le personnel de supervision et les travailleurs à comprendre leurs obligations aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), de même que du Règl. de l’Ont.  67/93 – Établissements d'hébergement et de soins de santé, notamment en matière de prévention de la violence sur les lieux de travail.

Nous vous invitons à lire des études de cas effectuées auprès d'organismes du secteur de la santé voués à la prévention de la violence. Ces récits (en anglais seulement) sont autant d'exemples de la manière dont un organisme peut s'assurer de la participation de multiples intervenants et sans cesse améliorer la santé et la sécurité sur ses lieux de travail.

Glossaire

Lieu de travail

« Lieu de travail » est défini au paragraphe 1 (1) de la LSST.  Pour les besoins du présent guide, un lieu de travail est, par exemple :

  • un hôpital
  • un foyer de soins de longue durée
  • le domicile d'une patiente ou d'un patient, d'une cliente ou d'un client lorsqu'une travailleuse ou un travailleur s'y trouve
  • le véhicule d'une travailleuse ou d'un travailleur lorsqu'il est utilisé à des fins professionnelles.

La LSST ne s'applique pas au travail effectué à l'intérieur ni à l'extérieur d'une résidence privée par la personne qui en est propriétaire ou qui l'occupe, ou encore par quelqu'un que cette personne emploie.

Système de responsabilité interne

L'un des principaux objectifs de la LSST est de faciliter la mise en place d'un système de responsabilité interne (SRI) robuste sur chaque lieu de travail. Renseignez-vous sur le SRI et sur le rôle que chaque partie dans un lieu de travail doit jouer pour assurer la santé et la sécurité de ce dernier, notamment par l'absence de violence.

Violence au travail

Aux termes de la LSST, « violence au travail » signifie, selon le cas :

  • l'emploi par une personne contre une travailleuse ou un travailleur, dans un lieu de travail, d'une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel
  • la tentative d'employer contre une travailleuse ou un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel
  • tout propos ou comportement qu'une travailleuse ou un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d'employer contre elle ou lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.

La violence au travail peut prendre la forme de l'emploi, ou de la tentative d'employer, une force physique contre une travailleuse ou un travailleur, et par exemple consister à :

  • cracher
  • cogner
  • utiliser une arme, ou un objet pouvant servir d'arme, pour blesser
  • lancer un objet
  • donner un coup de pied

L'intention, exprimée verbalement ou par écrit, de faire l'une de ces choses pourrait raisonnablement être interprétée par une travailleuse ou un travailleur comme une menace de violence.

La violence au travail peut être un incident isolé ou se manifester par des comportements qui se répètent. Une personne peut avoir un comportement qui répond à la définition que la LSST donne de « violence au travail », même si elle n'avait pas l'intention de causer un préjudice corporel à une travailleuse ou un travailleur, autrement dit, de lui faire du mal.

Les comportements réactifs ou agressifs peuvent répondre à la définition de violence au travail. Ce type de comportement chez une personne âgée atteinte de démence, d'une maladie mentale complexe, d'un trouble lié à l'usage de substances psychoactives ou de tout autre trouble neurologique est souvent l'expression d'un besoin insatisfait.

Voici quelques exemples de comportements réactifs :

  • agression verbale ou physique (cette dernière pour faire du mal à d'autres ou à soi‑même)
  • déambulation sans but et quête d'une sortie
  • résistance aux soins personnels
  • refus de manger ou de prendre des médicaments

Renseignez-vous sur les comportements réactifs et les changements de comportement chez les aînés.

Parties dans un lieu de travail

Les parties dans un lieu de travail sont les personnes qui travaillent dans un hôpital ou un hôpital de soins de longue durée, ou encore qui assurent des soins à domicile. La LSST impose des devoirs aux parties suivantes, entre autres :

  • employeurs
  • constructeurs
  • superviseurs
  • propriétaires
  • fournisseurs
  • titulaires d'un permis
  • dirigeants d'une société
  • travailleurs

Renseignez-vous sur les devoirs généraux des parties dans un lieu de travail et sur leur application à la violence au travail.

Personnes qui travaillent à leur compte dans le secteur de la santé

Une professionnelle ou un professionnel de la santé peut être un employeur, une superviseure ou un superviseur, ou encore une travailleuse ou un travailleur au sens de la LSST, et par exemple :

  • un employeur qui emploie du personnel dans un cabinet privé ou une clinique
  • une superviseure qui supervise du personnel ou dirige son travail dans un cabinet privé, une clinique ou une salle d'opération
  • un travailleur qui est soit un employé, soit un entrepreneur indépendant qui fournit des services dans des hôpitaux, des foyers de soins de longue durée ou une clinique

Si vous travaillez à votre compte, vous devez assumer les devoirs que la LSST impose à un employeur, sous réserve des modifications que nécessite votre situation. Vous devez, par exemple :

  • aviser une directrice ou un directeur du ministère de la Santé, en cas de blessure grave ou de maladie professionnelle
  • autoriser une inspectrice ou un inspecteur, muni d'un mandat, à pénétrer dans un logement utilisé comme lieu de travail

Sécurité des travailleurs et soins aux patients

Il existe un lien étroit entre la sécurité des travailleurs et les soins aux patients, clients et résidents. Le cadre de qualité des services de santé Ontario vise à améliorer à la fois :

  • les soins aux patients et leur santé en général
  • la vie professionnelle des cliniciens et autres membres du personnel de la santé

Un exemple d'initiative lancée pour réaliser cet objectif est le Projet ontarien de soutien en cas de troubles du comportement (Projet OSTC), dont le but est de fournir :

  • des connaissances relatives à la signification et aux causes de comportements réactifs
  • des conseils quant à la manière de faire face à ces comportements liés à l'état de santé d'une personne et à son environnement particulier, tant à l'échelle individuelle qu'à l'échelle du système

Offrir des services de soutien du comportement aux patients, résidents et clients peut protéger les travailleurs et contribuer à la prévention de la violence au travail. Renseignez-vous sur le cadre du Projet OSTC.

Étude de cas : Sharing Leadership Expertise – Connecting Worker Safety and Resident Care in a Long-Term Care Home (en anglais seulement)

Rôle du comité mixte de la santé et de la sécurité au travail ou du délégué à la santé et à la sécurité

Le comité mixte de la santé et de la sécurité au travail (CMSST) (dans les lieux de travail qui emploient régulièrement 20 personnes ou plus) et le délégué ou la déléguée à la santé et à la sécurité (DSS) (dans les lieux de travail qui emploient 6 à 19 personnes) sont indispensables à la prévention de la violence au travail dans le secteur de la santé. Le CMSST est d'une importance particulière, parce qu'il réunit des travailleurs et l'employeur en vue de repérer et de prévenir les incidents sur le lieu de travail, y compris des incidents de violence au travail.

Le CMSST et le ou la DSS sont notamment chargés de :

  • contribuer à l'élaboration tant du programme de prévention de la violence au travail de l'employeur que de son système de responsabilité interne (SRI), de même que d'en surveiller la mise en œuvre
  • repérer les situations qui pourraient être une source de danger ou de risque pour les travailleurs (par exemple les dangers de violence au travail peuvent être repérés dans le cadre d’une inspection du lieu de travail)
  • présenter des recommandations à l’employeur pour améliorer la santé et la sécurité des travailleurs

Recommandations du CMSST ou DSS

Le CMSST ou le DSS ont le pouvoir de recommander à l'employeur des pratiques de prévention de la violence au travail qui vont au-delà des exigences de la LSST. Lorsqu'il reçoit pareilles recommandations, par écrit, l'employeur doit y répondre dans les 21 jours, en faisant parvenir sa réponse au CMSST, aux personnes qui coprésident le CMSST et au DSS.

Ces recommandations peuvent porter sur ce qui suit :

  • l'amélioration du programme relatif à la violence au travail, en fonction d'une analyse des tendances en matière de violence au travail chez l'employeur (par exemple, incidents, avis de blessures graves, de décès et d'accidents, violence au travail ayant causé des blessures et résultats des enquêtes s'y rapportant)
  • l'éducation et la formation des membres du CMSST et des DSS sur la prévention de la violence au travail, selon ce qui est applicable et lié à leurs rôles
  • l'offre de présentations sur la prévention de la violence au travail dans le cadre de l'orientation des employés ou encore de l'accueil et de l'intégration de travailleuses et travailleurs nouvellement embauchés, mutés ou en reprise de travail
  • l'instauration de championnes et champions de la santé et de la sécurité dans chaque service
  • la mise sur pied d'un sous-comité du CMSST, dirigé par une personne haut placée (par exemple, le ou la chef de la direction) et coprésidé par quelqu'un qui représente les travailleurs parmi les membres du CMSST, qui serait responsable de la violence au travail et pourrait à la fois aider à la mise en œuvre du programme de prévention de la violence au travail et s'assurer qu'il est efficace

Meilleures pratiques suggérées

Le CMSST et le DSS peuvent aussi participer à d'autres pratiques de prévention de la violence au travail, au-delà des exigences de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, y compris :

  • parrainer des activités liées à la prévention de la violence au travail (par exemple, durant la Semaine nationale de la sécurité et de la santé au travail ou la Semaine nationale des soins infirmiers)
  • rédiger des articles sur la prévention de la violence au travail pour le bulletin de l'employeur
  • afficher les procès-verbaux des réunions du CMSST sur le tableau d'affichage consacré à la santé et la sécurité en vue de faire connaître les problèmes de santé et de sécurité au travail qui ont pu se présenter et les solutions qui y ont été apportées
  • utiliser, une fois par année, l'outil en ligne d'évaluation de l'efficacité des CMSST (en anglais seulement) du Centre for Research Expertise in Occupational Diseases

Les employeurs doivent, à tout moment, respecter non seulement la vie privée de leurs employés, mais leur sensibilité aux problèmes survenus.

Renseignez-vous davantage sur les rôles des CMSST et des DSS.

Exigences du Règlement sur les établissements d'hébergement et de soins de santé

Le Règlement de l'Ontario 67/93 – Établissements d'hébergement et de soins de santé pris en vertu de la LSST s'applique aux hôpitaux, aux foyers de soins de longue durée et à d'autres établissements.

Ce règlement n'établit pas d'exigences spécifiques pour ce qui est de la violence au travail. Toutefois, il exige d'un employeur de faire ce qui suit, en consultation avec soit le comité mixte de la santé et de la sécurité au travail (CMSST), soit le délégué ou la déléguée à la santé et à la sécurité (DSS), et en tenant compte de leurs recommandations :

  • mettre au point, instaurer et mettre en œuvre des mesures et des méthodes visant à assurer la santé et la sécurité des travailleurs
  • mettre ces mesures et méthodes par écrit
  • mettre au point, instaurer et mettre en œuvre des programmes de sensibilisation aux mesures et méthodes s'appliquant aux travailleurs et de formation sur celles-ci (les employeurs ne sont pas tenus d'assurer la sensibilisation ou la formation de toutes les personnes qu'ils emploient, mais seulement de celles pour le travail desquelles elles sont pertinentes)

Ceci pourrait inclure des mesures à prendre et méthodes à suivre, de même que des programmes de sensibilisation et de formation, portant sur la prévention de la violence au travail.

Un employeur doit par ailleurs passer en revue ses mesures et méthodes relatives à la santé et la sécurité des travailleurs au moins une fois par année en vue de leur mise à jour, fondée sur les connaissances et pratiques d'actualité, ou même plus souvent, dans certaines circonstances.

Mise au point d'une politique et d'un programme concernant la violence au travail

Pour mettre au point et maintenir un programme efficace de prévention de la violence, les employeurs, superviseurs, travailleurs, membres d'un comité de la santé et de la sécurité au travail, délégués à la santé et à la sécurité et syndicats peuvent participer et collaborer au repérage, à l'évaluation et à la maitrise des risques sur un lieu de travail.

En vue de tenir les travailleurs à l'abri de la violence au travail, la LSST oblige les employeurs à :

  • se doter d'une politique concernant la violence au travail et à la revoir une fois par année, ou aussi souvent que nécessaire
  • s'ils emploient moins de 5 personnes sur un lieu de travail, afficher leur politique concernant la violence au travail là où tout le monde a une chance raisonnable de la voir
  • mener une évaluation des risques a de violence sur le lieu de travail
  • mettre au point et maintenir un programme concernant la violence au travail pour mettre en œuvre la politique

Un programme concernant la violence au travail doit, au minimum, prévoir, d'une part, la manière dont l'employeur compte faire enquête sur, et face à, d'éventuels incidents et plaintes portant sur la violence au travail et, d'autre part, des mesures et méthodes pour :

  • atténuer les risques relevés dans le cadre de l'évaluation des risques qui se traduiront vraisemblablement par des blessures physiques pour les travailleurs
  • appeler une aide immédiate lorsqu'un incident de violence au travail se produit ou risque vraisemblablement de se produire
  • permettre aux travailleurs de signaler les incidents de violence au travail à leur employeur ou superviseur

Les employeurs du secteur de la santé dont les lieux de travail sont visés par le Règl. de l’Ont. 67/93 doivent consulter le CMSST et le DSS au moment de mettre au point, de documenter et d'adopter des mesures à prendre et des méthodes à suivre concernant la santé et la sécurité au travail, y compris celles qui font partie du programme relatif à la violence au travail.

Les employeurs du secteur de la santé dont les lieux de travail ne sont pas visés par le Règl. de l’Ont.  67/93 sont invités à mettre au point leurs mesures et méthodes en consultation avec leur CMSST et DSS afin de s'assurer que tout le monde dans leurs lieux de travail participe à la prévention de la violence au travail.

Lisez la loi pour en savoir plus sur les exigences de la LSST relatives à un programme et à une politique concernant la violence au travail.

Études de cas

Évaluation des risques de violence au travail

Aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs doivent évaluer les risques de violence au travail. Il s'agit là d'une étape préliminaire indispensable à la mise au point d'un programme efficace pour protéger les travailleurs contre la violence au travail.

Les employeurs doivent tenir compte des risques de violence liés aux facteurs suivants :

  • la nature du lieu de travail
  • le genre de travail
  • les conditions de travail

Les employeurs doivent aussi tenir compte tant des circonstances qu'auraient en commun des lieux de travail semblables que des circonstances propres au lieu de travail.

Les employeurs ont intérêt à mettre leurs évaluations des risques par écrit, pour pouvoir plus facilement en communiquer les résultats aux superviseurs et aux travailleurs, de même qu'au comité mixte de la santé et de la sécurité au travail (CMSST) ou encore à la déléguée ou au délégué à la santé et à la sécurité (DSS).

Une fois que l'employeur a repéré les risques de violence au travail, il doit déterminer les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour atténuer ou éliminer ces risques et mieux protéger les travailleurs.

Les employeurs doivent aussi :

  • réévaluer les risques de violence au travail aussi souvent que nécessaire (une réévaluation annuelle est recommandée) pour s'assurer que leur politique concernant la violence au travail et leur programme connexe continuent de protéger les travailleurs contre la violence au travail
  • informer le CMSST ou encore le ou la DSS des résultats de l'évaluation et de toute réévaluation, et leur fournir une copie si l’évaluation ou la réévaluation est écrite

Facteurs de risque

Nature du lieu de travail

On entend par nature du lieu de travail les aspects matériels du lieu de travail, autrement dit, les bâtiments d'un hôpital ou d'un foyer de soins de longue durée, le domicile d'un patient ou d'un client ou encore un véhicule.

Ceci peut inclure :

  • la taille de l'établissement de soins de santé
  • la conception matérielle des locaux
  • l'éclairage du lieu de travail et ses lignes de visibilité
  • les terrains et les aires de stationnement
  • les toilettes pour le personnel
  • la profondeur des comptoirs
  • les entrées, sorties et cages d'escaliers
  • les objets qui pourraient servir à faire du mal au personnel

Genre de travail

On entend par genre de travail :

  • les tâches accomplies par le personnel (telles que la manipulation d'argent liquide ou de médicaments, ou encore les soins aux patients ou résidents)
  • le secteur d'activité (tel que les soins de santé)
  • les personnes auxquelles les travailleuses et travailleurs ont affaire (par exemple, des patients, résidents ou clients dont le comportement, souvent imprévisible, varie en fonction de quantité de facteurs, y compris leurs besoins et leur acuité).

Les risques peuvent être accrus lorsque le personnel exécute certaines fonctions, par exemple lorsqu'il déplace des clients au sein d'un établissement ou au sein du système. Les risques peuvent aussi être accrus dans certaines situations, par exemple au moment de communiquer des nouvelles difficiles aux patients, résidents, clients et membres de leur famille, ou lorsque le travail se déroule dans un contexte à risque élevé, tel que la salle des urgences d'un hôpital.

Conditions de travail

Les conditions de travail peuvent inclure ce qui suit :

  • les heures de travail (le jour, en soirée, la nuit)
  • le flux de travaux
  • le quartier alentour
  • les attributs inhérents de services ou de départements particuliers
  • les déplacements des travailleurs d'un endroit à l'autre, le fait qu'ils travaillent seuls ou de façon isolée, selon le cas

Circonstances des lieux de travail

L'évaluation doit tenir compte de circonstances que le lieu de travail a en commun avec des lieux de travail semblables (par exemple, d'autres hôpitaux ou foyers de soins de longue durée ou les domiciles de clients faisant partie de populations similaires). L'employeur doit tenir compte d'incidents de violence survenus dans d'autres lieux de travail où le genre de travail ou encore les conditions de travail sont semblables comme s'ils s'étaient produits chez lui.

L'employeur doit aussi tenir compte de circonstances propres à son lieu de travail – par exemple, son emplacement géographique et tout incident de violence passé survenus sur son lieu de travail en particulier.

Ressources pour l'évaluation des risques

Renseignez-vous sur les exigences de la LSST concernant les évaluations des risques de violence au travail.

Si votre lieu de travail est dans le domaine des soins de courte durée, des soins de longue durée ou des soins communautaires, vous pouvez vous servir de l'outil d'évaluation des risques de violence au travail de l'Association de santé et sécurité pour les services publics (ASSSP) (en anglais seulement) pour :

  • repérer les risques de violence au travail
  • faire un classement des risques
  • déterminer les mesures d'atténuation appropriées pour chaque risque
  • exécuter un plan d'action

Vous pouvez aussi consulter le manuel de l'ASSSP, Assessing Violence in the Community: A Handbook for the Workplace (en anglais seulement) pour :

  • évaluer les risques de violence dans l'établissement ou la collectivité
  • accéder à des outils utilisables avant une visite, avant un déplacement et pour vérifier la présence de dangers
  • lire les lignes directrices et les conseils pour les visites d'une collectivité ou les déplacements au sein de celle-ci, la communication avec les clients, la conduite automobile en toute sécurité, la façon de réagir aux menaces et attaques personnelles et les soins aux clients

Réévaluation des risques de violence au travail

Selon le paragraphe 32.0.3 (4) de la LSST, un employeur doit réévaluer les risques de violence au travail aussi souvent que nécessaire pour que sa politique concernant la violence au travail et son programme connexe continuent de protéger les travailleurs contre la violence au travail. Cela signifie qu'il faut par exemple procéder à une réévaluation dans les circonstances suivantes :

  • hausse du nombre, de la fréquence ou de la gravité des incidents de violence au travail dans l'hôpital ou le foyer de longue durée, ou encore au domicile où des soins sont fournis
  • changement au niveau de la population de patients, résidents ou clients (par exemple, si le nombre de patients est en hausse, changement au niveau de leur acuité, ou encore instauration d'un nouveau type service ou d'une nouvelle procédure)
  • changement concernant le milieu physique du lieu de travail (par exemple, si l'employeur a déménagé dans un immeuble différent ou si les locaux existants ont été rénovés)

Il est aussi possible d'établir si une réévaluation est nécessaire en se basant sur les résultats des évaluations des risques que présentent les patients individuellement et sur la manière dont chaque patient, résident ou client pourrait, individuellement, influer sur le genre de travail effectué sur le lieu de travail.

Renseignez-vous sur les exigences de l'article 32.0.3 de la LSST concernant les évaluations et réévaluations.

Évaluation de la population de patients, résidents ou clients

La LSST n'exige pas des employeurs qu'ils évaluent les patients, résidents ou clients individuellement dans le cadre de l'évaluation des risques de violence au travail. Toutefois, ensemble, ces personnes forment une population qui peut poser un risque dont il faudrait tenir compte lors d'une telle évaluation.

Selon l'évaluation des risques que pose une population de patients, résidents ou clients, un employeur peut envisager d'évaluer les personnes formant cette population individuellement pour pouvoir mieux atténuer le risque de violence.

L'évaluation des risques qu'un patient, résident ou client pose individuellement relève les comportements et les déclencheurs de la personne concernée associés à un risque accru de violence. Ceci aide à déterminer l'influence de cette personne sur le lieu de travail, le département ou le service. Pour en savoir plus, reportez-vous à la trousse d'outils de l'ASSSP pour l'évaluation des risques des clients individuels (en anglais seulement).

Certains facteurs physiques, psychologiques ou environnementaux, de même que certaines activités, peuvent être des déclencheurs qui mènent à des comportements réactifs, violents ou agressifs ou qui les exacerbent. Voici quelques exemples de déclencheurs :

  • physiques : infection, prise d'un nouveau médicament
  • psychologiques : perte de contrôle, se faire dire de se calmer, se faire sermonner
  • environnementaux : bruit, éclairage, température, senteurs, manque de vie privée, heure du jour, trop de monde dans l'établissement, visiteurs
  • activités : bain, prise de médicaments, expériences antérieures, bouleversement de la route, résistance aux soins

Certains comportements, ou des antécédents de comportement violent, peuvent indiquer un risque de violence. Les comportements pourraient par exemple être les suivants :

  • faire des menaces verbales : lever la voix d'une façon intimidante ou menaçante, crier de façon coléreuse, insulter les autres, jurer, faire des sons agressifs
  • faire des menaces physiques : lever les bras ou les jambes de façon agressive ou agitée, faire un poing, adopter une position agressive, se lancer en direction d'autrui
  • attaquer les objets : lancer des objets, cogner contre une fenêtre ou la briser, donner des coups de pied à des objets, briser des meubles
  • agir de façon agitée ou impulsive : ne pas être capable de garder son sang-froid, réagir tout de suite de façon exagérée à des déceptions réelles ou imaginaires, avoir l'air troublé, nerveux, avoir la bougeotte, être fâché, agir de façon spontanée, précipitée ou émotionnelle

Ressources

Maîtrise des risques de violence au travail

Un programme concernant la violence au travail doit prévoir des mesures à prendre et des méthodes à suivre pour atténuer les risques relevés lors de l'évaluation des risques selon lesquels une travailleuse ou un travailleur pourrait subir une blessure physique. Il est aussi possible de repérer les risques en fonction des recommandations du comité mixte de la santé et de la sécurité au travail ou encore de la déléguée ou du délégué à la santé et à la sécurité.

À condition d'effectuer convenablement les évaluations et réévaluations des risques, il est possible de repérer les lacunes au niveau de la prévention et d'atténuer ou de maîtriser les risques. Prévoir des mesures et des méthodes appropriées pour maîtriser les risques relevés peut éliminer ou minimiser le risque de violence au travail. Un incident de violence ou une plainte peut être un signe que d'autres mesures s'imposent pour maîtriser les risques.

L'efficacité des mesures à prendre et des méthodes à suivre est en grande partie due à l'endroit où elles sont appliquées. Les stratégies visant à maîtriser les risques peuvent être mises en œuvre :

  • à la source – c'est la solution la plus efficace, vu qu'elle élimine le risque de violence
  • le long de la voie d'exposition (entre la source du risque et la travailleuse ou le travailleur) – ceci réduit l'exposition de la travailleuse ou du travailleur au risque
  • au niveau de la travailleuse ou du travailleur – c'est la solution la moins efficace et elle ne devrait de ce fait être utilisée qu'en dernier recours (elle ne devrait donc être utilisée qu'après avoir essayé d'éliminer le risque à la source ou de l'atténuer le long de la voie d'exposition)

Il est possible d'envisager l'utilisation d'une combinaison de mesures et de méthodes, afin de réduire le risque jusqu'au point où les travailleurs sont à l'abri du danger que présente la violence au travail. 

Voici quelques exemples de moyens de maîtriser la violence au travail :

  • interdire l'accès à l'établissement aux membres de la famille qui ont tendance à être violents
  • former les travailleurs à reconnaître les signes et symptômes d'une tendance à la violence
  • former les travailleurs à la désescalade d'un comportement violent
  • mettre en place des éléments d'aménagement qui permettent de prévenir la violence ou d'intervenir rapidement si elle se produit, tels que de bonnes lignes de visibilité et un éclairage amélioré
  • l'emploi de dispositifs de sécurité personnelle permettant d'appeler à l'aide en cas d'incident

Évaluez les moyens mis en place, afin de :

  • mesurer leur degré de réussite et leur efficacité
  • repérer les possibilités d'amélioration en vue d'atténuer le risque davantage
  • veiller à ne pas avoir créé de nouveau risque, par inadvertance

Communication des risques aux travailleurs

Aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs et les superviseurs peuvent être tenus de communiquer des renseignements relatifs à un risque à des travailleurs du secteur de la santé pour les avertir :

  • de la présence d'une personne ayant des antécédents de comportement violent
  • du risque de comportements violents, agressifs ou réactifs sur le lieu de travail par des patients, des résidents ou des clients

Les employeurs et les superviseurs doivent fournir à une travailleuse ou un travailleur des renseignements, y compris des renseignements personnels, sur quelqu'un qui a des antécédents de comportement violent et qui présente donc un risque de violence au travail, si les deux conditions suivantes sont remplies :

  • on peut s'attendre à ce que la travailleuse ou le travailleur rencontre la personne en question dans le cadre de son travail
  • le risque de violence au travail exposera vraisemblablement la travailleuse ou le travailleur à un préjudice corporel (autrement dit, il ou elle risque d'être blessé)

Un employeur ou superviseur n'a pas le droit de fournir plus de renseignements personnels dans ces circonstances que ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger la travailleuse ou le travailleur qui risque d'être blessé.

Les travailleurs n'ont pas nécessairement besoin d'obtenir des renseignements précis sur le diagnostic ou les soins aux patients, résidents ou clients, mais ils doivent comprendre le risque que présente une personne et quoi faire à cet égard conformément au programme concernant la violence au travail. Avoir ces renseignements peut aussi aider les travailleurs à mieux comprendre ce qui peut déclencher la violence.

L'employeur et le superviseur devraient tenir compte de l'ensemble du personnel (par exemple, les travailleurs cliniques et non cliniques, permanents et occasionnels) au moment de décider qui est susceptible de rencontrer une personne ayant des antécédents de comportement violent.

Les communications relatives à tout risque doivent avertir les travailleurs du risque de violence et leur dire quoi faire pour atténuer le risque en question.

Communication de renseignements personnels sur quelqu'un qui a des antécédents de comportement violent

La communication d'un risque de violence dans le secteur de la santé présente à l'heure actuelle certaines difficultés liées :

  • à une méconnaissance des lois relatives à la protection de la vie privée et aux obligations qu'elles créent (par exemple, la Loi de 2004 sur la protection des renseignements personnels sur la santé)
  • à la manière de faire savoir qu'une personne présente un risque de violence sans porter atteinte à sa vie privée
  • au refus des patients, résidents ou clients de porter un signe d'identification, dont la proposition peut être un déclencheur de violence

Pour en savoir plus sur la communication des risques (parfois qualifiée dans ce contexte de signalement ou d'alerte à un comportement) et les questions connexes concernant a protection de la vie privée, vous pouvez vous reporter au document de l'ASSSP, Communicating the Risk of Violence: A Flagging Program Handbook for Maximizing Preventative Care (en anglais seulement). Les employeurs peuvent aussi avoir intérêt à obtenir des conseils juridiques.

Obtenir de l'aide en cas de violence

Selon l'alinéa 32.0.2 (2) b) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), les employeurs doivent se doter d'un programme de mise en œuvre de la politique concernant la violence au travail qui inclut des mesures à prendre et les méthodes à suivre pour obtenir une aide immédiate lorsqu'il se produit ou qu'il est susceptible de se produire de la violence au travail.

Une solution pour répondre à cette exigence est d'adopter un système personnel d'appel en cas de danger. Il s'agit là de mesures à prendre (par exemple, le port par les travailleurs d'un dispositif spécial) et de méthodes à suivre pour protéger les travailleurs du mal que pourrait leur causer la violence au travail ou d'autres situations d'urgence.

L'une des pratiques que préconise l'ASSSP est une attribution précise de rôles et des responsabilités, pour s'assurer que tout le monde sait :

  • qui a suivi une formation pour intervenir
  • comment utiliser, mettre à l'essai et entretenir les dispositifs
  • comment répondre correctement à un appel à l'aide urgent

Comment choisir un système d'appel

Il existe une variété de systèmes d'appel sur le marché. Une évaluation des besoins permettra de choisir le ou les dispositifs convenant le mieux pour un lieu de travail, en fonction de l'évaluation des risques de violence au travail et d'autres éléments propres à l'employeur. Le ou les dispositifs choisis devront être en mesure de donner l'alerte et d'appeler quelqu'un qui est formé à répondre et intervenir instantanément.

Les systèmes d'appel ne sont pas nécessairement la solution pour votre lieu de travail à eux seuls. À titre d'exemple, si une personne travaille seule, personne d'autre, collègue ou responsable de la sécurité, n'est là pour répondre à un appel immédiatement, avec la formation et l'autorité nécessaire pour aider et protéger la travailleuse ou le travailleur. Les systèmes d'appel ne devraient constituer qu'une partie d'un programme de gestion des urgences, de sécurité et de prévention de la violence au travail.

Renseignez-vous sur les systèmes personnels d'appel en cas de danger (en anglais seulement).

Certains établissements de soins de santé ont déjà équipé les membres de leur personnel de dispositifs leur permettant de lancer un appel à l'aide urgent en cas de violence au travail. Ces dispositifs sont, entre autres :

  • des systèmes d'appel personnels reliés au service de sécurité et munis aussi bien d'un système de géolocalisation (GPS) que d'une activation vocale bidirectionnelle
  • des systèmes de reconnaissance de codes
  • des téléphones dans lesquels des numéros d'appel d'urgence ont été préprogrammés

Assistance d'urgence pour les travailleurs à domicile

Vu la nature des services et soins à domicile, c'est le plus souvent la police qui intervient en cas d'urgence. Les services et soins à domicile sont offerts dans les zones urbaines, rurales et isolées de la province : il s'agit donc d'effectuer une évaluation des besoins pour choisir le ou les systèmes personnels d'appel en cas de danger.

Toute personne assurant des services ou soins à domicile qui se sent menacée devrait :

  • mettre fin à son interaction avec la cliente ou le client
  • quitter le domicile de la cliente ou du client et se rendre en lieu sûr
  • être prête à appeler la police au besoin
  • appeler un chef de service ou superviseur ou encore le bureau du personnel
  • remplir un rapport d'incident

Le superviseur ou la superviseure à qui une travailleuse ou un travailleur signale un incident de violence au travail doit :

  • s'assurer que la travailleuse ou le travailleur est en sécurité
  • prendre les mesures et suivre la méthode prévues par l'employeur, y compris en ce qui concerne les exigences en matière de signalement et de rapport (voir la section ci-après sur l'obligation de signaler un incident de violence aux termes de la LSST)
  • enquêter sur une situation et tenter de la régler pour éviter qu'elle ne se reproduise, ce qui peut inclure le réexamen de la stratégie de soins à la cliente ou au client concerné et la mise à jour de son évaluation des risques
  • mettre en œuvre des mesures d'atténuation des risques dès que possible
  • avertir les autres travailleurs qui peuvent avoir affaire à la cliente ou au client concerné et qui pourraient donc être exposés à un risque de blessure (voir la section plus haut sur la fourniture de renseignements personnels sur les personnes ayant des antécédents de comportement violent)

Signalement aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail

Aux termes de l'article 28 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), les travailleurs doivent signaler les dangers dont ils ont connaissance à leur employeur ou leur superviseur. Ceci peut inclure des actes de violence au travail.

Selon l'alinéa 32.0.2 (2) c) de la LSST, les employeurs doivent avoir un programme concernant la violence au travail qui inclut des mesures qu'une travailleuse ou un travailleur doit prendre et les mesures qu'il ou elle doit suivre pour un incident de violence au travail à l'employeur ou à un superviseur.

Les incidents de violence au travail peuvent entraîner des blessures critiques (définies dans le Règlement de l’Ontario 420/21 : Avis et rapports prévus aux articles 51 à 53.1 de la Loi – Accidents mortels, blessures graves, maladies professionnelles et autres incidents (Règl. de l’Ont. 420/21) ou des décès, auquel cas les employeurs du secteur de la santé doivent aviser certaines personnes.

Comment savoir si une blessure est grave

Selon la définition donnée dans le Règl. de l’Ont. 420/21, une blessure est « de nature grave » si elle :

  • met la vie en danger
  • fait perdre connaissance
  • entraîne une perte de sang importante
  • comporte la fracture d’une jambe ou d’un bras, mais non d’un doigt ou d’un orteil
  • comporte l’amputation d’une jambe, d’un bras, d’une main ou d’un pied, mais non d’un doigt ou d’un orteil
  • consiste en brûlures sur une grande surface du corps
  • provoque la perte de la vue dans un œil

Le ministère considère que la jambe comprend la cheville ou le pied et que le bras comprend le poignet ou la main.

Le règlement précise que la fracture ou l’amputation d’un doigt ou d’un orteil n’est pas une blessure grave, mais la fracture ou l’amputation de plus d’un doigt ou d’un orteil est considérée comme une blessure grave.

Comment décider de signaler ou non une blessure grave ou le décès d’une personne autre qu’un travailleur

Si une personne autre qu’un travailleur subit une blessure grave ou trouve la mort, voici ce que l’employeur doit déterminer :

  • si le décès ou la blessure grave s’est produit en un lieu où un travailleur travaillait ou aurait raisonnablement pu travailler
  • s’il y a un lien raisonnable entre le danger qui a causé l’incident et un risque réaliste pour la santé et la sécurité des travailleurs

Si la réponse à chacune de ces deux questions est affirmative, il faut signaler l’incident.

Qui aviser

Si un incident de violence au travail entraîne un décès ou une blessure critique, les employeurs du secteur de la santé doivent immédiatement aviser :

  • l'InfoCentre de santé et de sécurité au travail du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences au 1 877 202-0008 (fonctionne 24/7)
  • Le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail (CMSST) ou le délégué à la santé et à la sécurité (DSS)
  • le syndicat, s'il y en a un

L'employeur doit aussi, dans les 48 heures qui suivent l'événement, envoyer un rapport écrit des circonstances dans lesquelles il s'est produit à un directeur du ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. [LSST, paragraphe 51 (1)].

Que mettre dans le rapport

À titre d’employeur, vous devez fournir au ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences, dans les 48 heures, un rapport écrit décrivant l’incident.

Le Règl. de l’Ont. 420/21 énonce les renseignements exacts devant être inclus dans le rapport écrit.

Apprenez comment présenter un rapport écrit.

Si une personne subit des blessures qui l'empêchent d'exécuter son travail habituel ou a besoin de soins médicaux

Selon le paragraphe 52 (1), si, par suite d’un incident de violence au travail, une personne ne peut plus exécuter son travail ou a besoin de soins médicaux, mais que cet événement n'entraîne ni décès ni blessure grave, l'employeur du secteur de la santé doit, dans les quatre jours qui suivent, donner un avis écrit de l'événement au CMSST/DSS et au syndicat, s'il y en a un. Si une inspectrice ou un inspecteur du ministère l'exige, il doit aussi aviser le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences.

Si une blessure a nécessité des soins médicaux

« Soins médicaux » s’entend d’un traitement administré par un médecin dûment qualifié (membre de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario) ou du personnel infirmier praticien. Cela ne comprend pas les traitements dispensés par les membres d’autres professions de la santé réglementés comme les chiropraticiens, les physiothérapeutes ou les naturopathes.

Renseignez-vous sur les exigences de signalement des incidents sur le lieu de travail.

Étude de cas

Sharing Leadership Expertise - Reflections on Reporting in Home Care (en anglais seulement)

Signalement aux termes de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail

La Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail s'applique à la plupart des employeurs du secteur de la santé de l'Ontario. Cette loi impose aux employeurs comme aux travailleurs certaines obligations de signaler des blessures ou des maladies liées au travail à la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (WSIB).

La Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB) est un organisme indépendant du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. Vous trouverez de plus amples informations sur le site Web de la WSIB.

Les employeurs doivent prendre garde à bien connaître toutes leurs obligations en matière de rapport : les exigences concernant le signalement à la WSIB sont différentes des exigences aux termes de la LSST.

Renseignez-vous sur le signalement d'incidents à la WSIB

Signalement prévu aux termes des plans provinciaux d'amélioration de la qualité

Qualité des services de santé Ontario (QSSO), un organisme du ministère de la Santé et du ministère des Soins de longue durée, a prévu d'inclure la prévention de la violence au travail dans les plans d'amélioration de la qualité des hôpitaux en 2018-2019. 

Selon le Règl. de l’Ont. 187/15 - Plan annuel d'amélioration de la qualité, les hôpitaux doivent inclure certains indicateurs obligatoires dans leurs plans d'amélioration de la qualité.

Les hôpitaux, les organismes de soins primaires, les foyers de soins de longue durée et les réseaux locaux d'intégration des services de santé (qui supervisent les soins à domicile et les soins communautaires) présentent chaque année un tel plan, dans lequel ils décrivent la manière dont ils comptent atteindre leurs objectifs en matière d'amélioration de la qualité.

Renseignez-vous sur les documents d'orientation du QSSO relatifs aux plans d'amélioration de la qualité et la prévention de la violence au travail.

Enquêtes sur les incidents ou les plaintes

Selon l'alinéa 32.0.2 (2) d) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs doivent énoncer, dans leur programme concernant la violence au travail, la manière dont ils enquêteront sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et dont ils comptent y faire face. Le paragraphe 9 (31) de la loi exige qu'un membre désigné du CMSST procède à une enquête lorsqu'une travailleuse ou un travailleur est tué ou gravement blessé.

Selon l'alinéa 8 du paragraphe 3 (2) Règl. de l’Ont. 420/21, les employeurs dont le lieu de travail est un hôpital ou un foyer de soins de longue durée doivent aussi préciser dans les avis exigés les mesures prises pour éviter la répétition d'un incident.

Les enquêtes ont pour but de :

  • prévenir la répétition des incidents de violence au travail
  • rassembler les faits liés à un incident en vue de relever d'éventuels dangers
  • reconnaître les causes profondes et accessoires d'un incident
  • déterminer les mesures à prendre pour remédier à l'incident
  • prendre les mesures et suivre les méthodes nécessaires pour maîtriser les risques

Les employeurs sont invités à donner suite aux plaintes en matière de santé et de sécurité à l'interne, par l'intermédiaire de leur système de responsabilité interne.

Les employeurs qui ne peuvent pas régler eux-mêmes tous les problèmes soulevés par un incident peuvent appeler l'InfoCentre de santé et de sécurité au travail, au 1 877 202-0008.

Renseignez-vous sur ce qu'un CMSST et un DSS doivent faire en cas de blessure critique ou de décès. 

Information et formation des travailleurs

Selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), les employeurs doivent fournir des renseignements et des directives :

  • qui sont adaptés à la travailleuse ou au travailleur sur le contenu de la politique et du programme concernant la violence au travail [paragraphe 32.0.5 (2)]
  • qui sont nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité d'une travailleuse ou d'un travailleur [alinéa 25 (2) a)]

Les superviseurs sont également tenus, aux termes de la LSST, informe une travailleuse ou un travailleur de l'existence de tout danger éventuel ou réel dont ils ont connaissance et qui menace la santé ou la sécurité de la travailleuse ou du travailleur (par exemple, le risque de violence au travail) [alinéa 27(2) a)].

Les travailleurs doivent :

  • être conscients de tout risque que peut présenter le lieu de travail sur lequel ils pénètrent
  • prendre les mesures et suivre les méthodes prévues par le programme de leur employeur concernant la violence au travail

La sensibilisation et la formation des travailleurs sont des composantes essentielles d'un programme concernant la violence au travail.

Selon le Règl. de l’Ont. 67/93 , les employeurs dont le lieu de travail est un hôpital ou un foyer de soins de longue durée doivent élaborer, établir et fournir aux travailleurs un programme de formation sur les mesures et les procédures d'hygiène et de sécurité qui se rapportent à leur travail. [paragraphe 9 (4)].

Les employeurs doivent faire cela en consultation avec, et en tenant compte des recommandations formulées par, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail ou encore la déléguée ou le délégué à la santé et à la sécurité. Ces exigences s'appliquent à tous lieux de travail visés par le Règl. de l’Ont. 67/93 . Les employeurs ayant d'autres lieux de travail sont encouragés à faire de même, vu qu'il s'agit là des pratiques optimales.

La formation aide les gestionnaires, superviseurs et travailleurs à comprendre les risques liés à leurs fonctions particulières et leur apprend comment prévenir la violence au travail et en maîtriser les risques. La sensibilisation et la formation devraient aussi faire partie de l'orientation des personnes nouvellement embauchées comme des travailleurs promus ou mutés. L'ensemble des travailleurs devraient par ailleurs bénéficier d'une formation continue.

Voici quelques exemples de sujets sur lesquels pourrait porter une formation sur la prévention de la violence au travail :

  • mesures à prendre et méthodes à suivre prévues par le programme concernant la violence au travail
  • stratégies et techniques de désescalade de la violence
  • techniques d'autoprotection face à une agression
  • travail dans la collectivité ou des domiciles, le cas échéant
  • exécution d'une évaluation des risques présentés par une patiente ou un patient
  • communication des risques (signalement et systèmes d'alerte)
  • utilisation des dispositifs d'appel personnels en cas de danger, s'il y a lieu (par exemple, un bouton personnel d'appel d'urgence)
  • comportements réactifs
  • types d'urgences et comment y faire face (par exemple, un code blanc)
  • gestion de l'argent liquide et des médicaments
  • systèmes de sécurité
  • facteurs environnementaux (par exemple, les objets qui pourraient être utilisés pour blesser les travailleurs)
  • documentation et signalement d'incidents

Pour en savoir plus, renseignez-vous sur la formation élémentaire de sensibilisation à la santé et la sécurité pour les travailleurs et les superviseurs .

Refus de travailler en raison de la violence au travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) accorde aux travailleurs le droit de refuser de travailler ou d'accomplir une tâche particulière s'ils ont des motifs de croire qu'ils courent un risque vraisemblable de violence au travail.

Une travailleuse ou un travailleur de la santé n'a pas besoin de faire face à un danger réel ou imminent avant de pouvoir refuser de travailler. La personne concernée doit toutefois avoir des motifs de croire que de la violence au travail est susceptible de mettre sa sécurité en danger si elle continue de travailler [LSST, sous-alinéa 43 (3) b.1)]. 

Limitations du droit au refus de travail

Certains travailleurs n'ont le droit de refuser de travailler que dans certaines circonstances [LSST, paragraphes 43 (1) et (2)]. Il s'agit des personnes qui travaillent dans :

  • un hôpital, un sanatorium, un foyer de soins de longue durée, un établissement psychiatrique, un centre de santé mentale ou un établissement de réadaptation
  • un foyer de groupe ou autre établissement pour personnes ayant des troubles du comportement ou des troubles affectifs ou une déficience physique, mentale ou intellectuelle
  • un laboratoire exploité par la Couronne ou faisant l'objet d'un permis délivré aux termes de la Loi autorisant des laboratoires médicaux et des centres de prélèvement
  • une buanderie, un service d'alimentation, une centrale, un service ou une installation technique qui est utilisé conjointement avec certains établissements, installations ou services

Ces travailleurs n'ont pas le droit de refuser de travailler lorsque l'une des conditions suivantes est remplie :

  • la circonstance est inhérente à son travail ou constitue une condition normale de son emploi
  • le refus de travailler mettrait directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d'une autre personne [LSST, paragraphe 43 (1)]

L'employeur et le superviseur restent néanmoins dans l'obligation de prendre toute précaution raisonnable dans les circonstances pour protéger la santé et la sécurité de tous les travailleurs.

Hôpitaux et foyers de soins de longue durée

Une personne employée dans un hôpital ou un foyer de soins de longue durée peut avoir le droit de refuser de faire un travail qui présente un risque pour leur sécurité dans le contexte de patients, clients et résidents violents. Selon le sous-alinéa 43 (3) b.1) de la LSST, une personne qui travaille dans un hôpital ou un foyer de soins de longue durée peut avoir le droit de refuser de travailler ou de refuser d'accomplir une tâche si elle a des motifs de croire que la violence au travail est susceptible de la mettre en danger et si les deux conditions suivantes sont remplies :

  • la circonstance n'est pas inhérente à son travail ou ne constitue pas une condition normale de son emploi
  • son refus de travailler ne mettrait pas directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d'une autre personne

Lorsque des limitations au droit de refuser de travailler s'appliquent, il s'agit d'évaluer chaque situation en fonction de ses circonstances et faits particuliers.  

Organismes de soins à domicile

Les personnes employées par un organisme de soins à domicile (non énuméré au paragraphe 43 (2) de la LSST) ont le droit de refuser un travail si elles croient qu'en raison de la violence au travail, accomplir les tâches en question risque vraisemblablement de les mettre en danger.

Marche à suivre

La LSST établit une marche à suivre bien précise en cas de refus de travailler. Il est important que les travailleurs, employeurs, superviseurs, membres du CMSST et les déléguées ou délégués à la santé et à la sécurité comprennent bien cette marche à suivre pour garantir qu'un refus de travailler soit légal.

Pour en savoir plus sur la marche à suivre que la LSST prévoit pour les refus de travailler, reportez-vous :

Sensibilisation et réponse à la violence familiale

La violence familiale peut devenir de la violence au travail dans les circonstances suivantes :

  • elle se manifeste au travail
  • elle affecte la travailleuse ou le travailleur qu'elle vise
  • elle menace les collègues d'une personne qu'elle vise directement

Il se peut par exemple que l'auteur de la violence familiale suive sa victime ou la harcèle au travail, que la victime s'absente du travail parce qu'elle a été blessée ou encore que la victime soit moins productive au travail pour des raisons de stress et de distraction.

L'auteur de la violence familiale pourrait être :

  • une personne qui a une relation personnelle avec la travailleuse ou le travailleur, telle que son conjoint ou sa conjointe présent ou passé
  • une ou un partenaire intime de la victime, présent ou passé
  • un membre de la famille de la victime

Selon l'Association de santé et sécurité pour les services publics, s'il est vrai que les hommes peuvent aussi être victimes de violence familiale, la plupart du temps, cette violence vise les femmes.

Selon Statistique Canada, les femmes sont :

  • onze fois plus susceptibles d'être victimes de mauvais traitements d'ordre sexuel
  • trois fois plus susceptibles de faire l'objet d'une traque furtive

Selon l'article 32.0.4 de la LSST, les employeurs doivent prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger les travailleurs lorsqu'ils prennent connaissance, ou devraient raisonnablement avoir connaissance, du fait qu'il peut se produire, dans le lieu de travail, de la violence familiale susceptible d'exposer un travailleur à une blessure.

Voici quelques exemples de précautions raisonnables :

  • prendre des mesures et suivre des méthodes précises pour protéger une travailleuse ou un travailleur (par exemple, obtenir de l'assistance immédiate et signaler les incidents de violence)
  • établir un plan de sécurité pour la travailleuse ou le travailleur (par exemple, l'accompagner de sa voiture au lieu de travail et vice-versa lors de son arrivée au travail et de son départ, lui offrir une place de stationnement plus proche de l'entrée du lieu de travail ou encore filtrer ses appels et ses courriels à sa place)
  • apporter des modifications raisonnables à ses fonctions ou ses heures de travail
  • déplacer le poste de travail de la travailleuse ou du travailleur
  • prendre des mesures de protection, comme par exemple installer des caméras, embaucher des gardiens et établir un plan d'intervention d'urgence
  • donner des consignes aux autres travailleurs, s'il y a lieu, concernant la protection de la sécurité et de la vie privée de la personne concernée (par exemple, leur dire de ne pas divulguer de renseignements personnels par téléphone ou en personne)
  • orienter la travailleuse ou le travailleur vers le programme d'aide aux employés et à leurs familles ou des ressources communautaires, selon le cas
  • émettre des lettres d'avertissement, notamment pour entrée non autorisée, selon les besoins, sauf si l'auteur de la violence cherche à obtenir des soins médicaux ou autres
  • encourager la travailleuse ou le travailleur à faire ajouter le lieu de travail à une ordonnance interdictive

Renseignez-vous davantage sur le droit applicable à la violence au travail.

Représailles

La LSST interdit aux employeurs comme aux personnes qui agissent pour leur compte de pénaliser les travailleurs pour avoir respecté la loi ou fait valoir leurs droits.

Lorsqu'une travailleuse ou un travailleur respecte la LSST ou fait valoir les droits que lui confère la LSST, y compris le droit de refuser un travail en cas de danger pour sa santé ou sa sécurité, il est interdit à l'employeur de faire ce qui suit à l'égard de cette personne :

  • la congédier ou menacer de la congédier
  • lui imposer une peine disciplinaire, la suspendre ou menacer de lui imposer une telle peine ou de la suspendre
  • prendre des sanctions à son égard
  • l'intimider ou la contraindre

Pour en savoir plus sur les représailles et sur les plaintes pour représailles, vous pouvez consulter :