Partie XII – À travail égal, salaire égal

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Bien que les mesures législatives sur le salaire égal aient initialement été rédigées pour corriger le problème des salaires inférieurs versés aux femmes, la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi fait en sorte que les employés (hommes et femmes) de l’Ontario ne reçoivent pas un salaire inférieur à celui de leurs collègues en raison simplement de leur sexe.

À travail égal, salaire égal c. équité salariale

La Loi sur l’équité salariale, L.R.O 1990, chap. P.7, a été adoptée en 1987 et est entrée en vigueur le 1^er janvier 1988. Elle impose une exigence couramment appelée dans ce pays « salaire égal pour un travail de même valeur », qui est également connue comme étant « l’équité salariale » aux États-Unis et « à travail égal, salaire égal » en Europe.

La Loi sur l’équité salariale a pour objet d’éliminer la discrimination systémique entre les sexes des pratiques de rémunération des employeurs.

L’équité salariale est différente de la disposition relative au salaire égal de l’article 42 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, en ce sens que les mesures législatives sur l’équité salariale comparent les taux de salaire des catégories d’emplois à prédominance féminine à ceux des catégories d’emplois à prédominance masculine afin de faire en sorte que les femmes qui exécutent un travail qui diffère de celui d’un homme, mais dont la valeur est égale, reçoivent un salaire égal. (Remarque : Des modifications subséquentes apportées à la Loi sur l’équité salariale imposent également une exigence de « valeur proportionnelle » lorsque les emplois ne sont pas égaux.) En revanche, l’article 42 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige que les femmes qui exécutent essentiellement le même travail que les hommes, et vice-versa, reçoivent un salaire égal.

La Loi sur l’équité salariale vise à éliminer l’écart salarial qui existe en raison de la sous-évaluation de ce qui est habituellement perçu comme un « travail de femmes ». Par conséquent, la disposition relative à l’équité salariale de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi constitue toujours une mesure corrective lorsqu’un écart salarial existe entre les hommes et les femmes qui occupent essentiellement les mêmes emplois.

La Loi sur l’équité salariale est administrée par la Commission de l’équité salariale, sous la direction d’un commissaire à l’équité salariale qui relève du ministre du Travail. Les demandes sur l’équité salariale devraient être adressées à la Commission de l’équité salariale.

Article 41.2 – Interprétation

L’article 41.2 précise qu’aux fins des dispositions relatives au travail égal, salaire égal de la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’expression « essentiellement semblable » ne signifie pas essentiellement semblable mais pas nécessairement identique. Cette disposition informe l’interprétation des paragraphes 42 (1), 42.1 (1) et 42.2 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Article 42 – À travail égal, salaire égal

À travail égal, salaire égal – paragraphe 42 (1)

Cet article interdit à un employeur de payer à un employé un taux de salaire inférieur à celui qu’il accorde à un autre de ses employés en raison de leur sexe, lorsque les employés effectuent un « travail égal », comme prévu aux alinéas a) à c). Cette exigence fait l’objet de certaines exceptions qui sont énoncées au paragraphe 43 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Employés de sexe différent

L’article 42 traite de la différence de taux de salaire entre un homme et une femme et vice-versa. Deux hommes, ou deux femmes, pourraient recevoir des taux de salaire différents pour l’exécution d’un « travail égal » sans enfreindre cet article. Par conséquent, la comparaison doit se faire entre un homme et une femme. L’employé le moins rémunéré exigeant que la situation soit corrigée peut être soit un homme, soit une femme.

Taux de salaire

Pour que cette disposition s’applique, il doit y avoir une différence dans le taux de salaire entre une femme et un homme qui exécutent un « travail égal ».

Le terme « taux de salaire » n’est pas défini dans la loi.

La politique du Programme prévoit que, aux fins de la partie XII, le taux de salaire comprend, de façon générale, ce qui suit :

Taux horaires
Salaires
Tarifs à la pièce
Commissions
Taux de rémunération des heures supplémentaires

La politique du Programme prévoit que, aux fins de la partie XII, le taux de salaire ne comprend pas, de façon générale, ce qui suit :

Indemnités de vacances
Pourboires ou autres gratifications, y compris les pourcentages des pourboires mis en commun
Indemnités pour frais et les allocations de déplacement
Régimes d’avantages sociaux (ou un paiement tenant lieu d’avantages sociaux)

D’autres formes de rémunération qui ne sont pas énoncées dans la liste ci-dessus pourraient être comprises dans le « taux de salaire ». Par exemple, il y a peut-être des situations où certaines structures de prime seraient correctement incluses dans le « taux du salaire », tandis que d’autres structures de prime ne le seraient pas. Pour déterminer si une rémunération donnée contribue au « taux de salaire » de l’employé, l’agent des normes d’emploi examinera tous les facteurs pertinents, y compris les détails du système de rémunération, son but et l’intention du législateur pour la partie XII.

Pour déterminer s’il existe une différence dans le taux de salaire des employés qui gagnent des commissions ou des employés qui ont un taux à la pièce, l’agent des normes d’emploi comparera les taux applicables aux deux employés. Par exemple, si une femme et un homme gagnent tous deux le salaire minimum plus une commission de 15 % sur toutes les ventes, les employés seront considérés comme étant payés au même taux du salaire même si l’un des employés gagne plus d’argent parce qu’il ou elle a fait plus de ventes. Une démarche semblable sera suivie à l’égard des heures supplémentaires. Tant que les deux employés ont le même taux d’heures supplémentaires et le même seul de travail supplémentaire, il n’y aurait pas une différence dans la rémunération des heures supplémentaires entre les deux employés. Un employé peut gagner une rémunération d’heures supplémentaires supérieur à un autre employé parce qu’il travaille plus, mais cela ne signifie pas qu’il y a une différence dans le taux d’heures supplémentaires entre les employés.

Une question qui pourrait se poser est comment effectuer une comparaison du taux de salaire entre deux employés qui exécutent un « travail égal », mais qui sont payés selon différents régimes de rémunération. Comparer un taux horaire fixe ou un salaire annuel à des gains qui peuvent fluctuer en fonction du rendement de l’employé, comme commission ou un taux à la pièce, n’est pas une évaluation viable. Selon la politique du Programme, de façon générale, les comparaisons ne peuvent être effectuées qu’entre deux employés assujettis au même régime de rémunération – dans d’autres mots, il faut comparer des « pommes avec des pommes ». Par exemple, si une femme gagne 24 $ l’heure, un agent des normes d’emploi ne comparera pas son taux de salaire avec celui d’un homme qui gagne 18 $ l’heure plus les commissions. Une exception, cependant, est la comparaison entre les employés qui gagne un taux horaire, un taux hebdomadaire, un taux mensuel ou un salaire annuel; pour comparer des « pommes avec des pommes », il faut établir un taux horaire pour chaque employé et ainsi faire une comparaison directe. De la même façon, une comparaison de « pommes avec des pommes » est possible lorsque deux employés, par exemple, gagnent 25 $ l’heure, mais que l’un des deux gagne également une commission de 10% sur les ventes. Dans ce cas, même s’il y a différents régimes de rémunération, une comparaison directe est possible parce que les employés gagnent exactement le même taux pour un des éléments du régime de rémunération. Dans cet exemple, le résultat évident est que les taux de salaire ne sont pas les mêmes.

« Travail égal »

Pour que cette disposition s’applique, l'hommes et la femmes qui font l'objet d'une comparaison doivent exécuter un « travail égal ». Les éléments qui sont compris dans un « travail égal » sont établis aux alinéas 42 (1) a) à c). Pour que le travail soit considéré comme égal, tous les éléments suivants doivent être présents :

les employés doivent faire essentiellement le même type de travail;
le travail est exécuté dans un même établissement;
le travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables;
le travail est exécuté dans des conditions comparables.

Chacun de ces éléments est examiné de manière individuelle dans l’analyse ci-dessous.

1. Un travail essentiellement semblable

Avant le 1^er janvier 1975, l’article de la Loi sur le salaire égal prévoyait que les homme et les femmes devaient recevoir le même salaire « …pour le même type de travail… dont l’exécution exige des compétences, un effort et des responsabilités égaux… ».

Dans l’affaire Regina c. Howard et autre, Ex parte Municipalité de la Communauté urbaine de Toronto, 970 CanLII 395 (ON CA), la Cour d’appel de l’Ontario a renversé une décision d’un tribunal inférieur et déclaré que le fait « d’interpréter “le même travail” au sens de “travail identique” rend complètement inutiles les mots qui suivent, à savoir “dont l’exécution exige des compétences, un effort et des responsabilités égaux” ». Cette décision a entraîné la modification législative de cet article de la Loi en y introduisant le libellé actuel de l’alinéa 42 (1) a), c’est-à-dire afin de tenir compte de la décision du tribunal, qui était conforme à l’intention de politique de la disposition.

Par la suite, la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a introduit une définition à la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018. L’article 41.2 définit le terme « essentiellement semblable » comme suit : Essentiellement semblable mais pas nécessairement identique.

« Un type de travail essentiellement semblable » renvoie aux principales caractéristiques ou aux principales tâches du travail. Il n’est pas nécessaire que les emplois soient identiques pour que la norme s’applique. Les différences mineures dans la nature du travail ne rendent pas en soi cet article inapplicable.

Pour déterminer si le type de travail est « essentiellement semblable », le travail qui sera comparé est du travail que les employés effectuent en même temps. La comparaison doit être faite en fonction du travail réellement exécuté par les employés, et non en fonction des conditions de l’embauche ou des descriptions de poste.

Un agent doit examiner les emplois dans son ensemble et tenir compte de tous les renseignements qui sont pertinents dans les circonstances particulières. Il existe de nombreux scénarios différents dans lesquels une détermination d’un travail essentiellement semblable peut être faite.

Par exemple, lorsque deux employés exécutent des tâches identiques 90 % du temps et des tâches différentes seulement 10 % du temps, un agent peut conclure que les employés effectuent un type de travail essentiellement semblable – c.-à-d. que le temps passé à l’exécution de tâches différentes n’est pas assez important pour déterminer que, de façon générale, le type de travail effectué n’est pas essentiellement semblable.

De même, il est possible de déterminer que le même type de travail est effectué lorsque 90 % du temps de l’employé est passé à exécuter des tâches qui, même si elles ne sont pas identiques, sont tellement similaires qu’elles justifient cette détermination même si 10 % de son temps est consacré à des tâches qui sont différentes. Il convient de noter que, dans le contexte de ces dispositions, c’est le travail lui-même qui est comparé, non la valeur du travail (comme c’est le cas dans le contexte de l’équité salariale).

Les exemples ci-dessous sont fournis comme des scénarios possibles dans lesquels une détermination d’un travail essentiellement semblable peut être faite. Ils ne constituent pas une liste exhaustive de tels scénarios et ils n’ont pas pour but d’établir que 90 % du temps des employés doit être consacré à un travail qui est identique ou vraiment similaire pour déterminer qu’un type de travail essentiellement semblable est effectué. Plutôt, les exemples sont fournis à titre de référence seulement et visent à aider à atteindre une cohérence générale dans l’interprétation de cette disposition. Les exemples n’établissent pas une « règle » ou un « critère » et ils ne devraient pas être appliqués de façon conventionnelle sans tenir compte de tous les renseignements pertinents. Dans certaines situations, il se peut qu’un plus grand ou plus petit pourcentage de temps soit consacré à des tâches qui sont identiques ou vraiment similaires pour déterminer qu’un type de travail essentiellement semblable est effectué.

2. Dans un même établissement

On entend par même établissement l’emplacement où l’employeur mène ses activités. Cependant, deux emplacements ou plus de l’employeur seront considérés comme étant un même établissement dans les conditions suivantes :

ces endroits sont situés dans la même municipalité;
au moins un employé bénéficie de droits de supplantation sans égard aux limites municipales.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 du Guide pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition d’établissement.

3. Travail qui exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables

Selon l’alinéa 42 (1) b), le travail doit exiger un effort et des compétences essentiellement semblables et comprendre des responsabilités essentiellement semblables. Il s’agit de trois exigences distinctes. Chacune d’elle doit être respectée pour que l’article 42 s’applique.

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a introduit une définition à la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018. L’article 41.2 définit le terme « essentiellement semblable » comme suit : Essentiellement semblable mais pas nécessairement identique.

L’article a précisé par ailleurs que les compétences, l’effort et les responsabilités n’ont pas besoin d’être exactement les mêmes ou identiques pour être considérés comme essentiellement semblables. Les différences mineures ou sans importance ne rendent pas ce critère inapplicable.

L’exigence pour les compétences, l’effort et les responsabilités est appliquée au travail réel exécuté par les employés et non aux conditions d’embauche, à la description de poste ou au titre du poste. Le travail qui doit être comparé est du travail que les employés exécutent en même temps. Les emplois doivent être évalués dans leur ensemble. Certaines différences dans les tâches entre deux emplois ne seraient pas une raison suffisante, à elles seules, pour déterminer que les emplois n’exigent pas le même effort, les mêmes compétences ou les mêmes responsabilités.

(i) Travail qui exige des compétences essentiellement semblables

Les compétences s’entendent du degré de compétences ou des capacités motrices ou physiques nécessaires pour effectuer le travail. Elles comprennent des facteurs tels que la scolarité, la dextérité manuelle, l’expérience et la formation et doivent être mesurées en fonction des exigences de rendement

(ii) Travail qui exige un effort essentiellement semblable

L’effort est l’activité physique ou mentale requise pour effectuer le travail. Un exemple de l’effort physique est la force que doit posséder un travailleur pour lever des boîtes pleines. Un exemple de l’effort mental est les connaissances et la concentration requises par un commis-comptable pour tenir les livres.

Pour déterminer si le travail requiert essentiellement un effort semblable, il faut évaluer l’effort requis pour le travail lui-même et non les efforts déployés par une personne en particulier. Par exemple, lorsque deux employés lèvent des boîtes de 50 livres, il n’importe pas qu’un employé trouve la tâche très exigeante physiquement et que l’autre employé trouve la même tâche très facile. Toutefois, un employé qui doit lever des boîtes qui pèsent 80 livres doit déployer beaucoup plus d’efforts qu’un employé qui lève des boîtes qui pèsent seulement 10 livres. Par conséquent, lorsque deux emplois ont différentes exigences à l’égard du poids à lever (p. ex., 80 livres plutôt que 10 livres), ils ne respectent pas l’exigence que le travail exige essentiellement un effort semblable.

L’exécution sporadique d’une activité pouvant exiger un effort physique ou mental supplémentaire n’est pas suffisant pour déterminer que les emplois exigent un effort essentiellement différent.

(iii) Travail qui comprend des responsabilités essentiellement semblables

La responsabilité se mesure par le nombre d’obligations de l’employé et la nature de celles-ci, le degré de responsabilisation et le niveau d’autorité exercé par l’employé dans son travail. Voici certains facteurs dont il faut tenir compte.

la responsabilité à l’égard de la sécurité d’autres personnes;
la supervision d’autres personnes;
la gestion de l’argent comptant;
la protection de renseignements confidentiels ou d’information à diffusion restreinte;
la supervision dont l’employé fait l’objet.

Par exemple, un employé qui exécute toujours les tâches et les fonctions qui lui sont attribuées conformément à des directives précises et détaillées n’aurait essentiellement pas le même niveau de responsabilité qu’un employé qui travaille uniquement à partir d’objectifs stratégiques généraux et qui consulte ses supérieurs à l’occasion seulement, quand il est question de l’interprétation des politiques organisationnelles.

Pour donner un autre exemple, lorsqu’un employé est responsable de recueillir et de fournir l’argent pour les différentes caisses au service de comptabilité, cet employé assume probablement plus de responsabilités qu’un employé qui n’est pas responsable de l’argent ou qui s’en occupe rarement dans l’exécution de son travail.

4. Conditions de travail comparables

Les conditions de travail entre les deux emplois comparés doivent être « comparables ». (Il convient de noter qu’il s’agit d’un seuil inférieur au seuil « essentiellement semblable » défini à l’article 41.2 et appliqué aux volets « un travail essentiellement semblable » et « un effort, des compétences et des responsabilités essentiellement semblables » du critère.)

Les « conditions de travail » désigne en règle générale des facteurs tels que :

le milieu de travail, comme un bureau ou un entrepôt
l’exposition aux éléments, comme du travail qui doit être exécuté dans des conditions météorologiques extrêmes
les dangers pour la santé et la sécurité, comme le travail en hauteur ou l’exposition aux produits chimiques

Par exemple, les réparateurs d’appareils qui travaillent toujours dans lieux d’un employeur non pas des conditions de travail comparables à celles des réparateurs d’appareils qui exécutent leur travail dans les maisons des clients.

Exception – paragraphe 42 (2)

L’interdiction d’accorder des taux de salaire différents aux employés de sexe différent qui exécutent un « travail égal », en vertu du paragraphe 42 (1), ne s’applique pas si la différence dans le taux de salaire est fondée sur une des exceptions énoncées au paragraphe (2).

a) Échelle d’ancienneté, alinéa 42 (2) (a)

Pour être compris dans cette exception, la différence de taux de salaire doit être le résultat d’une échelle établie par l’employeur en vertu de laquelle la rémunération des employés est au moins en partie fondée sur la durée de service ou le nombre d’heures de travail accumulées. La même échelle doit s’appliquer aux deux employés qui sont comparés.

Par exemple, lorsqu’une échelle d’ancienneté donne aux employés une augmentation de salaire après toutes les 500 heures de travail, les hommes et les femmes pourraient gagner des montants différents selon leur ancienneté, ce qui serait conforme à l’exception prévue à l’alinéa 42 (2) a) puisque c’est le nombre d’heures de travail accumulées qui détermine le taux de salaire.

Il convient de noter que lorsque l’employeur n’a pas d’échelle d’ancienneté, une différence dans le taux de salaire peut quand même être fondée sur un facteur « semblable à l’ancienneté » aux termes de la disposition d) ci-dessous. Par exemple, une personne qui est un employé depuis longtemps peut gagner un taux de salaire plus élevé qu’un nouvel employé en fonction de ses années de service.

b) Distinction fondée sur le mérite – alinéa 42 (2) b)

Pour être comprise dans cette exception, la différence de taux de salaire doit être le résultat d’une distinction établie par l’employeur en vertu de laquelle la rémunération des employés est au moins en partie fondée sur leurs réalisations et (ou) leur rendement au travail. La distinction doit s’appliquer aux deux employés qui sont comparés.

Par exemple, un employeur peut augmenter le salaire horaire des employés par un pourcentage déterminé s’ils atteignent une cible de vente préétablie. Si un employé d'un sexe atteint la cible de vente avant un employé du sexe opposé et, par conséquent, gagne un salaire horaire plus élevé, la différence de taux de salaire est autorisée en vertu de cette disposition.

Il convient de noter que lorsque l’employeur n’a pas de distinction fondée sur le mérite établie, une différence dans le taux de salaire peut quand même être fondée sur un facteur « semblable au mérite » (comme une haute productivité, des ventes supérieures à la moyenne, un service à la clientèle exceptionnel) aux termes de la disposition d) ci-dessous. Veuillez consulter l’exposé ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements.

c) Échelle de rémunération fondée sur la quantité ou la qualité de la production – alinéa 42 (2) c)

Cette exception prévoit qu’une différence de taux de salaire n’est pas interdite lorsque le lieu de travail a en place une échelle de rémunération fondée sur la quantité ou qualité de la production. Pour que cette exception s’applique, l’échelle doit s’appliquer aux deux employés qui sont comparés.

Par exemple, l’employeur a mis en place une usine d’accessoires et emploie des employés pour la fabrication qui exécutent un travail égal. Tous les employés reçoivent 1,00 $ l’accessoire fabriqué et reçoivent une augmentation de salaire de 15 cents l’accessoire lorsqu’ils ont fabriqué 1 000 accessoires. Une différence de taux de salaire sera justifiée lorsqu’un employé d’un sexe gagne 1,00 $ l’accessoire fabriqué parce qu’il n’a pas encore atteint le seuil de 1 000 accessoires, tandis qu’un employé comparable du sexe opposé qui a déjà fabriqué 1 000 accessoires gagne 1,15 $ l’accessoire.

d) Tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi – alinéa 42 (2) d)

Il convient de noter que du 1^er avril au 31 décembre 2018, cette disposition se lisait comme suit : « tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi ». La « situation d’emploi » a été ajoutée à l’alinéa 42 (2) d) le 1^er avril 2018 à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois; cette modification est compatible avec l’interdiction énoncée à l’article 42.1 qui est aussi entré en vigueur le 1^er avril 2018. Les mots « ou la situation d’emploi » ont été abrogés le 1^er janvier 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, qui a également abrogé l’article 42.1 au complet.

Cette disposition prévoit que l’interdiction de payer des taux de salaire différents à deux employés de sexes différents exécutant un « travail égal » conformément au paragraphe 42 (1) ne s’applique pas si la différence est fondée sur un facteur autre que le sexe. La vaste portée de cette exception permet de tenir compte d’une multitude de facteurs autres que le sexe qui entrent en jeu lorsque les taux de salaire sont déterminés. Dans la pratique, cette exception permet d’une différenciation du taux de salaire fondée sur un grand nombre de facteurs différents, y compris ceux qui sont subjectifs. Il convient de noter, cependant, que le facteur (ou les facteurs) que l’employeur fournit comme la raison (les raisons) pour la différence de salaire doit être la ou les véritables raisons. Les agents des normes d’emploi examineront et évalueront la crédibilité des preuves disponibles (qui peuvent être, dans certains cas, limitées aux affirmations de l’employeur), afin de s’assurer que la raison ou les raisons fournies sont les véritables raisons de la différence de salaire. Il convient de noter qu’il est possible qu’un « facteur » utilisé pour justifier une différence de taux de salaire soit compris dans l’exception prévue à l’alinéa 42 (2) d), mais qu’il soit interdit par une loi qui n’est pas administrée par le ministère du Travail, comme le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Aux fins de l’application de cette disposition, il est essentiel de déterminer si le « facteur » utilisé pour justifier la différence de taux de salaire est le sexe. Il faut établir si l’employé gagne un taux de salaire particulier parce qu’il est un homme ou une femme. Si la réponse est affirmative, alors l’exception ne s’applique pas et le versement d’un salaire égal est requis. Si le facteur n’est pas que le sexe, en règle générale, cette exception s’applique.

Voici certains exemples de facteurs que le Programme considère de manière générale comme étant compris dans « tout facteur autre que le sexe ».

Différences dans l’expérience ou le niveau de scolarité

Même si le travail est « égal », une différence dans l’expérience pertinente chez un autre employeur ou le niveau de scolarité peut être considérée comme un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Durée de service auprès de l’employeur

Lorsque l’employeur n’a pas une échelle d’ancienneté établie, un facteur « semblable à l’ancienneté » peut être considéré comme un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas. Par exemple, un employé nouvellement embauché pourrait recevoir un taux de salaire inférieur à celui d’un employé qui travaille chez un employeur depuis plus longtemps parce qu’il a moins d’années de service.

Protection par une convention collective

Cette politique ne s’applique pas lorsque les deux employés qui sont comparés sont protégés par la même convention collective. Il convient toutefois de noter que, dans cette situation, les différences de taux de salaire pourraient être fondées sur d’autres exceptions.

Blocage de poste

Certains employeurs adoptent une politique de « blocage de poste ». Ils maintiennent le taux de salaire d’un employé même après la mutation de ce dernier à un poste qui est normalement rémunéré à un taux inférieur. Ce serait, par exemple, le cas d’un employé qui est transféré à un poste moins rémunéré en raison d’une réorganisation de la société. En vertu d’un véritable système de blocage de poste, l’employé mieux rémunéré conserverait son taux de rémunération actuel jusqu’à ce que les employés moins bien rémunérés le rattrapent. Le « blocage de poste » est généralement considéré comme un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Conditions du marché du travail

La nature du marché du travail à un moment donné dans le temps peut nécessiter qu’un employeur offre un taux de salaire plus élevé pour attirer un employé pour remplir un rôle particulier dans son organisation si l’offre de candidats qualifiés est faible. Cela est généralement considéré comme un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Népotisme

Payer un employé plus (ou moins) qu’un autre employé parce qu’il fait partie de la famille de l’employeur est un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant le salaire égal ne s’appliquerait pas.

Salaires majorés

Dans certains cas, une différence dans les postes travaillées par les employés peut signifier qu’un « travail égal » n’est pas exécuté (p. ex., un garde de sécurité qui travaille de jour et un garde de sécurité qui travaille de nuit ont des responsabilités, un niveau de responsabilité et des conditions de travail très différents).

Dans certaines situations, bien que le travail de deux employés qui travaillent des postes différents soit « égal » au sens du paragraphe 42 (1), l’employeur peut payer un salaire majoré. Le salaire majoré peut, par exemple, dédommager les employés qui travaillent le soir pour les inconvénients de travailler en soirée. Cette raison pour offrir un salaire majoré est généralement considérée comme un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Travailler temporairement dans un autre rôle

On peut se demander si un employé qui travaille à titre temporaire dans un autre rôle est une exception à l’exigence à l’article 42. Un employé, par exemple, pourrait temporairement occuper un autre poste qui a un taux de salaire différent et conserver quand même le taux de salaire de son poste d’attache (qui peut être plus ou moins élevé que le taux de salaire des autres employés occupant le poste temporaire).

Les circonstances indiqueront si une telle situation entraîne des préoccupations à l’égard du salaire égal. Par exemple, il peut être nécessaire de déterminer si l’employé qui exécute temporairement les fonctions d’un autre poste effectue un « travail égal » aux autres employés dans ce poste. Par exemple, l’employé qui exécute temporairement les fonctions de l’autre pourrait avoir beaucoup moins ou plus de responsabilités que les autres employés (p. ex., un employé qui n’est pas un gestionnaire peut occuper un poste de gestion par intérim, mais ne pas être tenu d’effectuer les tâches associées à la discipline des employés).

Si un « travail égal » est effectué par l’employé qui occupe temporairement le poste et un employé du sexe opposé qui occupe ce poste « normalement », l’employeur pourrait néanmoins être autorisé à maintenir la différence de taux de salaire en raison de tout autre facteur que le sexe. Par exemple, supposons qu’un employé qui occupe temporairement un poste est autorisé à conserver son taux de salaire habituel, plus élevé, pendant toute la durée de l’affectation temporaire. L’employeur pourrait maintenir que la différence de taux de salaire est fondée sur la nécessité soudaine et urgente de pourvoir le poste et que la seule manière pratique de le faire était de transférer l’employé mieux rémunéré à son taux de salaire actuel. L’employeur pourrait également avoir une politique qui établit qu’il est une pratique normale pour les employés qui occupent un poste temporairement de conserver leur taux de salaire plus élevé. Ces raisons sont comprises dans l’exception « tout autre facteur que le sexe » aux termes de l’alinéa 42 (2) d).

Inversement, si l’employé qui occupe temporairement un poste à un taux de salaire inférieur à celui d’un employé qui fait un « travail égal », l’employeur pourrait payer cet employé moins parce que – même si le travail est « égal » (au sens du paragraphe 42 [1]) – l’employé qui occupe temporairement le poste a moins d’expérience, n’est pas tenu de remplir toutes les fonctions normalement associées à ce poste, ou en raison de tout autre facteur abordé par ailleurs dans la présente section. Toutes ces raisons sont comprises dans l’exception « tout autre facteur que le sexe ». Toutefois, si la différence de taux de salaire n’est pas fondée sur un facteur autre que le sexe, l’employeur sera tenu d’égaliser les taux de salaire.

Autres

Un employeur peut accorder à un employé un taux de salaire plus élevé en se fondant sur un facteur, comme si l’employé est bien aimé par ses principaux clients, particulièrement sympathique ou parce que l’employé est perçu comme « se dépassant toujours ». De tels exemples, même s’ils peuvent être fondés sur l’opinion subjective de l’employeur, peuvent quand même constituer un « facteur autre que le sexe ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Réduction interdite – paragraphe 42 (3)

Le paragraphe 42 (3) interdit à un employeur de réduire le taux de salaire d’un employé afin de se conformer au paragraphe 42 (1). Par conséquent, lorsqu’il y a une différence de taux de salaire entre les employés en contravention avec l’article 42, l’employeur ne peut pas réduire le taux de salaire de l’employé mieux rémunéré pour corriger l’infraction.

Prenons l’exemple d’un homme et d’une femme qui travaillent tous les deux comme maîtres nageurs exécutant un travail égal et supposons qu’aucune des exceptions prévues au paragraphe 42 (2) ne s’applique. L’homme gagne un salaire de 45 000 $ par année. La femme gagne 3 500 $ par mois, ce qui équivaut à 42 000 $ par année. Les employés travaillent le même nombre d’heures. L’employeur ne peut réduire le salaire de l’homme à 42 000 $ par année afin de se conformer au paragraphe 42 (1).

Associations – paragraphe 42 (4)

Ce paragraphe renforce le paragraphe 5 (1) de la Loi, qui précise ce qui suit :

Un syndicat ou un autre organisme ne peut faire ou de tenter de faire en sorte qu’un employeur accorde des taux de salaire différents à ses employés qui exécutent un « travail égal » au sens du paragraphe 42 (1) parce qu’ils n’ont pas le même sexe.

Somme réputée un salaire – paragraphe 42 (5)

Ce paragraphe permet à un agent des normes d’emploi de fixer la somme due à un employé à la suite d’une contravention au paragraphe 42 (1), cette somme étant réputée un salaire impayé. Par conséquent, un agent des normes d’emploi peut rendre une ordonnance obligeant l’employeur de verser le salaire aux termes de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette ordonnance peut inclure le montant nécessaire pour corriger l’inégalité des taux de salaire entre les employés et pourrait aussi inclure des montants dus en vertu d’autres normes calculés au cours de la période pertinente avec le taux de salaire qui enfreignait l’article 42. Ces montants peuvent comprendre, par exemple, l’indemnité de vacances, le salaire pour jour férié, la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de licenciement, etc.

Il convient de noter qu’une ordonnance de versement ne peut être rendue à l’encontre d’un administrateur pour ces montants qui sont réputés un salaire aux termes du paragraphe 81 (3).

Réponse écrite – paragraphe 42 (6)

Le paragraphe 42 (6) a été abrogé le 1er janvier 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires. Cette disposition n’est donc plus en vigueur. Cependant, l’interprétation de cette disposition par le Programme est conservée dans la présente publication étant donné que des plaintes pourraient encore être déposées relativement à la période durant laquelle elle était en vigueur, soit du 1^er avril au 31 décembre 2018.

Le paragraphe 42 (6) est entré en vigueur le 1^er avril 2018. Il a été ajouté à l’article 42 à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Il a été abrogé en vertu de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires le 1^er janvier 2019.

Ce paragraphe prévoit que les employés qui croient que leur employeur ne se conforme pas au paragraphe 42 (1) peuvent demander à l’employeur de réviser leur taux de salaire. En réponse, l’employeur doit réviser le taux de salaire de l’employé et soit le rajuster à la hausse pour régler la contravention, soit fournir une réponse écrite qui énonce les raisons pour lesquelles l’employeur n’est pas d’accord avec l’opinion de l’employé qu’il existe une contravention.

L’employeur doit répondre à l’employé par écrit, soit sur papier (par exemple, dans une lettre imprimée) ou par voie électronique.

L’alinéa 42 (6) b) ne stipule pas de délai que l’employeur doit respecter pour fournir la réponse écrite. Selon la politique du Programme, la réponse de l’employeur doit être fournie dans un délai raisonnable; ce qui est raisonnable dépendra des circonstances particulières.

Il faut noter que cette disposition n’exige pas qu’un employé demande une révision de son taux de salaire avant de pouvoir déposer une plainte aux termes du paragraphe 96 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En d’autres termes, un employé qui croit que son taux de salaire ne se conforme pas au paragraphe 42 (1) peut déposer une plainte sans jamais demander une révision de son taux de salaire à l’employeur.

L’exigence dans ce paragraphe de rajuster le taux de salaire de l’employé s’applique seulement de manière prospective; l’employeur n’est pas obligé de payer rétroactivement l’employé ce qu’il aurait gagné s’il avait reçu un salaire égal avant le rajustement. Cependant, un employé pourrait déposer une plainte pour recouvrer toutes les sommes dues avant le rajustement (sous réserve des limites sur le recouvrement énoncées à l’article 111).

Article 42.1 – Situation d’emploi différente

Situation d’emploi différente – paragraphe 42.1 (1)

L’article 42.1 a été ajouté à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018.

Cet article interdit à un employeur de payer à un employé un taux du salaire inférieur à celui qu’il accorde à un autre de ses employés en raison de leur situation d’emploi différente, lorsque les employés effectuent un « travail égal », comme prévu aux alinéas a) à c). Cette exigence fait l’objet de certaines exceptions qui sont énoncées au paragraphe 42 .1(2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient de noter que certains employés sont exemptés de l’application de l’article 42.1 – consulter Règlement de l’Ontario 285/01, article 9.1 pour plus d’information.

Employés dans des situations d’emploi différentes

L’article 42.1 traite de la différence de taux de salaire entre deux employés du même employeur qui ont des situations d’emploi différentes.

L’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme « situation d’emploi différente » comme suit :

Veuillez consulter l’exposé sur cette définition présentée à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1.

En vertu de cette disposition, la comparaison du travail exécuté doit se faire entre des employés dans des situations d’emploi différentes. Deux employés dans la même « situation d’emploi » pourraient être payés des taux de salaire différents pour l’exécution d’un « travail égal » sans enfreindre l’article. Le travail faisant l’objet de la comparaison est du travail exécuté par les deux employés en même temps.

Il convient de noter que, sous réserve de certaines exceptions, le paragraphe 42 (1) interdit aux employeurs d’accorder aux employés des taux de salaire différents pour un « travail égal » si un employé est payé moins parce qu’il est d’un sexe différent. Ainsi, bien qu’il ne s’agisse pas d’une infraction à l’article 42.1 pour deux employés ayant la même « situation d’emploi » d’être payé différemment, il pourrait potentiellement s’agir d’une infraction à l’article 42 s’il y a une différence dans le sexe de ces employés. De plus, lorsqu’un employé est un employé ponctuel, l’employeur ne peut accoder à l’employé ponctuel un taux de salaire inférieur à celui accordé à un employé du client lorsqu’il exécute un travail égal; consulter l’article 42.2.

Taux de salaire

Pour que cette disposition s’applique, il doit y avoir une différence dans le taux de salaire entre deux employés dans des situations d’emploi différentes qui exécutent un « travail égal ».

Le terme « taux de salaire » n’est pas défini dans la loi.

La politique du Programme prévoit que, aux fins de la partie XII, le taux de salaire comprend, de façon générale, ce qui suit :

Taux horaires
Salaires
Tarifs à la pièce
Commissions
Taux de rémunération des heures supplémentaires

La politique du Programme prévoit que, aux fins de la partie XII, le taux de salaire ne comprend pas, de façon générale, ce qui suit :

Indemnités de vacances
Pourboires ou autres gratifications, y compris les pourcentages des pourboires mis en commun
Indemnités pour frais et les allocations de déplacement
Régimes d’avantages sociaux (ou un paiement tenant lieux d’avantages sociaux)

D’autres formes de rémunération qui ne sont pas énoncés dans la liste ci-dessus pourraient être comprises dans le « taux de salaire ». Par exemple, il y a peut-être des situations où certaines structures de prime seraient correctement incluses dans le « taux de salaire », tandis que d’autres structures de prime ne le serait pas. Pour déterminer si une rémunération donnée contribue au « taux de salaire » de l’employé, l’agent des normes d’emploi examinera tous les facteurs pertinents, y compris les détails du système de rémunération, son but et l’intention du législateur pour la partie XII.

Pour déterminer s’il existe une différence dans le taux de salaire des employés qui gagnent des commissions ou des employés qui ont un taux à la pièce, l’agent des normes d’emploi comparera les taux applicables aux deux employés. Par exemple, si un employé à temps plein et un employé à temps partiel gagnent tous deux le salaire minimum plus une commission de 15 % sur toutes les ventes, les employés seront considérés comme étant payés au même taux de salaire même si l’un des employés gagne plus d’argent parce qu’il a fait plus de ventes. Une démarche semblable sera suivie à l’égard des heures supplémentaires. Tant que les deux employés ont le même taux d’heures supplémentaires et le même seul de travail supplémentaire, il n’y aurait pas une différence dans la rémunération des heures supplémentaires entre les deux employés. Un employé peut gagner une rémunération d’heures supplémentaires supérieur à un autre employé parce qu’il travaille plus, mais cela ne signifie pas qu’il y a une différence dans le taux d’heures supplémentaires entre les employés.

« Travail égal »

Pour que cette disposition s’applique, les employés ayant des situations d’emploi différentes qui sont comparés doivent exécuter un « travail égal ». Les éléments qui sont comprises dans un « travail égal » sont établis aux alinéas 42 .1 a) à c). Pour que le travail soit considéré comme égal, tous les éléments suivants doivent être présents :

Les employés doivent faire essentiellement le même type de travail;
Le travail est exécuté dans un même établissement;
Le travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables;
Le travail est exécuté dans des conditions comparables.

Chacun de ces éléments est examiné de manière individuelle dans l’analyse ci-dessous.

1. Un travail essentiellement semblable

Les employés qui sont comparés doivent faire essentiellement le même type de travail. La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a introduit une définition à la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018. L’article 41.2 définit le terme « essentiellement semblable » comme suit : Essentiellement semblable mais pas nécessairement identique.

Autrement dit, il n’est pas nécessaire que les emplois soient identiques pour que la norme s’applique. « Un type de travail essentiellement semblable » renvoie aux principales caractéristiques ou aux principales tâches du travail. Les différences mineures dans la nature du travail ne rendent pas ce paragraphe inapplicable.

Pour déterminer si le type de travail est « essentiellement semblable », le travail qui sera comparé est généralement du travail que les employés effectuent en même temps. La comparaison doit être faite en fonction du travail réellement exécuté par les employés, et non en fonction des conditions de l’embauche ou des descriptions de poste.

De même, il est possible de déterminer que le même type de travail est effectué lorsque 90 % du temps de l’employé est passé à exécuter des tâches qui, même si elles ne sont pas identiques, sont tellement similaires qu’elles justifient cette détermination même si 10 % de son temps est consacré à des tâches qui sont différentes. Il convient de noter que, dans le contexte de ces dispositions, c’est le travail lui-même que est comparé, non la valeur du travail (comme c’est le cas dans le contexte de l’équité salariale).

2. Dans un même établissement

Le terme « établissement » est défini comme suit à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

ces endroits sont situés dans la même municipalité;
au moins un employé bénéficie de droits de supplantation sans égard aux limites municipales.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 du Guide pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition d’établissement.

3. Travail qui exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables

Selon l’alinéa 42.1 (1) b), le travail doit exiger un effort et des compétences essentiellement semblables et comprendre des responsabilités essentiellement semblables. Il s’agit de trois exigences distinctes. Chacune d’elle doit être respectée pour que l’article 42.1 s’applique.

L’article précise que les compétences, l’effort et les responsabilités n’ont pas besoin d’être exactement les mêmes ou identiques pour être considérés comme essentiellement semblables. Les différences mineures ou sans importance ne rendent pas ce critère inapplicable.

(i) Travail qui exige des compétences essentiellement semblables

(ii) Travail qui exige un effort essentiellement semblable

(iii) Travail qui comprend des responsabilités essentiellement semblables

la responsabilité à l’égard de la sécurité d’autres personnes;
la supervision d’autres personnes;
la gestion de l’argent comptant;
la protection de renseignements confidentiels ou d’information à diffusion restreinte;
la supervision dont l’employé fait l’objet.

Pour donner un autre exemple, lorsqu’un employé est responsable de recueillir et de fournir l’argent pour les différentes caisses au services de comptabilité, cet employé assume probablement plus de responsabilités qu’un employé qui n’est responsable de l’argent ou qui s’en occupe rarement dans l’exécution de son travail.

4. Conditions de travail comparables

Les conditions de travail entre les deux emplois comparés doivent être « comparables ». (Il convient de noter qu’il s’agit d’un seuil inférieur au seuil « essentiellement semblable » défini à l’article 41.2 et appliqué dans les parties « un travail essentiellement semblable » et « un effort, des compétences et des responsabilités essentiellement semblables » du critère.)

Les « conditions de travail » désigne en règle générale des facteurs tels que :

le milieu de travail, comme un bureau ou un entrepôt
l’exposition aux éléments, comme du travail qui doit être exécuté dans des conditions météorologiques extrêmes
les dangers pour la santé et la sécurité, comme le travail en hauteur ou l’exposition aux produits chimiques

Exception – paragraphe 42.1 (2)

L’interdiction d’accorder des taux de salaire différents aux employés de situations d’emploi différentes qui exécutent un « travail égal », en vertu du paragraphe 42.1 (1), ne s’applique pas si la différence dans le taux de salaire est fondée sur une des exceptions énoncées à la disposition (2).

a) Échelle d’ancienneté – alinéa 42.1 (2) a)

b) Distinction fondée sur le mérite – alinéa 42.1 (2) b)

Pour être compris dans cette exception, la différence de taux de salaire doit être le résultat d’une distinction établie par l’employeur en vertu de laquelle la rémunération des employés est au moins en partie fondée sur leurs réalisations et (ou) leur rendement au travail. La distinction doit s’appliquer aux deux employés qui sont comparés.

Par exemple, un employeur peut augmenter le salaire horaire des employés par un pourcentage déterminé s’ils atteignent une cible de vente préétablie. Si un employé ayant une situation d’emploi atteint la cible de vente avant un employé ayant une autre situation d’emploi et, par conséquent, gagne un salaire horaire plus élevé, la différence de taux de salaire est autorisée en vertu de cette disposition.

Il convient de noter que lorsque l’employeur n’a pas de distinction fondée sur le mérite établie, une différence dans le taux de salaire peut quand même être fondée sur un facteur « semblable au mérite » (comme une haute productivité, des ventes supérieures à la moyenne, un service à la clientèle exceptionnel) aux termes de la disposition d) ci-dessous. Veuillez consulter l’analyse sous l’alinéa d) pour obtenir de plus amples renseignements.

c) Échelle de rémunération fondée sur la quantité ou la qualité de la production – alinéa 42.1 (2) c)

Par exemple, l’employeur a mis en place une usine d’accessoires et emploie des employés pour la fabrication qui exécutent un travail égal. Tous les employés reçoivent 1,00 $ l’accessoire fabriqué et reçoivent une augmentation de salaire de 15 cents l’accessoire lorsqu’ils ont fabriqué 1 000 accessoires. Une différence de taux de salaire sera justifiée lorsqu’un employé temporaire gagne 1,00 $ l’accessoire fabriqué parce qu’il n’a pas encore atteint le seuil de 1 000 accessoires, tandis qu’un employé permanent qui a déjà fabriqué 1 000 accessoires gagne 1,15 $ l’accessoire.

d) Tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi – alinéa 42.1 (2) d)

Cette disposition prévoit que l’interdiction de payer des taux de salaire différents à deux employés dans une situation d’emploi différente exécutant un « travail égal » au sens du paragraphe 42,1 (1) ne s’applique pas si la différence est fondée sur un facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi. La vaste portée de cette exception permet de tenir compte d’une multitude de facteurs autres que le sexe ou la situation d’emploi qui entrent en jeu lorsque les taux de salaire sont déterminés. Dans la pratique, cette exception permet d’une différenciation du taux de salaire fondée sur un grand nombre de facteurs différents, y compris ceux qui sont subjectifs. Il convient de noter, cependant, que le facteur (ou les facteurs) que l’employeur fournit comme la raison (les raisons) pour l’écart de salaire doit être la ou les véritables raisons. Les agents des normes d’emploi examineront et évalueront la crédibilité des preuves disponibles (qui peuvent être, dans certains cas, limitées aux affirmations de l’employeur), afin de s’assurer que la raison ou les raisons fournies sont les véritables raisons de la différence de salaire. Il faut noter qu’il est possible pour un « facteur » utilisé pour justifier une différence de taux de salaire d’être compris dans l’exception de l’alinéa 42.1 (2) d), mais d’être interdit par une loi qui n’est pas appliquée par le ministère du Travail, comme le Code des droits de la personne de l’Ontario,

Aux fins de l’application de cette disposition, il est essentiel de déterminer si le « facteur » utilisé pour justifier la différence de taux de salaire est le sexe ou la situation d’emploi. Si c’est le cas, l’exception ne s’applique pas. Si le facteur n’est pas que le sexe ou la situation d’emploi, alors, en règle générale, cette exception s’applique.

Pour déterminer si la différence de taux de salaire est fondée sur la « situation d’emploi », il faut établir si l’employé gagne un taux de salaire particulier en raison du nombre d’heures qu’il travaille normalement ou en raison de la durée de son emploi (c’est-à-dire permanent, temporaire, saisonnier ou occasionnel).

Pour déterminer si la différence de taux du salaire est fondée sur le sexe, il faut établir si l’employé gagne un taux de salaire particulier parce qu’il est un homme ou une femme.

Si une seule réponse à ces questions est oui, alors l’exception ne s’applique pas, et un salaire égal est requis conformément au paragraphe 42.1 (1).

Voici certains exemples de facteurs que le Programme considère de manière générale comme étant compris dans« tout facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ».

Différences dans l’expérience ou le niveau de scolarité

Même si le travail est « égal », une différence dans l’expérience pertinente chez un autre employeur ou le niveau de scolarité peut être considérée comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Durée de service auprès l’employeur

Lorsque l’employeur n’a pas une échelle d’ancienneté établie, un facteur « semblable à l’ancienneté » peut être considéré comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas. Par exemple, un employé nouvellement embauché peut recevoir un taux de salaire inférieur à celui d’un employé qui travaille chez un employeur depuis longtemps parce qu’il a moins d’années de service.

Protection par une convention collective

Lorsque l’un des deux employés qui sont comparés ne sont protégés par une convention collective, le Programme considère qu’une différence de taux de salaire qui découle du processus de négociation d’une convention collective est un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas. Donc, à toutes fins pratiques, un employé non syndiqué et un employé syndiqué qui ont des situations d’emploi différentes peuvent recevoir des taux de salaire différents pour un « travail égal ».

Cette politique ne s’applique pas lorsque les deux employés qui sont comparés sont protégés par la même convention collective. Il convient toutefois de noter, que dans cette situation, les différences de taux de salaire pourraient être fondées sur d’autres exceptions.

Blocage de poste

Certains employeurs adoptent une politique de « blocage de poste ». Ils maintiennent le taux de salaire d’un employé même après la mutation de ce dernier à un poste qui est normalement rémunéré à un taux inférieur. Ce serait, par exemple, le cas d’un employé qui est transféré à un poste moins rémunéré en raison d’une réorganisation de la société. En vertu d’un véritable système de blocage de poste, l’employé mieux rémunéré conserverait son taux de rémunération actuel jusqu’à ce que les employés moins bien rémunérés le rattrapent. Le « blocage de poste » est généralement considéré comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal s’appliquerait pas.

Conditions du marché du travail

La nature du marché du travail à un moment donné dans le temps peut nécessiter qu’un employeur offre un taux de salaire plus élevé pour attirer un employé pour remplir un rôle particulier dans son organisation si l’offre de candidats qualifiés est faible. Cela est généralement considéré comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal s’appliquerait pas.

Népotisme

Payer un employé plus ou moins qu’un autre employé parce qu’il fait partie de la famille de l’employeur est un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant le salaire égal ne s’appliquerait pas.

Salaires majorés

Dans certains cas, une différence dans les postes travaillés par les employés peut signifier qu’un « travail égal » n’est pas exécuté (p. ex., un garde de sécurité qui travaille de jour et un garde de sécurité qui travaille de nuit ont des responsabilités, un niveau de responsabilité et des conditions de travail très différents).

Dans certaines situations, malgré que le travail de deux employés qui travaillent des postes différents soit « égal » au sens du paragraphe 42,1 (1), l’employeur peut à un salaire majoré. Le salaire majoré peut, par exemple, compenser les employés qui travaillent le soir pour les inconvénients de travailler en soirée. Cette raison pour offrir un salaire majoré est généralement considéré comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal s’appliquerait pas.

Travailler temporairement dans un autre rôle

On peut se demander si un employé qui travaille à titre temporaire dans un autre rôle est une exception à l’exigence à l’article 42,1. Un employé, par exemple, peut temporairement occuper un autre poste qui a un taux de salaire différent et conserver quand même le taux de salaire de son poste d’attache (qui peut être plus ou moins élevé que le taux de salaire des autres employés dans le poste temporaire).

Si un « travail égal » est effectué par l’employé qui occupe temporairement le poste et un employé ayant une situation d’emploi différente qui occupe ce poste « normalement », l’employeur peut néanmoins être autorisé à maintenir la différence dans leur taux de salaire en raison de tout autre facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi. Par exemple, supposons qu’un employé qui occupe temporairement un poste est autorisé à conserver son taux de salaire habituel, plus élevé pour toute la durée de l’affectation temporaire. L’employeur peut maintenir que la différence de taux de salaire est fondée sur la nécessité soudaine et urgente de combler le poste et que la seule manière pratique de combler le poste était de transférer l’employé mieux rémunéré à son taux de salaire actuel. L’employeur pourrait également avoir une politique qui établit qu’il est une pratique normale pour les employés qui occupent un poste temporairement de conserver leur taux de salaire plus élevé. Ces raisons sont comprises dans l’exception « tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi » aux termes de l’alinéa 42.1 (2) d).

Inversement, si l’employé qui occupe temporairement un poste à un taux de salaire inférieur à celui d’un employé fait un « travail égal », l’employeur peut payer cet employé moins parce que – même si le travail est « égal » (au sens du paragraphe 42.1[1]1) – l’employé qui occupe temporairement le poste a moins d’expérience, n’est pas tenu de remplir toutes les fonctions normalement associées à ce poste, ou en raison de tout autre facteur comme discuté ailleurs dans la présente section. Toutes ces raisons sont comprises dans l’exception « tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi ». Toutefois, si la différence de taux de salaire n’est pas fondée sur un facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi, l’employeur sera tenu d’égaliser les taux de salaire.

(Il convient de noter qu’occuper temporairement un autre poste ne signifie pas nécessairement un changement de situation d’emploi. Par exemple, un employé permanent à temps plein peut rester un employé permanent à temps plein même s’il est en affectation d’emploi temporaire.)

Autre

Un employeur peut accorder à un employé un taux de salaire plus élevé en se fondant sur un facteur, comme si l’employé est bien aimé par ses principaux clients, particulièrement sympathique ou parce que l’employé est perçu comme « se dépassant toujours ». De tels exemples, même s’ils peuvent être fondés sur l’opinion subjective de l’employeur, peuvent quand même constituer un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Réduction interdite – paragraphe 42.1 (3)

Le paragraphe 42.1 (3) interdit à un employeur de réduire le taux de salaire d’un employé afin de se conformer au paragraphe 42.1 (1). Par conséquent, lorsqu’il y a une différence de taux de salaire entre les employés en contravention avec l’article 42,1, l’employeur ne peut pas réduire le taux de salaire de l’employé mieux rémunéré pour corriger l’infraction.

Prenons, par exemple, deux employés ayant des situations d’emploi différentes qui travaillent comme cuisiniers et qui exécutent un travail égal, et qu’aucune des exceptions prévues au paragraphe 42.1 (2) ne s’appliquent. L’employé permanent gagne un salaire de 45 000 $ par année. L’employé temporaire gagne 3 500 $ par mois, ce qui équivaut à 42 000 $ par année. Les employés travaillent le même nombre d’heures.L’employeur ne peut réduire le taux de salaire du premier employé à 42 000 $ par année afin de se conformer au paragraphe 42.1 (1).

Associations – paragraphe 42.1 (4)

Ce paragraphe renforce le paragraphe 5 (1) de la Loi, qui précise ce qui suit :

Somme réputée un salaire – paragraphe 42.1 (5)

Ce paragraphe permet à l’agent des normes d’emploi de fixer la somme due à un employé à la suite d’une contravention au paragraphe 42 (1), cette somme étant réputée un salaire impayé. Par conséquent, un agent des normes d’emploi peut rendre une ordonnance obligeant l’employeur de verser le salaire aux termes de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette ordonnance peut inclure le montant nécessaire pour corriger l’inégalité des taux de salaire entre les employés et peut aussi inclure des montants dus en vertu d’autres normes calculés au cours de la période pertinente avec le taux de salaire qui enfreignait l’article 42.1. Ces montants peuvent comprendre, par exemple, l’indemnité de vacances, le salaire pour jour férié, la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de licenciement, etc.

Il convient de noter qu’une ordonnance de versement ne peut être rendue à l’encontre d’un administrateur pour ces montants qui sont réputés un salaire aux termes du paragraphe 81 (3).

Réponse écrite – paragraphe 42.1 (6)

Ce paragraphe prévoit que les employés qui croient que leur employeur ne se conforme pas au paragraphe 42,1 (1) peuvent demander à l’employeur de réviser leur taux de salaire. En réponse, l’employeur doit réviser le taux de salaire de l’employé et soit le rajuster à la hausse pour régler la contravention, soit fournir une réponse écrite qui énonce les raisons pour lesquelles l’employeur n’est pas d’accord avec l’opinion de l’employé qu’il existe une contravention.

L’employeur doit répondre à l’employé par écrit, soit sur papier (par exemple, dans une lettre imprimés) ou par voie électronique.

L’alinéa 42,1 (6) b) ne stipule pas de délai que l’employeur doit respecter pour fournir la réponse écrite. Selon la politique du Programme, la réponse de l’employeur doit être fournie dans un délai raisonnable; ce qui est raisonnable dépendra des circonstances particulières.

Il faut noter que cette disposition n’exige pas qu’un employé demande une révision de son taux de salaire avant de pouvoir déposer une plainte aux termes du paragraphe 96 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En d’autres termes, un employé qui croit que son taux de salaire ne se conforme pas au paragraphe 42.1 (1) peut déposer une plainte sans jamais demander une révision de son taux de salaire à son employeur.

L’exigence dans ce paragraphe de rajuster le taux de salaire de l’employé s’applique seulement de manière prospective; l’employeur n’est pas obligé de payer rétroactivement l’employé ce qu’il aurait gagné s’il avait reçu un salaire égal avant le rajustement. Cependant, un employé peut déposer une plainte pour recouvrir toutes les sommes dues avant le rajustement (sous réserve des limites sur le recouvrement énoncées à l’article 111).

Disposition transitoire : convention collective – paragraphe 42.1 (7)

Idem : restriction – paragraphe 42.1 (8)

Ces dispositions, lues ensemble, prévoient que, si une convention collective qui est en vigueur sur le 1^er avril 2018 contient une disposition qui permet des différences de taux de salaire fondées sur la situation d’emploi, la disposition de la convention collective l’emportera même si elle est incompatible avec la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toutefois, les dispositions incompatibles cesseront de l’emporter le premier en date du jour de l’expiration de la convention collective et du 1^er janvier 2020.

Article 42.2 – Situation d’emploi différente des employés ponctuels

L’article 42.2 de Loi de 2000 sur les normes d’emploi a été abrogé le 1^er janvier 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires. Cet article n’est donc plus en vigueur. Cependant, les employés pourraient encore formuler une plainte en vertu de l’article 42.2 relativement à un événement survenu lorsque ce dernier était en vigueur, soit du 1^er avril au 31 décembre 2018. C’est pourquoi l’interprétation de cet article par le Programme est conservée dans la présente publication, bien que le texte apparaisse en rouge afin de souligner que la disposition a été abrogée.

Situation d’emploi différente des employés ponctuels – paragraphe 42.2 (1)

L’article 42.2 a été ajouté à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018. Il a été abrogé le 1^er janvier 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Cet article interdit à une agence de placement temporaire de payer à un employé ponctuel un taux de salaire inférieur à celui qui est accordé à un employé du client lorsque les employés exécutent un « travail égal », comme prévu aux alinéas a) à c). Cette exigence est assujettie à l’exception énoncée au paragraphe 42.2 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Situation d’emploi différente des employés ponctuels

L’article 42.2 traite de la différence de taux de salaire entre un employé ponctuel et un employé d’un client.

L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit un employé ponctuel, une agence de placement temporaire et un client comme suit :

Veuillez consulter l’exposé sur ces définitions présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1.

Pour que cette disposition s’applique, la comparaison du travail exécuté doit être faite entre un employé ponctuel et un employé d’un client. Un employé ponctuel ne peut pas avoir un taux de salaire inférieur à celui d’un employé d’un client lorsque les deux font un « travail égal ». Le travail faisant l’objet de la comparaison est du travail exécuté par les deux employés en même temps.

(Il convient de noter que, sous réserve de certaines exceptions, les paragraphes 42 [1] et 42.1 [1] interdisent aux employeurs d’accorder aux employés des taux de salaire différents pour un « travail égal » en raison d’une différence de sexe ou de situation d’emploi. Les comparaisons effectuées aux termes des articles 42 et 42.1 ne sont pas faites entre un employé ponctuel et un employé du client; dans ces situations, un employé ponctuel se comparerait à un autre employé ponctuel au service de la même agence de placement temporaire.)

Taux de salaire

Pour que cette disposition s’applique, il doit y avoir une différence dans le taux de salaire entre l’employé ponctuel et l’employé d’un client qui exécutent un « travail égal ».

Le terme « taux de salaire » n’est pas défini dans la loi.

La politique du Programme prévoit que, aux fins de la partie XII, le taux de salaire comprend, de façon générale, ce qui suit :

Taux horaires
Salaires
Tarifs à la pièce
Commissions
Taux de rémunération des heures supplémentaires

La politique du Programme prévoit que, aux fins de la partie XII, le taux de salaire ne comprend pas, de façon générale, ce qui suit :

Indemnités de vacances
Pourboires ou autres gratifications, y compris les pourcentages des pourboires mis en commun
Indemnités pour frais et les allocations de déplacement
Régimes d’avantages sociaux (ou paiements tenant lieu d’avantages sociaux)

D’autres formes de rémunération qui ne sont pas énoncées dans la liste ci-dessus pourraient être comprises dans le « taux du salaire ». Par exemple, il y a peut-être des situations où certaines structures de prime seraient correctement incluses dans le « taux de salaire », tandis que d’autres structures de prime ne le seraient pas. Pour déterminer si une rémunération donnée contribue au « taux de salaire » de l’employé, l’agent des normes d’emploi examinera tous les facteurs pertinents, y compris les détails du système de rémunération, son but et l’intention du législateur pour la partie XII.

Pour déterminer s’il existe une différence dans le taux de salaire des employés qui gagnent des commissions ou des employés qui ont un taux à la pièce, l’agent des normes d’emploi comparera les taux applicables aux deux employés. Par exemple, si un employé ponctuel et un employé d’un client gagnent tous deux le salaire minimum plus une commission de 15 % sur toutes les ventes, les deux personnes seront considérées comme étant payées au même taux de salaire même si l’un des deux gagne plus d’argent parce qu’il a fait plus de ventes. Une démarche semblable sera suivie à l’égard des heures supplémentaires. Tant que l’employé ponctuel et l’employé du client ont le même taux d’heures supplémentaires et le même seul de travail supplémentaire, il n’y aurait pas de différence dans la rémunération des heures supplémentaires entre les deux. Une personne peut gagner une rémunération d’heures supplémentaires supérieure à un autre employé parce qu’elle travaille plus, mais cela ne signifie pas qu’il y a une différence dans le taux d’heures supplémentaires entre les deux.

On pourrait se demander comment effectuer une comparaison du « taux de salaire » entre un employé ponctuel et un employé d’un client qui exécutent un « travail égal », mais qui sont payés selon différents régimes de rémunération. Comparer un taux horaire fixe ou un salaire annuel à des gains qui peuvent fluctuer en fonction du rendement de l’employé, comme commission ou un taux à la pièce, n’est pas une évaluation viable. Selon la politique du Programme, de façon générale, les comparaisons ne peuvent être effectuées qu’entre deux employés assujettis au même régime de rémunération – dans d’autres mots, il faut comparer des « pommes avec des pommes ». Par exemple, si un employé ponctuel gagne 24 $ l’heure, un agent des normes d’emploi ne comparera pas son taux de salaire avec celui d’un employé d’un client qui gagne 18 $ l’heure plus les commissions. Une exception, cependant, est la comparaison entre les employés qui gagne un taux horaire, un taux hebdomadaire, un taux mensuel ou un salaire annuel; pour comparer des « pommes avec des pommes », il faut établir un taux horaire pour chaque employé et ainsi faire une comparaison directe. De la même façon, une comparaison de « pommes avec des pommes » est possible lorsque deux employés, par exemple, gagnent 25 $ l’heure, mais que l’un des deux gagne également une commission de 10 % sur les ventes. Dans ce cas, même s’il y a différents régimes de rémunération, une comparaison directe est possible parce que les employés gagnent exactement le même taux pour un des éléments du régime de rémunération. Dans cet exemple, le résultat évident est que les taux de salaire ne sont pas les mêmes.

« Travail égal »

Pour que cette disposition s’applique, l’employé ponctuel et l’employé du client qui font l’objet d’une comparaison doivent exécuter un « travail égal ». Les éléments qui sont compris dans un « travail égal » sont établis aux dispositions 42.2 a) à c). Pour que le travail soit considéré comme égal, tous les éléments suivants doivent être présents :

l’employé ponctuel et l’employé du client font essentiellement le même type de travail;
le travail est exécuté dans un même établissement;
le travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables;
le travail est exécuté dans des conditions comparables.

Chacun de ces éléments est examiné de manière individuelle dans l’analyse ci-dessous.

1. Un travail essentiellement semblable

L’employé ponctuel et l’employé du client qui font l’objet de la comparaison doivent faire essentiellement le même type de travail. La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a introduit une définition à la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018. L’article 41.2 définit le terme « essentiellement semblable » comme suit : essentiellement semblable mais pas nécessairement identique.

Autrement dit, il n’est pas nécessaire que les emplois soient identiques pour que la norme s’applique. « Un type de travail essentiellement semblable » renvoie aux principales caractéristiques ou aux principales tâches du travail. Il n’est pas nécessaire que les emplois soient identiques pour que la norme s’applique. Les différences mineures dans la nature du travail ne rendent pas en soi cet article inapplicable.

Pour déterminer si le type de travail est « essentiellement semblable », le travail qui sera comparé est du travail qui est effectué en même temps. La comparaison doit être faite en fonction du travail réellement exécuté par les employés, et non en fonction des conditions de l’embauche ou des descriptions de poste.

2. Dans un même établissement

Le terme « établissement » est défini comme suit à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

ces endroits sont situés dans la même municipalité;
au moins un employé bénéficie de droits de supplantation sans égard aux limites municipales.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 du Guide pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition d’établissement.

3. Travail qui exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables

Selon l’alinéa 42.2 (1) b), le travail doit exiger un effort et des compétences essentiellement semblables et comprendre des responsabilités essentiellement semblables. Il s’agit de trois exigences distinctes. Chacune d’elle doit être respectée pour que l’article 42.2 s’applique.

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a introduit une définition à la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2018. L’article 41.2 définit le terme « essentiellement semblable » comme suit : essentiellement semblable mais pas nécessairement identique.

Certaines différences dans les tâches entre deux emplois ne seraient pas une raison suffisante, à elles seules, pour déterminer que les emplois n’exigent pas le même effort, les mêmes compétences ou les mêmes responsabilités.

(i) Travail qui exige des compétences essentiellement semblables

(ii) Travail qui exige un effort essentiellement semblable

L’exécution sporadique d’une activité pouvant exiger un effort physique ou mental supplémentaire n’est pas suffisante pour déterminer que les emplois exigent un effort essentiellement différent.

(iii) Travail qui comprend des responsabilités essentiellement semblables

la responsabilité à l’égard de la sécurité d’autres personnes;
la supervision d’autres personnes;
la gestion de l’argent comptant;
la protection de renseignements confidentiels ou d’information à diffusion restreinte;
la supervision dont l’employé fait l’objet.

4. Conditions de travail comparables

Les « conditions de travail » désignent en règle générale des facteurs tels que :

le milieu de travail, comme un bureau ou un entrepôt
l’exposition aux éléments, comme du travail qui doit être exécuté dans des conditions météorologiques extrêmes
les dangers pour la santé et la sécurité, comme le travail en hauteur ou l’exposition aux produits chimiques

L’exécution du travail dans des services différents ne rend pas, en règle générale, les conditions de travail dissemblables.

Ce n’est pas parce qu’un travail est exécuté à différents moments de la journée que les conditions de travail sont nécessairement dissemblables. Il faut tenir compte des circonstances particulières. Par exemple, il se peut qu’un employé qui travaille de nuit soit régulièrement exposé à des risques pour la sécurité auxquels n’est pas exposé un employé qui travaille durant la journée, de sorte qu’ils ont des conditions de travail différentes.

Il convient de noter que, lorsque deux employés qui travaillent à différents moments de la journée, mais que les conditions de travail demeurent semblables, la différence dans l’heure des postes pourrait encore être un fondement pour une différence de salaire aux termes de l’exception prévue au paragraphe 42.2 (2), par exemple, si un employeur verse un salaire majoré à un employé qui occupe un poste particulier (p. ex., un poste de nuit). Veuillez consulter le paragraphe 42.2 (2) pour une analyse approfondie sur ce point.

Exception – paragraphe 42.2 (2)

L’interdiction d’accorder des taux de salaire différents à un employé ponctuel et à un employé du client qui exécutent un « travail égal », au sens du paragraphe 42.2 (1), ne s’applique pas si la différence de taux de salaire se fonde sur tout facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel.

La vaste portée de cette exception permet de tenir compte d’une multitude de facteurs autres que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel qui entrent en jeu lorsque les taux de salaire sont déterminés. Dans la pratique, cette exception permet d’une différenciation du taux de salaire fondée sur un grand nombre de facteurs différents, y compris ceux qui sont subjectifs. Il convient de noter, cependant, que le facteur (ou les facteurs) que l’employeur fournit comme la raison (les raisons) pour la différence de salaire doit être la ou les véritables raisons. Les agents des normes d’emploi examineront et évalueront la crédibilité des preuves disponibles (qui peuvent être, dans certains cas, limitées aux affirmations de l’employeur), afin de s’assurer que la raison ou les raisons fournies sont les véritables raisons de la différence de salaire. Il convient de noter qu’il est possible qu’un « facteur » utilisé pour justifier une différence de taux de salaire soit compris dans l’exception prévue au paragraphe 42.2 (2), mais qu’il soit interdit par une loi qui n’est pas administrée par le ministère du Travail, comme le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Aux fins de l’application de cette disposition, il est essentiel de déterminer si le « facteur » utilisé pour justifier la différence de taux de salaire est le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel. Si c’est le cas, l’exception ne s’applique pas. Si le facteur n’est pas que le sexe ou la situation d’emploi, en règle générale, cette exception s’applique.

Pour déterminer si la différence de taux du salaire est fondée sur le sexe, il faut établir si l’employé gagne un taux de salaire particulier parce qu’il est un homme ou une femme.

Pour déterminer si la différence de taux de salaire est fondée sur la « situation d’emploi », il faut établir si l’employé gagne un taux de salaire particulier en raison du nombre d’heures qu’il travaille normalement ou en raison de la durée de son emploi (c’est-à-dire permanent, temporaire, saisonnier ou occasionnel).

Pour déterminer si la différence de taux du salaire est fondée sur le « statut d’employé ponctuel », il faut établir si l’employé gagne un taux de salaire particulier parce qu’il est un employé ponctuel.

Si une seule réponse à ces questions est affirmative, alors l’exception ne s’applique pas et le versement d’un salaire égal est requis conformément au paragraphe 42.2 (1). Voici certains exemples de facteurs que le Programme considère de manière générale comme étant compris dans « tout facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel ».

Protection par une convention collective

Lorsque l’un des deux employés qui sont comparés est protégé par une convention collective, le Programme considère qu’une différence de taux de salaire qui découle du processus de négociation d’une convention collective est un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence relative au salaire égal ne s’appliquerait pas. Donc, en pratique, un employé ponctuel non syndiqué et un employé du client syndiqué peuvent recevoir des taux de salaire différents pour un « travail égal ».

Cette politique ne s’applique pas lorsque l’employé ponctuel et l’employé du client qui sont comparés sont protégés par la même convention collective. Il convient toutefois de noter que, dans cette situation, les différences de taux de salaire pourraient être fondées sur d’autres exceptions.

Une échelle d’ancienneté établie dans l’entreprise du client

(Il convient de noter que, lorsqu’une échelle d’ancienneté est établie dans l’entreprise du client dans le cadre d’une convention collective, l’exposé présenté sous la rubrique « Protection par une convention collective » est applicable.)

Dans de nombreux lieux de travail qui ont recours aux employés ponctuels, les employés ponctuels ne sont pas visés ou protégés par les régimes des employeurs clients qui permettent d’établir l’admissibilité des employés du client aux augmentations de salaire.

Une différence de taux de salaire entre un employé d’un client et un employé ponctuel résultant d’une échelle d’ancienneté établie par le client (autrement qu’en vertu d’une convention collective) selon laquelle la rémunération des employés est fondée uniquement sur une mesure « mécanique » des faits (par exemple, la durée de service ou le nombre d’heures de travail accumulées) et aux termes de laquelle la hausse du taux de salaire ou de rémunération se fait automatiquement ou « mécaniquement » sans évaluation normative par l’employeur, sera généralement considérée comme étant comprise dans l’exception. À ce titre, une différence de taux de salaire serait justifiée lorsqu’en vertu d’une telle échelle, l’employé du client a une durée de service plus longue ou a accumulé plus d’heures que l’employé ponctuel.

Par exemple :

Les employés de l’employeur client sont assujettis à une grille salariale fondée uniquement sur la durée d’emploi. Les employés commencent à 18 $ l’heure et reçoivent automatiquement une augmentation de 1 $ l’heure après six mois d’emploi.

L’employé du client A a commencé à travailler le 1^er janvier 2018 à 18 $ l’heure et a reçu automatiquement une augmentation de 1 $ l’heure après six mois d’emploi, le 1^er juillet 2018.

Les employés ponctuels B et C exécutent un « travail égal » à celui de l’employé du client A. Les employés ponctuels B et C sont tous les deux payés 18 $ l’heure. L’employé ponctuel B a été affecté dans le lieu de travail pour sept mois. L’employé ponctuel C a été affecté dans le lieu de travail pour deux mois.

La différence de taux de salaire entre l’employé du client A et l’employé ponctuel B n’est pas considérée comme étant comprise dans cette exception. Dans cette situation, l’employé ponctuel est payé à un taux inférieur parce que l’échelle d’ancienneté ne s’applique pas à lui puisque son employeur est l’agence, et non le client. Le paragraphe 42.2 (2) prévoit qu’une exception à l’exigence visant un salaire égal ne peut pas être fondée sur le fait que l’employé ponctuel est un employé ponctuel.

La différence de taux de salaire entre l’employé du client A et l’employé ponctuel C est considérée comme étant comprise dans l’exception de « tout facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel »; dans ce cas, la différence de taux de salaire est conforme à la grille salariale établie qui détermine la rémunération des employés en fonction de la durée de leur emploi et qui accorde une augmentation de 1 $ l’heure après six mois d’emploi, période que l’employé ponctuel B n’a pas encore terminée. Par conséquent, il n’y aurait pas de contravention.

Donc, en pratique, lorsque l’employeur client applique un régime purement mécanique fondé sur les faits pour déterminer l’admissibilité aux augmentations de salaire, les employés ponctuels qui exécutent un « travail égal » à celui des employés du client doivent être traités théoriquement comme si ce régime s’appliquait à eux afin de déterminer si l’exception s’applique.

Lorsque l’échelle du client établie pour déterminer les augmentations des taux de salaire de ses employés n’est pas purement une mesure mécanique fondée sur les faits et comprend plutôt une évaluation subjective du rendement ou une évaluation normative quelconque, le Programme considérera généralement que l’échelle est comprise dans l’exception. Dans la pratique, cela signifie que les employés ponctuels qui exécutent un « travail égal » à celui des employés du client n’ont pas à être traités théoriquement comme si une telle échelle s’appliquait à eux afin de déterminer leur taux de salaire. Cela est dû à la nature de la relation entre les employés ponctuels et les entreprises clients : en règle générale, il n’est pas raisonnable d’exiger que les entreprises clientes fassent des évaluations subjectives du rendement ou des évaluations normatives des employés ponctuels. Pour obtenir plus de détails sur les systèmes qui comprennent de telles évaluations, veuillez consulter la section « Une distinction fondée sur le mérite établie dans l’entreprise du client ».

Durée de service dans le lieu de travail de l’employeur

Lorsqu’un client n’a pas d’échelle d’ancienneté établie, un facteur « semblable à l’ancienneté » pourrait être considéré comme étant un « facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas. Par exemple, un employé de longue date du client pourrait gagner un taux de salaire plus élevé que celui d’un employé ponctuel récemment affecté.

Une distinction fondée sur le mérite établie dans l’entreprise du client

(Il convient de noter que, lorsqu’une distinction fondée sur le mérite est établie dans l’entreprise du client dans le cadre d’une convention collective, l’exposé présenté sous la rubrique « Protection par une convention collective » est applicable.)

Une différence de taux de salaire pourrait être le résultat d’une distinction fondée sur le mérite établie par l’employeur client en vertu de laquelle la rémunération de ses employés est au moins en partie fondée sur leurs réalisations et (ou) leur rendement au travail.

Si un employeur client a mis en place une distinction fondée sur le mérite qui est établie autrement qu’en vertu d’une convention collective, selon laquelle le client évalue officiellement le rendement des employés et que l’évaluation normative détermine, du moins en partie, leur taux de salaire, cette distinction serait généralement considérée comme étant « tout facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Puisqu’un employé ponctuel n’est pas un employé de l’entreprise cliente, de façon générale, on ne peut pas s’attendre à ce que l’employé ponctuel fasse l’objet d’une évaluation de rendement officielle par le client. En outre, l’agence de placement temporaire aurait énormément de difficulté à tenter d’évaluer le rendement de l’employé ponctuel en vertu des critères d’évaluation du client puisque l’agence n’a pas de représentant sur le lieu de travail du client et qu’elle n’aurait donc pas les renseignements nécessaires ni la possibilité d’observer le rendement pour effectuer une évaluation. Donc, compte tenu de la nature des relations de travail et des difficultés pratiques pour l’agence d’appliquer les critères d’évaluation du client, le Programme est d’avis qu’une telle évaluation de rendement ne peut pas être requise et que la distinction fondée sur le mérite dans l’entreprise du client ne peut, par conséquent, s’appliquer à un employé ponctuel.

Dans la pratique, cela signifie que les employés ponctuels qui exécutent un « travail égal » à celui des employés du client n’ont pas à être traités comme si un tel régime s’appliquait « théoriquement » à eux afin de déterminer leur taux de salaire.

Une échelle de rémunération établie fondée sur la quantité ou la qualité de la production

(Il convient de noter que, lorsqu’une échelle qui mesure la rémunération fondée sur la quantité ou la qualité de la production est établie dans le cadre d’une convention collective, l’exposé présenté sous la rubrique « Protection par une convention collective » est applicable.)

Une différence de taux de salaire entre un employé d’un client et un employé ponctuel résultant d’une échelle établie par le client (autrement qu’en vertu d’une convention collective), qui mesure la rémunération en fonction de la quantité ou de la qualité de la production, selon laquelle la rémunération des employés est fondée uniquement sur une mesure « mécanique » des faits (par exemple, le nombre d’accessoires fabriqués ou la qualité des accessoires fabriqués) et aux termes de laquelle la hausse du taux de salaire ou de rémunération se fait automatiquement ou « mécaniquement » sans évaluation normative par l’employeur, sera généralement considérée comme étant comprise dans l’exception. Par exemple, une différence de taux de salaire serait justifiée lorsqu’en vertu d’une telle échelle, l’employé du client a produit une plus grande quantité d’accessoires ou des accessoires de meilleure qualité que l’employé ponctuel.

Un exemple d’échelle de rémunération fondée sur la quantité de la production

Un employeur client exploite une usine d’accessoires et emploie des employés pour la fabrication. Tous les employés reçoivent 1 $ l’accessoire fabriqué et reçoivent une augmentation de salaire de 15 cents l’accessoire lorsqu’ils ont fabriqué 1 000 accessoires. Si la même échelle de rémunération s’applique à l’employée ponctuelle lorsqu’elle entre dans le lieu de travail, le fait que l’employée du client gagne 1,15 $ l’accessoire (parce qu’elle a déjà fabriqué 1 000 accessoires), alors que l’employée ponctuelle ne gagne que 1,00 $ l’accessoire (parce qu’elle n’a pas encore terminé 1 000 accessoires) serait une exception au sens du paragraphe 42.2 (2). Cependant, il convient de noter que, pour que cette exception s’applique, l’employée ponctuelle devra également être payée 1,15 $ l’accessoire une fois qu’elle aura fabriqué 1 000 accessoires.

Un exemple d’échelle de rémunération fondée sur la qualité de la production

Un employeur client exploite une usine d’accessoires et emploie des employés pour la fabrication. Tous les employés reçoivent 1 $ l’accessoire fabriqué et reçoivent une augmentation de salaire de 15 cents l’accessoire lorsqu’ils ont fabriqué 1 000 accessoires qui réussissent un test de qualité « mécanique »/objectif. Si la même échelle de rémunération s’applique à l’employée ponctuelle lorsqu’elle entre dans le lieu de travail, le fait que l’employée du client gagne 1,15 $ l’accessoire (parce qu’elle a déjà atteint le seuil de 1 000 accessoires de qualité), alors que l’employée ponctuelle ne gagne que 1,00 $ l’accessoire (parce qu’elle n’a pas encore atteint le seuil de qualité) serait une exception au sens du paragraphe 42.2 (2). Cependant, il convient de noter que, pour que l’exception s’applique, l’employée ponctuelle devra également gagner 1,15 $ l’accessoire une fois qu’elle aura atteint le seuil de 1 000 accessoires fabriqués qui réussissent le test de qualité.

Toutefois, lorsque l’échelle établie par le client pour déterminer les augmentations des taux de salaire de ses employés n’est pas purement une mesure mécanique fondée sur les faits et comprend plutôt une évaluation subjective du rendement ou une évaluation normative quelconque, l’échelle sera généralement considérée comme étant comprise dans l’exception.

Dans la pratique, cela signifie que lorsque l’échelle de l’employeur client comprend une évaluation normative quelconque, les employés ponctuels qui exécutent un « travail égal » à celui des employés du client n’ont pas à être traités théoriquement comme si une telle échelle s’appliquait à eux afin de déterminer leur taux de salaire. Cela est dû à la nature de la relation entre les employés ponctuels et les entreprises clientes : en règle générale, il n’est pas raisonnable d’exiger que les entreprises clientes fassent des évaluations normatives des employés ponctuels. Pour obtenir plus de détails sur les systèmes qui comprennent de telles évaluations, veuillez consulter la section « Une distinction fondée sur le mérite établie dans l’entreprise du client ».

Différences dans l’expérience ou le niveau de scolarité

Même si le travail est « égal », une différence dans l’expérience pertinente ou le niveau de scolarité peut être considérée comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Blocage de poste d’un employé du client

Le cas d’un employé d’un client qui fait l’objet d’un blocage de poste et qui, ainsi, gagne un taux de salaire plus élevé que celui que gagnerait une personne qui exécute habituellement ce travail serait généralement considéré comme étant un « facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Conditions du marché du travail

La nature du marché du travail à un moment donné dans le temps peut nécessiter qu’un employeur offre un taux de salaire plus élevé pour attirer un employé pour remplir un rôle particulier dans son organisation si l’offre de candidats qualifiés est faible. Si un employé du client a été embauché à un taux de salaire plus élevé pour cette raison, cette situation est généralement considérée comme étant un « facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Salaires majorés

Dans certains cas, une différence dans les postes travaillés par un employé ponctuel et un employé d’un client pourrait faire en aorte qu’aucun « travail égal » n’est exécuté (p. ex., un garde de sécurité qui travaille de jour et un garde de sécurité qui travaille de nuit ont des tâches, un niveau de responsabilité et des conditions de travail très différents).

Dans certaines situations, bien que le travail de deux employés qui travaillent des postes différents soit « égal » au sens du paragraphe 42,2 (1), l’employeur peut payer un salaire majoré. Le salaire majoré peut, par exemple, dédommager les employés qui travaillent le soir pour les inconvénients de travailler en soirée. Cette raison pour offrir un salaire majoré est généralement considérée comme un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Autres

Un employeur peut accorder à un employé un taux de salaire plus élevé en se fondant sur un facteur, comme si l’employé est bien aimé par ses principaux clients, particulièrement sympathique ou parce que l’employé est perçu comme « se dépassant toujours ». De tels exemples, même s’ils peuvent être fondés sur l’opinion subjective de l’employeur, peuvent quand même constituer un « facteur autre que le sexe ou la situation d’emploi ». Dans un tel cas, l’exigence visant un salaire égal ne s’appliquerait pas.

Réduction interdite – paragraphe 42.2 (3)

Le paragraphe 42.2 (3) interdit à un client d’une agence de placement temporaire de réduire le taux de salaire d’un employé en vue d’aider l’agence à se conformer au paragraphe 42.2 (1). Par conséquent, lorsqu’il y a une différence de taux de salaire en contravention de l’article 42.2, le client ne peut pas réduire le taux de salaire de l’employé mieux rémunéré en vue d’aider l’agence de placement temporaire à se conformer au paragraphe 42.2 (1).

Prenons l’exemple d’un employé ponctuel et d’un employé du client qui travaillent tous les deux comme adjoints administratifs exécutant un travail égal et supposons qu’aucune des exceptions prévues au paragraphe 42.2 (2) ne s’applique. L’employé ponctuel gagne 15,00 $ l’heure. L’employé du client gagne 18,00 $ l’heure. Le client ne doit pas réduire le taux de salaire de l’employé à 15,00 $ afin d’aider l’agence de placement temporaire à se conformer au paragraphe 42.2 (1).

Associations – paragraphe 42.2 (4)

Ce paragraphe renforce le paragraphe 5 (1) de la Loi, qui précise ce qui suit :

Un syndicat ou un autre organisme ne doit faire ni tenter de faire en sorte qu’une agence de placement temporaire paie à un employé ponctuel un taux de salaire inférieur à celui payé à un employé du client lorsqu’ils exécutent un « travail égal ».

Somme réputée un salaire – paragraphe 42.2 (5)

Ce paragraphe permet à un agent des normes d’emploi de fixer la somme due à un employé ponctuel à la suite d’une contravention au paragraphe 42.2 (1), cette somme étant réputée un salaire impayé. Par conséquent, un agent des normes d’emploi peut rendre une ordonnance obligeant une agence de placement temporaire de verser le salaire aux termes de l’article 103 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette ordonnance peut inclure le montant nécessaire pour corriger l’inégalité des taux de salaire et peut aussi inclure des montants dus en vertu d’autres normes calculés au cours de la période pertinente avec le taux de salaire qui enfreignait l’article 42.2. Ces montants peuvent comprendre, par exemple, l’indemnité de vacances, le salaire pour jour férié, la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de licenciement, etc.

Il convient de noter qu’une ordonnance de versement ne peut être rendue à l’encontre d’un administrateur pour ces montants qui sont réputés un salaire aux termes du paragraphe 81 (3).

L’article 74.18 impose une responsabilité conjointe et individuelle aux agences de placement temporaire et à leurs clients à l’égard de certains salaires impayés pour une période de paie lorsque l’employé ponctuel était affecté à l’exécution d’un travail pour le client. Aux termes du paragraphe 74.18 (3), le salaire auquel la responsabilité conjointe et individuelle s’applique se limite au salaire normal, à la rémunération des heures supplémentaires, au salaire pour jour férié et au salaire majoré gagnés pendant la période de paie en cause.

L’article 74.18 s’applique dans le contexte des sommes dues au titre du salaire en raison d’une contravention au paragraphe 42.2 (1). Veuillez consulter l’exposé sur l’article 74.18 pour obtenir de plus amples renseignements.

Réponse écrite – paragraphe 42.2 (6)

Ce paragraphe prévoit que les employés ponctuels qui croient que l’agence de placement temporaire ne se conforme pas au paragraphe 42.2 (1) peuvent demander à l’agence de réviser leur taux de salaire. En réponse, l’agence de placement temporaire doit réviser le taux de salaire de l’employé ponctuel et soit le rajuster à la hausse pour régler la contravention, soit fournir une réponse écrite qui énonce les raisons pour lesquelles l’agence de placement temporaire n’est pas d’accord avec l’opinion de l’employé ponctuel selon laquelle il existe une contravention.

L’employeur doit répondre à l’employé par écrit, soit sur papier (par exemple, dans une lettre imprimée) ou par voie électronique.

L’alinéa 42.2 (6) b) ne stipule pas le délai que l’agence de placement temporaire doit respecter pour fournir la réponse écrite. Selon la politique du Programme, la réponse doit être fournie dans un délai raisonnable; ce qui est raisonnable dépendra des circonstances particulières.

Il convient de noter que cette disposition n’exige pas qu’un employé ponctuel demande une révision de son taux de salaire avant de pouvoir déposer une plainte aux termes du paragraphe 96 (1) de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En d’autres termes, un employé qui croit que son taux de salaire ne se conforme pas au paragraphe 42.2 (1) peut déposer une plainte sans jamais demander une révision de son taux de salaire à l’agence.

L’exigence dans ce paragraphe de rajuster le taux de salaire de l’employé ponctuel s’applique seulement de manière prospective; l’agence de placement temporaire n’est pas obligée de payer rétroactivement l’employé ce qu’il aurait gagné s’il avait reçu un salaire égal avant le rajustement. Cependant, un employé ponctuel pourrait déposer une plainte pour recouvrer toutes les sommes dues avant le rajustement (sous réserve des limites sur le recouvrement énoncées à l’article 111).

Disposition transitoire : convention collective – paragraphe 42.2 (7)

Idem : restriction – paragraphe 42.2 (8)

Ces dispositions, lues ensemble, prévoient que, si une convention collective qui est en vigueur le 1^er avril 2018 contient une disposition qui permet des différences de taux de salaire entre les employés d’un client et les employés ponctuels, la disposition de la convention collective l’emportera même si elle est incompatible avec la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toutefois, les dispositions incompatibles cesseront de l’emporter le jour de l’expiration de la convention collective ou le 1^er janvier 2020, selon la première éventualité.

Mis à jour : 15 juin 2022

Date de publication : 19 juillet 2018