Règlement de l’Ontario 285/01 – Travail réputé exécuté, exemptions et règles spéciales

Ce règlement énonce les règles spéciales applicables à certaines catégories de travailleurs et les exemptions aux parties VII à XI, qui portent sur les heures de travail et les pauses-repas, la rémunération des heures supplémentaires, le salaire minimum, les jours fériés et vacances et les indemnités de vacances, ainsi qu’à l’article 73 de la partie XVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui porte sur les établissements de commerce de détail. Le règlement établit en outre les taux de salaire minimum des catégories d’employés et les exemptions à ces taux.

Le Règlement de l’Ontario 526/17 a modifié le nom de ce règlement en remplaçant « Exemptions, règles spéciales et fixation du salaire minimum » par « Travail réputé exécuté, exemptions et règles spéciales » en dagte du 1^er janvier 2018.

Article 1 — Définitions

Employé et industrie de la construction

Le terme « employé de la construction » est mentionné dans les dispositions relatives aux exemptions aux heures de travail et aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées dans le Règlement de l’Ontario 285/01. Ce terme est également mentionné dans les dispositions énonçant les exemptions aux droits relatifs aux jours fériés au paragraphe 9 (2) du Règlement de l’Ontario 285/01. Consulter aussi la section Règlement de l’Ontario 288/01, article 1 relativement aux exemptions des employés de la construction concernant les droits au préavis de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi prévus dans ce règlement. Il convient de noter que, même si la définition d’employé de la construction du Règlement de l’Ontario 288/01 renvoie à celle du Règlement de l’Ontario 285/01, les employés qui travaillent à l’entretien des routes et qui sont considérés comme étant des employés de la construction aux fins des exemptions relatives aux heures de travail du Règlement de l’Ontario 285/01  ne sont pas considérés comme étant des employés de la construction aux fins du Règlement de l’Ontario 288/01. Ainsi, ils ne sont pas exemptés, à titre d’employés de la construction, du préavis de licenciement aux termes de la disposition 9 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01. Cependant, ils sont expressément exemptés des droits à l’indemnité de cessation d’emploi en vertu de la disposition 8 du paragraphe 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01.

La définition d’employé de la construction comprend les employés effectuant sur les lieux toute activité décrite dans la définition d’industrie de la construction (c.-à-d. la construction, la transformation, la décoration, la réparation ou la démolition de bâtiments, de constructions, de routes, d’égouts, de conduites d’eau ou de gaz, de canalisations, de tunnels, de ponts, de canaux ou d’autres ouvrages). L’expression « sur les lieux » désigne simplement l’endroit où les employés se livrent à des activités de construction. Par exemple, elle pourrait désigner un terrain du centre-ville où un immeuble de bureaux est en cours de construction, mais également la cour d’une usine où des employés travaillent à la construction d’entrepôts pour stocker les matériaux ou les produits fabriqués à l’usine.

Il convient de noter que, malgré la référence à l’« industrie de la construction » dans la définition d’« employé de la construction », l’employeur de l’employé n’est pas tenu d’exercer uniquement ou même principalement des activités de construction, de modification, etc.; celles-ci pourraient ne représenter qu’une activité mineure ou accessoire en ce qui concerne l’employeur. Par conséquent, les employés d’un employeur dont la principale entreprise est la fabrication seraient des employés de la construction s’ils exécutaient des activités de construction décrites dans la définition d’industrie de la construction à l’usine de fabrication.

La définition comprend également les employés qui travaillent ailleurs que sur les lieux (en totalité ou en partie), si ces employés sont « associés habituellement pour ce qui est du travail ou des négociations collectives » à des employés qui travaillent sur les lieux à l’une ou l’autre des activités indiquées dans la définition d’industrie de la construction (c.-à-d. la construction, la transformation, la décoration, la réparation ou la démolition de bâtiments, de constructions, de routes, d’égouts, de conduites d’eau ou de gaz, de canalisations, de tunnels, de ponts, de canaux ou d’autres ouvrages). Il convient là encore de noter que cette définition n’exige pas que l’employeur d’un employé qui travaille ailleurs que sur les lieux exploite uniquement ou principalement une entreprise de construction pour que l’employé soit un employé de la construction; la question cruciale consiste à savoir si l’employé est « associé habituellement pour ce qui est du travail ou des négociations collectives » à des employés qui effectuent sur les lieux toute activité décrite dans la définition d’industrie de la construction. Consulter l’affaire 1703171  Ontario Inc. s/n The Construction Group and Bath Solutions c. Russo-Janzen, 2016 CanLII 8145 (ON LRB) pour un exposé sur ce que signifie d’être « associé habituellement pour ce qui est du travail » à des employés de la construction travaillant sur les lieux.

La définition comprend les travaux de réparation, mais pas ceux d’entretien. L’entretien se distingue des travaux de réparation en ce sens que l’entretien vise à maintenir le fonctionnement d’un système, tandis que la réparation vise à remettre un système en état de fonctionnement. Cependant, la différence entre l’entretien et la réparation n’est pas toujours claire, puisque tout particulièrement les activités d’entretien peuvent comprendre des processus qui s’apparentent étroitement à de la réparation (comme le remplacement de pièces usées ou brisées). En vue de déterminer si un employé devrait être considéré comme effectuant des activités de réparation ou d’entretien, il convient d’examiner l’activité à laquelle l’employé consacre la majorité de ses heures de travail. Voir  : Stearns Catalytic Ltd. c. Everingham (3 septembre 1986), ESC 2166 (Kerr), Beaver Engineering Limited c. Lightfoot and Woods (26 avril 1985), ESC 1840  (Franks) et Warren c. Rexway Sheet Metal (10 janvier 1995), ESC 95-06 (Palumbo).

Cependant, le Programme est d’avis que le terme « employé de la construction » au sens du Règlement de l’Ontario 285/01  comprend les employés qui assurent l’entretien des routes sur les lieux (p. ex., le déneigement et le salage des routes). Les raisons de cette position sont les suivantes :

• La définition d’employé de la construction comprend les employés travaillant sur les lieux qui exécutent toute activité décrite dans la définition d’industrie de la construction.
• La définition d’industrie de la construction comprend la « construction […] de […] routes ».
• Le terme construction de routes est défini comme comprenant l’entretien des routes.
• Un employé qui assure l’entretien des routes répond donc à la définition d’employé de la construction.

Par conséquent, les employés travaillant à l’entretien des routes sur les lieux sont :

• exemptés des articles 17, 18 et 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, du fait qu’ils sont des employés de la construction;
• assujettis au seuil spécial de travail supplémentaire prévu à l’article 13 du Règlement de l’Ontario 285/01, du fait qu’ils sont des employés travaillant à la construction de routes.

Une question a été soulevée quant à la définition du terme industrie de la construction dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par rapport à celle du terme construction dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail , L.R.O. 1990, chap. O.1 (LSST). La définition de construction dans la LSST exclut expressément « les travaux ou entreprises souterrains effectués dans une mine », et les personnes se livrant à de tels travaux ne sont donc pas considérées comme étant des travailleurs de la construction aux fins de la LSST.

Cependant, la définition d’industrie de la construction énoncée dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne contient pas d’exception de ce genre. Ainsi, tout employé travaillant à la construction d’une mine, que ce soit en surface ou sous terre, est un employé de la construction aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. À cet égard, consulter la décision qu’a rendue la Commission des relations de travail de l’Ontario dans l’affaire Hollos c. Cementation Canada Inc., 2007 CanLII 17545 (ON LRB). Dans cette affaire, l’employé avait été embauché à titre de « mineur de développement », chargé d’effectuer la construction de puits de mine. Celui-ci a fait valoir que, comme il travaillait principalement sous terre, il effectuait des travaux miniers, mais la Commission a statué que, peu importe où son travail était effectué, il s’agissait de travaux de construction et, en conséquence, qu’il était un employé de la construction.

Les définitions d’industrie de la construction et d’employé de la construction ont essentiellement la même portée que celle d’industrie de la construction énoncée au paragraphe 1 (1) de la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe A, ainsi que celle d’employé énoncée dans la partie relative à l’industrie de la construction de cette loi.

Travailleurs domestiques

La définition de travailleur domestique figure dans les règles spéciales applicables aux travailleurs domestiques énoncées à l’article 19 du Règlement de l’Ontario 285/01. Ces règles spéciales exigent que l’employeur remette par écrit au travailleur domestique les détails de son emploi et établissent des taux spéciaux pour le gîte et le couvert.

Les travailleurs domestiques sont définis de façon à comprendre les personnes qui sont employées par le chef de ménage pour fournir des services à domicile (tels que l’entretien ménager ou le nettoyage) ainsi que pour prendre soin d’un enfant, d’une personne âgée ou d’un invalide qui en fait partie, le surveiller ou lui fournir des services d’aide personnelle. La définition ne fait aucune distinction entre les travailleurs à temps plein, à temps partiel, vivant sur place ou à l’extérieur. Cependant, la définition exclut expressément les gardiens d’enfants travaillant à l’occasion ou pour une courte durée.

Employé par le chef de ménage

Un travailleur domestique doit être employé par le chef de ménage de la résidence où il travaille. Si le chef de ménage a embauché le travailleur par l’intermédiaire d’une agence, celui-ci est toujours considéré comme étant un travailleur domestique si c’est le chef de ménage qui l’emploie et que celui-ci a utilisé l’agence uniquement à des fins de recrutement. Cependant, si le chef de ménage passe un contrat avec l’agence de services et que le travailleur est employé par cette agence ou que le travailleur, bien que travaillant à la résidence, est employé par un autre employeur que le chef de ménage, cette définition ne s’applique pas (même si le travailleur peut être dans ce cas considéré comme étant un aide familial).

Fournir des services à domicile

Un travailleur domestique est défini de manière à inclure les personnes employées par le chef de ménage qui fournissent des services à domicile. Cela comprend des tâches telles que le nettoyage, l’époussetage, le passage de l’aspirateur, la lessive et la préparation des repas. Un travailleur domestique n’est pas un travailleur à domicile. Consulter le paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour connaître la définition de travailleurs à domicile et l’article 12 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir de plus amples renseignements sur les règles spéciales qui s’appliquent aux travailleurs à domicile.

Prendre soin […] d’un enfant, le surveiller ou lui fournir des services d’aide personnelle

Un travailleur répond à la définition de travailleur domestique s’il prend soin d’un enfant du chef de ménage, le surveille ou lui fournit des services d’aide personnelle. Cela comprend une bonne d’enfants ayant reçu une formation officielle en matière de soins aux enfants ainsi ainsi qu’un gardien d’enfants n’ayant reçu aucune formation officielle. Il convient cependant de noter qu’un gardien d’enfants prenant soin d’un enfant à l’occasion et pour une courte durée n’est pas compris dans la définition de travailleur domestique. Par exemple, un adolescent qui garde occasionnellement l’enfant d’un voisin les soirs de fin de semaine ne répondrait pas à cette définition.

Prendre soin d’une personne âgée ou d’un invalide qui en fait partie, le surveiller ou lui fournir des services d’aide personnelle

Pour entrer dans cette catégorie de travailleur domestique, l’employé doit prendre soin d’une personne qui, en raison de son âge avancé ou d’une invalidité physique ou mentale, ne peut elle-même se prendre en charge, la surveiller, la protéger ou lui fournir des services d’aide personnelle. Les services pourraient comprendre tout travail domestique lié aux soins de la personne (par exemple, préparer les repas, faire les lits, etc.). De plus, le travailleur doit être employé par le chef de ménage et s’occuper d’un membre du ménage de l’employeur. Par exemple, la définition ne s’appliquerait pas à quiconque fournit des soins personnels à un pensionnaire d’une maison de soins infirmiers, si l’employeur est l’enfant adulte du pensionnaire qui ne réside pas dans l’établissement, même si le pensionnaire habitait auparavant chez l’enfant.

Membre du personnel électoral

La définition de « membre du personnel électoral » a été ajoutée à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01 le 9 mars 2018. La définition de membre du personnel électoral vise :

Il convient de noter que chaque circonscription compte un directeur du scrutin nommé par le lieutenant-gouverneur en conseil pour un mandat de dix ans.

Pour satisfaire à l’alinéa b) de cette définition, les conditions suivantes doivent être respectées :

• L’employé
• doit être employé temporairement.
• Le travail de l’employé doit consister à participer à l’administration d’une élection générale ou d’une élection partielle en application de la Loi électorale.
• L’employé doit être dirigé ou supervisé, directement ou indirectement, par un directeur du scrutin.

Il convient de noter que la mention de direction ou de supervision indirecte signifie que l’exemption peut s’appliquer même si le directeur du scrutin n’est pas le gestionnaire ou le supérieur immédiat de l’employé en question.

Par exemple, un secrétaire supervisé par un scrutateur, qui est à son tour supervisé par un directeur du scrutin, serait supervisé « indirectement » par un directeur du scrutin aux fins de cette définition.

Pour satisfaire à c) de cette définition, les conditions suivantes doivent être respectées :

• L’employé doit être un employé du directeur général des élections. Le directeur général des élections est nommé par le lieutenant-gouverneur en conseil en application de la Loi électorale. Le directeur général des élections a la responsabilité générale de la conduite des élections provinciales en Ontario. Le directeur général des élections emploie du personnel permanent qui travaille au Bureau du directeur général des élections.
• L’employé doit être affecté temporairement au soutien des directeurs du scrutin dans le cadre de l’administration d’une élection générale ou d’une élection partielle en application de la Loi électorale.
• L’employé doit fournir ce soutien dans une région constituée d’une ou de plusieurs, mais non de la totalité, des circonscriptions électorales. En d’autres termes, si l’employé fournit du soutien à la totalité des circonscriptions électorales, il ne satisfait pas à la définition énoncée à l’alinéa c).

Les membres du personnel électoral définis dans cet article sont mentionnés à l’alinéa 4 (1) g) du Règlement de l’Ontario 285/01. Pendant la période indiquée au paragraphe 4 (1.1), ces employés sont exemptés des articles 17, 18 et 19 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui portent sur les dispositions relatives aux heures de travail et aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires et bimensuelles de la Loi.

Hôtel, motel, lieu de villégiature, restaurant et taverne

Cette définition est mentionnée dans l’exemption relative aux jours fériés à l’alinéa 9 (1) j) du Règlement de l’Ontario 285/01  à l’égard des employés saisonniers de ces établissements, c.-à-d. ceux qui travaillent pendant 16 semaines ou moins au cours d’une année civile et qui sont logés et nourris. Elle est également mentionnée à l’article 14 du Règlement de l’Ontario 285/01, qui établit les règles spéciales et les exemptions relatives à la rémunération des heures supplémentaires des employés de ces établissements qui sont employés pendant 24 semaines ou moins au cours d’une année civile et qui sont logés et nourris.

Professionnel en technologie de l’information

Les professionnels en technologie de l’information (« professionnels en TI ») au sens du présent article sont exemptés des dispositions relatives aux heures de travail de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par l’alinéa 4 (3) b) du Règlement de l’Ontario 285/01 et à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par le paragraphe 8 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Il importe de noter que cette définition n’inclut pas toutes les personnes qui travaillent en technologie de l’information.

L’exemption se limite aux employés professionnels qui ont recours à des connaissances spécialisées et à un jugement professionnel dans leur travail. Le dictionnaire Webster’s Third New International Dictionary définit un « professionnel » comme étant une personne « qui exerce l’une des professions apprises ou un métier qui exige un haut niveau de formation et de compétence » et « qui est caractérisée par les normes techniques ou éthiques d’une profession et qui s’y conforme ». Le terme « jugement » est défini comme étant « le processus mental ou intellectuel qui consiste à se forger une opinion ou à effectuer une évaluation par le discernement et la comparaison ».

Le Programme est d’avis qu’un emploi à titre de professionnel en technologie de l’information serait caractérisé par l’exercice de jugement professionnel exigeant l’application de connaissances spécialisées conformément à des normes techniques. Par exemple, cela pourrait comprendre l’évaluation des besoins d’un client en matière de systèmes d’information et l’évaluation des risques et des avantages associés aux diverses options conformément aux principes généralement reconnus dans le domaine de l’informatique et des technologies connexes. Le Programme considérerait tout employé chargé de la mise au point des logiciels d’une entreprise ou de la maintenance des logiciels et matériels d’une entreprise comme étant un professionnel en TI. En revanche, l’employé dont la responsabilité est de réparer ou de procéder au dépannage des ordinateurs familiaux vendus par son employeur ne serait pas considéré comme étant un professionnel en TI.

En outre, toute personne utilisant les logiciels et matériels mis au point et à jour par des professionnels en TI ne serait pas considérée comme étant un tel professionnel. Par exemple, les personnes employées à titre d’animateurs-graphistes ne seraient probablement pas considérées comme étant des professionnels en TI puisque leur travail consisterait à utiliser des systèmes et des logiciels créés par des professionnels en TI, mais pas à les mettre au point ou à en assurer la maintenance. Il convient toutefois de noter que certains animateurs-graphistes pourraient répondre à la définition d’employés de l’industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés et qu’ils seraient par conséquent exemptés des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relative aux heures de travail et aux pauses-repas.

Bien que l’expression « technologies connexes » ne soit pas définie, le Programme ne considérerait pas l’employé qui était chargé de la mise au point ou du fonctionnement d’équipement de « haute technologie » comme des téléviseurs, des lecteurs de DVD ou des chaînes stéréophoniques comme étant un professionnel en TI. Le niveau de scolarité officiel ou son absence n’est pas un facteur dont on tient compte pour déterminer si l’employé sera exempté. Le Programme reconnaît aussi la formation officieuse en milieu de travail ainsi que l’expérience et la formation à l’extérieur du secteur de l’éducation traditionnel.

Au moment de l’application de cette définition, il est nécessaire de reconnaître qu’il y aura aussi du personnel des technologies de l’information non professionnel, comme le personnel administratif et de soutien. Ces employés peuvent exécuter des tâches habituelles liées ou se rapportant à la technologie de l’information, mais ils n’exécutent pas les tâches plus sophistiquées qu’envisage la définition et ils ne seront pas exemptés. Si une description de poste comprend une importante proportion de tâches qui ne sont pas propres au secteur de la technologie de l’information, ce poste ne sera probablement pas exempté. En outre, le simple fait qu’un employé travaille pour une entreprise de technologie de l’information ne signifie pas que l’exemption s’appliquera. À l’inverse, un professionnel en TI pourrait être employé par un employeur qui produit des voitures, des téléviseurs ou des meubles.

Industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés

La définition d’« industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés » renvoie généralement à l’industrie du cinéma et de la télévision. Cette définition se rapporte à l’article 4 du Règlement de l’Ontario 285/01 qui exempte tous les employés de cette industrie de la partie  VII , Heures de travail et pauses-repas , et à l’article 9.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 qui exempte les employés de cette industrie de l’article 42.1 de la partie  XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ceux-ci comprennent tous les employés d’entreprises nationales et internationales qui produisent des divertissements visuels et audiovisuels enregistrés en Ontario. Il peut s’agir d’employés qui travaillent à titre d’animateurs-graphistes dans l’industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés .

Cette exemption ne s’applique habituellement pas aux artistes de spectacle travaillant dans cette industrie puisqu’en règle générale, ils ne répondent pas à la définition d’« employé » de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Préposé aux soins en établissement

Les préposés aux soins en établissement au sens du Règlement de l’Ontario 285/01 sont assujettis aux règles spéciales et aux exemptions en matière d’heures de travail, de périodes d’inactivité, d’heures supplémentaires, de droit au salaire minimum et de dossiers sur les heures énoncées aux articles 20 à 23 du Règlement de l’Ontario 285/01.

La définition de préposé aux soins en établissement qui figure au Règlement de l’Ontario 285/01 comporte un certain nombre d’éléments, dont les suivants :

Surveiller et prendre soin d’enfants ou de personnes atteintes d’un handicap de développement

« Surveiller » et « prendre soin » sont des termes généraux et incluent toutes les activités requises lorsque l’on s’occupe d’enfants et d’adultes atteints d’un handicap de développement : la préparation des repas, l’alimentation, le nettoyage, l’organisation des activités de jeu, etc. Un employé peut accomplir des tâches qui sont semblables à celles d’un travailleur domestique, d’un surintendant ou d’un préposé à l’entretien. Toutefois, s’il exécute ces tâches dans un établissement de soins et qu’il satisfait aux autres exigences du Règlement de l’Ontario 285/01, le présent règlement s’appliquera. Consulter l’affaire Marshall Children’s Foundation c. Grieve et autre (8 novembre 1976), ESC 378 (Aggarwal).

Les enfants sont généralement considérés par le Programme comme étant des personnes âgées de moins de 18 ans. Auparavant, la politique du Programme prévoyait que les personnes atteintes d’un handicap de développement étaient considérées comme étant des personnes ayant une maladie ou un handicap qui était présent ou qui était survenu avant l’âge de 18 ans, ce qui était conforme à la décision de la Commission rendue dans l’affaire Pacaldo c. Dolega-Kamienski Estate, 2003 CanLII 35096 (ON LRB). Dans cette décision, la Commission a fait référence à la Loi sur les garderies, L.R.O. 1990, chap. D.2 (abrogée) et à la Loi sur les services aux personnes ayant une déficience intellectuelle, L.R.O. 1990, chap. D.11 (abrogée), qui définissent l’expression « déficience intellectuelle » comme étant un « état d’affaiblissement mental qui existe ou qui survient chez une personne pendant ses années de formation », et à un dictionnaire médical faisant autorité qui définissait une « déficience intellectuelle » comme étant un « handicap important d’une durée indéterminée dont l’apparition est survenue avant l’âge de 18 ans, comme un retard mental, l’autisme, la paralysie cérébrale, l’épilepsie ou une autre neuropathie », et a conclu que « déficience intellectuelle » avait le même sens qu’« atteinte d’un handicap de développement ». Par conséquent, lorsqu’un handicap s’apparentait notamment au processus du vieillissement (p. ex., la maladie d’Alzheimer) ou à un accident, le Programme ne considérait pas la personne comme étant atteinte d’un handicap de développement aux fins des règles spéciales et des exemptions applicables aux préposés aux soins en établissement énoncées aux articles 20 à 23 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Cependant, dans l’affaire Lorraine Fraser Viscount Residence et autre c. Commission des relations de travail de l’Ontario et autre, la Cour divisionnaire a renversé une décision de la Commission des relations de travail de l’Ontario qui statuait que les deux foyers de groupe requérants qui dispensaient des soins en établissement à des adultes schizophrènes n’avaient pas droit aux exemptions et aux règles spéciales applicables aux préposés aux soins en établissement parce qu’aucune preuve soumise à la Commission n’indiquait que les pensionnaires des foyers de groupe avaient reçu un diagnostic de schizophrénie avant l’âge de 18 ans. En infirmant la décision de la Commission, la Cour a exprimé des préoccupations à l’égard de l’imposition du critère d’âge de « 18 ans » mentionnant que, bien que la Commission ait tenu compte de l’objet de la Loi sur les normes d’emploi, elle avait omis d’examiner l’objet de l’exclusion ou de l’exemption applicable aux préposés aux soins en établissement, qui, dit-elle, vise à faciliter le fonctionnement des foyers, tout en protégeant les travailleurs.

Par conséquent, le Programme a modifié sa politique opérationnelle afin de considérer désormais une personne comme étant atteinte d’un handicap de développement aux fins de l’application des règles spéciales et des exemptions aux préposés aux soins en établissement en vertu des articles 20 à 23 du Règlement de l’Ontario 285/01 si la personne est atteinte d’un handicap d’une durée indéterminée, apparu pendant ses années de formation, qui se caractérise par des limites importantes quant à son fonctionnement cognitif et adaptatif. Le « fonctionnement cognitif » désigne la capacité intellectuelle d’une personne, y compris la capacité de raisonner, d’organiser, de planifier, de porter des jugements et de cerner des conséquences. Le « fonctionnement adaptatif » s’entend de la capacité d’une personne de devenir autonome, selon sa capacité d’apprendre et d’appliquer des compétences conceptuelles, sociales et pratiques dans sa vie quotidienne.

Travaille dans un logement ou un chalet de type familial

Seulement le travail dans un établissement de soins conçu pour offrir une ambiance semblable à celle d’une maison est couvert. Le travail dans une institution, comme un hôpital, n’est pas couvert.

Réside dans le logement ou le chalet pendant les périodes de travail

La politique du Programme prévoit que l’employé doit être tenu par l’employeur de résider dans l’établissement et il doit effectivement le faire, c’est-à-dire y manger, dormir et passer ses périodes de repos. Si l’employeur fournit tout simplement un hébergement aux employés et qu’ils ont le choix de l’utiliser ou non, le règlement ne s’applique pas. Le règlement vise à s’appliquer dans les situations où il est essentiel que l’employé reste dans l’établissement pratiquement 24 heures par jour.

« Période de travail » désigne la période comprise entre le moment où l’employé entre dans l’établissement pour y travailler et y résider et le moment où il le quitte. Le fait d’y résider n’a pas besoin d’être permanent pour que le règlement s’applique. En d’autres termes, l’employé peut avoir un logement ailleurs où il réside quand il ne fait pas son quart de travail. Par exemple, un employé pourrait être tenu de travailler un nombre fixe de jours à l’établissement, jusqu’à ce qu’il soit relevé, moment auquel il peut quitter l’établissement et vivre ailleurs.

Construction de routes

Les employés qui travaillent à la « construction de routes » sont assujettis à des règles spéciales (seuils de travail supplémentaire différents) aux fins de la rémunération des heures supplémentaires qui sont énoncées à l’article 13 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Les employés qui travaillent à la construction de routes répondent également à la définition générale d’employés de la construction de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01. Par conséquent, ces employés pourraient également être exemptés des dispositions relatives aux heures de travail, aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires et bimensuelles et aux dispositions relatives aux jours fériés de la Loi. Veuillez consulter l’exposé sur la définition d’employé de la construction ci-dessus pour obtenir de plus amples renseignements.

Employé saisonnier

La définition d’employé saisonnier est mentionnée à l’alinéa 9 (1) j) et à l’article 15 du Règlement de l’Ontario 285/01.

L’alinéa 9 (1) j) prévoit une exemption des dispositions relatives aux jours fériés de la Loi pour les employés saisonniers d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne qui sont logés et nourris.

L’article 15 établit des règles spéciales et des exemptions relativement à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés saisonniers du secteur de la transformation de fruits et légumes frais.

Taxi

Cette définition est mentionnée à la disposition (8) j) et à l’alinéa 9 (1) i) du Règlement de l’Ontario 285/01, qui exempte les chauffeurs de taxi de la rémunération des heures supplémentaires et du salaire pour jour férié.

Pour qu’un véhicule soit un taxi, les deux éléments de la définition doivent être respectés; il ne doit pas être muni de places assises pour plus de neuf personnes (sans compter le chauffeur) et il doit être utilisé pour le transport de passagers moyennant paiement. Par conséquent, une voiture conduite par un chauffeur particulier pour un employeur n’est pas un taxi; ni un autobus muni de places assises pour plus de neuf personnes en plus du conducteur (même s’il arrive souvent qu’il y ait neuf passagers ou moins).

Les employeurs exploitent parfois une combinaison de taxis ordinaires et de véhicules plus grands pouvant accueillir plus de neuf passagers. Les employés qui conduisent les deux types de véhicules répondent à cette définition aux fins des exemptions relatives aux heures supplémentaires et aux jours fériés, seulement s’ils passent la majorité de leur temps à conduire des véhicules qui répondent à la définition de taxi.

Taux de salaire

Cette définition s’applique à l’égard des obligations relatives au relevé du salaire énoncées à l’article 12 de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi . En vertu de cet article, l’employeur est tenu de fournir, le jour de paie de l’employé, un relevé écrit indiquant, entre autres, le taux de salaire de l’employé.

La définition est inclusive, mais elle vise à indiquer le taux de salaire de l’employé lorsqu’il est payé à la pièce. La définition prévoit que le taux de salaire comprend le ou les tarifs à la pièce ainsi que le nombre de pièces payées selon chacun d’eux.

Par exemple, dans le cas des préposés à la cueillette de fruits, de légumes ou de tabac, il peut faire référence au tarif payé pour chaque boisseau ou livre de produit cueilli par l’employé et au nombre de boisseaux ou de livres qui sont payés.

Dans le cas des travailleurs à domicile, le tarif à la pièce serait le tarif payé pour un nombre donné d’articles ou de choses fabriquées. Le terme « fabrication » est défini au paragraphe 12 ( 3) du Règlement de l’Ontario 285/01 comme incluant la préparation, l’amélioration, la réparation, la modification, le montage ou l’achèvement. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 12 pour obtenir des renseignements sur les règles spéciales s’appliquant aux travailleurs à domicile.

Guide d’aventure

« guide d’aventure » Personne qui est employée pour guider, instruire ou aider une ou plusieurs personnes pendant qu’elles se livrent à des activités en milieu sauvage, notamment les activités suivantes :

Cette définition a été ajoutée à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01 le 3 juin 2019.

Cette définition est mentionnée aux alinéas 4 (1) c) et 9 (1) b), à l’article 6 et à la disposition 8 c) du Règlement de l’Ontario 285/01. Ces dispositions :

• exemptent les guides d’aventure des normes relatives à la limitation des heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes et hebdomadaires/bimensuelles, à la rémunération des heures supplémentaires et aux jours fériés;
• établissent un salaire minimum spécial qui s’applique aux guides d’aventure : 70 $ pour moins de cinq heures consécutives de travail au cours d’une journée et 140 $ pour au moins cinq heures au cours d’une journée, qu’elles soient consécutives ou non.

Cette définition est également mentionnée aux dispositions 4.1 a) à c) et 7 a) à c) du Règlement de l’Ontario 285/01 afin de préciser quel ensemble d’exemptions ou de règles spéciales s’applique lorsqu’une personne est à la fois un guide d’aventure et un étudiant employé dans un camp pour enfants ou dans le cadre d’un programme récréatif dirigé par un organisme de bienfaisance. Voir l’exposé sur ces articles pour obtenir de plus amples renseignements.

« Personne qui est employée pour guider, instruire ou aider »

Un guide d’aventure est une personne qui est employée pour guider, instruire ou aider une ou plusieurs personnes pendant qu’elles se livrent à des activités en milieu sauvage.

Le fait de savoir si la définition de guide d’aventure s’applique ou non à un employé est déterminé par ce pour quoi l’employé a été embauché. Cela signifie que la définition s’appliquera à un employé qui est embauché pour guider, instruire ou aider les personnes pendant qu’elles se livrent à des activités en milieu sauvage, même si une partie du temps de l’employé est consacrée à des tâches qui ne consistent pas à guider, à instruire ou à aider et même si une partie du temps de l’employé est consacrée à l’exécution de tâches à l’extérieur d’un milieu sauvage. Ainsi, les tâches des guides d’aventure peuvent également inclure le travail de préparation des expéditions, comme la recherche sur le terrain ou l’essai du matériel.

Par exemple, un employé âgé de 20 ans qui est embauché pour enseigner l’escalade de rocher aux clients de l’entreprise dans un milieu sauvage pourrait consacrer du temps – parfois beaucoup de temps – à la vérification, à la préparation et à l’emballage du matériel avant l’arrivée des clients. Puisqu’il est employé pour instruire les gens à escalader des rochers dans un milieu sauvage, la définition de guide d’aventure s’appliquera à cet employé et les exemptions visant les guides d’aventure et le taux de salaire minimum spécial s’appliqueront à cet employé, même pendant qu’il s’occupe du matériel avant l’arrivée des clients.

Dans un autre exemple, un employé âgé de 25 ans qui est embauché pour guider des personnes pendant leur excursion en canot dans un milieu sauvage pourrait passer du temps – parfois beaucoup de temps – à se déplacer avec les clients dans un milieu non sauvage jusqu’au site où le canotage commencera. Puisqu’il est employé pour guider des personnes pendant qu’elles font du canotage dans un milieu sauvage, la définition de guide d’aventure s’appliquera à cet employé et les exemptions visant les guides d’aventure et le taux de salaire minimum spécial s’appliqueront à cet employé, y compris pendant qu’il se rend vers le milieu sauvage.

Il convient de distinguer les deux exemples mentionnés ci-dessus d’une situation où un employé pourrait jouer deux (ou plusieurs) rôles distincts auprès d’un employeur à différents moments de l’année, dont un seul consiste à guider, instruire ou aider les personnes pendant qu’elles se livrent à des activités en milieu sauvage. Par exemple, un employé pourrait se livrer à des activités de vente et de marketing pendant sept mois de l’année et à des activités de guide pendant les cinq autres mois. Si les critères de la définition de guide d’aventure sont respectés au cours des cinq mois pendant lesquels l’employé est embauché pour guider, il sera considéré comme étant un guide d’aventure pendant ces cinq mois et sera assujetti aux exemptions visant les guides d’aventure et au taux de salaire minimum spécial durant cette période.   

Il n’y a aucune période minimale pendant laquelle un employé doit être dans un milieu sauvage pour que la définition s’applique. Par exemple, si un employé âgé de 20 ans est embauché pour aider les clients de l’employeur pendant qu’ils font de la descente en eaux vives dans un milieu sauvage, l’employé sera considéré comme étant un guide d’aventure – et sera assujetti aux exemptions visant les guides d’aventure et au taux de salaire minimum spécial – même s’il peut retourner à la maison tous les soirs parce que les expéditions de descente en eaux vives ne durent que quelques heures et qu’il habite à proximité.

Activités

La définition de guide d’aventure contient une liste d’activités en milieu sauvage qui peuvent faire en sorte qu’un employé réponde à la définition de guide d’aventure. La liste d’activités n’est pas exhaustive.

Par conséquent, la définition de guide d’aventure peut s’appliquer aux employés qui sont embauchés pour guider, instruire ou aider les personnes pendant qu’elles se livrent à d’autres activités en milieu sauvage (c.-à-d. des activités qui ne sont pas énumérées aux alinéas a] à i]). Pour être considérée comme étant une activité à laquelle la définition de guide d’aventure pourrait s’appliquer, cependant, l’activité non énumérée doit être du même type que celles qui sont énumérées. Par exemple, le Programme ne considère pas le jeu de paintball ou la plantation d’arbres comme étant des activités qui s’inscrivent dans le cadre de la définition de guide d’aventure même si elles ont lieu dans un milieu sauvage, parce que la nature de ces activités n’est pas la même que celle des activités qui sont énumérées.

La définition n’exige pas que les personnes qui se livrent à l’activité le fassent à une fin donnée ou pour un motif particulier pour que la définition de guide d’aventure s’applique. Par exemple, la définition peut s’appliquer, peu importe si les personnes se livrent à l’activité dans un milieu sauvage à des fins de loisir (p. ex., un groupe d’amis participent à une excursion de ski dans l’arrière-pays pour leur plaisir), de perfectionnement personnel (p. ex., une personne qui apprend une nouvelle compétence dans un nouvel environnement), d’études (p. ex., des étudiants universitaires font un voyage d’observation de la faune pour leurs études) ou de thérapie ou de traitement (p. ex., un groupe d’adolescents qui ont eu des démêlés avec la loi font un voyage de formation sur les techniques de survie pour des motifs de réadaptation).

La ou les activités doivent avoir lieu dans un milieu sauvage. Ce qu’est un milieu sauvage dépendra des faits de chaque situation et sera établi au cas par cas.

Exceptions : Guides de chasse ou de pêche et certains étudiants de moins de 18 ans

La définition de guide d’aventure exclut explicitement les guides de chasse et de pêche et les étudiants de moins de 18 ans qui ne travaillent pas plus de 28 heures par semaine ou qui sont employés pendant un congé scolaire. Par conséquent, ces employés ne seront pas visés par les exemptions relatives aux guides d’aventure et la règle sur le salaire minimum spécial, même s’ils sont embauchés pour guider, instruire ou aider les personnes pendant qu’elles se livrent à des activités dans un milieu sauvage. Par exemple, un étudiant âgé de 17 ans en congé scolaire employé dans un camp pour enfants pour guider et aider les campeurs pendant des randonnées de plusieurs jours serait exclu de la définition de guide d’aventure.

Article 1.1 — Travail réputé exécuté

Le Règlement de l’Ontario 526/17, pris en application de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a modifié cette disposition, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018. Avant cette date, l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01  prescrivait le Jour de la famille comme jour férié et l’article 6 du Règlement et Ont. 285/01 prescrivait les situations dans lesquelles le travail était réputé exécuté.

Travail réputé exécuté — paragraphe 1.1 (1)

Le paragraphe 1,1 (1), qui répute le travail exécuté dans certaines circonstances, est assujetti au paragraphe 1,1 (2) qui prévoit les circonstances dans lesquelles le travail ne sera pas réputé exécuté. Par conséquent, dans les circonstances énoncées au paragraphe 1.1 (2), le travail n’est pas réputé exécuté même s’il l’était par ailleurs aux termes du paragraphe 1.1 (1).

Le fait que le paragraphe 1.1 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01 répute le travail exécuté dans des circonstances précises signifie que le temps de travail réputé doit être pris en compte pour déterminer la conformité aux exigences de la loi, comme les normes relatives aux heures de travail, au salaire minimum et à la rémunération des heures supplémentaires. Cependant, malgré le fait qu’il est réputé être du temps de travail, il n’est pas interdit de prévoir dans le contrat des taux de rémunération différents. Si la somme totale gagnée par l’employé pendant une période de paie divisée par le nombre d’heures considérées comme étant du temps de travail aux termes de l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01  est au moins égale au salaire minimum, il n’y a aucune infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Travail exécuté parce que l’employeur l’a permis ou toléré

Le sous-alinéa 1,1 (1) a) (i) prévoit qu’un employé est réputé avoir exécuté un travail si l’employeur a permis à l’employé de l’effectuer. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire que l’employeur ait demandé à l’employé d’exécuter le travail ou qu’il l’ait autorisé; l’employé est considéré comme ayant exécuté le travail si l’employeur était au courant que l’employé travaillait ou aurait pu prévoir qu’il pouvait travailler, mais a omis de prendre les mesures nécessaires pour l’empêcher. Dans l’affaire M. Alzner Contractors Ltd. c. Standard (16 décembre 1985), ESC 2015 (Brown), l’arbitre a conclu que l’employeur avait « permis ou toléré » que le travail soit exécuté par l’employé puisqu’il savait que l’employé était présent sur le lieu de travail, mais qu’il ne lui a pas demandé de partir ni indiqué de n’exécuter aucun travail au nom de l’employeur.

Travail effectivement exécuté

Le sous-alinéa 1,1 (1) a) (ii) découle en réalité du sous-alinéa 1,1 (1) a) (i). Il prévoit que le travail est réputé avoir été exécuté s’il est effectivement exécuté, même si le contrat de travail en interdisait l’exécution ou si l’employé a omis d’obtenir l’autorisation de l’employeur malgré le fait que le contrat l’exigeait. Par exemple, un travail a été réputé exécuté alors que les heures de travail réelles de l’employé excédaient celles qu’il était censé travailler — consulter l’affaire Weiche-Huttenkofer Corporation Limited c. Masschelein (25 août 1980), ESC 872 (Gorsky) — et alors que l’employé a exécuté un travail qui n’était pas autorisé à l’avance comme l’exigeait l’employeur — consulter l’affaire 469754  Ontario Limited s/n Rumors Restaurant & Tavern c. Lalonde (16 octobre 1982), ESC 1305  (Betcherman). Le fait que le travail exécuté par l’employé n’était pas nécessaire (c.-à-d. qu’il n’avait pas besoin d’être fait) ne rend pas le paragraphe 1,1 (1) inapplicable — consulter l’affaire Keyes Supply Company Limited s/n Amalgamated Iron & Metal Co. c. Cabral (15 février 1979), ESC 582 (Picher). Ni le fait que le travail était insatisfaisant — consulter les affaires The Living Institute c. Roberts (6 mars 1978), ESC 489 (Haladner) et Elgin Lumber & Packaging Corp. Ltd. c. Tait et autre (19 juin 1978), ESC 524 (Brent).

Tenu de rester au lieu de travail

Le sous-alinéa 1.1 (1) b) (i) prévoit que le travail est réputé exécuté lorsqu’un employé n’exécute pas réellement de travail, mais qu’il est tenu d’être au lieu de travail en attendant d’être appelé à travailler.

Le sous-alinéa 1,1 (1) b) (i) prévoit que le travail est réputé exécuté lorsqu’un employé n’exécute pas réellement de travail, mais qu’il est tenu d’être au lieu de travail en attendant d’être appelé à travailler.** Consulter l’affaire Cardelli and Cardarelli s/n Dina’s Beauty Salon c. Grey (6 mars 1978), ESC 488 (Springate)dans laquelle l’employé était à son lieu de travail, prêt à être appelé à travailler, mais ne travaillait pas activement.

Si l’employé est autorisé à partir ou qu’il est tenu de quitter le lieu de travail pendant une pause, le travail n’est pas réputé exécuté — consulter l’affaire Cancoil Thermal Corporation c. Hawkins (13 avril 1999), 4529-97-ES (ON LRB).

Lorsque l’employé se tient prêt à être appelé à travailler, mais qu’il n’est pas sur le lieu de travail, aucun travail n’est réputé exécuté. Consulter l’affaire 379480  Ontario Ltd. s/n Arlington Public House and Restaurant c. Kish (26 novembre 1981), ESC 1107 (Davis)et l’exposé sur le paragraphe 1,1 (2) ci-dessous.

Il peut y avoir des situations où certains employés sont réputés avoir exécuté un travail pendant leurs pauses, alors que d’autres ne le sont pas, par exemple, dans les lieux de travail où les employeurs exigent que les employés qui veulent fumer pendant leurs pauses quittent le lieu de travail, tout en exigeant que les employés non-fumeurs y restent. Ni la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ni les règlements n’interdisent ce genre de situation. En règle générale, l’expression « lieu de travail » aux fins du paragraphe 1.1 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01 pourrait englober à la fois le bâtiment et le terrain, y compris le parc de stationnement, qui appartiennent à l’employeur, mais elle exclurait les trottoirs et les routes publics.

Temps de déplacement

La politique du Programme prévoit que tout le temps consacré par une personne à se déplacer (sans égard au mode de transport) pour se rendre à l’endroit où le travail sera exécuté ou pour en revenir, à l’exception du navettage, compte comme étant du temps de travail.

Le navettage dans le cas d’un employé qui a un lieu de travail habituel désigne le temps nécessaire pour qu’il se rende de la maison à son lieu de travail habituel et en revienne.

Dans les cas où l’employé a un lieu de travail habituel, mais qu’il est tenu de se rendre à un autre emplacement que celui-ci pour exécuter un travail, tout le temps consacré au déplacement pour se rendre à cet emplacement et en revenir est considéré comme étant du temps de travail plutôt que du temps de navettage. Par exemple, si l’employé qui travaille habituellement dans la ville A est tenu de se rendre à la ville B pour travailler, tout le temps consacré pour se rendre de la maison ou du travail dans la ville A (selon que l’employé commence son déplacement de la maison ou du travail) à sa destination dans la ville B sera pris en compte dans le temps de travail. (Par exemple, dans le cas où l’employé se déplace en avion, le temps consacré pour se rendre à l’aéroport, attendre de monter à bord, le temps dans l’avion et le temps passé pour se rendre à la destination dans la ville B après l’atterrissage comptent tous comme étant du temps de travail).

Dans les cas où l’employé n’a pas de lieu de travail habituel, le temps de navettage est généralement considéré comme étant le temps nécessaire pour que l’employé se rende de sa résidence au premier lieu de travail et le temps nécessaire pour que l’employé retourne chez lui depuis son dernier lieu de travail. Par exemple, si un employé travaille pour un service d’entretien ménager, le temps consacré à se déplacer de son domicile à la première maison qu’il doit nettoyer est considéré comme étant du temps de navettage tout comme le trajet pour retourner chez lui depuis la dernière résidence. Cependant, le temps consacré aux déplacements pendant la journée de travail pour aller d’une résidence à une autre serait considéré comme étant du temps de travail plutôt que du temps de navettage. Si l’employé est tenu de se présenter à l’atelier de l’employeur au début de son quart de travail pour aller chercher des fournitures et à la fin de son quart pour les déposer et remplir la paperasse, le temps consacré au déplacement de l’atelier à la première maison et de la dernière maison à l’atelier est considéré comme étant du temps de travail. Consulter, par exemple, l’affaire Hopkins c. 1719453  Ontario Inc. (Clean Team), 2012 CanLII 25680 (ON LRB).

Comme il a été indiqué précédemment, le temps de navettage ne compte pas comme étant du temps de travail. Il y a toutefois des exceptions à cette règle :

• Si l’employé rentre chez lui le soir avec son véhicule de travail pour rendre service à l’employeur, les heures de travail commencent au moment où l’employé quitte la maison le matin et prennent fin lorsqu’il arrive à la maison le soir.
• Si l’employé est tenu de ramasser d’autres employés ou des fournitures en se rendant au travail, ou de déposer d’autres employés ou des fournitures sur le trajet du travail au domicile, tout le temps passé entre la maison et le travail et inversement doit être traité comme étant du temps de travail.

Temps de formation

La politique du Programme prévoit que le temps consacré à la formation qui est requise par l’employeur ou par la loi comme condition d’emploi ou pour sa continuité sera considéré comme étant du temps de travail.

La formation qui est suivie au choix de l’employé, c.-à-d. toute formation qui n’est pas requise par l’employeur à titre de condition d’emploi ou pour sa continuité ou qui n’est pas par ailleurs nécessaire à l’exécution du travail de l’employé ne serait pas considérée comme étant du temps de travail. Cela comprend la formation nécessaire pour se qualifier à un nouveau poste auprès de l’employeur actuel (p. ex., un cours et un certificat en gestion de projets comme condition pour être promu au poste de directeur).

Le fait que le paragraphe 1.1 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01 répute le travail exécuté dans des circonstances précises signifie que le temps de travail réputé doit être pris en compte pour déterminer la conformité aux exigences de la loi, comme les normes relatives aux heures de travail, au salaire minimum et à la rémunération des heures supplémentaires. Cependant, malgré le fait qu’il est réputé être du temps de travail, il n’est pas interdit de prévoir dans le contrat des taux de rémunération différents. Si la somme totale gagnée par l’employé pendant une période de paie divisée par le nombre d’heures considérées comme étant du temps de travail aux termes du paragraphe 1.1 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01, est au moins égale au salaire minimum, il n’y a aucune infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Idem — paragraphe 1.1 (2)

Le paragraphe 1.1 (1), qui répute un travail exécuté (p. ex., lorsque le travail était permis ou toléré ou que l’employé attendait d’être appelé en restant à son lieu de travail), est assujetti au paragraphe 1.1 (2). Ainsi, dans les circonstances énoncées au paragraphe 1,1 (2), le travail ne sera pas réputé exécuté même s’il l’était par ailleurs aux termes du paragraphe 1,1 (1).

Par exemple, l’effet conjugué des paragraphes 1.1 (1) et (2) se produit lorsqu’un employé hébergé est tenu de demeurer dans les locaux de l’employeur qui exploite un camp de chasse ou de pêche éloigné. Si l’employé est appelé à travailler à l’occasion, selon les besoins, sans période d’interruption de travail déterminée, il sera réputé, conformément au sous-alinéa 1.1 (1) b) (i), travailler durant toutes les heures. Cependant, ce cas est assujetti au paragraphe 1,1 (2) qui précise que le travail n’est pas réputé exécuté pendant la période durant laquelle l’employé a le droit d’interrompre son travail pour manger, dormir ou vaquer à ses propres activités. Pour appliquer le paragraphe 1,1 (2), l’employeur doit démontrer que l’employé avait effectivement le droit d’interrompre son travail.

Pauses-repas

Le sous-alinéa 1,1 (2) a) (i) établit que, lorsque l’employé a le droit d’interrompre son travail pour une pause-repas, cette période n’est pas réputée être du temps de travail.

Il convient de noter que, bien qu’un employé puisse soi-disant avoir le droit d’interrompre son travail, il pourrait en réalité ne pas y avoir droit. Par exemple, si l’employeur informe un employé qu’il a une pause-repas à, disons, midi chaque jour, mais qu’il fait en sorte qu’il soit impossible pour l’employé de prendre sa pause, le paragraphe 1.1 (2) ne s’appliquerait pas. Par conséquent, la « pause-repas » ne serait pas réputée être une interruption de travail. Dans un tel cas, il est aussi possible qu’il y ait une infraction à l’exigence prévue aux articles 20 et 21 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de fournir à l’employé une pause-repas.

Par exemple, si l’employeur fournit une pause-repas de 13 h à 13 h 30, mais qu’il informe l’employé à 13 h que 50 gadgets doivent être fabriqués avant 13 h 30, l’employeur a effectivement refusé le droit à la pause-repas. En l’absence de droit, le paragraphe 1,1 (2) ne s’applique pas et l’agent conclura que du travail a été exécuté. Il convient de noter que, si l’employé a décidé de son propre chef de fabriquer 50 gadgets supplémentaires entre 13 h et 13 h 30, cette période ne compterait pas dans les heures de travail. Il avait le droit de prendre une pause-repas et, par conséquent, aucun travail n’est réputé avoir été exécuté pendant cette période.

Le Programme est d’avis que l’employé peut être tenu de prendre une pause-repas aux termes de l’article 20 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à un emplacement désigné (p. ex., dans les locaux de l’employeur) et d’être « sur appel » pendant cette pause. Si une pause-repas n’est pas fournie en conformité avec le paragraphe 20 (1) ou (2) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi parce que l’employé était « sur appel » et que la pause-repas a été interrompue, l’employé est réputé ne pas avoir eu de pause-repas aux fins de l’article 20. Par conséquent, le paragraphe 1.1 (2) ne s’appliquera pas et l’agent conclura que le travail a été exécuté selon l’alinéa 1.1 (1) b).

Par exemple, l’employeur fournit une pause-repas de 30 minutes à l’employé et exige qu’il la prenne dans un lieu désigné dans les locaux de l’employeur et d’être sur appel. L’employé n’a pu prendre que 20 minutes de la pause-repas de 30 minutes avant d’être rappelé au travail. Puisque l’employé n’a pas pu avoir une pause-repas continue de 30 minutes, aucune pause-repas aux termes du paragraphe 20 (1) n’est réputée avoir été offerte et une nouvelle période continue de 30 minutes doit être fournie. En outre, puisque la pause-repas prévue au paragraphe 20 (1) n’a pas été donnée, les 20 minutes prises ne seraient pas considérées comme étant une pause-repas et la disposition relative au travail réputé non exécuté du sous-alinéa 1.1 (2) a) (i) ne s’appliquerait pas. Les 20 minutes seraient réputées être du travail exécuté aux termes de l’alinéa 1.1 (1) b).

De même, ce qui précède s’appliquerait également aux situations visées par le paragraphe 20 (2) lorsque la pause-repas est divisée en deux périodes qui totalisent 30 minutes au cours d’une période de cinq heures. Par exemple, l’employeur et l’employé se sont entendus pour que l’employé prenne deux pauses-repas de 15 minutes durant une période de cinq heures. Les deux périodes de 15 minutes ne sont pas planifiées et l’employeur exige que l’employé prenne sa pause-repas dans les locaux de l’employeur et soit sur appel pendant sa pause. L’employé est en mesure de prendre la première pause-repas de 15 minutes sans interruption. Cependant, 10 minutes après le début de la seconde pause-repas de 15 minutes, l’employé est rappelé au travail. Puisque la seconde pause-repas de 15 minutes n’a pas été complétée, le paragraphe 20 (2) n’a pas encore été respecté. Une autre pause-repas de 15 minutes doit être fournie pour se conformer au paragraphe 20 (2). Si l’employé n’est pas en mesure de terminer la seconde pause-repas de 15 minutes au cours d’une période de 5 heures de travail, le paragraphe 20 (2) ne sera pas respecté. Tout le temps de pause pris, y compris la première pause de 15 minutes, ne serait pas considéré comme étant une pause-repas en vertu du sous-alinéa 1.1 (2) a) (i) et serait considéré comme étant du travail en vertu de l’alinéa 1.1  (1) b).

Périodes pour dormir

Le sous-alinéa 1,1 (2) a) (ii) établit qu’une période de sommeil d’au moins six heures lorsqu’un endroit pour dormir est fourni par l’employeur ne sera pas réputée être du travail exécuté à condition que l’employé ait le droit d’interrompre son travail. L’employé doit avoir le droit de dormir sans interruption pendant au moins six heures et avoir le droit de refuser de travailler pendant la période désignée comme étant une période de sommeil pour que cette dernière soit réputée être une interruption de travail. Si l’employé n’a pas le droit de refuser de travailler pendant la période de sommeil, la totalité de la cette période est comprise dans les heures de travail, que l’employé soit appelé ou non à travailler — consulter l’affaire Stark c. Kerry’s Place (Autism Services) (16 juin 1999), 3048-97-ES (ON LRB).

Interruption de travail pour des affaires personnelles

Le sous-alinéa 1.1 (2) a) (iii) établit que, lorsqu’un employé a le droit d’interrompre son travail pour vaquer à ses propres affaires ou activités, il ne sera pas considéré comme ayant travaillé. Pour que cette disposition s’applique, il doit être évident que l’employé avait le droit d’interrompre son travail et qu’il n’était pas simplement sur appel en attendant d’être affecté à un travail ou de travailler.

Sur appel pour travailler

L’alinéa 6 (2) b) établit que les employés « sur appel » ne sont pas considérés comme étant en train de travailler s’ils ne sont pas à leur lieu de travail pendant qu’ils attendent d’être appelés à travailler — consulter l’affaire 379480  Ontario Ltd. s/n Arlington Public House and Restaurant c. Kish. Un exposé sur la signification de l’expression sur appel est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, paragraphe 18 (2).

Article 2 — Exemptions : parties VII à XI de la Loi

Exemptions : parties VII à XI de la Loi — paragraphe 2 (1)

Professionnels exemptés — alinéas 2 (1) a) et b)

Les professionnels énumérés ci-dessus sont exemptés des dispositions relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) et aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Deux conditions doivent être respectées pour que cette exemption s’applique. Pour les professionnels énumérés à l’alinéa 2 (1) a), l’employé doit être « dûment qualifié » et « exercer » la profession.

Pour les professionnels énumérés à l’alinéa 2 (1) b), l’employé doit être « dûment inscrit » et « exercer » la profession.

Dûment qualifié

Les employés énumérés à l’alinéa 2 (1) a) doivent avoir le droit d’exercer la profession en vertu des lois suivantes :

Dûment inscrit

Les employés énumérés à l’alinéa 2 (1) b) doivent être dûment inscrits en vertu des lois suivantes :

Dûment qualifié/inscrit

La personne qui exerce une profession décrite à l’alinéa 2 (1) a) ou à l’alinéa 2 (1) b) doit être dûment qualifiée ou inscrite en vertu de la loi dont il est question ci-dessus.

Par exemple, « personne dûment qualifiée pour exercer… le droit » désigne une personne autorisée par le Barreau de l'Ontario à exercer le droit. Les parajuristes ne sont pas visés par cette exemption parce que, même s’ils sont régis par la Loi sur le Barreau et par le Barreau de l'Ontario, ils sont seulement autorisés à « offrir des services juridiques » et non à « exercer le droit ».

Une personne dûment qualifiée pour exercer l’architecture comprend un architecte, un stagiaire en architecture et un étudiant en architecture qui est autorisé à exercer l’architecture par l’Ordre des architectes de l’Ontario en vertu de la Loi sur les architectes. Les personnes portant le titre de technologue autorisé pourraient également être incluses si l’Ordre des architectes de l’Ontario leur a délivré un certificat d’exercice restreint ou limité.

Il convient de noter qu’une sage-femme n’est pas considérée comme étant médecin puisque l’exercice de la profession de sage-femme est régi par la Loi de 1991 sur les sages-femmes, L.O. 1991, chap. 31 et non par la Loi de 1991 sur les médecins.

Personne dûment qualifiée titulaire d’un permis d’exercice de la comptabilité publique — sous-alinéa 2 (1) a) (iv)

Une personne dûment qualifiée pour exercer la comptabilité publique fait référence à une personne qui exerce et qui est dûment qualifiée pour exercer la comptabilité publique en vertu de la Loi de 2004 sur l’expertise comptable. Cela signifie que l’employé répond à l’un ou l’autre de ces critères :

• est titulaire d’un permis d’exercice de la comptabilité publique en vertu de la Loi de 2004 sur l’expertise comptable;
• est exemptée de l’exigence de permis en vertu de la Loi de 2004 sur l’expertise comptable.

Le Conseil des experts-comptables de la province de l’Ontario (le Conseil) est la personne morale qui supervise l’application de la réglementation de l’expertise comptable en Ontario. Le Conseil des experts-comptables peut autoriser d’autres organismes (nommés « organismes désignés ») à délivrer des permis à leurs membres à titre d’experts-comptables et à régir leurs activités. Afin de devenir un « organisme désigné autorisé », l’organisme désigné doit respecter certaines normes établies par le Conseil des experts-comptables.

Le Conseil des experts-comptables avait auparavant autorisé les « organismes désignés » suivants à délivrer des permis à ses membres afin d’exercer la comptabilité publique en Ontario :

• Institut des comptables agréés de l’Ontario;
• Association des comptables généraux accrédités de l’Ontario (à partir de juin 2010);
• Certified Management Accountants of Ontario (à partir de janvier 2012).

Par conséquent, les personnes autorisées à exercer la comptabilité publique en vertu de la Loi de 2004 sur l’expertise comptable peuvent comprendre les membres de l’Institut des comptables agréés de l’Ontario, de l’Association des comptables généraux accrédités de l’Ontario et de Certified Management Accountants of Ontario.

En 2014, les trois organismes désignés se sont regroupés au sein de l’organisme des Comptables professionnels agréés de l’Ontario (CPA Ontario).

Le 17 mai 2017, ce regroupement a été reconnu dans la Loi de 2017 sur les comptables professionnels agréés de l’Ontario. CPA Ontario est maintenant l’unique « organisme désigné » en vertu de la Loi de 2004 sur l’expertise comptable autorisé à délivrer à ses membres des permis d’experts-comptables en Ontario et à régir leurs activités à ce titre .

Parallèlement à l’entrée en vigueur de la Loi de 2017 sur les comptables professionnels agréés de l’Ontario, les lois habilitantes des organismes désignés remplacés (Loi de 2010 sur les comptables agréés, Loi de 2010 sur les comptables en management accrédités et Loi de 2010 sur les comptables généraux accrédités) ont été abrogées. Toutefois, tous les membres des trois organismes désignés remplacés ont la désignation de CPA Ontario en plus de leur ancienne désignation jusqu’au 1er novembre 2022.

Personne qualifiée pour exercer la comptabilité publique exemptée des exigences relatives au permis — sous-alinéa 2  (1) a) (iv)

Une personne peut également être dûment qualifiée pour exercer la comptabilité publique en vertu de la Loi de 2004 sur l’expertise comptable même si elle n’est pas tenue de détenir un permis si elle fournit des services d’expertise comptable exclusivement à l’égard :

• soit d’un corps public ou d’une commission, d’un comité ou autre émanation de ce corps public, y compris une société de la Couronne;
• soit d’une banque ou d’une société de prêt ou de fiducie;
• soit d’une compagnie de transport constituée par une loi du Parlement du Canada;
• soit de tout autre organisme de services publics dont la propriété ou le contrôle est public.

Par conséquent, un employé qui fournit des services d’expertise comptable exclusivement à l’un des organismes énumérés ci-dessus peut être considéré comme étant dûment qualifié pour exercer la comptabilité publique, même si on ne lui a pas délivré de permis d’expert-comptable.

Praticien

Un employé membre d’une profession décrite à l’alinéa 2 (1) a) ou à l’alinéa 2 (1) b) ci-dessus doit effectivement exercer la profession pour que l’exemption s’applique. Par exemple, une commis de magasin qui est membre du Barreau de l'Ontario est dûment qualifiée; toutefois, puisqu’elle n’exerce pas le droit, l’exemption ne s’applique pas.

En ce qui a trait à la signification de l’expression « exercice » de la comptabilité publique, le Conseil des experts-comptables de la province de l’Ontario définit la comptabilité publique comme étant l’activité qui consiste à formuler une certification indépendante ainsi qu’à fournir certains autres services concernant les états financiers et l’information financière complémentaire des entreprises, s’il peut être raisonnable de s’attendre à ce qu’un tiers se fie à ces services ou les utilise.

Par souci de clarté, une personne n’exerce pas la comptabilité publique si elle ne fait que de la tenue de livres, de la comptabilité analytique ou l’installation de systèmes opérationnels ou de tenue de livres. De même, la préparation d’états financiers uniquement dans le cadre des déclarations de revenus, sans formuler d’avis indépendant de celui du contribuable sur les états financiers, n’est pas considérée comme étant l’exercice de la comptabilité publique.

Praticien dûment inscrit en vertu de la Loi de 2007 sur les naturopathes — alinéa 2 (1) c)

Cet alinéa a été modifié le 1er janvier 2019 de manière à remplacer la mention de la Loi sur les praticiens ne prescrivant pas de médicaments par celle de la Loi de 2007 sur les naturopathes.(Au moment de l’abrogation, la seule catégorie restante de praticiens ne prescrivant pas de médicaments en vertu de la Loi sur les praticiens ne prescrivant pas de médicaments était celle des thérapeutes ne prescrivant pas de médicaments et des naturopathes.)

Un naturopathe dûment inscrit est exempté des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI).

Pour que l’exemption s’applique, l’employé doit être dûment inscrit en vertu de la Loi de 2007 sur les naturopathes et exercer la profession de naturopathe. La Loi de 2007 sur les naturopathes (article 3) définit l’exercice de la naturopathie comme suit :

Toutes les personnes qui étaient inscrites pour exercer leur profession en vertu de la Loi sur les praticiens ne prescrivant pas de médicaments par le Conseil d’administration des praticiens ne prescrivant pas de médicaments le jour précédant immédiatement le 1^er juillet 2015 ont été considérées comme étant titulaires d’un certificat d’inscription délivré en vertu de la Loi de 2007 sur les naturopathes.

Un praticien ne prescrivant pas de médicaments dûment inscrit est aussi exempté des dispositions de la Loi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI). Pour que l’exemption s’applique, l’employé doit être dûment inscrit en vertu de la Loi sur les praticiens ne prescrivant pas de médicaments, L.R.O. 1990, chap. D.18 et exercer la profession de praticien ne prescrivant pas de médicaments. La Loi sur les praticiens ne prescrivant pas de médicaments définit un « praticien ne prescrivant pas de médicaments » comme suit :

Enseignant au sens de la Loi sur la profession enseignante — alinéa 2 (1) d)

Certains enseignants sont exemptés des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI).

Le terme « enseignant » est défini dans la Loi sur la profession enseignante, L.R.O. 1990, chap. T.2 comme suit :

Une personne peut être employée pour enseigner, mais cela en soi ne signifie pas qu’elle est visée par l’exemption. Tout d’abord, comme la définition l’indique, le terme « enseignant » ne comprend pas les agents de supervision (p. ex., les directeurs de l’éducation), les directeurs et les directeurs adjoints ou les professeurs dans un collège de formation des enseignants.

Ensuite, certains enseignants ne sont pas employés par un conseil au sens utilisé dans la définition. Bien que le terme « conseil » ne soit pas défini dans le Règlement de l’Ontario 285/01  ou dans la Loi sur la profession enseignante, la Loi sur l’éducation, L.R.O. 1990, chap. E.2, le définit comme étant un « conseil scolaire de district ou [une] administration scolaire ». Compte tenu du principe d’interprétation des lois selon lequel les mots et les expressions utilisés dans les différentes lois traitant du même sujet doivent être interprétés uniformément et du fait que la Loi sur la profession enseignante, la Loi sur l’éducation et l’alinéa 2 (1) (d) du Règlement de l’Ontario 285/01  traitent tous des enseignants, le Programme est d’avis que le mot « conseil » qui apparaît dans l’exemption doit être interprété comme étant un conseil scolaire de district ou une administration scolaire (plutôt que, disons, un conseil d’administration).

Il s’ensuit que les enseignants qui ne sont pas employés par un conseil scolaire de district ou une administration scolaire, comme les enseignants d’une école privée, d’un collège ou d’une université, ne sont pas visés par l’exemption. Consulter, par exemple, l’affaire Guru Tegh Bahadur International School Inc. c. Directeur des normes d’emploi, 2019 CanLII 22126 (ON LRB). (Il convient de noter que les enseignants de ces établissements ne sont pas tenus par la loi d’être membres de l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario et, s’ils ne le sont pas, ils seraient hors de la portée de l’exemption pour ce motif également.)

Étudiant stagiaire dans une profession mentionnée à l’alinéa a), b), c) ou d) — alinéa 2 (1) e)

Les étudiants stagiaires aspirant à devenir l’un des professionnels énumérés à l’alinéa a) ou b), un naturopathe mentionné à l’alinéa c) ou un enseignant au sens de l’alinéa d) sont exemptés des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas s (partie VII), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI).

La plupart de ces professions et métiers requièrent un certain type d’exigence en matière d’expérience de travail ou d’apprentissage qui doit être satisfaite avant qu’une personne puisse se qualifier pour exercer la profession. Cette exigence d’expérience de travail est souvent obligatoire en vertu de la loi habilitante. C’est uniquement pendant que l’étudiant est en train d’acquérir l’expérience de travail conformément à la loi qu’il est exempté des normes susmentionnées. Par exemple, la Loi sur les ingénieurs exige que les demandeurs d’un permis d’exercice de la profession d’ingénieur à titre de praticien dûment qualifié aient un certain niveau de scolarité et 48 mois d’expérience dans l’exercice de la profession d’ingénieur. Après avoir terminé les 48 mois d’expérience de travail, le Conseil de l’Ordre des ingénieurs de l’Ontario examine l’expérience pour déterminer si elle est suffisante pour permettre à l’étudiant de répondre aux normes généralement reconnues de compétences pratiques requises pour exercer la profession d’ingénieur. Certains étudiants stagiaires s’inscrivent au Programme de stage en génie (« EIT »). Ce programme, qui est administré par l’Ordre des ingénieurs de l’Ontario, fournit à l’étudiant un examen annuel de son expérience en génie (ainsi qu’un abonnement à certaines publications professionnelles). Aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un étudiant stagiaire comprendrait un étudiant inscrit au Programme EIT, mais aussi un étudiant qui n’est pas inscrit au programme, mais qui est actuellement en voie d’obtenir les 48 mois d’expérience exigés en vertu de la Loi sur les ingénieurs.

Si l’étudiant ne fait qu’étudier un sujet relié à la profession à l’université ou au collège, l’exemption ne s’appliquera pas à tout emploi qu’il occupe durant ses études. Par exemple, une personne peut étudier la dentisterie tout en étant employée par l’exploitant d’un restaurant comme serveuse à temps partiel; l’exemption ne s’appliquera pas pour dispenser l’exploitant du restaurant de l’obligation de se conformer aux normes susmentionnées.

Pêche commerciale — alinéa 2 (1) f)

Les employés qui travaillent dans le domaine de la pêche commerciale et qui relèvent de la compétence provinciale sont exemptés des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI). Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, paragraphe 3 (2) pour obtenir de plus amples renseignements. Il convient toutefois de noter que cette exemption n’a pas été interprétée comme s’appliquant aux employés « en usine » au motif que les employés qui prennent part à la préparation et à la mise en marché du poisson ne s’adonnaient pas à la pêche commerciale — consulter l’affaire Kingsville Fishermen’s Company Limited c. ministère du Travail de l’Ontario (8 avril 1988), ESC 2324 (Springate).

Agent immobilier ou courtier, au sens de la Loi de 2002 sur le courtage commercial et immobilier — alinéa 2 (1) g)

Un agent inscrit d’un courtier immobilier est exempté des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI).

Cette exemption a été modifiée le 31 mars 2006 par le Règlement de l’Ontario 92/06 afin de tenir compte de l’abrogation et du remplacement de la Loi sur le courtage commercial et immobilier L.R.O., 1990 chap. R.4 par la Loi de 2002 sur le courtage commercial et immobilier L.O. 2002, chap. 30, annexe C, qui est entrée en vigueur à cette date.

Pour que l’exemption s’applique, l’agent immobilier doit être inscrit à titre de courtier en vertu de la Loi de 2002 sur le courtage commercial et immobilier et être employé par une maison de courtage pour mener des opérations immobilières. Il doit effectivement être employé à titre d’agent immobilier. Les autres types d’employés, même s’ils sont aussi inscrits à titre d’agents, ne seraient pas exemptés, comme une secrétaire ou un gestionnaire de bureau — consulter l’affaire Luft and Beaudry Inc. et Broom and Associates Realty Inc. c. Bradshaw (6 septembre 1991), ESC 2901 (Hovius).

Vendeur — alinéa 2 (1) h)

Les vendeurs (à l’exception des vendeurs à domicile) qui reçoivent une partie ou la totalité de leur rémunération sous forme de commissions pour la vente de biens ou de services lorsque ces ventes ont normalement lieu ailleurs qu’au lieu d’affaires de l’employeur sont exemptés des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI).

1. À l’exception d’un vendeur à domiciles

La question de savoir ce qu’est un vendeur à domicile a souvent été examinée par la Commission des relations de travail de l’Ontario. Dans l’affaire Orlov c. Amato, 2003 CanLII 2984 (ON LRB), la Commission a conclu que les enfants qui vendaient des boîtes de chocolat de porte à porte sur des rues déterminées par l’employeur étaient des vendeurs à domicile et n’étaient donc pas exemptés des principales normes d’emploi aux termes de l’alinéa 2 (1) h) du Règlement de l’Ontario 285/01. La Commission a cité six causes visées par l’exemption correspondante en vertu de l’ancienne Loi, qui était sensiblement la même que celle de l’alinéa 2 (1) h), dans lesquelles une décision a été rendue concernant l’exclusion des « vendeurs à domicile » de l’exemption applicables aux vendeurs. Ces causes mettaient l’accent sur l’objet de l’exemption et soulignaient que, même si le terme « vendeur à domicile » n’était pas défini dans la Loi ou ses règlements, le degré de contrôle exercé par l’employé (par opposition à l’employeur) était un facteur important pour déterminer si le travail en question était de la vente « à domicile », tout en faisant remarquer que la question de savoir si un employé était un vendeur à domicile ne pouvait pas seulement reposer sur la question du contrôle.

Un autre cas traitant de la question de savoir ce qu’est un vendeur à domicile, l’affaire Schiller c. P & L Corporation Ltd., 2012 CanLII 12611 (ON LRB), portait sur une employée qui vendait des abonnements à un journal de porte à porte et qui était transportée par l’employeur avec d’autres employés chaque jour pour être déposée dans un quartier qui lui était attribué. Elle recevait une liste de non-abonnés sur des rues particulières du quartier afin de les solliciter et elle ne pouvait pas augmenter sa capacité de gagner plus en travaillant plus longtemps ou dans d’autres quartiers que ceux que lui attribuait son employeur. La Commission a conclu qu’elle était une vendeuse à domicile parce que les ventes dans ce cas étaient réalisées en fonction de « parcours » qui étaient établis et déterminés par l’employeur.

2. Ont normalement lieu ailleurs qu’au lieu d’affaires de l’employeur

Dans l’affaire Evangelista c. Number 7 Sales Limited, 2008 ONCA 599 (CanLII), la Cour d’appel a interprété le sous-alinéa 2 (1) h) (ii) et examiné le sens de l’expression « ont normalement lieu ailleurs qu’au lieu d’affaires de l’employeur ». La cause portait sur un directeur des ventes de véhicules d’occasion qui était payé à commission et qui passait une journée par semaine à l’extérieur des locaux de l’employeur pour acheter et vendre des véhicules d’occasion à un encan. La Cour a soutenu que l’exemption ne visait pas à priver de leurs droits les vendeurs qui n’exécutaient qu’une petite partie de leurs tâches ailleurs que dans les lieux d’affaires de l’employeur. La Cour a statué que l’exemption « vise les vendeurs qui exécutent normalement leurs tâches à l’extérieur en ce sens qu’ils passent la majeure partie de leur temps ailleurs qu’au lieu d’affaires de leur employeur ».

Exemptions : parties VII à XI de la Loi — paragraphe 2 (2)

Certains employés d’une exploitation agricole sont exemptés des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail et aux pauses-repas (partie VII), à la règle des trois heures (partie VII.1), à la rémunération des heures supplémentaires (partie VIII), au salaire minimum (partie IX), aux jours fériés (partie X) ainsi qu’aux vacances et à l’indemnité de vacances (partie XI).

Pour que cette exemption s’applique, les conditions suivantes sont nécessaires :

1. la personne doit être employée dans une exploitation agricole;
2. l’emploi de la personne doit être directement lié à la production primaire d’une des denrées précisées : œufs, lait, grains, graines, fruits, légumes, produits de l’érable, miel, tabac, herbes, porc, bétail, mouton, chèvre, volaille, chevreuil, élan d’Amérique, ratite, bison, lapin, gibier à plumes, sanglier et poisson d’élevage.

La politique actuelle du Programme à l’égard de cette exemption comprend la décision de la Cour divisionnaire dansl’affaire Rouge River Farms Inc. c. Directeur des normes d’emploi et Commission des relations de travail de l’Ontario, 2019  ONSC 3498.  

« Employée dans une exploitation agricole »

La signification courante et ordinaire d’« exploitation agricole » est un lopin de terre en culture ou utilisé à des fins de pâture pour la culture ou l’élevage de produits agricoles. Cependant, selon la politique du Programme, ce terme peut également viser d’autres types d’installations utilisées dans la production primaire de denrées précisées comme des serres, des bâtiments isolés contenant des lits de culture destinés à la culture de champignons, des installations d’entreposage ou des bâtiments industriels utilisés pour exécuter des activités de production primaire après récolte (voir l’affaire Rouge River Farms Inc. c. Directeur des normes d’emploi et Commission des relations de travail de l’Ontario, 2019, ONSC, 3498).

Le Programme est d’avis que rien n’exige que la terre ou les bâtiments en question soient sur un seul lopin de terre ou même sur des lots contigus ou des parties de lots. Tant que tous les lopins de terre et (ou) les bâtiments sont exploités ou gérés par le même agriculteur, ils seront tous considérés comme étant une « exploitation agricole ». Cela est valable sans égard à la distance entre les emplacements. Par exemple :

• quand, dans le cadre de l’agrandissement de son exploitation, l’agriculteur A a acheté des champs qui sont séparés par des routes ou des autoroutes ou même par le champ d’un autre agriculteur, tous les champs appartenant à l’agriculteur A sont considérés comme étant une exploitation agricole.
• quand un agriculteur achète un bâtiment dans un parc industriel pour exécuter les activités de production primaire après la récolte du maïs, ce bâtiment peut être une exploitation agricole même s’il est très loin de la terre de l’agriculteur où le maïs a été cultivé. (Rouge River Farms Inc. c. Directeur des normes d’emploi et Commission des relations de travail de l’Ontario, 2019, ONSC, 3498) 

Le Programme est d’avis que, bien que la signification ordinaire d’« exploitation agricole » soit « un lopin de terre », cela ne signifie pas nécessairement que la propriété en question doit être un seul lopin de terre ou même des lots contigus ou des parties de lots. Tant que tous les lopins de terre sont exploités ou gérés par le même agriculteur, tous ces lopins seront considérés comme étant une exploitation agricole. Par exemple, quand, dans le cadre de l’agrandissement de son exploitation, l’agriculteur A a acheté des champs qui sont séparés par des routes ou des autoroutes on même par le champ d’un autre agriculteur, les champs appartenant à l’agriculteur A seraient considérés comme étant une exploitation agricole.

L’expression « employée dans une exploitation agricole » exige que les tâches de l’emploi soient liées aux activités qui entourent l’entreprise principale de culture de produits agricoles ou d’élevage d’animaux ou qui en découlent et que ces tâches soient exécutées en totalité ou du moins en partie sur l’exploitation agricole en question.

Le Programme est d’avis que l’expression « employée dans une exploitation agricole » ne requiert pas nécessairement un emploi auprès de la personne qui possède ou exploite l’exploitation agricole. En d’autres termes, l’employé n’a pas besoin d’être l’employé de l’exploitant agricole pour être considéré comme étant employé dans une exploitation agricole. Cependant, l’expression « employée dans une exploitation agricole » a été interprétée par la Commission au sens d’« employé sur une seule exploitation agricole » — consulter l’affaire 976395 Ontario Inc. c. Burry, 2001 CanLII 11999 (ON LRB). Dans cette cause, où les employés étaient ramassés et transportés pour attraper et porter des poulets de la grange au camion dans un certain nombre d’exploitations agricoles différentes, la Commission a conclu que l’exemption ne s’appliquait pas parce que les employés n’étaient pas employés pour offrir des services à une seule exploitation agricole. Par conséquent, le Programme est d’avis que, bien que l’employé n’ait pas besoin d’être employé par l’agriculteur, les services de l’employé doivent être fournis à un seul agriculteur afin qu’il soit considéré comme étant un employé dans une exploitation agricole.

« Directement lié à la production primaire » de denrées précisées

« Directement lié »

Conformément à la décision que la Commission des relations de travail de l’Ontario a rendue dans l’affaire Highline Produce Limited c. Flieler, 2009, CanLII, 40205 (ON LRB), « directement lié » fait référence à un travail « concret » avec la denrée précisée.  Cependant, selon la politique du Programme, le travail « concret » n’exige pas que l’employé touche réellement à la denrée précisée dans le cadre de son travail.  Dans ce contexte, « concret » signifie la participation aux tâches qui ont une incidence directe ou une influence directe sur la production primaire de la denrée précisée.  Par exemple, un employé dont la seule responsabilité consiste à veiller à la température et à l’humidité adéquates dans une serre sera considéré comme effectuant un travail « concret » avec la denrée – c.-à-d. qu’il sera considéré comme occupant un emploi qui est « directement lié » à la production primaire – même s’il ne touche pas physiquement à la denrée.  Dans un autre exemple, un employé qui gère ou supervise un groupe d’employés dont le travail est directement lié à la production primaire d’une denrée précisée pourrait satisfaire à l’exigence d’être « directement lié » au motif que le directeur ou le superviseur influence directement la production primaire d’une denrée précisée. À la lumière de la décision rendue par la Cour divisionnaire dans l’affaire Rouge River Farms Inc. c. Directeur des normes d’emploi et Commission des relations de travail de l’Ontario, 2019, ONSC 3498, qui a soutenu que le travail qui est « directement lié à la production primaire » n’a pas besoin de se dérouler à l’emplacement physique où la culture a lieu et que l’exemption est applicable aux bâtiments industriels utilisés pour effectuer des activités de production primaire après récolte qui sont très éloignées (dans certains cas, à des centaines de kilomètres) de la terre de l’agriculteur où la denrée a poussé, le Programme n’est plus d’avis qu’il faut un travail concret « immédiat » avec la denrée pour que l’emploi soit considéré comme « directement lié » à la production primaire. Comme il est énoncé dans le paragraphe ci-dessus, le critère du travail « directement lié » sera satisfait s’il a une incidence directe ou une influence directe sur la production primaire de la denrée précisée.

Il convient de noter que l’exigence relative au travail « concret » / « directement lié » signifie que certains travaux effectués dans une exploitation agricole ne sont pas visés par cette exemption, même si l’exploitation agricole produit l’une des denrées précisées et même si le travail soutient l’exploitation agricole.  Par exemple, les employés qui préparent des repas pour les autres employés d’une exploitation agricole dont le travail est directement lié à la production primaire ne seront pas visés par cette exemption puisque le lien entre leur travail et la production primaire est trop éloigné, c.-à-d. il est indirect. 

« Production primaire »

L’expression « production primaire » signifie « toute étape de la culture ou de la production de la denrée précisée avant tout changement de forme ou d’état de celle-ci  », ce qui comprend la récolte , le refroidissement, le triage, le parage, le classement, l’entreposage dans l’exploitation agricole, l’emballage dans l’exploitation agricole à l’état brut, ainsi que le transport au marché des produits agricoles qui n’ont pas subi de changement quant à leur forme ou à leur état (voir ci-dessous).

« La production primaire » se termine lorsque les employés se livrent à la modification de la denrée précisée brute à une forme ou à un état différent (p. ex., en réduisant en purée, en cuisinant, en saumurant, en mettant en conserve , en séchant , ou, dans le cas de bétail précisé et d’autres denrées vivantes, en les abattant).  Cette « modification » a été décrite par la Commission dans la décision rendue dans l’affaire Highline Produce comme suit : « la transformation d’un légume cru dans un autre état, comme un liquide ou un solide cuit, ne ferait pas partie de la “production primaire”, pas plus que la manipulation du produit dans sa forme ou son état modifié ». Highline Produce Limited c. Flieler, 2009 CanLII 40205 (ON LRB)

À ce titre, la question pertinente pour déterminer si une activité particulière s’inscrit dans le cadre de la « production primaire » consiste à se demander si l’activité est une étape dans la culture ou la production de la denrée précisée avant que la denrée brute ne soit modifiée quant à sa forme ou à son état. 

Il convient de noter qu’un certain nombre de décisions utilisent le mot « transformation » pour décrire ce changement de forme ou d’état, et que les versions antérieures de la Politique et du Manuel d’interprétation utilisaient également le mot « transformation » pour décrire le critère.  Le programme utilise maintenant principalement l’expression « modifier » pour décrire le point où la production primaire se termine.  Ce changement de terminologie n’est pas un changement important dans la démarche du Programme.  Plutôt, le terme « modifier » est maintenant utilisé pour éviter tout malentendu éventuel quant à ce qui est visé ou non par la « production primaire »; c.-à-d. certains « processus »/activités qui font partie de la production primaire peuvent être mal interprétés comme une « transformation » de la denrée (par exemple, la réfrigération par eau glacée du maïs : puisque la réfrigération par eau glacée ne modifie pas la forme ou l’état du maïs, ce processus s’inscrit dans le cadre de la production primaire).  Afin d’éviter toute confusion, le terme « modification » de la forme ou de l’état est privilégié par le Programme.

Puisque la modification des denrées précisées dans une forme ou un état différent – et les étapes subséquentes à cette modification (p. ex., le transport du produit après sa modification) – ne sont pas « directement liées à la production primaire », les employés qui exécutent ces activités ne sont pas visés par l’exemption prévue au paragraphe 2 (2) du Règlement de l’Ontario 285/01. Consulter cependant la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 15 qui établit un seuil spécial de travail supplémentaire pour les employés saisonniers dont l’emploi est directement lié aux activités de mise en conserve ou de transformation de fruits ou légumes frais – ce qui correspond à la modification de fruits et de légumes frais.  (Le seuil spécial de travail supplémentaire s’applique également aux employés saisonniers dont l’emploi est directement lié à des activités autres que la modification de fruits et légumes frais, mais qui ne sont pas « employés sur une exploitation agricole »).

Cependant, en ce qui a trait à l’entreposage ou au transport de produits bruts crus ou prémodifiés, il convient de noter que l’exemption prévue au paragraphe 2 (2) ne s’appliquerait que si l’agriculteur était l’employeur de l’employé en question et que c’étaient les propres produits de l’agriculteur (dans leur forme ou état non modifié) qui étaient entreposés ou transportés. Ainsi, si l’agriculteur utilisait une entreprise de camionnage pour transporter ses produits au marché, l’exemption ne s’appliquerait pas aux personnes employées par l’entreprise de camionnage.

Il convient de noter que certains employés d’une exploitation agricole chargés de la récolte des produits énumérés au paragraphe 2 (2) sont également visés par les articles 24 à 27 du Règlement de l’Ontario 285/01. Ces dispositions, qui s’appliquent aux préposés à la récolte de fruits, de légumes et de tabac, remplacent le paragraphe 2 (2) en donnant à ces employés le droit au salaire minimum, à la couverture relative à la règle des trois heures et, s’ils sont employés pendant 13 semaines ou plus, à l’indemnité de vacances et à la rémunération des jours fériés. Consulter les articles 24 à 27 du Règlement de l’Ontario 285/01pour obtenir de plus amples renseignements sur les préposés à la récolte.

Denrées précisées

Pour que cette exemption s’applique, une personne doit être employée dans une exploitation agricole et son emploi doit être directement lié à la production primaire de l’une des denrées précisées suivantes :

• d’œufs, de lait, de céréales, de graines, de fruits, de légumes, de produits de l’érable, de miel, de tabac, d’herbes, de porc, de bétail, de mouton, de chèvre, de volaille, de cerf, de wapiti, de ratite, de bison, de lapin, de gibier à plumes, de sanglier et de poisson d’élevage.

Seuls les employés qui participent à la production des produits énumérés sont exemptés. Par exemple, les employés affectés à la production des produits suivants ne sont pas exemptés : les bulbes de glaïeuls puisque ce ne sont pas des « graines », les fleurs — consulter l’affaire Butt c. six employés (4 avril 1973), ESC 118 (McNish), mais aussi le sous-alinéa 4 (3) a) (ii), l’alinéa (8) e) (ii) et le sous-alinéa 9 (1) d) (ii) du Règlement de l’Ontario 285/01 concernant les exemptions applicables aux floriculteurs à l’égard des dispositions de la Loi relative aux heures de travail et aux pauses-repas, à la rémunération des heures supplémentaires et aux jours fériés, et la mousse de tourbe puisque ce n’est pas un « légume » — consulter l’affaire Thomas Edward Quinn Enterprises Limited c. employés (18 avril 1973), ESC 126 (Armstrong).

Champignons

Il convient de noter que, même si du point de vue strictement scientifique un champignon n’est pas un légume (il s’agit plutôt d’un fongus), les champignons ont été considérés comme étant un légume aux fins de l’exemption relative à la production primaire. Dans l’affaire Re Ontario Mushroom Co. Ltd. et autre et Learie et autre, 1977 CanLII 1117 (ON SC), la Cour divisionnaire a statué que le mot « légume », utilisé dans la disposition qui précédait l’exemption actuelle, devait être interprété dans son sens courant, par opposition à son sens technique, et que, dans son sens courant, le terme « légume » comprendrait les champignons. La Cour a en outre statué que l’exemption s’appliquait aux personnes employées dans la culture des champignons, malgré les exemptions plus spécifiques — et un peu moins larges — (qui figurent maintenant au sous-alinéa 4 [3] a] [ii], à l’alinéa [8] e] [ii] et au sous-alinéa 9 [1] d] [i] du Règlement de l’Ontario 285/01) qui s’appliquaient précisément à ces employés.

En 2008, croyant que les principes d’interprétation des lois et des règlements avaient évolué depuis l’époque de la décision rendue dans l’affaire Re Ontario Mushroom Co. Ltd. et autre et Learie et autre au point où les exemptions propres à la culture des champignons seraient interprétées implicitement comme excluant les employés dont l’emploi était directement lié à la culture des champignons des exemptions plus générales prévues au paragraphe 2 (2), le Programme a changé sa politique et est désormais d’avis que ces employés ne relèveraient pas de ce paragraphe. Par la suite cependant, dans l’affaire Highline Produce Limited c. Flieler, la Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que l’emploi d’un employé qui travaille à l’emballage de champignons était « directement lié à la production primaire de […] légumes » et, compte tenu de cette conclusion, a statué qu’il n’était pas nécessaire de poursuivre pour déterminer si l’employé relevait des exemptions qui s’appliquaient aux personnes dont l’emploi était directement lié à la culture des champignons. Compte tenu de la décision rendue dans l’affaire Highline Produce Limited c. Flieler, le Programme est revenu à sa politique antérieure; les personnes dont l’emploi est directement lié à la culture des champignons, y compris l’emballage des champignons crus, devraient donc être considérées comme relevant du paragraphe 2 (2).

Résumé

Pour que l’exemption prévue au paragraphe 2 (2) s’applique, tous les critères ci-dessous doivent être respectés :

1. l’employé doit être « employé dans une exploitation agricole »;
2. l’employé doit travailler directement avec la denrée précisée par un travail « concret », ce qui signifie la participation aux tâches qui ont une incidence ou une influence directes sur la production primaire de la denrée précisée;
3. le travail doit survenir à une étape de la culture ou de la production de la denrée précisée qui précède toute modification de forme ou d’état de celle-ci;
4. la denrée en question doit être une denrée précisée, ce qui signifie qu’elle doit être énumérée précisément dans l’article.

Article 2.1 – Exemption visant la Couronne et certains organismes publics

L’article 2.1 a été ajouté au Règlement de l’Ontario 285/01 le 1er janvier 2019.

Plusieurs changements importants ont été apportés aux exemptions visant « la Couronne » depuis janvier 2018.   Consultez le tableau apparaissant à la fin de la présente section pour obtenir des détails sur les dispositions qui se sont appliquées à « la Couronne » et sur le moment de leur application.

Exemption : Couronne et autres – par. 2.1 (1)

Cette disposition exempte la Couronne, ses organismes et les offices, conseils, commissions et personnes morales dont elle nomme tous les membres de toutes les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à l’exception de celles qui sont énumérées au paragraphe (2).

Le terme « Couronne » s’entend du gouvernement de l’Ontario. Plus précisément, il désigne l’organe exécutif du gouvernement, étant donné que le terme Couronne n’inclut pas l’Assemblée législative ou le système judiciaire.

Le processus visant à déterminer si une entité est un organisme de la Couronne et, par conséquent, qu’elle est exemptée de l’application des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à l’exception de celles indiquées au paragraphe (2 ) se fonde habituellement sur la common law, qui prend en compte la nature et le degré de contrôle qu’exerce la Couronne sur l’entité par l’entremise de ses ministres. Par exemple, consulter l’affaire Westeel-Rosco Ltd. c. Board of Governors of South Saskatchewan Hospital Centre, [1977] 2 RCS 238, 1976 CanLII 185 (C.S.C.).

Dans certains cas, une loi stipulera expressément qu’une entité est un organisme de la Couronne. Consulter, par exemple, la Loi sur les alcools, L.R.O. 1990, chap. L.18, qui stipule expressément que la Régie des alcools de l’Ontario est un organisme de la Couronne. Dans un tel cas, il n’est pas nécessaire d’examiner le critère de la common law.

La Loi sur les organismes de la Couronne, L.R.O. 1990, chap. C.48, définit « organisme de la Couronne » comme suit : « s’entend d’un conseil, d’une commission, d’un chemin de fer, d’un service public, d’une université, d’une manufacture, d’une compagnie ou organisme dont Sa Majesté du chef de l’Ontario ou le gouvernement de l’Ontario ont la propriété ou le contrôle ou dont ils assurent le fonctionnement, ou qui est placé sous l’autorité de la Législature ou du lieutenant-gouverneur en conseil ». Cette définition, si elle est interprétée littéralement, ferait même des sociétés par actions détenues par des intérêts privés des organismes de la Couronne, étant donné qu’elles fonctionnent habituellement en vertu d’une loi de la Législature comme la Loi sur les sociétés par actions, L.R.O. 1990, chap. B.16 de l’Ontario. Toutefois, les tribunaux de l’Ontario ont généralement continué d’utiliser le critère de contrôle pour déterminer si une entité est un organisme de la Couronne. Consulter l’ouvrage de P.W. Hogg, P.J. Monahan et W.K. Wright, Liability of the Crown, 4e éd., p. 468, no 27.

Par conséquent, la politique du Programme prévoit qu’une entité n’est considérée comme étant un organisme de la Couronne que si elle est sous le contrôle de la Couronne ou si une loi précise que l’entité ou ce type particulier d’entité est un organisme de la Couronne. Comme exemple de la seconde possibilité, mentionnons la Loi de 2002 sur les collèges d’arts appliqués et de technologie de l’Ontario, L.O 2002, chap. 8, annexe F, qui prévoit expressément que les collèges créés en vertu de cette Loi sont des organismes de la Couronne.

Il importe de se rappeler que les employeurs du secteur public ne sont pas tous des employeurs de la Couronne aux fins d’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En fait, la majorité ne l’est pas. Voici des exemples d’employeurs du secteur public qui ne sont pas considérés comme étant des employeurs de la Couronne et qui sont, par conséquent, assujettis à toutes les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

• les hôpitaux, les municipalités et les conseils scolaires : ces entités ne sont pas ou du moins ne sont généralement pas assujetties au contrôle de l’organe exécutif du gouvernement
• les universités : en dépit de la mention du terme « université  » à l’article 1 de la Loi sur les organismes de la Couronne, une université n’est pas considérée par le Programme comme étant un organisme de la Couronne puisqu’elle n’est pas assujettie au contrôle de l’organe exécutif du gouvernement
• l’ombudsman : ce fonctionnaire de la Législature ne fait pas partie de l’organe exécutif du gouvernement

La référence au paragraphe 2,1 (1) à « un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres » englobe les entités qui ne seraient pas considérées comme étant des organismes de la Couronne, mais dont les membres sont tous des personnes nommées par le gouvernement. Par exemple, la Commission des relations de travail de l’Ontario.

Dispositions qui s’appliquent

Dispositions qui s’appliquent – paragraphe 2.1 (2)

2.1 (2) Seules les dispositions suivantes de la Loi s’appliquent à l’égard des employeurs et des employés visés au paragraphe (1) :

• La partie I (Définitions).
• La partie III (Application de la présente loi), sous réserve de l’application du paragraphe 4 (4.1).
• La partie IV (Continuité d’emploi).
• L’article 14.
• La partie VI (Dossiers).
• La partie IX (Salaire minimum).
• La partie XI (Vacances et indemnité de vacances).
• La partie XII (À travail égal, salaire égal).
• La partie XIII (Régimes d’avantages sociaux).
• La partie XIV (Congés).
• La partie XV (Licenciement et cessation d’emploi).
• La partie XVI (Détecteurs de mensonges).
• La partie XVIII (Représailles), sauf le sous-alinéa 74 (1) a) (vii) et l’alinéa 74 (1) b).
• La partie XIX (Fournisseurs de services de gestion d’immeubles).
• La partie XXI (Application de la présente loi – ses responsables et leurs pouvoirs).
• La partie XXII (Plaintes et application).
• La partie XXIII (Révisions par la Commission).
• La partie XXVI (Dispositions diverses concernant la preuve).
• La partie XXVII (Règlements).
• La partie XVIII (Disposition transitoire).

En vertu du paragraphe 2.1 (2), seules les dispositions énoncées dans ce paragraphe s’appliquent à la Couronne, à un de ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres. 

Si une disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’est pas énoncée, elle ne s’applique pas à la Couronne, etc.  Plus particulièrement, les dispositions suivantes ne s’appliquent pas :

• Partie II –  Affichage de renseignements concernant les droits et les obligations
• Paragraphe 4 (2 )*
• Partie V – Versement des salaires ( autre que la section 14)
• Partie V.1 – Pourboires et autres gratifications des employés
• Partie VII –  Heures de travail et pauses-repas
• Partie VII.0.1 – Politique écrite sur la déconnexion du travail
• Partie VII.1 – Règle des trois heures
• Partie VIII – Rémunération des heures supplémentaires
• Partie X – Jours fériés
• Partie XI.1 (Politique écrite sur la surveillance électronique).
• Partie XV.1 – Clauses de non-concurrence
• Partie XVII – Établissements de commerce de détail
• Sous-alinéa 74 (1) (a) (vii) et alinéa 74 (1) (b)
• Partie XVIII.1 – Agences de placement temporaire
• Partie XX – Responsabilité des administrateurs
• Partie XXIV – Recouvrement
• Partie XXV – Infractions et poursuites

* Il convient de noter que l’exemption du paragraphe 4 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi découle du paragraphe 4 (1) de cette même loi, et non de l’application du présent règlement.

Historique des exemptions visant la « couronne »

Le tableau ci-dessous décrit la façon dont la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’est appliquée, à des points précis dans le temps, à la Couronne, à un de ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres (nommés collectivement « la Couronne » dans le présent tableau).

Article 3 — Règles spéciales : certains congés

Ces dispositions limitent les droits de certains employés à l’égard du congé de maladie, du congé pour obligations familiales et du congé de deuil, et créent des règles spéciales à cet égard.

Il convient de noter que le présent article a été modifié le 1^er janvier 2019. Avant le 1^er janvier 2019, cette exemption s’appliquait aux catégories de professionnels décrites ci-dessous pour le congé d’urgence personnelle, qui a été abrogé le 1^er janvier 2019. Depuis le 1^er janvier 2019, la règle spéciale s’applique aux mêmes employés en ce qui a trait au congé de maladie (article 50), au congé pour obligations familiales (article 50.0.1) et au congé de deuil (article 50.0.2).

Devoirs professionnels — article 3

Les employés décrits aux dispositions 1 ou 2 de l’article 3 qui, s’ils exerçaient leur droit au congé de maladie, au congé pour obligations familiales et au congé de deuil aux termes des articles 50, 50.0.1 ou 50.0.2 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, seraient, dans les circonstances, coupables d’une faute professionnelle ou d’un manquement à leurs devoirs professionnels, sont exemptés du droit de prendre l’un ou l’autre de ces congés dans ces circonstances. Par exemple, une infirmière serait empêchée d’exercer son droit à un congé pour obligations familiales si, ce faisant, elle commettait une faute professionnelle ou un manquement à ses devoirs professionnels parce qu’elle avait laissé un patient sans surveillance.

Les employés assujettis à cette exemption limitée sont les suivants : ceux qui sont visés aux alinéas 2 (1) a), b), c) et d) et les étudiants stagiaires de ces professions et tout praticien de la santé inscrit des professions mentionnées à l’annexe 1 de la Loi de 1991 sur les professions de la santé réglementées, L.O. 1991, chap. 18 qui ne sont pas déjà énumérés à l’alinéa 2 (1) b). Ces dernières professions sont les suivantes :

Article 3.0.1 — Employé de la construction — Abrogé

Cet article prévoit une règle spéciale qui peut s’appliquer aux employés de la construction qui travaillent dans le secteur de la construction : si ces employés touchent 0,8 % ou plus de leur taux horaire ou de leur salaire à titre d’indemnité pour urgence personnelle, ils n’auront pas le droit d’être payés pour les deux premiers jours de congés d’urgence personnelle qu’ils prennent au cours d’une année civile. Cependant, ils auront le droit de prendre au total 10 jours de congé pour urgence personnelle non payés au cours d’une année civile s’ils satisfont aux exigences d’admissibilité prévues à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient de noter que les employeurs des employés de la construction ne sont pas tenus de respecter la règle spéciale et qu’ils peuvent plutôt revenir aux congés d’urgence personnelle de base prévus aux termes de l’article 50, y compris l’obligation de payer aux employés le salaire qu’ils auraient gagné s’ils avaient travaillé durant les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle pris au cours de l’année civile.

À titre d’information, les termes « employé de la construction » et « industrie de la construction » sont définis à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Pour ce qui a trait à la règle spéciale relative à l’indemnité de congé pour urgence personnelle, 0,8 pour cent représente environ deux jours de salaire.

Article 3.1 — Somme visée à l’art. 28 de la Loi de 2006 sur le Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario

Paragraphe 3.1 (1)

Cette disposition s’applique uniquement aux employeurs qui participent au Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario (« OMERS ») en vertu de la Loi de 2006 sur le Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario, L.O. 2006, chap. 2. Elle fait en sorte que l’article 13 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui, sous réserve de certaines exceptions, interdit d’effectuer des retenues sur le salaire, ne s’applique pas à ces employeurs à l’égard de la somme dont un règlement administratif adopté en vertu de l’article 28 de la Loi de 2006 sur le Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario exige le paiement par l’employé. Par conséquent, l’employeur peut retenir sur le salaire d’un employé la somme dont le règlement administratif exige le paiement par l’employé sans obtenir l’autorisation écrite de ce dernier.

Paragraphe 3.1 (2)

Le paragraphe 3.1 (2) prévoit que l’exemption prévue au paragraphe 3.1 (1) ne s’applique que si l’employeur verse la somme conformément au règlement administratif. Par conséquent, si l’employeur omet de verser la somme conformément au règlement administratif, la retenue ne sera pas légale.

Article 4 — Exemptions : partie VII de la Loi

Exemptions : articles 17, 18 et 19 de la Loi — paragraphe 4 (1)

Pompiers — alinéa 4 (1) a)

Aux termes de l’alinéa 4 (1) a), les pompiers au sens de l’article 1 de la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie, L.O. 1997, chap. 4 (« LPPI ») sont exemptés de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l'article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17 ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

L’article 19 prévoit un ensemble restreint de circonstances dans lesquelles un employeur peut exiger qu’un employé travaille un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou qu’il travaille pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18; étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas du tout aux pompiers, il ne serait pas logique que le règlement ne les exempte pas aussi de l’article 19.

Il convient de noter que les pompiers sont également exemptés :

• des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 8 a) du Règlement de l’Ontario 285/01;
• des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, par l’alinéa 9 (1) a) du Règlement de l’Ontario 285/01.

L’article 1 de la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie définit le terme « pompier » de la façon suivante :

Les exemptions s’appliquent donc également aux chefs des pompiers et aux pompiers volontaires. En outre, puisque la définition ne fait pas de distinction entre les pompiers à temps plein et à temps partiel, l’exemption s’applique aux deux.

Superviseurs et gestionnaires — alinéa 4 (1) b)

4 (1) Les articles 17, 18 et 19 de la Loi ne s’appliquent pas aux personnes suivantes :

Un superviseur ou un gestionnaire qui répond à la définition de l’alinéa 4 (1) b) du Règlement de l’Ontario 285/01 est exempté de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l'article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Cette catégorie d’employés est exemptée de l’article 19 parce que cet article prévoit un ensemble restreint de circonstances dans lesquelles un employeur peut exiger qu’un employé travaille un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou de travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18; étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas du tout aux superviseurs ni aux gestionnaires, il ne serait pas logique que le règlement ne les exempte pas aussi de l’article 19. En vertu de la disposition 8 (b) du Règlement de l’Ontario 285/01, un tel employé est également exempté des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives à la rémunération des heures supplémentaires.

Fonctions de supervision ou de gestion

Le travail qui consiste à « exercer des fonctions de supervision ou de gestion » désigne généralement la supervision d’employés plutôt que celle de machines. Cependant, les fonctions de gestion peuvent différer de celles de supervision. Bien que la supervision d’autres employés soit la principale caractéristique d’un employé qui exerce des fonctions de gestion, ce facteur n’est pas le seul à être pris en compte. On peut considérer que certains employés exercent des fonctions de gestion même s’ils ne supervisent pas d’autres employés. L’embauche et le congédiement d’employés, la responsabilité de faire des achats importants, le contrôle financier et la budgétisation ainsi que la planification de la production constituent des exemples de fonctions de gestion. Ces fonctions comprendraient aussi l’exercice du pouvoir discrétionnaire et du discernement dans le cadre des activités de gestion.

Ce n’est pas parce qu’un contrat de travail ou une convention collective précise qu’une personne est un gestionnaire ou un superviseur que cela signifie que l’exemption s’appliquera automatiquement. Les fonctions réelles de la personne doivent être évaluées. Il s’agit ici de faire en sorte que cette exemption s’applique uniquement au véritable superviseur qui n’effectue généralement ou normalement pas le même travail que les personnes qu’il supervise. Cet article exempte donc les employés qui exercent exclusivement de telles fonctions de gestion ou de supervision, ainsi que les gestionnaires et les superviseurs qui exécutent d’autres tâches à l’occasion ou exceptionnellement.

À l’occasion

L’expression « à l’occasion » signifie que, bien que l’exécution de tâches qui ne relèvent pas des fonctions de supervision ou de gestion ne soit pas inhabituelle ou inattendue, leur exécution est imprévue ou sporadique (c.-à-d. que ces tâches ne sont pas effectuées de façon régulière ou à un moment établi). Par exemple, si un gestionnaire est tenu d’effectuer les tâches du personnel supervisé en raison d’un important afflux de clients imprévu, ou parce qu’un employé supervisé est malade, on peut considérer ces tâches comme étant exécutées à l’occasion puisqu’elles ne sont pas effectuées à un moment prévu ou de façon régulière. Cependant, si la situation évolue et fait en sorte que, par exemple, un gestionnaire exerce les tâches du personnel tous les jours à l’heure de pointe du midi, entre 11 h 30 et 13 h, le Programme jugerait que ces tâches ne sont plus, de toute évidence, exécutées à l’occasion.

L’exemption ne s’appliquera pas même si l’employeur n’a pas confié l’exécution de ces tâches, mais qu’il place l’employé dans une situation telle qu’il n’a pas d’autre choix que d’exécuter régulièrement au jour le jour les tâches d’employés supervisés/gérés afin de maintenir l’entreprise en activité. Le gérant d’un petit magasin de chaussures qui est le seul employé présent dans le magasin les lundis et à qui l’on fournit de l’aide à temps partiel le reste de la semaine en constitue un exemple. Cette personne exécute des tâches qui ne relèvent pas des fonctions de supervision ou de gestion de façon régulière. Chaque lundi, elle est tenue d’effectuer l’ensemble des activités, notamment d’organiser les présentoirs, d’aider les clients, etc., en plus d’exécuter ses fonctions de gestion.

Finalement, la question de savoir si des tâches qui ne relèvent pas des fonctions de supervision ou de gestion accomplies quotidiennement sont exécutées à l’occasion peut également dépendre du fait qu’elles sont « prévues » ou non, mais également de la fréquence à laquelle elles sont exécutées et du temps passé à les exécuter. Par conséquent, si un gestionnaire passe beaucoup de temps pendant chaque quart de travail à exécuter des fonctions autres que celles de supervision, on ne pourrait pas conclure que ces fonctions sont exécutées à l’occasion, malgré le fait qu’elles n’étaient pas exécutées selon un horaire fixe. Par exemple, si le gérant d’un restaurant rapide passe une heure ou plus durant chaque quart de travail à s’occuper de la caisse ou à préparer la nourriture, on pourrait considérer ces autres fonctions comme des tâches habituelles parce qu’il les effectue « quotidiennement », même si l’heure pendant laquelle il exécute ces autres fonctions n’est pas prévue ou qu’il ne les exécute pas à la même heure chaque jour. De même, si un gestionnaire passait trois ou quatre heures durant un quart de huit heures à exécuter d’autres fonctions une fois par semaine, on pourrait considérer ces autres fonctions comme étant des tâches habituelles et l’exemption ne s’appliquerait pas.

Exceptionnel

Le terme « exceptionnel » laisse entendre que les tâches qui ne relèvent pas des fonctions de supervision ou de gestion peuvent être exécutées tant et aussi longtemps qu’elles le sont en dehors du cours normal des fonctions de l’employé, c’est-à-dire qu’il ne les exécute pas dans le cours normal de ses activités. Par exemple, si, à la suite d’une importante tempête de neige, le gestionnaire devait aider un membre du personnel à enlever la neige à l’entrée de l’établissement de l’employeur (tâche ordinairement exécutée par le membre du personnel), on considérerait l’exécution de cette autre tâche comme étant exceptionnelle. Un gestionnaire qui exécute le travail d’un membre de l’unité de négociation pendant une grève ou un lock-out en constitue un autre exemple. En règle générale, l’exécution du travail des membres d’une unité de négociation en raison d’une grève ou d’un lock-out sera considérée comme étant une situation exceptionnelle et l’exemption continuera de s’appliquer durant la grève ou le lock-out. Cependant, il peut y avoir des situations dans lesquelles, par exemple, la grève ou le lock-out dure plus de quelques mois et le gestionnaire exécute des tâches qui ne relèvent pas des fonctions de supervision ou de gestion de façon continue pendant plus de quelques mois; le cas échéant, on ne les considérera plus comme étant exceptionnelles et l’exemption ne s’appliquera plus.

Guide de pêche ou de chasse ou guide d’aventure  — alinéa 4 (1) c)

Aux termes de l’alinéa 4 (1) c), un guide de pêche ou de chasse ou un guide d’aventure (au sens de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01) est exempté de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17 ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Il convient de noter qu’étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas du tout à ces employés, il ne serait pas logique que le règlement ne les exempte pas aussi de l’article 19.

Il convient de noter que ces employés sont également exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 8 c) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par l’alinéa 9 (1) b) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Il convient également de noter que ces employés sont assujettis à un salaire minimum  spécial - voir le paragraphe 23.1 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour les guides de chasse et de pêche et l’article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour les guides d’aventure.

Employé de la construction — alinéa 4 (1) d)

Aux termes de l’alinéa 4 (1) d), un employé de la construction au sens de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01 est exempté de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Étant donné que les articles 17 et 18  ne s’appliquent pas du tout aux employés de la construction, il ne serait pas logique que le règlement ne les exempte pas aussi de l’article 19.

Il convient de noter que ces employés sont également exemptés des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’ils touchent 7,7 pour cent ou plus de leur taux horaire ou de leur salaire à titre d’indemnité de vacances ou de rémunération des jours fériés – consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, paragraphe 9 (2).

Concierge, employé d’immeuble ou préposé à l’entretien — alinéa 4 (1) e)

Aux termes de l’alinéa 4 (1) e), une personne employée en tant que concierge, employé d’immeuble ou préposé à l’entretien d’un immeuble d’habitation et qui habite cet immeuble est exemptée de ce qui suit 

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas du tout aux concierges, aux employés d’immeuble ou aux préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation, il ne serait pas logique que le règlement ne les exempte pas aussi de l’article 19.

Il convient de noter que ces employés sont également exemptés de l’application de la règle des trois heures de l’article 21.2 de la partie VII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 4.1 d) du Règlement de l’Ontario 285/01, des dispositions relatives au salaire minimum de la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 7 d) du Règlement de l’Ontario 285/01, des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 8 i) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X Loi de 2000 sur les normes d’emploi par l’alinéa 9 (1) h) du Règlement de l’Ontario 285/01.

L’exemption s’applique uniquement aux employés qui travaillent dans des immeubles d’habitation : appartements, copropriétés, etc. Les employés travaillant dans des immeubles de bureaux ou des usines de fabrication ne sont pas exemptés par cette disposition.

L’employé doit effectivement vivre dans l’immeuble dont il est responsable ou dans un autre immeuble du même complexe. Si ce n’est pas le cas, il n’est pas exempté.

L’exemption ne s’applique pas à toute personne qui exécute des tâches de surveillance de nuit dans un immeuble hébergeant des personnes participant à des programmes de traitement spécialisés. Consulter l’affaire Goyette et Goyette c. Résidence Sainte Marie Inc. (9 mai 1997), ES 97-56 (Novick).

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’aborde pas les règles concernant la tenance à bail des concierges, des employés d’immeuble ou des préposés à l’entretien. Ces règles sont abordées dans la Loi de 2006 sur la location à usage d’habitation, L.O. 2006, chap. 17. Les employés qui ont des préoccupations quant à leur bail doivent être dirigés vers le ministère des Affaires municipales et du Logement pour obtenir de plus amples renseignements.

Embaumeur ou directeur de services funéraires — alinéa 4 (1) f)

Aux termes de l’alinéa 4 (1) f), une personne employée en tant qu’embaumeur ou directeur de services funéraires est exemptée de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• dles dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17 ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas aux embaumeurs et aux directeurs de services funéraires, il ne serait pas logique que le règlement n’exempte pas aussi ces employés de l’article 19.

Nul ne peut agir à titre de directeur de services funéraires ni d’embaumeur, sauf s’il a obtenu en bonne et due forme un permis de « directeur de services funéraires » en vertu de la Loi sur le Conseil des services funéraires, L.R.O. 1990, chap. F.36. Seuls les particuliers titulaires de permis qui exécutent des services funéraires et d’embaumement sont exemptés. Les autres employés de l’industrie des services funéraires, même s’ils sont employés dans un salon funéraire, ne sont pas exemptés. Par exemple, les secrétaires, les réceptionnistes, les chauffeurs de corbillard, les étudiants stagiaires aspirant à devenir directeurs de services funéraires et les personnes travaillant dans un crématorium ou un cimetière ne sont pas exemptés.

Membre du personnel électoral — alinéa 4 (1) g)

L’alinéa 4 (1) g) et le paragraphe 4 (1.1) sont entrés en vigueur le 9 mars 2018.

Aux termes de l’alinéa 4 (1) g), un membre du personnel électoral est exempté de ce qui suit :

• e plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, entre les postes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas aux membres du personnel électoral, il ne serait pas logique que le règlement n’exempte pas aussi ces employés de l’article 19.

En vertu du paragraphe 4 (1.1), l’exemption ne s’applique qu’au cours de la période qui commence lorsque le décret de convocation des électeurs à une élection générale ou à une élection partielle est émis en application de la Loi électorale et qui se termine le lendemain du jour du scrutin.

Il convient de noter que le terme « membre du personnel électoral » est défini à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01.  

Certains employés qui répondent à la définition de « membre du personnel électoral » peuvent aussi être considérés comme étant des employés de la « Couronne » en vertu de l’article 2.1 du Règlement de l’Ontario 285/01. Le cas échéant, l’article 2.1 et sa liste d’exemptions plus longue s’appliquent à ces employés.

Exemptions des articles 17 et 19 de la Loi — paragraphe 4 (2)

Jardinier paysagiste — alinéa 4 (2) a)

Aux termes de l’alinéa 4 (2) a), les personnes employées à titre de jardiniers paysagistes sont exemptées de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Il convient de noter que les employés de cette catégorie ne sont pas exemptés de l’application de l’article 18  de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, mais, puisqu’ils sont exemptés de l’application de l’article 19, un employeur ne pourrait pas exiger qu’un tel employé travaille pendasnt une période de repos à laquelle il a droit aux termes de l’article 18, malgré l’existence de situations exceptionnelles comme celles qui sont décrites à l’article 19.

Il convient de noter qu’ils sont également exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 8 i) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par l’alinéa 9 (1) h) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Le Programme est d’avis qu’une personne employée à titre de jardinier paysagiste exécute un travail qui consiste directement à modifier ou à entretenir des terrains à des fins principalement esthétiques (par opposition à des fins utilitaires). En règle générale, l’exemption s’appliquera aux employés exécutant les activités suivantes :

• l’entretien paysager (p. ex., le ratissage, l’arrosage, le sarclage);
• la plantation ou le déplacement de plantes, y compris des haies, des arbres ou des arbustes;
• la préparation du sol pour la plantation;
• le soin des pelouses établies;
• la taille, l’élagage et l’entretien des plantes, y compris des haies, des arbres et des arbustes;
• l’installation de rocailles, d’étangs et de jardinières;
• l’entretien paysager de parcs;
• l’entretien des verts sur un terrain de golf;
• l’installation et l’entretien des systèmes d’arrosage (y compris les lignes d’irrigation goutte à goutte et les arroseurs) lorsque ces systèmes contribuent à la conservation et à l’entretien des plantes (y compris le gazon, les arbres, les arbustes et les fleurs). Remarque : Précédemment, le Programme était d’avis que ces activités n’étaient pas assujetties à l’exemption. Cependant, le Programme a modifié sa position à la lumière de la décision qu’a rendue la Commission des relations de travail de l’Ontario dans l’affaire AWS Irrigation Management Inc. c. Delottinville, 2014 CanLII 75486 (ON LRB).

Le Programme considère que les employés qui exécutent les activités ci-dessous ne répondent pas à la définition de personnes employées en tant que jardinier paysagiste :

• les personnes employées par une entreprise d’aménagement paysager qui n’exécutent pas de travaux d’aménagement paysager (p. ex., les employés administratifs, les architectes et les concepteurs paysagistes et les chauffeurs de camion);
• les constructeurs de murs de soutènement à des fins purement ou essentiellement structurelles;
• les installateurs de systèmes d’éclairage;
• les personnes qui font la vaporisation des mauvaises herbes sur les routes et les sites industriels — consulter l’affaire Albert Andres Enterprises Inc. s/n Andrews Agrichemicals c. DeForest et Daye (29 mai 1992), ES 89/92 (Novick).

Travail mixte

Les employés de nombreuses entreprises d’aménagement paysager exécutent diverses tâches, dont certaines relèvent de l’exemption relative à une personne employée en tant que jardinier paysagiste et d’autres non.

Rémunération des heures supplémentaires

Le paragraphe 22 (9) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit qu’un employé qui exécute un travail auquel le seuil de temps supplémentaire de 44 heures s’applique et un travail qui est exempté des dispositions relatives aux heures supplémentaires aura droit à la rémunération des heures supplémentaires après avoir travaillé 44 heures au cours d’une semaine, à moins qu’il passe la majorité de son temps au cours de cette semaine à exécuter des activités qui sont exemptées des heures supplémentaires. Par conséquent, un employé qui exécute un travail visé par l’exemption relative aux jardiniers paysagistes sera exempté de la rémunération des heures supplémentaires pendant une semaine déterminée seulement si les travaux d’aménagement paysager représentent plus de 50 % du temps que l’employé a consacré à travailler au cours de cette semaine.

Exemple :

John a consacré 75 % de sa semaine de travail à prendre soin de pelouses établies et les 25 % restants de son temps ont été consacrés à l’installation de systèmes d’arrosage automatique. L’exemption relative aux heures supplémentaires s’appliquerait à John puisqu’il a passé plus de 50 % de son temps au cours de cette semaine de travail à exécuter des tâches de « jardinier paysagiste ». Par conséquent, John n’a pas droit à la rémunération des heures supplémentaires pour cette semaine.

Jours fériés

Le paragraphe 25 (2) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit qu’à moins que la majorité du temps au cours d’une semaine dans laquelle tombe un jour férié soit consacré à un travail exempté en vertu des règlements, les dispositions relatives aux jours fériés s’appliqueront à l’égard de ce jour férié particulier. Par conséquent, un employé qui exécute un travail qui est visé par l’exemption relative aux jardiniers paysagistes sera exempté des dispositions relatives aux jours fériés pour un jour férié donné uniquement si le travail d’architecture des jardins représente plus de 50 % du temps que l’employé a consacré à travailler pendant la semaine durant laquelle tombe ce jour férié.

Exemple :

Pendant la semaine de travail durant laquelle est tombé le jour de la fête du Travail, Afet a consacré 75 % de son temps à prendre soin de pelouses établies et les 25 % restants de son temps ont été consacrés à l’installation de systèmes d’arrosage automatique. L’exemption relative aux jours fériés s’appliquerait à Afet à l’égard de la fête du Travail parce qu’elle a consacré plus de 50 % de son temps au cours de cette semaine de travail à exécuter des tâches de « jardinier paysagiste ». Par conséquent, les droits relatifs aux jours fériés à l’égard de la fête du Travail ne s’appliquent pas à Afet.

Heures de travail

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas la période de temps devant être prise en compte au moment de déterminer si les dispositions relatives aux heures de travail (maximums quotidiens et hebdomadaires) s’appliquent aux employés qui exécutent à la fois des tâches de jardinier paysagiste et d’autres qui ne le sont pas. La politique du Programme prévoit qu’il faut évaluer si la nature principale ou essentielle des tâches de l’employé est de l’aménagement paysager. Il pourrait être nécessaire d’appliquer le critère de la majorité absolue. Cependant, la période à prendre en compte serait généralement l’ensemble de la période d’emploi auprès de l’employeur, pourvu qu’il n’y ait pas eu de changement permanent à la nature principale ou essentielle des tâches de l’employé. Par exemple, si l’employé exécutait une combinaison de tâches d’aménagement paysager et d’autres tâches au cours des cinq années de son emploi, il faudrait examiner les activités auxquelles l’employé a consacré la majorité de son temps pendant ces cinq années. Lorsque la nature principale ou essentielle du travail de l’employé change, les tâches exécutées avant le changement permanent de la nature du travail de l’employé ne seront pas pertinentes au moment de déterminer si l’employé est actuellement une personne employée à titre de jardinier paysagiste ou non.

Exemple :

Si l’employé a travaillé pendant cinq années dans les bureaux d’une entreprise d’aménagement paysager à exécuter des tâches administratives et qu’il a ensuite accepté un poste permanent auprès de cette entreprise pour planter des arbres et des haies dans des jardins résidentiels, il serait considéré comme étant une personne employée à titre de jardinier paysagiste dès le début de ses nouvelles fonctions parce qu’il y a eu une modification permanente de la nature principale de son travail. Par conséquent, les exemptions relatives aux heures de travail s’appliqueraient immédiatement.

Installation et entretien de piscines — alinéa 4 (2) b)

Aux termes de l’alinéa 4 (2) b), une personne employée pour installer et entretenir des piscines est exemptée de ce qui suit :

• le plafonnement des heures de travail par jour et des heures de travail par semaine prévu à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
• l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit les circonstances exceptionnelles dans lesquelles un employé peut devoir travailler un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou travailler pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18.

Il convient toutefois de noter que, puisque les employés de cette catégorie ne sont pas exclus de l’article 18 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur ne pourrait pas exiger qu’un tel employé travaille pendant une période de repos à laquelle il a droit en vertu de cet article, malgré l’existence de circonstances exceptionnelles comme celles qui sont décrites à l’article 19.

Il convient de noter qu’ils sont également exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 8 i) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par l’alinéa 9 (1) h) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Le Programme est d’avis que cette exemption ne s’applique pas aux personnes employées pour installer et entretenir des spas, au motif que les exemptions des droits et des avantages prévus en vertu de la loi doivent être interprétées de manière restrictive. Dans l’affaire King c. RNR Patient Transfer Services Inc., 2008 CanLII 22 (ON LRB), la Commission des relations de travail de l’Ontario a cité la décision de la Cour suprême rendue dans l’affaire Rizzo & Rizzo Shoes Limited (Re), [1998] 1 R. C. S. 27 au paragraphe 36 :

En appliquant ce principe dans le contexte des exemptions, la Commission a déclaré ce qui suit : « Une interprétation libérale et généreuse de la Loi exige que tout règlement (comme l’article 8 du Règlement de l’Ontario 285/01) qui limite l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou exempte certains particuliers des avantages conférés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi soit interprété rigoureux ou restrictif  ».

Selon une interprétation franche, les termes « piscine » et « spa » ont une signification différente et le Programme est d’avis qu’à la lumière de ce qui précède, l’exemption ne s’applique pas aux personnes employées pour installer et entretenir des spas.

Exemptions : partie VII de la Loi — paragraphe 4 (3)

Une personne dont l’emploi est directement lié aux activités décrites aux sous-alinéas 4 (3) a) (i) à (vi) est exemptée de toutes les dispositions relatives aux heures de travail et aux pauses-repas de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cela comprend les plafonds d’heures de travail par jour et par semaine établis à l’article 17, les dispositions relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires et bimensuelles énoncées à l’article 18, les dispositions de l’article 19 et le droit à une ou des pauses-repas non payées énoncé aux articles 20 et 21 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 19 prévoit un ensemble restreint de circonstances dans lesquelles un employeur peut exiger qu’un employé travaille un nombre d’heures en sus de celles énoncées à l’article 17  ou qu’il travaille pendant une période d’inactivité aux termes de l’article 18. Étant donné que les articles 17 et 18 ne s’appliquent pas du tout aux employés énumérés à l’alinéa 4 (3) a), il ne serait pas logique que le règlement ne les exempte pas aussi de l’article 19.

Il convient de noter qu’ils sont également exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la disposition 8 i) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par l’alinéa 9 (1) h) du Règlement de l’Ontario 285/01.

L’utilisation du mot « directement » dans les sous-alinéas 4 (3) a) (i) à (vi) du Règlement de l’Ontario 285/01  élimine implicitement toutes les personnes employées « indirectement » dans les emplois décrits aux sous-alinéas 4 (1) a) (i) à (vi) du règlement. Cela exclut donc le travail qui ne fait que contribuer à rendre possible ou à permettre l’exécution finale du travail visé. Par exemple, une personne employée dans une exploitation agricole pour préparer les repas des employés qui travaillent à l’élevage et à la garde de chevaux permet l’exécution finale d’un élément de l’élevage et de la garde de chevaux, mais le travail d’une telle personne n’est pas directement lié à cette activité.

Culture de champignons — sous-alinéa 4 (3) a) (i)

Comme il a été indiqué dans l’exposé sur le paragraphe 2 (2) du Règlement de l’Ontario 285/01, conformément à la décision que la Commission des relations de travail de l’Ontario a rendue dans l’affaire Highline Produce Limited c. Flieler, 2009 CanLII 40205  (ON LRB)), un employé dont l’emploi est directement lié à la culture de champignons est un employé « dont l’emploi est directement lié à la production primaire de légumes » au sens de ce paragraphe et, par conséquent, un tel employé ne serait pas visé par les parties VII à XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il en est ainsi malgré les exceptions précises de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas), de la partie VIII (Heures supplémentaires) et de la partie X (Jours fériés), énoncées respectivement au sous-alinéa 4 (3) a) (i), à la sous-disposition 8 (e) i) et au sous-alinéa 9 (1) d) (i) du Règlement de l’Ontario 285/01. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, paragraphe 2 (2) pour un exposé plus détaillé concernant l’application de l’exemption aux personnes dont l’emploi est directement lié à la production primaire (ou à la culture) de champignons.

Culture de fleurs — sous-alinéa 4 (3) a) (ii)

Une personne employée dans le secteur de la culture de fleurs est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient de noter qu’elle est également exemptée des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la sous-disposition 8 e) (ii) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des dispositions relatives aux jours fériés de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par le sous-alinéa 9 (1) d) (ii) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Dans l’affaire Butt c. six employés (4 avril 1973), ESC 118 (McNish), l’arbitre a conclu que les six employés qui avaient été engagés pour planter des glaïeuls pendant l’été, puis rappelés à l’automne pour couper les fleurs, déterrer les bulbes et les placer dans des boîtes œuvraient dans la culture de fleurs pour la vente en gros et au détail. L’arbitre semble aussi laisser entendre que, si d’autres employés avaient été embauchés seulement pour emballer, assembler, préparer les commandes et distribuer les fleurs et les bulbes, il aurait considéré ces employés comme étant employés pousr la culture de fleurs. Toutefois, l’arbitre a fait remarquer que, ce faisant, il donnait à l’expression « culture de fleurs » une « interprétation libérale », ce qui est contraire à la démarche du Programme d’interpréter les exemptions aux normes de manière restrictive. Par conséquent, les commentaires de l’arbitre McNish au sujet des employés qui embauchés uniquement pour l’emballage, l’assemblage et la distribution de fleurs ne sont pas suivis par le Programme. De plus amples renseignements sur cette démarche sont accessibles sous l’exposé portant sur l’alinéa 4 (2) b) ci-dessus.

Culture, transport et pose de gazon — sous-alinéa 4 (3) a) (iii)

Une personne employée dans le secteur de la culture, du transport et de la pose de gazon est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle est également exemptée des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, sous-disposition 8 [e] iii]) et aux jours fériés (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 9 [1] d] [iii]).

Culture d’arbres et d’arbustes — sous-alinéa 4 (3) a) (iv)

Une personne employée dans le secteur de la culture d’arbres et d’arbustes est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle est également exemptée des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, sous-disposition 8 [e] iv]) et aux jours fériés (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 9 [1] d] [iv]).

Élevage et garde de chevaux — sous-alinéa 4 (3) a) (v)

Une personne employée dans le secteur de l’élevage et de la garde de chevaux est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle est également exemptée des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, sous-disposition 8 e] [v]) et aux jours fériés (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 9 [1] d] [v]). Pour que cette exemption s’applique, deux conditions préalables doivent être respectées :

1. l’employé doit être employé dans le secteur de l’élevage et de la garde de chevaux;
2. l’employé doit être employé dans une exploitation agricole.

Élevage et garde de chevaux

Dans l’affaire Kenneth Nixon s/n. Nixon Stables c. Adams (20 novembre 1985), ESC 1989 (Brown) l’arbitre a fait remarquer que le Random House Dictionary, version intégrale (1966), définit « élever » comme suit : « 1. produire (progénitures); procréer; engendrer. 2. produire par accouplement; propager sexuellement; reproduire » et « élevage » comme l’« action de la personne qui élève ».

Par conséquent, pour que cette condition préalable soit respectée, l’employé doit participer à l’hébergement et à l’alimentation des juments et des étalons ou à la production de la progéniture des juments. Par exemple, les employés qui font le suivi des juments gestantes pendant la saison du poulinage sont exemptés — consulter l’affaire Carment Di Paola s/n Riviera Racing Stable c. Davenport et Skinner (29 octobre 1990), ESC 2768 (Betcherman). Les employés qui travaillent à la production d’aliments pour chevaux, comme ceux qui sont décrits dans l’affaire Bert Simon Larch Tree Farm c. Woolnough et Kraley (3 septembre 1980), ESC 857 (Adamson) ou qui pansent et montent les chevaux de courses, comme ceux qui sont décrits dans l’affaire Nixon Stables c. Adams ne le sont pas.

Dans une exploitation agricole

Contrairement aux autres exemptions prévues à l’alinéa 4 (3) a), l’exemption relative à l’élevage et à la garde de chevaux contient une exigence quant au lieu de travail. Seuls les travailleurs employés dans une « exploitation agricole » sont exemptés. Les personnes employées dans le secteur de l’élevage et de la garde de chevaux dans un hippodrome ou un centre équestre qui ne fait pas partie d’une exploitation agricole ne sont pas visées par l’exemption. Afin d’être une exploitation agricole, l’exploitation doit être située sur un terrain qui peut être cultivé ou utilisé comme pâturage pour fournir une partie importante de ses propres besoins en matière d’alimentation. Un grand lot à cultiver annexé à un centre équestre ne serait pas qualifié comme étant une exploitation agricole.

Garde de mammifères à fourrure — sous-alinéa 4 (3) a) (vi)

Une personne employée dans le secteur de la garde de mammifères à fourrure est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas. Elle est également exemptée des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, sous-disposition 8 [e] vi]) et aux jours fériés (consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 9 [1] d] [vi]).

L’élevage d’animaux à fourrure est réglementé en vertu de la Loi de 1997 sur la protection du poisson et de la faune, L.O. 1997, chap. 41, qui contient la définition suivante de « mammifères à fourrure » :

L’annexe 1 de la Loi de 1997 sur la protection du poisson et de la faune énumère les animaux suivants à titre de mammifères à fourrure : belette à longue queue, belette pygmée, blaireau d’Amérique, castor, coyote, écureuil roux, hermine, loup, loutre, lynx du Canada, lynx roux, martre, mouffette rayée, opossum, pékan, rat musqué, raton laveur, renard arctique, renard gris, renard roux et vison.

Le Règlement de l’Ontario 669/98  pris en application de la Loi de 1997 sur la protection du poisson et de la faune prescrit de plus les ours polaires et les carcajous à titre de mammifères à fourrure.

Professionnels en technologie de l’information — alinéa 4 (3) b)

Une personne employée à titre de professionnel en technologie de l’information au sens de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01 est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas). Consulter la section Règlement de l’Ontario 285, article 1 pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition de professionnel en technologie de l’information. Un tel employé est également exempté des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives à la rémunération des heures supplémentaires — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 8 (l).

Industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés — alinéa 4 (3) c)

Une personne employée dans l’industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés au sens de l’article 1  du Règlement de l’Ontario 285/01 est exemptée de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas).

Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1 pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition de l’industrie et des personnes qui y travaillent.

Article 4.1 — Exemptions : partie VII.1 de la Loi

Étudiants – dispositions 4.1 a), b) et c)

Les employés visés par les dispositions a) à c) sont exemptés de la règle des trois heures précisée à l’article 21.2 de la partie VII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Pour obtenir des détails sur le sens des termes utilisés dans le présent article, consulter :

• la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1, pour voir la définition de « guide d’aventure »;
• la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 7 (sous la rubrique « Étudiants ») pour voir un exposé sur la signification de chaque catégorie d’« étudiant ».

L’article 4.1, qui a été ajouté au Règlement de l’Ontario 285/01 le 1^er janvier 2019, a été modifié de façon à y ajouter « sauf s’il s’agit d’un guide d’aventure » à la fin des dispositions a) à c) à partir du 3 juin 2019, parallèlement à l’intégration au règlement d’un ensemble d’exemptions et d’un salaire minimum spécial pour les guides d’aventure. Cela signifie que l’exemption à la règle des trois heures ne s’applique pas aux employés qui sont des étudiants au sens de la première partie des dispositions a) à c), mais qui répondent aussi à la définition de « guide d’aventure » de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01. Dans ce cas, l’employé sera assujetti à la règle des trois heures.

Il convient de noter que, comme la définition de « guide d’aventure » exclut expressément un étudiant de moins de 18 ans qui ne travaille pas pus de 28 heures par semaine ou qui est employé pendant un congé scolaire, un tel étudiant ne peut être un « guide d’aventure » et est par conséquent exempté de la règle des trois heures s’il est employé dans le cadre d’un programme récréatif dirigé par un organisme de bienfaisance pour instruire/surveiller des enfants ou dans un camp pour enfants.

Toutefois, prenons l’exemple d’une étudiante âgée de 20 ans qui est employée dans un camp pour enfants. Elle est employée pour instruire et guider les enfants durant des excursions en canot dans un milieu sauvage. Puisqu’elle est employée pour instruire et guider des activités de canotage dans un milieu sauvage et qu’elle a plus de 18 ans, la définition de « guide d’aventure » s’applique à elle. Cela signifie que l’exemption à la règle des trois heures ne s’applique pas à elle (mais les exemptions et le taux de salaire minimum spécial applicables aux guides d’aventure s’appliqueront).

(Il convient de noter que les étudiants étaient aussi exemptés de la règle des trois heures dont le libellé était différent et qui se trouvait précédemment au paragraphe 5 [7] du Règlement de l’Ontario 285/01 avant le 1er janvier 2019.)

Les étudiants qui ne sont pas des « guides d’aventure » sont également exemptés des dispositions relatives au salaire minimum — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, dispositions 7 a), b) et c); des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, dispositions 8 h), f) et g) et des dispositions relatives aux jours fériés — voir la section Règlement de l’Ontario 285/01, alinéas 9 (1) g), e) et f).

Concierge, employé d’immeuble ou préposé à l’entretien — disposition 4.1 (d)

L’article 4.1 a été ajouté au Règlement de l’Ontario 285/01 le 1er janvier 2019. Aux termes de la disposition 4.1 d), une personne qui est employée en tant que concierge, employé d’immeuble ou préposé à l’entretien d’un immeuble d’habitation et qui habite cet immeuble est exemptée de la règle des trois heures énoncée à l’article 21.2 de la partie VII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 4, pour voir un exposé sur les employés qui appartiennent à ces catégories et obtenir de plus amples renseignements sur les exemptions supplémentaires applicables à ces employés.

Article 5 — Règles : salaire minimum

Taux de salaire minimum — paragraphes 5 (1) et (3) (avant le 1^er janvier 2018) — Abrogé

Jusqu’au 1^er janvier 2018, le paragraphe 5 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01, dans sa version modifiée par le Règlement de l’Ontario 31/14, prescrivait les taux de salaire minimum qui devaient être versés aux termes de la disposition 1 du paragraphe 23 (1) de la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui est entrée en vigueur le 1^er juin 2014.Cependant, depuis le 1^er octobre 2015, les taux de salaire minimum n’étaient plus prescrits par règlement. Les taux de salaire minimum en vigueur immédiatement avant le 1^er octobre de chaque année ont plutôt été rajustés conformément à la formule énoncée au paragraphe 23.1 (4) de la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. (La Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte, L.O. 2014, chap. 10 a ajouté l’article 23.1 à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a, par la suite, modifié la modification apportée par la Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte, établissant un lien direct entre les taux de salaire minimum à partir du 1^er octobre 2015 et les changements de l’indice des prix à la consommation au moyen d’une formule énoncée au paragraphe 23.1 (4). La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois haussait les taux de salaire minimum aux montants qui étaient indiqués au paragraphe 23.1 (1) en date du 1^er janvier 2018 et du 1^er janvier 2019. Elle stipulait également qu’à compter du 1^er octobre 2019, les taux de salaire minimum en vigueur immédiatement avant le 1^er octobre de chaque année devaient être rajustés annuellement selon la formule énoncée au paragraphe 23.1 (4).

La Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires a alors modifié le paragraphe 23.1 (1) afin de maintenir le salaire minimum aux taux du 1^er janvier 2018 et de reporter d’un an la date des rajustements annuels, soit du 1^er octobre 2019 au 1^er octobre 2020.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie IX, article 23.1.

Logement et repas — paragraphe 5 (1)

Le paragraphe 5 (1) prévoit les sommes réputées avoir été versées à titre de salaire à l’égard des repas ou de la chambre (à un lit ou non).

Il convient de noter qu’avant le 1^er janvier 2018, cette disposition figurait au paragraphe 5 (4). Puisque les taux de salaire minimum ont été déplacés du présent règlement vers la Loi en vertu de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, le présent règlement a été modifié et les paragraphes ont été renumérotés.

Les sommes réputées avoir été versées à titre de salaire aux termes du paragraphe 5 (1) ne sont utilisées que pour veiller à ce que le salaire minimum applicable soit versé lorsque l’employeur vise à s’acquitter de ses obligations relatives au salaire minimum en partie en offrant une chambre, des repas ou une chambre et des repas. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 19  pour un exposé sur les dispositions correspondantes qui ont trait aux travailleurs domestiques. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 25  pour un exposé sur les dispositions correspondantes qui ont trait aux préposés à la cueillette de fruits de légumes et de tabac. L’acception courante des expressions « chambre à un lit » et « dans les autres cas » est appliquée au moment de la détermination de la valeur à utiliser. Par exemple, la chambre de l’employé n’est pas une chambre à un lit si le seul accès à la buanderie utilisée par l’employeur traverse ladite chambre — consulter l’affaire Flores c. Walker and Bassett Walker (8 juillet 1998), 2234-97-ES (ON LRB).

Lorsque l’employeur vise à s’acquitter de ses obligations relatives au salaire minimum en partie en offrant une chambre, des repas ou une chambre et des repas et qu’il verse en conséquence à l’employé le salaire minimum moins les sommes réputées avoir été versées à titre de salaire pour la chambre, les repas ou la chambre et les repas (selon le cas) comme il est énoncé ci-dessus, il n’y a pas de retenue opérée sur le salaire, et donc aucune autorisation écrite de retenue n’est requise concernant les sommes relatives à la chambre et aux repas.

Dans certains cas, l’employeur pourrait vouloir opérer des retenues plus importantes à l’égard de la chambre et des repas que les sommes énoncées ci-dessus, par exemple lorsque le salaire d’un employé dépasse le salaire minimum prévu dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, ces retenues devraient être autorisées par écrit par l’employé.

Normes minimales relatives au logement et aux repas — paragraphe 5 (5)

Cette disposition établit certaines normes minimales de qualité à l’égard de la chambre que l’employeur fournit pour que les sommes relatives à cette chambre soient réputées avoir été versées à titre de salaire aux termes du paragraphe 5 (1). Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 19  pour un exposé sur les dispositions correspondantes qui ont trait aux travailleurs domestiques. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 25  pour un exposé sur les dispositions correspondantes qui ont trait aux préposés à la cueillette de fruits de légumes et de tabac.

Il convient de noter qu’avant le 1^er janvier 2018, cette disposition figurait au paragraphe 5 (5). Puisque les taux de salaire minimum ont été déplacés du présent règlement vers la Loi en vertu de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, le présent règlement a été modifié et les paragraphes ont été renumérotés.

Tout d’abord, la chambre doit être raisonnablement meublée. Le Programme prévoit qu’une chambre est raisonnablement meublée si elle contient un lit, une table, une chaise et une garde-robe ou une commode. Elle doit aussi être raisonnablement propre à l’habitation. L’employeur doit également fournir des draps de lit, des taies d’oreillers et des serviettes propres, pas nécessairement tous les jours, mais assez régulièrement pour respecter la norme en matière de propreté. L’employé doit avoir un accès raisonnable à une toilette et à un lavabo. Les toilettes au bout d’un couloir seraient habituellement raisonnables; les toilettes extérieures qui nécessitent de traverser un champ peuvent l’être ou non selon par exemple l’emplacement du lieu de travail et les normes de cette collectivité particulière.

Si l’une de ces exigences n’est pas satisfaite, la somme établie au paragraphe 5 (1) n’est pas réputée avoir été versée à titre de salaire afin de déterminer si le salaire minimum a été versé.

Moment où la chambre et les repas sont réputés avoir été payés — paragraphe 5 (3)

Il convient de noter qu’avant le 1^er janvier 2018, cette disposition figurait au paragraphe 5 (6). Puisque les taux de salaire minimum ont été déplacés du présent règlement vers la Loi en vertu de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, le présent règlement a été modifié et les paragraphes ont été renumérotés.

Le paragraphe 5 (3) prévoit que les sommes énoncées au paragraphe 5 (1) à l’égard de la chambre et des repas ne peuvent être réputées avoir été versées à moins que la chambre ait été occupée et que les repas aient été pris par l’employé. Lorsque l’employé a effectivement pris les repas et occupé la chambre, ces sommes peuvent être réputées faire partie du salaire qui lui a été versé afin de déterminer si la norme relative au salaire minimum a été respectée. Aucune autorisation écrite de l’employé n’est requise puisque les frais, au lieu d’être retenus sur le salaire, font partie de la formule servant à déterminer le salaire brut versé à l’employé. Ces sommes peuvent être réputées avoir été versées même s’il n’y en a aucune trace sur le relevé de paie de l’employé. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 19  pour un exposé sur les dispositions correspondantes qui ont trait aux travailleurs domestiques. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 25  pour un exposé sur les dispositions correspondantes qui ont trait aux préposés à la cueillette de fruits de légumes et de tabac.

Dans l’affaire Steven Carapiet s/n the Fish Tale Lodge c. Cayen et Lamothe (17 février 1986), ESC 2041 (Adamson), l’arbitre Adamson a conclu que les sommes ne pouvaient être réputées avoir été versées à titre de salaire pour une chambre pendant les semaines au cours desquelles elle n’était pas occupée. Les parties n’ont pas contesté la période d’occupation.

On pourrait se demander si les repas ont réellement été fournis ou si la chambre a réellement été occupée. Le Programme est d’avis qu’une chambre sera réputée occupée si l’employé a vécu, a dormi ou a entreposé des biens dans la chambre pendant la période pour laquelle l’employeur réclame un crédit à l’égard de l’obligation relative au salaire minimum. Par exemple, bien que l’employé puisse être absent pendant une période donnée (p. ex., en vacances), la chambre sera réputée « occupée » si elle est toujours utilisée pour l’entreposage des effets personnels de l’employé durant son absence.

Règle des trois heures — paragraphe 5 (7) — Abrogé

Le paragraphe 5 (7) prévoit ce que l’on désigne couramment comme étant la « règle des trois heures », qui, dans certaines circonstances, exige la rémunération de trois heures au taux du salaire minimum, même si l’employé a travaillé moins de trois heures. Il convient de noter que les employés de l’industrie des manteaux et tailleurs pour dames et de l’industrie des robes et des vêtements de sport pour dames ont des règles spéciales qui s’appliquent au lieu du paragraphe 5 (7) — consulter la section Règlement de l’Ontario 291/01, article 3.

Les circonstances dans lesquelles le paragraphe 5 (7) s’applique sont les suivantes :

• l’employé n’est pas un étudiant.
  • Il convient de noter que le terme étudiant utilisé dans ce paragraphe n’a pas le même sens qu’à la disposition 1 du paragraphe 5 (1) de ce règlement; aux fins de la règle des trois heures, étudiant désigne un étudiant de tout âge, y compris ceux qui sont âgés de plus de 18 ans;
• l’employé travaille régulièrement plus de trois heures par jour.
  • Il convient de noter que la règle des trois heures ne s’applique pas si l’employé travaille régulièrement trois heures par jour ou moins de trois heures par jour;
• l’employé est tenu de se présenter au travail.
  • Il convient de noter que ce paragraphe ne s’appliquera pas lorsque l’employé s’est présenté au travail, alors que son employeur lui avait dit de ne pas le faire, même un jour qui est normalement un jour de travail;
• l’employé travaille moins de trois heures.

Il importe peu que les heures soient travaillées une journée normale de travail ou une journée pendant laquelle l’employé ne travaille habituellement pas, à condition qu’il soit tenu de se présenter au travail ce jour-là.

En d’autres termes, la règle des trois heures peut aussi s’appliquer lorsque l’employé est appelé à travailler un jour qui n’est pas une journée normale de travail, si l’employé travaille moins de trois heures ce jour-là.

Il convient toutefois de noter que, si l’horaire de l’employé comprend régulièrement plus de trois heures de travail certains jours et régulièrement trois heures ou moins les autres jours, l’application de la règle des trois heures variera si le jour est une journée où l’employé travaille régulièrement plus de trois heures ou si c’est un jour où il travaille régulièrement trois heures ou moins.

À titre d’exemple, supposons qu’un employeur demande parfois au personnel d’assister à des réunions le samedi matin. En supposant que les employés travaillaient régulièrement 8 heures par jour du lundi au vendredi, la règle des trois heures s’appliquerait à ces réunions occasionnelles du personnel le samedi. Toutefois, s’il était établi que l’employeur demandait régulièrement à ses employés d’assister à des réunions du personnel d’une heure le samedi matin, le Programme serait d’avis que la règle des trois heures ne s’applique pas à ces réunions ou quarts de travail du samedi. Il en est ainsi parce que le Programme est d’avis que le paragraphe 5 (7) ne visait pas à empêcher un employeur d’avoir un horaire de quarts de travail réguliers qui comprend des quarts de moins de trois heures.

Dans un autre exemple, l’employeur pourrait établir un horaire de quarts de travail qui exige que l’employé travaille quatre heures les lundis, les mercredis et les vendredis et deux heures les mardis et les jeudis. Les quarts habituellement prévus les mardis et les jeudis ne déclencheraient pas l’application de la règle des trois heures parce que l’employé travaille régulièrement moins de trois heures ces jours-là. Il convient de noter que, si l’employé ne travaillait pas au moins trois heures le lundi, le mercredi ou le vendredi, la règle s’appliquerait.

Lorsque la disposition s’applique, l’employé aura le droit d’être rémunéré pendant au moins trois heures au salaire minimum. La disposition ne signifie pas que l’employé doit être rémunéré pendant trois heures à son taux horaire normal s’il est supérieur au salaire minimum. En d’autres termes, l’employé qui est appelé au travail, mais qui travaille moins de trois heures doit recevoir une rémunération égale à trois heures au salaire minimum OU à son salaire normal pour le temps effectivement travaillé, selon le montant le plus élevé.

Exemple n 1

L'employée :

• N’est pas un étudiant, travaille régulièrement plus de trois heures par jour et est tenu de se présenter au travail le 15 juillet 2018.
• Son taux horaire normal est de 17 $ l’heure.
• Il travaille une heure, puis son employeur lui demande de partir.
• Il reçoit le taux horaire normal de 17 $ pour une heure de travail.
• Est réputé du fait du paragraphe 5 (7) avoir travaillé trois heures pour déterminer si le salaire minimum a été versé.
•  Il a droit au montant suivant, selon le plus élevé des deux :
  •  Trois heures x le taux de salaire minimum de 14,00$ = 42,00$ OU
  • Une heure x 17,00$ = 17,00$
  • Le solde dû à l’employé est de 42,00$ - 17,00$ (déjà versé à l’employé) = 25,00$

Exemple n 2

Les mêmes faits que dans le premier exemple, mais le taux horaire normal est de 45,00$ l’heure.

• L’employé a reçu 45,00$.
• Il a droit au montant suivant, selon le plus élevé des deux :
  • Trois heures x 14,00$ = 42,00$ OU
  • Une heure x 45,00$ = 45,00$
  • La différence de 3,00$ (45,00$ - 42,00$) est conservée par l’employé.

Situations dans lesquelles la règle des trois heures ne s’applique pas — paragraphe 5 (8) (Abrogé)

Le paragraphe 5 (8) établit que la règle des trois heures prévue au paragraphe 5 (7) ne s’applique pas lorsque certains types de situations indépendantes de la volonté de l’employeur l’empêchent de fournir du travail à un employé qui se présente au travail.

Pour que cette disposition s’applique, les circonstances décrites dans ce paragraphe doivent provoquer l’interruption complète du travail d’un employé. Si les circonstances ne font que réduire la demande à l’égard des services de l’employé, cette disposition ne s’appliquera pas et la règle des trois heures s’appliquera. Par exemple, un violent orage pourrait faire en sorte qu'un l’employeur ne soit pas en mesure de fournir du travail à un employé de la construction et le paragraphe 5 (8) s’appliquerait donc. Cet orage pourrait seulement réduire le volume de travail disponible pour un employé qui travaille dans un lave-auto et, par conséquent, le paragraphe 5 (8) ne s’appliquerait pas.

Article 6 —Salaire minimum des guides d’aventure

Cet article a été ajouté au Règl. de l’Ont. 285/01 le 3 juin 2019. Il prescrit les guides de nature sauvage en tant que catégorie d'employés pour l'application du paragraphe 23.1 (2) de la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et prescrit un salaire minimum par tranches pour eux (qui est le même taux que celui établi en vertu du paragraphe 23.1(1) pour les guides de chasse et de pêche). 

À l’origine, la disposition prévoyait un taux précis au paragraphe (2) qui était en vigueur jusqu’au 30 septembre 2020.  À compter du 1er octobre 2020, le taux de salaire minimum applicable à cette catégorie d’employés a été rajusté conformément à la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, paragraphes 23.1 (4) à (6).

Cette disposition a été modifiée à compter du 1^er janvier 2022 pour établir des taux précis qui s’appliquent aux guides d’aventure entre le 1er janvier 2022 et le 30 septembre 2022.  Les taux de 75 $ pour moins de cinq heures consécutives au cours d’une journée et 150,05 $ pour au moins cinq heures au cours d’une journée, qu’elles soient consécutives ou non.  À compter du 1er octobre 2022, le taux de salaire minimum applicable à cette catégorie d’employés est rajusté conformément à la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, paragraphe 23.1 (4).

Pour obtenir de l’information sur la définition de « guide d’aventure », veuillez consulter la section Règl. de l’Ont. 285/01, article 1.

Ariticle 7 — Exemptions : partie IX de la Loi

Étudiants — dispositions 7 a), b) et c)

Les employés visés par les dispositions a) à c) sont exemptés des dispositions relatives au salaire minimum de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ils sont également exemptés de la règle des trois heures – consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 4.1 a) à c); des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires  — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, dispositions (8) h), f) et g) — et aux jours fériés — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, alinéas 9 (1) g), e) et f).

Voici des exemples d’emplois que pourraient occuper ces employés :

• officiels et moniteurs de sports récréatifs; instructeurs en art et artisanat;
• animateur de terrain de jeux pour enseigner et superviser des activités d’artisanat, de chant et de sports; superviseurs de pataugeoires; officiels de sports pour enseigner et superviser des programmes sportifs; animateurs de maison de jeunes pour instruire et superviser de jeunes adolescents; instructeurs de natation; gardien d’enfants dans une résidence privée (en supposant que le gardien d’enfants ne travaille pas à titre d’entrepreneur indépendant, puisque, dans ce cas, l’exemption ne serait pas pertinente parce que la Loi ne s’appliquerait même pas à lui; les gardiens d’enfants à court terme sont habituellement des entrepreneurs indépendants, mais, dans certains cas, une relation d’emploi pourrait exister et alors cette exemption s’appliquerait — consulter l’exposé sur la définition d’employé à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour obtenir des renseignements sur les critères servant à déterminer s’il y a une relation employeur/employé);
• conseillers, sauveteurs, personnel de cuisine, etc., d’un camp pour enfants.

Il convient toutefois de noter que, lorsque l’âge de l’étudiant et l’emploi répondent à la définition de « guide d’aventure », l’article 7 ne s’applique pas et le taux de salaire minimum spécial pour les guides d’aventure s’applique.

Pour que l’exemption prévue à la disposition 7 a) du règlement s’applique, l’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il est un organisme de bienfaisance dûment enregistré en produisant son numéro d’inscription en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu du Canada, L.R.C. 1985, chap. 1 (5^e suppl.). Si ce n’est pas le cas, l’exemption ne s’appliquera pas, même si l'employeur offre un programme récréatif pratiquement identique à un programme offert par un organisme de bienfaisance. En outre, l’emploi de l’étudiant doit être directement lié au programme récréatif et non, par exemple, à une autre partie des activités de l’organisme, comme l’administration générale ou un programme d’aide sociale.

Contrairement aux exemptions prévues aux dispositions 7 b) et c), le programme récréatif visé à l’exemption de la disposition 7 a) n’a pas besoin de se rapporter à des enfants (c.-à-d. des personnes âgées de moins de 18 ans).

Sens de « employée en tant qu’étudiant... »

Un « étudiant » est une personne qui travaille à temps plein ou à temps partiel tout en fréquentant un établissement d’enseignement primaire, secondaire ou postsecondaire à temps plein ou qui travaille pendant les vacances, mais qui a l’intention de reprendre ses études à temps plein à la fin des vacances.

Il convient de noter qu’aux fins de cette exemption (ainsi qu’aux fins des exemptions des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, dispositions [8] h], f] et g] — et aux jours fériés — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, alinéas 9 [1] g], e] et f]) — le terme « étudiant » ne se limite pas aux personnes âgées de moins de 18 ans. Cela contraste avec l’utilisation du mot « étudiant » aux fins des dispositions relatives au salaire minimum des étudiants, lequel s’applique à l’étudiant (qui n’est pas par ailleurs exempté de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux termes du paragraphe 3 [5] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ni des dispositions relatives au salaire minimum prévues à l’article 7 du Règlement de l’Ontario 285/01) qui est âgé de moins de 18 ans et qui 1) ne travaille pas plus de 28 heures par semaine tout en fréquentant l’école ou 2) est employé pendant un congé scolaire. Pour obtenir de plus amples renseignements sur le salaire minimum des étudiants, veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 5.

Il incombe à l’employeur qui cherche à appliquer l’une ou l’autre des exemptions prévues aux dispositions 7 a), b) ou c) du Règlement de l’Ontario 285/01 de confirmer que l’employé fréquente un établissement d’enseignement ou qu’il est en congé d’un établissement.

Pour que l’exemption prévue à la disposition 7 a), b) ou c) s’applique, l’essentiel de l’emploi de l’étudiant doit s’inscrire dans la portée du travail énoncée dans la disposition, même si une partie de ses tâches peut être en dehors de cette portée. Par exemple, si un étudiant passait 60 pour cent de son temps à instruire des enfants et les 40 pour cent restants à instruire des adultes, l’exemption prévue à la disposition 7 b) s’appliquerait. Le critère est de savoir où et comment l’employé passe la majorité de ses heures de travail.

Seuls les employés qui sont des « étudiants », au sens de la définition donnée ci-dessus, sont exemptés. Les autres employés, même s’ils exécutent exactement le même travail (p. ex., instruire ou superviser des enfants , etc.) ne sont pas exemptés.

Employés qui sont à la fois étudiants et « guides d’aventure »

L’expression « […] sauf s’il s’agit d’un guide d’aventure » à la fin des dispositions a) à c) signifie que l’exemption relative au salaire minimum ne s’applique pas aux employés qui sont des étudiants au sens de la première partie de ces dispositions, mais qui répondent également à la définition de « guide d’aventure » énoncée à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01. Dans ce cas, l’employé sera au salaire minimum spécial « par tranches » qui s’applique aux guides d’aventure en vertu de l’article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01. 

Comme la définition de « guide d’aventure » exclut expressément un étudiant de moins de 18 ans qui ne travaille pas plus de 28 heures par semaine ou qui est employé pendant un congé scolaire, un tel étudiant ne peut être un « guide d’aventure » et, par conséquent, ne sera pas assujetti au salaire minimum spécial des guides d’aventure.  

Concierge, employé d’immeuble ou préposé à l’entretien — disposition 7 (d)

La personne employée en tant que concierge, employé d’immeuble ou préposé à l’entretien d’un immeuble d’habitation et qui habite cet immeuble est exemptée des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives au salaire minimum. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 4 pour obtenir de plus amples renseignements sur les exemptions supplémentaires applicables à ces employés.

Article 8 — Exemptions : partie VIII de la Loi

Exemptions relatives aux heures supplémentaires — dispositions 8 a) à j) et l)

Veuillez consulter les sections ci-dessous pour voir un exposé sur les exemptions à l’article 8 du Règlement de l’Ontario 285/01 :

• Disposition 8 a) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) a)
• Disposition 8 b) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) b)
• Disposition 8 c) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) c) pour les guides de chasse ou de pêche; Règlement de l’Ontario 285/01, article 1, pour les guides d’aventure
• Sous-disposition 8 d) (i) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (2) a)
• Sous-disposition 8 d) (ii) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (2) b)
• Sous-disposition 8 e) (i) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (i)
• Sous-disposition 8 e) (ii) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (ii)
• Sous-disposition 8 e) (iii) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (iii)
• Sous-disposition 8 e) (iv) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (iv)
• Disposition 8 f) : Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 7 b)
• Disposition 8 g) : Règlement de l’Ontario 205/01, disposition 7 c)
• Disposition 8 h) : Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 7 a)
• Disposition 8 i) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) e)
• Disposition 8 j) : Règlement de l’Ontario 285/01, article 1 concernant la définition de taxi
• Disposition 8 k) : voir ci-dessous
• Disposition 8 l) : Règlement de l’Ontario 285/01, article 1 et alinéa 4 (3) b)

Conducteur d’ambulance, assistant de conducteur d’ambulance ou préposé aux premiers soins — disposition 8 k)

Un conducteur d’ambulance, un assistant de conducteur d’ambulance ou un préposé aux premiers soins dans une ambulance est exempté des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La conformité aux critères énoncés dans la définition d’ambulance aux termes de la Loi sur les ambulances, L.R.O. 1990, chap. A.19, n’est pas déterminante pour savoir si une personne est un conducteur d’ambulance, un assistant de conducteur d’ambulance ou un préposé aux premiers soins dans une ambulance ou si le véhicule utilisé pour transporter des personnes est une ambulance aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Veuillez consulter l’affaire Direct Care Patient Transfer Inc. c. Clarke, 2000 CanLII 12519 (ON LRB).

Au moment de déterminer si l’exemption s’applique, on doit établir si la nature du service et du mode de transport utilisé constitue un service d’ambulance (p. ex., pour une urgence médicale, auquel cas l’exemption s’appliquerait) ou un service de transfert médical non ambulancier (auquel cas l’exemption ne s’appliquerait pas). Plusieurs facteurs peuvent aider à déterminer ce point. En voici quelques-unes :

• Les personnes transportées sont-elles dans un état pathologique stable?
• Les employés sont-ils autorisés à administrer des médicaments ou à apporter une aide médicale et ont-ils reçu une formation à cet égard?
• Y a-t-il des médicaments ou du matériel médical dans les véhicules utilisés?
• Les véhicules utilisés sont-ils munis de sirènes ou de feux de secours qui sont fonctionnels? Le cas échéant, a-t-on l’autorisation de les utiliser?
• Les employés doivent-ils détenir un permis d’ambulancier paramédical de niveau 1 qui peut être tenu d’administrer certains médicaments et de faire fonctionner un défibrillateur?
• S’il se produit une situation d’urgence pendant un transfert, les employés sont-ils tenus de composer le 911 et d’attendre l’arrivée d’une ambulance pour répondre à l’urgence médicale?

Pour obtenir un exposé plus détaillé, veuillez consulter la décision de la Commission des relations de travail de l’Ontario rendue dans l’affaire King c. RNR Patient Transfer Services Inc., 2008 CanLII 22 (ON LRB).

Article 9 — Exemptions : partie X de la Loi

Exemptions relatives aux jours fériés — alinéas 9 (1) a) à i)

Veuillez consulter les sections ci-dessous pour voir un exposé sur les exemptions aux dispositions relatives aux jours fériés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui sont énoncées à l’article 9 du Règlement de l’Ontario 285/01 :

• Pompiers — alinéa 9 (1) a) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) a)
• Guides de chasse et de pêche — disposition 9  b) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) c)
• Jardiniers paysagistes — sous-alinéa 9 (1) c) (i) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (2) a)
• Installation et entretien de piscines — sous-alinéa 9 (1) c) (ii) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (2) b)
• Culture de champignons — sous-alinéa 9 (1) d) (i) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (i)
• Culture de fleurs — sous-alinéa 9 (1) d) (ii) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (ii)
• Culture, transport et pose de gazon — sous-alinéa 9 (1) d) (iii) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (iii)
• Culture d’arbres et d’arbustes — sous-alinéa 9 (1) d) (iv) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (iv)
• Élevage et garde de chevaux — sous-alinéa 9 (1) d) (v) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (v)
• Garde de mammifères à fourrure — sous-alinéa 9 (1) d) (vi) : Règlement de l’Ontario 285/01, sous-alinéa 4 (3) a) (vi)
• Étudiants qui donnent des leçons à des enfants ou les surveillent — alinéa 9 (1) e) : Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 7 b)
• Étudiants dans des camps pour enfants — alinéa 9 (1) f) : Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 7 c)
• Étudiants dans des programmes récréatifs dirigés par un organisme de bienfaisance — alinéa 9 (1) g) : Règlement de l’Ontario 285/01, disposition 7 a)
• Concierges, employés d’immeuble ou préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation — alinéa 9 (1) h) : Règlement de l’Ontario 285/01, alinéa 4 (1) e)
• Chauffeurs de taxi — alinéa 9 (1) i) : Règlement de l’Ontario 285/01, article 1 concernant la définition de taxi

Employé saisonnier dans un hôtel, un motel, un lieu de villégiature, etc. — alinéa 9 (1) j)

Un employé saisonnier dans un hôtel, un motel, un lieu de villégiature, un restaurant ou une taverne qui est logé et nourri est exempté des dispositions de la Loi relatives aux jours fériés. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1 pour voir un exposé sur la définition d’« employé saisonnier » et de « hôtel, motel, lieu de villégiature, restaurant ou taverne ».

Employés de la construction — paragraphe 9 (2)

Les employés de la construction qui travaillent dans l’industrie de la construction sont exemptés des dispositions de la Loi relatives aux jours fériés si leur période d’emploi est inférieure à cinq ans et s’ils touchent 7,7 pour cent ou plus de leur taux horaire à titre d’indemnité de vacances ou d’indemnité pour congé. Si leur période d’emploi est égale ou supérieure à cinq ans, ils sont exemptés s’ils touchent 9,7 pour cent ou plus de leur taux horaire à titre d’indemnité de vacances ou d’indemnité pour congé. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1 pour obtenir la définition d’« employé de la construction » et d’« industrie de la construction ».

Les pourcentages sont fondés sur le droit à une indemnité de vacances de quatre pour cent et de six pour cent prévu par la Loi, plus un pourcentage calculé en fonction de neuf jours de salaire pour jour férié par année pour un employé qui travaille régulièrement cinq jours par semaine.

Article 9.1 — Exemptions : partie XII de la Loi

Exemptions à l’article 42.1 de la Loi — paragraphe 9.1

Cette disposition dresse la liste des employés qui ne sont pas assujettis à l’article 42.1 de la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 42.1 interdit aux employeurs d’accorder aux employés des taux de salaire différents en raison de leur situation d’emploi différente.

Pompiers

En vertu de la disposition 9.1 a), les pompiers, au sens de l’article 1 de la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie, L.O. 1997, sont exemptés de l’article 42.1 de la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’article 1 de la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie définit le terme pompier de la façon suivante :

Les exemptions s’appliquent donc également aux chefs des pompiers et aux pompiers volontaires.

Étudiants

Industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés

Article 10 — Application de l’art. 73 de la Loi

Établissement de commerce de détail — paragraphe 10 (1)

Le paragraphe 10 (1) crée une exception aux dispositions de l’article 73 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Aux termes du paragraphe 73 (2), l’employé d’un établissement de commerce de détail peut refuser de travailler le dimanche. En vertu de l’exception établie par le paragraphe 10 (1) du Règlement, un employé qui a convenu au moment de l’embauche de travailler le dimanche ne peut pas se prévaloir par la suite du droit de refuser de travailler le dimanche. La politique du Programme prévoit que cette exemption peut uniquement s’appliquer aux employés qui ont été embauchés à partir du 4 septembre 2001, en se fondant sur la présomption de non‑rétroactivité. Ainsi, les employés qui ont été embauchés avant le 4 septembre 2001 ont toujours le droit de refuser de travailler le dimanche et le droit de ne pas subir de sanctions en cas de refus. (Veuillez consulter également l’exposé sur le paragraphe 10 [2] ci-dessous.)

Croyance ou observance religieuse — paragraphe 10 (2)

Le paragraphe 10 (2) prévoit que le paragraphe 10 (1), qui interdit aux employés d’un établissement de commerce de détail de refuser de travailler le dimanche s’ils ont convenu de travailler ce jour-là au moment où ils ont été embauchés, ne s’applique pas lorsque l’employé refuse de travailler le dimanche pour cause de croyance ou d’observance religieuse. Ainsi, un employé qui a été embauché à partir du 4 septembre 2001 et qui avait consenti à travailler le dimanche au moment de son embauche pourrait par la suite refuser de travailler ce jour-là pour des motifs de croyance ou d’observance religieuse.

Code des droits de la personne — paragraphe 10 (3)

L’article 11 du Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, chap. H.19 (le « Code ») traite de discrimination indirecte (également appelée discrimination « par suite d’un effet préjudiciable »). Il se lit comme suit :

L’article 11 du Code des droits de la personne aborde les règles ou les pratiques qui, bien qu’elles ne fassent pas partie des motifs interdits de discrimination expressément énoncés à la partie I du Code, entraînent le traitement inégal d’une personne ou d’un groupe en particulier contre laquelle ou lequel le Code interdit la discrimination. Ce type de discrimination non intentionnelle s’appelle discrimination « indirecte » ou « par suite d’un effet préjudiciable ». En d’autres termes, le Code interdit les pratiques qui ont un effet discriminatoire, même si elles ne sont pas expressément ou intentionnellement discriminatoires. Par conséquent, si la politique d’un employeur consiste à ne pas embaucher toute personne qui refuse de travailler le dimanche et qu’il ne fait aucune exception pour les personnes dont les croyances religieuses ou les pratiques d’observance les empêchent de travailler ce jour-là, il pourrait s’agir d’une infraction au Code.

Le paragraphe 10 (3) interdit à un employeur d’imposer comme condition d’embauche l’obligation pour l’employé de convenir de travailler le dimanche si cette condition devait contrevenir à l’article 11  du Code.

Article 11 — Aides familiales

Définition d’aide familiale — paragraphe 11 (1)

L’article 11 définit le terme aide familiale. La définition comporte trois éléments fondamentaux :

Fournir des services d’aide familiale

Le terme « services d’aide familiale » n’est pas défini dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toutefois, dans une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi dans l’affaire Re Service Employees International Union, section locale 204 et Community Services to Jewish Elderly s/n Senior Care, un arbitre a jugé approprié dans les circonstances de se pencher sur la définition de « services d’aide familiale » au sens du Règlement 634, R.R.O. 1990 pris en application de la Loi sur les services d’aides familiales et d’infirmières visiteuses, L.R.O. 1990, chap. H.10. Ce règlement définit les services d’aide familiale comme étant des travaux ménagers, y compris les services suivants :

• les soins donnés aux enfants;
• la planification des repas, les emplettes et la préparation de repas nutritifs et, au besoin, de repas diététiques;
• le ménage, notamment le ménage de première nécessité et saisonnier;
• la lessive simple, le repassage, et le raccommodage essentiel des vêtements;
• les soins personnels, y compris l’aide pour marcher, pour monter ou descendre les escaliers, pour aller au lit ou se lever, pour manger, s’habiller, se laver et pour toute autre activité liée à l’hygiène personnelle;
• les soins simples au chevet d’une personne malade, au besoin, sous la direction d’un médecin ou d’une infirmière visiteuse, à l’exclusion toutefois des services d’infirmières visiteuses;
• la formation en matière de gestion du ménage et de soins aux enfants.

La politique du Programme prévoit qu’un employé qui fournit de tels services fournit des services d’aide familiale. Les services qui ne sont pas énumérés dans le Règlement 634 peuvent également être considérés comme étant des services d’aide familiale aux fins de l’article 11, comme la prestation de soins à un adulte ou à des adultes. Il convient de noter qu’un aide familial n’est pas un travailleur à domicile — consulter la définition de travailleur à domicile à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Fournir ces services dans la résidence privée du chef de ménage

Si la personne fournit les services dans un établissement non privé, l’article ne s’applique pas. Par exemple, les nettoyeurs dans les maisons de retraite ne sont pas des aides familiaux.

Employé par une personne qui n’est pas le chef de ménage

Cela fait référence à la situation dans laquelle un chef de ménage conclut un contrat avec une entreprise pour qu’un de ses employés vienne à son domicile pour fournir des services d’aide familiale. En revanche, un travailleur domestique, bien qu’il exécute des fonctions semblables, est employé directement par le chef de ménage. Consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1  pour obtenir un exposé sur les travailleurs domestiques.

Salaire minimum — paragraphe 11 (2)

L’article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01  établit à quel moment le travail est réputé avoir ou ne pas avoir été effectué (et, par conséquent, établit les heures pour lesquelles l’employé doit normalement recevoir au moins le salaire minimum et la rémunération des heures supplémentaires). Lorsque ces règles s’appliquent à une aide familiale, il pourrait s’avérer que cette personne a travaillé plus de 12 heures au cours d’une journée. Toutefois, le paragraphe 11 (2) du règlement précise que, malgré le fait qu’une aide familiale travaille ou est réputée avoir travaillé plus de 12 heures au cours d’une journée, elle a le droit de toucher le salaire minimum pour 12 heures seulement. Par exemple, même si elle a travaillé 14 heures dans une journée, elle doit être payée pour 12 heures seulement.

Autrement dit, une aide familiale a le droit de toucher au moins le salaire minimum pour au plus 12 heures de travail. En effet, il existe un plafond quant au montant que doit payer l’employeur, bien qu’il ne lui soit pas interdit de payer un montant supplémentaire.

Les aides familiales ne sont pas exemptées de l’application des dispositions relatives au salaire minimum. Si une aide familiale travaille 12 heures ou moins, elle doit toucher au moins le salaire minimum calculé en fonction du nombre d’heures travaillées et, si l’aide familiale travaille plus de 12 heures, elle doit toucher au moins le salaire minimum pour 12 heures de travail. Si l’employeur rémunère l’aide familiale conformément à la phrase précédente, l’aide familiale sera réputée avoir été payée conformément au paragraphe 11 (2) et les limites relatives aux heures de travail ne s’appliqueront pas, en vertu du paragraphe 11 (3).

Exemptions : parties VII et VIII — paragraphe 11 (3)

Les règles générales relatives aux heures de travail et aux pauses-repas énoncées à la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et à la rémunération des heures supplémentaires prévues à la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ainsi que l’exigence énoncée à la disposition 4 du paragraphe 15 (1) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de consigner les heures quotidiennes et hebdomadaires, ne s’appliquent pas aux aides familiales si l’employeur se conforme au paragraphe 11 (2), c’est-à-dire si l’employeur verse à l’employé au moins le salaire minimum pour toutes les heures de travail effectuées dans une journée jusqu’à un maximum de 12 heures. Si le paragraphe 11 (2) n’est pas respecté, les parties VII et VIII et la disposition 4 du paragraphe 15 (1) s’appliquent alors. Les heures de travail de l’aide familiale seront assujetties aux limites énoncées à la partie VII et celle-ci aura droit à des périodes de repos et à des pauses-repas, à la rémunération des heures supplémentaires et aux exigences de consignation des heures quotidiennes et hebdomadaires.

Article 12 — Travailleurs à domicile

Cette disposition a le même effet que l’article 13.1 du Règlement 325 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

L’article 12  exige que l’employeur avise par écrit le travailleur à domicile du genre de travail qu’il est employé pour exécuter et du taux de salaire, qu’il s’agisse d’un travail rémunéré à l’heure, à la pièce ou selon une autre méthode, ainsi que des délais d’achèvement.

Ces règles spéciales relatives à l’emploi des travailleurs à domicile s’ajoutent aux exigences particulières en matière de tenue de dossiers pour les employeurs de travailleurs à domicile, qui sont énoncées au paragraphe 15 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La définition de « travailleur à domicile » figure à l’article 1  de la Loi. Veuillez consulter la section Loi sur les normes d’emploi, partie VI pour obtenir un exposé sur les exigences générales de la Loi en matière de tenue de dossiers et la section Loi sur les normes d’emploi, partie I pour obtenir la définition de « travailleur à domicile ».

Article 13 — Construction de routes

Seuil de travail supplémentaire plus élevé — paragraphes 13 (1) et (2)

L’article 13 du Règlement de l’Ontario 285/01  établit un seuil de travail supplémentaire plus élevé pour les employés travaillant sur un chantier de construction de routes. Les employés qui travaillent sur un chantier de construction de routes relativement à des rues, des voies publiques ou des parcs de stationnement ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 55 heures par « semaine de travail ». Les employés qui travaillent sur un chantier de construction de routes relativement à des constructions telles que des ponts, des tunnels ou des murs de soutènement rattachées à des rues ou des voies publiques, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par « semaine de travail ».

Travail assujetti à un seuil mixte

Si, au cours d’une « semaine de travail », un employé travaille sur un chantier de construction de routes en accomplissant les deux types de travail — un travail auquel s’applique le seuil de 55 heures et un travail auquel s’applique le seuil de 50 heures, conformément au paragraphe 22 (9) — la politique du Programme prévoit que l’employé doit toucher la rémunération des heures supplémentaires à l’égard de tous les travaux effectués au cours d’une « semaine de travail » donnée conformément au seuil de travail supplémentaire le moins élevé s’il exécute un travail auquel s’applique le seuil inférieur pendant 50 % ou plus des heures travaillées au cours d’une « semaine de travail » donnée.

Sens de construction de routes — article 1

Les seuils spéciaux de travail supplémentaire énoncés à l’article 13 s’appliquent si l’employé travaille sur un chantier de « construction de routes », qu’il participe ou non à des activités de « construction de routes ».

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01  définit « construction de routes » comme suit : « construction de routes » La préparation, la construction, la reconstruction, la réparation, la transformation, la réfection, la rénovation, la démolition, l’achèvement et l’entretien de rues, de voies publiques ou de parcs de stationnement, y compris des constructions telles que des ponts, des tunnels ou des murs de soutènement rattachées à des rues ou à des voies publiques, ainsi que les fondations, l’installation de matériel, les dépendances et les travaux qui s’y rapportent.

La « construction de routes » comprend les activités d’entretien des routes, comme le déneigement et l’épandage de sable, ainsi que les travaux accessoires à la construction de routes (s’ils sont exécutés sur le chantier de construction de routes), comme l’arpentage et la réparation ou l’entretien du matériel de construction de routes.

Le Programme est d’avis que la « construction de routes » comprend la construction de routes secondaires, p. ex., les chemins forestiers, et les rails de tramway. De plus, la politique du Programme prévoit que la construction de voies ferrées répond à la définition de « construction de routes » — consulter l’affaire Deckert-Dancy & Associates (Eastern) Ltd. c. ministère du Travail de l’Ontario (23 juillet 1973), ESC 38 (Fram).

Les activités ci-dessous ont été considérées comme ne constituant pas des travaux de construction de routes :

• application d’herbicides au bord des routes et des voies ferrées — consulter l’affaire Albert Andrews Enterprises Inc. s/n Andrews Agrichemicals c. DeForest et Daye (29 mai 1992), ES 89/92 (Novick);
• Construction d’un parc de stationnement permettant aux véhicules l’accès aux puits d’extraction où des simulations d’incendie ont été effectuées à des fins de formation des pompiers — consulter l’affaire Capital Petroleum Services Ltd. c. 14 employés (6 février 1995), ESC 95-35 (Randall);
• pavage des allées résidentielles — consulter l’affaire O’Brien Paving Inc. c. Hill, 2012 CanLII 39480 (ON LRB).

Comme il est indiqué ci-dessus, pour être assujetti aux seuils spéciaux de travail supplémentaire énoncés à l’article 13, le travail de l’employé doit être effectué sur un chantier de construction de routes, mais il n’est pas nécessaire que l’employé effectue lui-même des activités de construction de routes ou que l’employeur œuvre dans l’industrie de la construction de routes. Par exemple, un signaleur embauché par une entreprise de sécurité qui travaille sur un chantier de construction de routes sera assujetti au seuil spécial de travail supplémentaire applicable à la construction de routes. Il convient de noter cependant qu’un signaleur ne travaille pas lui-même à la construction de routes. Par conséquent, les exemptions relatives au préavis de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi qui s’appliquent aux employés de la construction ne s’appliqueraient pas à une telle personne.

Il convient de noter également que le Programme est d’avis que les employés des employeurs qui exploitent une carrière de pierre concassée et qui œuvrent dans l’industrie du sable et du gravier (autres que les travailleurs de bureau qui ne sont pas employés sur le chantier) seront considérés comme travaillant sur le chantier de construction de routes et comme étant assujettis au seuil spécial de travail supplémentaire prévu au paragraphe 13 (1) si plus de 50 % de la production de l’usine de l’employeur est composée de matériaux destinés à être utilisés dans la construction de routes.

Le Programme est en outre d’avis que les employés des employeurs de l’industrie du mélange asphaltique de pavage (sauf les travailleurs de bureau qui ne sont pas employés sur le chantier) seront considérés comme travaillant sur le chantier de construction de routes et comme étant assujettis au seuil spécial de travail supplémentaire prévu au paragraphe 13 (1) si la production de l’usine de l’employeur est destinée à être utilisée dans l’industrie de la construction de routes.

Dispositions de report — alinéas 13 (1) b) et 13 (2) b)

Le présent article du Règlement de l’Ontario 285/01  prévoit que, lorsque le nombre d’heures travaillées est inférieur aux seuils établis aux alinéas 13 (1) a) et 13 (2) a), la différence entre le nombre d’heures travaillées au cours de cette « semaine de travail » et le seuil pertinent, jusqu’à concurrence de 22 heures, peut être ajoutée au seuil durant la « semaine de travail » qui suit immédiatement pour déterminer quelle rémunération des heures supplémentaires est payable, le cas échéant, au cours de la semaine suivante.

Exemple n° 1 : Alinéa 13 (1) b) — seuil de travail supplémentaire de 55 heures

Supposons qu’un employé travaille les heures suivantes :

• Semaine 1 = 48 heures
• Semaine 2 = 65 heures
• Semaine 3 = 45 heures

Si l’employé travaille à la construction de routes relativement à des rues, des voies publiques et des parcs de stationnement, le seuil de 55 heures prévu à l’alinéa 13 (1) a) du Règlement de l’Ontario 285/01 s’applique. Dans l’exemple ci-dessus, les 48 heures de travail de la semaine 1 sont payables au « taux horaire normal ». De plus, un report de sept heures s’applique en vertu de l’alinéa 13 (1) b) (qui correspond au seuil de 55 heures moins les 48 heures effectivement travaillées). Par conséquent, au cours de la semaine 2, la rémunération des heures supplémentaires ne s’appliquera qu’une fois que l’employé travaillera plus de 62 heures (les 55 heures plus les sept heures reportées). Pendant la semaine 2, le seuil de 55 heures plus le report de sept heures sont payables au taux horaire normal et seulement trois heures sont payables au taux de rémunération des heures supplémentaires. La mesure de « report » prévue à l’alinéa 13 (1) b) sert uniquement à réduire la rémunération des heures supplémentaires payables à l’égard de la semaine de travail suivante et non de la semaine de travail précédente. Par exemple, la différence de 10 heures entre le seuil de travail supplémentaire de 55 heures et les 45 heures de travail de la semaine 3 ne peut pas être « reportée » à la semaine 2 — elle peut uniquement être reportée à la semaine 4.

Exemple n° 2 : Alinéa 13 (2) b) — seuil de travail supplémentaire de 50 heures

Supposons qu’un employé travaille les heures suivantes :

• Semaine 1 = 48 heures
• Semaine 2 = 65 heures
• Semaine 3 = 45 heures

Si l’employé travaille dans la construction de routes relativement à des constructions telles que des ponts, des tunnels ou des murs de soutènement, le seuil de 50 heures prévu à l’alinéa 13  (2) a) du Règlement de l’Ontario 285/01 s’applique. Dans l’exemple ci-dessus, les 48 heures de travail de la semaine 1 sont payables au « taux horaire normal ». De plus, un report de deux heures s’applique en vertu de l’alinéa 13 (2) b) (qui correspond au seuil de 50 heures moins les 48 heures effectivement travaillées). Par conséquent, au cours de la semaine 2, la rémunération des heures supplémentaires ne s’appliquera que lorsque l’employé travaillera plus de 52 heures (les 50 heures plus deux heures reportées). Pendant la semaine 2, le seuil de 50 heures plus le report de deux heures sont payables au taux horaire normal et 13  heures sont payables au taux de rémunération des heures supplémentaires.

La mesure de « report » prévue à l’alinéa 13 (2) b) sert uniquement à réduire la rémunération des heures supplémentaires payables à l’égard de la semaine de travail suivante et non de la semaine de travail précédente. Par exemple, la différence de cinq heures entre le seuil de travail supplémentaire de 50 heures et les 45 heures de travail de la semaine 3 ne peut pas être « reportée » à la semaine 2 — elle peut uniquement être reportée à la semaine 4.

Seul le report autorisé maximum de 22 heures peut être différé à la semaine civile qui suit immédiatement. Cette disposition s’applique même s’il y avait un écart de plus de 22 heures entre les heures de travail réelles et le seuil de travail supplémentaire de 55 heures.

Article 14 — Hôtels, motels, lieux de villégiature, restaurants et tavernes

L’article 14 du Règlement de l’Ontario 285/01  prévoit un seuil spécial de 50 heures pour l’employé qui satisfait à tous les critères suivants :

1. L’employé travaille pour le propriétaire ou l’exploitant d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne.
2. L’employé travaille pendant 24 heures ou moins au cours d’une année civile pour un seul employeur (remarque : ces semaines ne doivent pas nécessairement être consécutives).
3. L’employé est logé et nourri.

Chaque critère est abordé ci-dessous.

1. L’employé travaille pour le propriétaire ou l’exploitant d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01  définit les termes hôtel, motel, lieu de villégiature, restaurant et taverne comme suit : « hôtel, motel, lieu de villégiature, restaurant et taverne » Établissement qui fournit, moyennant paiement, l’hébergement, la pension, des repas ou des boissons. Sont compris dans la présente définition les hôtels, les motels, les hôtels-motels, les maisons de chambres pour touristes, les camps, maisonnettes, chalets et auberges pour touristes, les établissements de traiteurs et autres établissements semblables.

2. L’employé travaille pendant 24 heures ou moins au cours d’une année civile pour un seul employeur (remarque : ces semaines ne doivent pas nécessairement être consécutives)

Lorsqu’un employé (qui travaille pour le propriétaire ou l’exploitant d’un hôtel, un motel, etc., et qui est logé et nourri) est embauché pour un maximum de 24 semaines, mais qu’il dépasse en fait ce nombre de semaines de travail, il n’est pas visé par cette disposition. Si des heures supplémentaires lui avaient été payées conformément au seuil prévu par cet article, on doit en fait lui payer le solde dû de façon rétroactive, selon la rémunération des heures supplémentaires qui doit être versée après 44 heures de travail au cours d’une « semaine de travail ».

3. L’employé est logé et nourri

Pour obtenir un exposé sur la façon de déterminer si un employé est considéré comme ayant été logé et nourri, veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 5.

Article 15 — Transformation de fruits et légumes frais

L’article 15 prévoit un seuil spécial de travail supplémentaire de 50 heures pour les employés qui répondent aux critères énoncés dans l’article, à savoir :  

1. l’employé est un employé saisonnier;
2. l’emploi de l’employé est directement lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais ou à la distribution de tels fruits ou légumes par le conserveur, le transformateur ou l’emballeur.

De plus, il convient de noter que les employés qui sont employés dans une exploitation agricole et dont l'emploi est directement lié à l'emballage de fruits ou légumes frais ou à la distribution de tels fruits ou légumes par l'emballeur peuvent — selon les circonstances — être assujettis aux exemptions relatives à la « production primaire » (y compris à la norme relative à la rémunération des heures supplémentaires) en vertu du paragraphe 2 (2) du Règlement de l’Ontario 285/01 plutôt qu’au seuil spécial de travail supplémentaire énoncés à l'article 15. Veuillez consulter la rubrique Interaction entre l'article 15 et le paragraphe 2 (2) du Règlement de l'Ontario 285/01 ci-dessous pour un exposé sur cette question.

1. L’employé est un employé saisonnier

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 285/01  définit le terme employé saisonnier comme suit :

Les semaines d’emploi au cours de l’année civile ne doivent pas nécessairement être consécutives aux fins du présent article.

Si un employé (dont l’emploi est directement lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais, ou à leur distribution par l’entreprise de conserve, de transformation ou d’emballage) est embauché pour un maximum de 16 semaines au cours d’une année civile, mais qu’il dépasse en fait ce nombre de semaines de travail, il n’est pas visé par cet article. Si des heures supplémentaires avaient été payées à l’employé au cours des 16 premières semaines d’emploi d’une année civile conformément au seuil prévu par ce paragraphe, on doit en fait lui payer le solde dû de façon rétroactive, selon la rémunération des heures supplémentaires qui doit être versée après 44 heures de travail au cours d’une semaine de travail.

2. L’emploi de l’employé est directement lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais ou à la distribution de tels fruits ou légumes par le conserveur, le transformateur ou l’emballeur

L’emploi de l’employé doit être directement lié à la mise en conserve, à la transformation ou à l’emballage de fruits ou de légumes frais ou à leur distribution par le conserveur, le transformateur ou l’emballeur. 

Il n’est pas nécessaire que l’employeur travaille dans l’industrie pour que le seuil spécial de travail supplémentaire de l’article 15 s’applique. Ainsi, une agence de placement temporaire qui fournit des employés ponctuels à une usine de transformation pourrait rémunérer les heures supplémentaires après 50 heures (plutôt qu’après 44 heures) au cours d’une semaine de travail, à condition que l’emploi des employés ponctuels soit directement lié à la mise en conserve, à la transformation, à l’emballage ou à la distribution de fruits ou de légumes frais.

Il convient toutefois de noter que lorsqu'il s'agit de la « distribution » de fruits ou de légumes frais mis en conserve, transformés ou emballés, le seuil spécial de travail supplémentaire prévu à l'article 15 ne s'appliquera pas aux employés d'entreprises de camionnage qui ont été engagés par le conserveur, le transformateur ou l'emballeur du produit distribué.  Il en est ainsi parce que l'article 15 s'applique si la distribution est effectuée « par » le conserveur, le transformateur, ou l'emballeur. Dans ce cas, le seuil spécial de travail supplémentaire pour le transport local ou le transport routier peut s'appliquer aux employés qui prennent part à la distribution – voir les articles 17 et 18 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir des précisions.

Le seuil général de travail supplémentaire s’appliquera à toute nouvelle transformation des fruits ou des légumes. Par exemple, lorsque des fraises sont congelées puis de nouveau transformées pour fabriquer de la confiture, le seuil spécial de travail supplémentaire (c.-à-d. 50 heures) s’applique à la transformation initiale (congélation) et le seuil général de travail supplémentaire (c.-à-d. 44 heures) s’applique à la nouvelle transformation (fabrication de confiture).

Interaction entre l’article 15 et le paragraphe 2 (2) du Règlement de l'Ontario 285/01

Lorsque les employés prennent part à l'emballage de fruits et de légumes frais et à la distribution ou au transport de ces denrées fraîches, on peut se poser des questions sur l'interaction entre cette disposition et l’exemption relative à la « production primaire » prévue au paragraphe 2 (2) du Règlement de l’Ontario 285/01.  Il en est ainsi, car l'emballage de fruits et de légumes frais et le transport de ces denrées sont des activités « préalables à la modification », de telle sorte que le travail répond au critère de « production primaire » en vertu du paragraphe 2 (2). 

(Il convient de noter que cette même question ne se pose pas à l'égard d'employés œuvrant dans la « mise en conserve » et la « transformation » de fruits et de légumes frais et dans le transport de ces denrées transformées ou mises en conserve par le conserveur ou le transformateur puisqu’il s'agit d’activités « postérieures à la modification » et, en ce sens, ne respectent pas le critère de « production primaire » du paragraphe 2 [2]). 

La question à savoir si un employé qui prend part à l’emballage ou à la distribution de fruits ou de légumes frais est assujetti à l’exemption du paragraphe 2 (2) dépend de s’il est employé « dans une exploitation agricole » ou non.  Ce qu’est une « exploitation agricole » aux fins de l’exemption du paragraphe 2 (2) a été défini par la Cour supérieure de l'Ontario dans la décision rendue dans l’affaire Rouge River (Rouge River Farms Inc. c. Directeur des normes d'emploi et Commission des relations de travail de l'Ontario, 2019, ONSC 3498); une exploitation agricole peut inclure, par exemple, des bâtiments industriels utilisés pour mener des activités de production après récolte tant que les lopins de terre où le produit a poussé et que les bâtiments industriels où le produit est emballé sont exploités ou gérés par le même agriculteur. Vous trouverez ci-dessous un exposé détaillé sur l’exemption prévue au paragraphe 2 (2).

Lorsque l'exemption prévue au paragraphe 2 (2) s'applique à un employé, ce dernier est exempté de la norme relative aux heures supplémentaires et, par conséquent, l’article 15 ne s'applique pas.  Si l'employé n’est pas visé par le paragraphe 2 (2) (p. ex., parce que la personne n’est pas employé dans une « exploitation agricole »), mais qu’il l’est par l'article 15, il est assujetti au seuil spécial de travail supplémentaire de 50 heures par semaine.  L'exemple qui suit aide à illustrer cette distinction.

L'employé saisonnier A travaille dans un établissement industriel à écosser des épis de maïs et à emballer les épis frais sur les plateaux de polystyrène.  Selon les circonstances, cette activité pourrait relever du paragraphe 2 (2) ou de l’article 15. 

Scénario A :

Si l'établissement d'emballage est une « exploitation agricole » parce qu'il appartient à l’agriculteur qui détient aussi la terre sur laquelle le maïs a été cultivé, et (ou) qu’il est géré par ce même agriculteur, l'exemption prévue au paragraphe 2 (2) s'appliquerait à l’employé saisonnier A puisque cet employé répondrait aux critères du paragraphe 2 (2) : 

1. la personne est employée dans une exploitation agricole,
2. l'employé travaille directement avec le produit agricole par un « travail concret »,
3. le travail de l’employé survient à une étape de la culture ou de la production de la denrée qui précède toute modification quant à sa forme ou à son état,
4. le produit agricole en question (maïs) est une denrée qui est précisée au paragraphe 2 (2) (c.-à-d. « légume »).  

À ce titre, cet employé serait exempté de la norme relative aux heures supplémentaires (et assujetti à d'autres exemptions aux termes du paragraphe 2 [2]).

Scénario B :

Si l'établissement d’emballage n’appartient pas à l’agriculteur et (ou) que ce dernier ne le gère pas (autrement dit, l'établissement ne fait pas partie d'une entreprise qui participe à la production du maïs) — p. ex., l'établissement d’emballage appartient à « Veggie Packers Inc. » — alors l'employé ne serait pas « employé dans une exploitation agricole ».  À ce titre, l'exemption du paragraphe 2 (2) ne s’appliquerait pas.  Cela vaut même si tous les légumes que « Veggie Packers Inc. » emballe proviennent d’un seul agriculteur. Étant donné que l'employé dans cet exemple est un employé saisonnier dont le travail est directement lié à l'emballage de légumes frais, l'article 15 s'appliquerait, et cet employé serait assujetti à un seuil des heures supplémentaires de 50 heures. 

Article 16 — Construction d’égouts et de conduites d’eau

L’article 16 du Règlement de l’Ontario 285/01  prévoit un seuil spécial d’heures supplémentaires de 50 heures pour les employés qui sont employés à :

1. l’installation, la transformation, la réparation ou l’entretien d’égouts et de conduites d’eau et les travaux qui s’y rapportent;
2. la surveillance des lieux pendant ces opérations.

L’exigence essentielle pour que ce seuil s’applique se rapporte au type de travail que l’employé effectue. Il n’est pas essentiel que l’employeur travaille dans l’industrie de la construction d’égouts et de conduites d’eau. Par exemple, cet article couvrirait tout de même un gardien de sécurité ou un conducteur qui est employé pour effectuer ce travail, même si son employeur est une entreprise de sécurité ou une agence de placement temporaire.

Les égouts et les conduites d’eau sont des canalisations qui servent au transport des eaux ou des eaux usées. Ils sont généralement installés dans des endroits publics ou des servitudes. Selon la politique du Programme :

• une canalisation secondaire qui part d’un égout ou d’une conduite d’eau jusqu’à un logement privé ou un édifice commercial fait partie du réseau d’égout ou de conduites d’eau;
• le drainage souterrain d’une exploitation agricole est considéré comme étant une construction de conduites d’eau;
• le travail de plomberie normalement effectué par un plombier n’est pas assujetti à ce seuil spécial d’heures supplémentaires;
• l’installation ou la réparation de systèmes d’extincteurs automatiques à eau n’est pas assujettie à ce seuil spécial d’heures supplémentaires;
• l’installation de fosses septiques n’est pas assujettie à ce seuil spécial d’heures supplémentaires.

Concernant ce dernier point, veuillez consulter l’affaire 1496161 Ontario Inc. (Todd Grier Excavating) c. Ontario (Normes d’emploi), 2009 CanLII 33900 (ON LRB), dans laquelle la Commission des relations de travail de l’Ontario a statué qu’une fosse septique n’est pas un « égout » parce que, selon la caractéristique qui définit le terme « égout », il s’agit d’une conduite ou d’une canalisation servant au transport des eaux usées, tandis que l’élément central d’une fosse septique est la fosse elle-même — un réservoir qui n’est ni une canalisation ni une conduite pour le transport des eaux usées. La Commission a également noté que les « égouts » font partie d’un système étroitement lié servant au transport des eaux usées provenant de diverses sources, à la différence d’une fosse septique qui, par nature, est indépendante et limitée à un emplacement. La Commission a également fait remarquer que, même s’il y avait ambiguïté quant à savoir si le terme « égouts » comprend les fosses septiques, elle devait, conformément aux affaires Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 RCS 986, 1992 CanLII 102 (CSC) et Re Blais, interpréter étroitement l’applicabilité d’une exemption et préférer une interprétation qui élargit les protections qu’offre la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à une interprétation qui ne le fait pas.

Article 17 — Transport local

Le paragraphe 17 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit un seuil spécial d’heures supplémentaires de 50 heures au cours d’une semaine de travail si les critères suivants sont réunis :

1. l’employé est le conducteur ou l’assistant du conducteur du véhicule;
2. le véhicule est utilisé dans une entreprise de transport de marchandises moyennant paiement;
3. le véhicule transporte des marchandises dans une municipalité ou dans un rayon d’au plus cinq kilomètres des limites de la municipalité.

Chaque critère est abordé ci-dessous.

1. L’employé est le conducteur ou l’assistant du conducteur du véhicule

Ce seuil ne s’applique qu’au conducteur ou à son assistant, et non à une personne uniquement employée pour entretenir le véhicule. Si une personne a été employée pour conduire le véhicule, mais qu’elle a aussi effectué des travaux d’entretien dans le cadre de ses fonctions, l’article 17 s’appliquerait quand même tant que ce travail est simplement accessoire à son emploi de conducteur. Toutefois, s’il a passé la majorité de son temps de travail à effectuer l’entretien, d’au moins un véhicule, le paragraphe 22 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et le seuil de 44 heures s’appliqueraient alors.

2. Le véhicule est utilisé dans une entreprise de transport de marchandises moyennant paiement

Si le véhicule transporte les propres produits de l’employeur, le seuil général de 44 heures, par opposition au seuil de transport local de 50 heures, s’appliquera. Le transporte de marchandises moyennant paiement comprend le transport et l’élimination des déchets, ceux du contenu des fosses septiques et les services de messagerie (y compris les services de messagerie à bicyclette et au moyen d’autres véhicules).

3. Le véhicule transporte des marchandises dans une municipalité ou dans un rayon d’au plus cinq kilomètres des limites de la municipalité

Le véhicule ne doit pas transporter des marchandises moyennant paiement à plus de cinq kilomètres des limites de la municipalité.

Si un véhicule transportait à un certain moment des marchandises moyennant paiement à plus de cinq kilomètres de la municipalité, il devait être immatriculé en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage, L.R.O. 1990, chap. T.22 et être assujetti au seuil spécial d’heures supplémentaires prévu à l’article 18 du Règlement de l’Ontatio 285/01.

La politique du Programme prévoit que c’est la plus petite entité municipale qui constitue la « municipalité » pour les besoins de l’article 17. Cela s’avère utile dans les situations où il existe une municipalité de « palier supérieur » (par exemple, la municipalité régionale de Peel) et une municipalité de « palier inférieur » au sein de la municipalité de « palier supérieur » (par exemple, la ville de Brampton). Dans cet exemple, la ville de Brampton serait considérée comme étant la municipalité pour les besoins de l’article 17. (Il convient de noter que cette interprétation est conforme à celle de « municipalité » utilisée en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage et que, par conséquent, elle influe sur la règle spéciale énoncée à l’article 18 du présent règlement.)

Article 18 — Transport routier

Seuil de travail supplémentaire — paragraphe 18 (1)

Le paragraphe 18 (1) crée un seuil spécial d’heures supplémentaires de 60 heures pour les employés décrits au paragraphe 18 (2). En règle générale, le seuil de 60 heures s’applique aux conducteurs de camions qui effectuent le transport de marchandises moyennant paiement. Ces employés doivent être payés à au moins leur taux normal majoré de 50 pour cent par heure de travail en sus de 60 heures par semaine de travail.

Avant de 1^er janvier 2006, le seuil de 60 heures prévu à l’article 18 s’appliquait généralement aux conducteurs de camions autorisés exploités par les titulaires d’un permis délivré en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage, L.R.O. 1990, chap. T.22, qui a été abrogée le 1^er janvier 2006. L’article 18 du Règlement de l’Ontario 285/01 a donc été remplacé par un nouvel article 18 (déposé le 6 février 2006) qui tenait compte de l’abrogation de la Loi sur le camionnage, mais la portée du nouvel article 18 vise le plus possible à être la même que celle de l’article qu’il a remplacé.

Il convient de noter qu’aux termes du paragraphe 18 (5), le paragraphe 18 (1) ne s’applique pas aux employés auxquels s’applique l’article 17 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Application du paragraphe (1) — paragraphe 18 (2)

Aux termes du paragraphe 18 (2), le seuil de 60 heures s’applique à tout conducteur de l’une ou l’autre des catégories de camions suivantes :

1. Un camion dont l’exploitant détenait, le 31 décembre 2005, un permis d’exploitation délivré en vertu de l’ancienne loi — paragraphe 18 (2), disposition 1

Le seuil de 60 heures prévu au paragraphe 18 (1) s’applique si l’exploitant détenait, le 31 décembre 2005, un permis d’exploitation délivré en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage.

2. Un camion dont l’exploitant détenait, le 31 décembre 2005, un certificat d’exemption entre personnes morales délivré en vertu de l’ancienne loi et qui, après cette date, est exploité pour transporter, moyennant rémunération, des biens d’une autre personne qui n’est pas une personne morale membre du même groupe au sens de la même loi de telle façon que l’exploitant serait tenu de détenir un permis d’exploitation délivré en vertu de cette loi si elle était encore en vigueur — paragraphe 18 (2), disposition 2.

Cette disposition précise que, sous réserve du paragraphe 18 (3), si, le 31 décembre 2005, un exploitant détenait un certificat d’exemption entre personnes morales ^{footnote 7[7]} délivré en vertu de la Loi sur le camionnage, le seuil de 60 heures s’applique si, après cette date, l’exploitant a transporté des marchandises moyennant rémunération pour une personne autre qu’une société affiliée, de telle façon que l’exploitant serait tenu de détenir un permis d’exploitation délivré en vertu de cette loi si elle était encore en vigueur. En d’autres termes, si l’exploitant transporte maintenant des marchandises au nom de toute autre personne que ses sociétés affiliées et qu’il « avait été tenu de détenir un permis d’exploitation » délivré en vertu de l’ancienne loi, le seuil de 60 heures s’appliquera, sous réserve du paragraphe 18 (3) — consulter l’exposé présenté ci-dessous.

3. Un camion qui est exploité pour transporter des biens d’une autre personne moyennant rémunération si l’exploitant réunit les conditions suivantes :
   1. le 31 décembre 2005, il ne détenait pas de permis d’exploitation ou de certificat d’exemption entre personnes morales délivré en vertu de l’ancienne loi,
   2. il serait tenu de détenir un permis d’exploitation délivré en vertu de l’ancienne loi si elle était encore en vigueur. 3

Sous réserve du paragraphe 18 (4), si, le 31 décembre 2005, l’exploitant ne détenait ni un permis d’exploitation ni un certificat d’exemption entre personnes morales, le seuil de 60 heures s’applique si l’exploitant était tenu de détenir un permis d’exploitation délivré en vertu de l’ancienne loi, si elle était toujours en vigueur. Consulter l’exposé sur le paragraphe 18 (4) ci-dessous.

Exemptions en matière de délivrance de permis en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage — paragraphe 18 (2), disposition 2 et sous-disposition 3 (ii)

Ces dispositions énoncent les exemptions en matière de délivrance de permis en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage qui s’appliquent pour déterminer si un exploitant est tenu de détenir un permis d’exploitation délivré en vertu de l’ancienne loi si elle était toujours en vigueur.

Au moment de déterminer si un exploitant « devrait détenir un permis d’exploitation » en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage, si elle était toujours en vigueur, conformément à la disposition 2 et à la sous-disposition 3 (ii) du paragraphe 18 (2), il faut tenir compte des catégories de marchandises transportées.

Bien que l’ancienne Loi sur le camionnage exigeât un « permis d’exploitation » dans la plupart des cas où des marchandises étaient transportées moyennant rémunération, aucun permis n’était requis si, par exemple, l’exploitant transportait les catégories de marchandises suivantes (consulter le paragraphe 3 [4] de l’ancienne Loi sur le camionnage) :

• fruits et légumes frais cultivés aux États-Unis continentaux ou au Mexique;
• certains produits agricoles primaires, à condition que le camion soit un véhicule à trois essieux (ou moins) sans remorque; (consulter les codes STCC ^{footnote 8[8]}  01 1 — plantes de grande culture, 01 2 — fruits frais ou noix, 01 3 — légumes frais, 01 91 — spécialités horticoles, 01 99 — produits agricoles, non classés ailleurs dans le STCC, 01 41 — bétail et 01 92 — spécialités animales);
• lait frais non transformé (consulter le code STCC 01 421 10) et lait liquide, lait écrémé et crème en vrac (consulter le code STCC 20 261) transportés pour le compte de la Commission ontarienne de commercialisation du lait;
• blé, lorsque l’exploitant du véhicule est un mandataire de la Commission ontarienne de commercialisation du blé;
• béton prêt à l’emploi;
• certains produits forestiers primaires ou matériaux de bois brut (consulter le code STCC 24 1);
• biens transportés dans le cadre de l’entreprise principale de l’exploitant lorsque l’entreprise principale n’est pas le transport de marchandises moyennant rémunération (p. ex., une entreprise de menuiserie qui transporte des matériaux entre une quincaillerie et le chantier de construction en plus d’effectuer des travaux de menuiserie; la société de menuiserie transporte les biens au nom du propriétaire du projet de construction, mais son entreprise principale est la menuiserie et non pas le transport de marchandises « moyennant rémunération »).

L’article 18 ne s’applique pas à tout exploitant décrit aux dispositions 2 ou 3 du paragraphe 18 (2) qui transporte exclusivement les marchandises énumérées ci-dessus. Cependant, si l’exploitant transporte aussi des catégories de biens non exclues, le seuil d’heures supplémentaires de 60 heures s’applique.

Application du par. 3 (6) de l’ancienne Loi sur le camionnage — paragraphe 18 (3)

Le paragraphe 18 (3) prévoit que, pour l’application de la disposition 2 du paragraphe 18 (2), le paragraphe 3 (6) de l’ancienne Loi sur le camionnage ne s’applique pas. En vertu de ce paragraphe, les exploitants qui détenaient un permis de déplacement ^{footnote 9[9]} n’étaient pas tenus de détenir un permis d’exploitation aux termes de l’ancienne Loi sur le camionnage. Par conséquent, au moment de déterminer si l’exploitant devrait détenir un permis d’exploitation en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage conformément à la disposition 2 du paragraphe 18 (2), le fait que l’exploitant puisse avoir été admissible ou non à la délivrance d’un permis de déplacement

Application des par. 3 (5) et 3 (6) de l’ancienne Loi sur le camionnage — paragraphe 18 (4)

Le paragraphe 18 (4) prévoit que, pour déterminer si la sous-disposition 3 ii du paragraphe 18 (2) s’applique, les paragraphes 3 (5) et (6) de l’ancienne loi ne s’appliquent pas. En d’autres termes, il n’est pas pertinent de savoir si l’exploitant aurait été par ailleurs admissible à la délivrance d’un certificat d’exemption entre personnes morales ou d’un permis de déplacement pour déterminer si l’exploitant serait tenu de détenir un permis d’exploitation en vertu de l’ancienne Loi sur le camionnage, si elle était toujours en vigueur, et, par conséquent, si le seuil de 60 heures s’applique.

Exemption pour les employés à qui s’applique l’art. 17 — paragraphe 18 (5)

Le paragraphe 18 (5) prévoit que le paragraphe 18 (1) ne s’applique pas aux employés auxquels s’applique l’article 17 du Règlement de l’Ontario 285/01. L’article 17  établit un seuil spécial de travail supplémentaire de 50 heures pour certains employés œuvrant dans le secteur du « transport local ».

Calcul du nombre d’heures travaillées — paragraphe 18 (6)

Le paragraphe 18 (6) prévoit que, pour l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires, seules les heures pendant lesquelles l’employé est directement responsable du véhicule entrent dans le calcul du nombre total d’heures de travail. Le conducteur n’est pas considéré comme étant directement responsable du véhicule pendant les périodes où il est libre de le quitter (peu importe s’il le quitte ou non), comme les pauses-repas, les périodes de sommeil et les délais d’attente prolongée lors du chargement ou du déchargement du véhicule, s’il est possible de stationner ou de quitter le véhicule entre-temps.

En revanche, le conducteur doit demeurer dans le véhicule à certains moments, par exemple, pour le faire avancer dans une file de chargement, de déchargement, d’inspection de camions, de douanes ou de chargement de traversiers, ou pour en superviser ou en observer le chargement ou le déchargement. Dans ces situations, le conducteur est considéré comme étant directement responsable du véhicule et ces heures seront incluses dans le calcul du droit à la rémunération des heures supplémentaires.

Définitions — paragraphe 18 (7)

Véhicule automobile utilitaire

Le paragraphe 18 (7) précise que le terme « véhicule automobile utilitaire » a le même sens que dans l’ancienne Loi sur le camionnage, qui indiquait ce qui suit :

Ancienne loi

Le paragraphe 18 (7) précise que le terme « ancienne loi » s’entend de la Loi sur le camionnage (abrogée).

Exploiter

Le paragraphe 18 (7) précise que le terme « exploiter » a le même sens que dans l’ancienne Loi sur le camionnage et que le terme « exploitant » a un sens correspondant.

L’ancienne Loi sur le camionnage définissait « exploiter » comme suit :

Le terme « exploiter » ne s’entend pas de la conduite d’un véhicule, mais du contrôle fondamental du véhicule. L’exploitant est souvent l’employeur, mais ce n’est pas nécessairement le cas dans toutes les situations.

Camion

Le paragraphe 18 (7) définit le terme « camion » comme suit :

Article 19 — Travailleurs domestiques

Détails écrits — paragraphe 19 (1)

Les exigences relatives au relevé du salaire énoncées à l’article 12 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent aux travailleurs domestiques. Toutefois, le paragraphe 19 (1) du règlement exige que l’employeur d’un travailleur domestique lui remette également des renseignements concernant les heures normales de travail, y compris l’heure à laquelle il commence à travailler et celle à laquelle il finit, et le taux horaire de paie. Cette information doit être fournie par écrit. Pour obtenir un exposé sur la définition de « travailleur domestique », veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1.

Tarifs de logement et de repas — paragraphe 19 (2)

Ce paragraphe indique, si le logement ou les repas sont fournis au travailleur domestique, les sommes qui sont réputées avoir été versées à titre de salaire afin de déterminer si le salaire minimum a été versé.

À l’égard du logement, le sens ordinaire des termes « à un lit » et « à plusieurs lits » doit être employé afin de déterminer la somme à utiliser. Par exemple, la chambre d’un travailleur domestique n’est pas une chambre à un lit si le seul accès à la buanderie utilisée par l’employeur traverse ladite chambre — consulter l’affaire Flores c. Walker and Bassett Walker (8 juillet 1998), 2234-97-ES (ON LRB).

Lorsque l’employeur vise à s’acquitter de ses obligations relatives au salaire minimum en partie en offrant une chambre et (ou) des repas et qu’il verse en conséquence au travailleur domestique le salaire minimum moins les sommes réputées avoir été versées à titre de salaire pour la chambre et (ou) les repas (selon le cas) comme il est énoncé ci-dessus, il n’y a pas de retenue opérée sur le salaire, et donc aucune autorisation écrite de retenue n’est requise concernant les sommes relatives à la chambre et aux repas.

Dans certains cas, l’employeur pourrait vouloir opérer des retenues plus importantes à l’égard de la chambre et des repas que les sommes énoncées ci-dessus, par exemple lorsque le salaire d’un travailleur domestique dépasse le salaire minimum prévu dans la Loi. Cependant, ces retenues devraient être autorisées par écrit par le travailleur domestique.

Sommes réputées être un salaire — paragraphe 19 (3)

Ce paragraphe reprend la formulation des paragraphes 5 (5) (qui s’applique en règle générale aux employés) et 25 (8) (qui s’applique aux préposés à la cueillette de fruits, de légumes et de tabac) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Chambre et repas non réputés être payés — paragraphe 19 (4)

Le paragraphe 19 (4) prévoit qu’une somme pour la chambre ou les repas n’est réputée avoir été payée à un travailleur domestique que si celui-ci a pris les repas ou occupé la chambre. Ce paragraphe reprend la formulation des paragraphes 5 (6) (qui s’applique en règle générale aux employés) et 25 (9) (qui s’applique aux préposés à la cueillette de fruits, de légumes et de tabac) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Article 20 — Préposés aux soins en établissement

Journée — paragraphe 20 (1)

Ce paragraphe définit le terme « journée » pour l’application de l’article 20 : la période de 24 heures comprise entre minuit et minuit. Un employeur peut utiliser une autre période à ses propres fins, comme la planification (par exemple, de 8 h à 20 h, de 10 h à 22 h, etc.). Cependant, la définition de journée de l’employeur ne remplace pas, aux fins de l’article 20  du règlement, la définition énoncée à l’article 20.

Salaire des préposés aux soins — paragraphe 20 (2)

Ce paragraphe énonce la règle de base régissant le salaire des préposés aux soins en établissement. Malgré l’article 6  (qui précise le moment où le travail est réputé être effectué) et sous réserve du paragraphe 20 (3), un employeur doit verser à un préposé aux soins en établissement, par journée de travail, un montant équivalant au produit de 12 heures par le taux horaire normal du préposé. Ce taux horaire normal ne doit pas être inférieur au salaire minimum général. Même si l’employé a travaillé plus de 12 heures pendant une journée donnée, ce paragraphe n’obligerait pas son employeur à lui payer plus de douze heures. Consulter toutefois l’exposé ci-dessous sur le paragraphe 20 (4) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Paiement du nombre d’heures effectivement travaillées — paragraphe 20 (3)

Cette disposition a le même effet que le paragraphe 3 (2) du Règlement 326 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Un employeur peut, dans l’établissement, dégager un employé de ses tâches pendant une partie de la journée même si sa présence est toujours requise. Par conséquent, le nombre d’heures de travail de l’employé peut être inférieur à 12 heures pendant une journée donnée. Si tel est le cas, l’employé ne doit être rémunéré à son taux horaire normal que pour les heures effectivement travaillées.

Ensemble, les paragraphes 20 (2) et (3) signifient donc que, chaque jour, un préposé aux soins en établissement a le droit d’être payé pour les heures effectivement travaillées ou pour 12 heures, selon le moindre des deux. Pour déterminer les heures de travail, consulter l’article 22 du règlement.

Paiement du nombre d’heures additionnelles — paragraphe 20 (4)

20 (4) Outre le salaire payable en application du paragraphe (2), l’employeur verse au préposé aux soins en établissement au moins son taux horaire normal pour au plus trois heures additionnelles qu’il effectue en sus de 12 heures de travail par journée, si le préposé :

Cette disposition a le même effet que l’article 4  du Règlement 326 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Les paragraphes 20 (2) et (3) établissent la règle de base selon laquelle un préposé aux soins en établissement a le droit d’être payé à son taux horaire normal pour les heures effectivement travaillées ou pour 12 heures, selon le moindre des deux. Toutefois, le paragraphe 20 (4) crée une exception à la règle de base : si le préposé aux soins en établissement travaille plus de 12 heures dans une journée, ces heures additionnelles doivent lui être payées, jusqu’à concurrence de trois heures, seulement s’il a tenu un relevé quotidien exact des heures de travail qu’il a effectuées et s’il a remis le relevé à l’employeur au plus tard le jour de paie qui suit celui de la période de paie au cours de laquelle le travail a été exécuté. Si l’employé omet de fournir le relevé à l’employeur dans les délais prescrits, l’employeur pourrait refuser de payer les heures additionnelles, même si le travailleur a tenu un relevé quotidien exact.

Exemples concernant les paragraphes 20 (3) et (4) :

1. L’employé travaille 10 heures.
   • L’employé est payé pour 10 heures de travail.
2. L’employé travaille 13 heures, mais ne consigne pas les heures travaillées.
   • L’employé est payé pour 12 heures de travail.
3. L’employé travaille 13 heures, consigne les heures travaillées et remet son relevé à l’employeur dans les délais prescrits.
   • L’employé est payé pour 13 heures de travail.
4. L’employé travaille 17 heures, mais ne consigne pas les heures travaillées.
   • L’employé est payé pour 12 heures de travail.
5. L’employé travaille 17 heures, consigne les heures travaillées et remet son relevé à l’employeur dans les délais prescrits.
   • L’employé est payé pour 15 heures de travail (le maximum de 12 heures + le maximum de trois heures additionnelles).

Article 21 — Inactivité

Heures d’inactivité — paragraphe 21 (1)

Cette disposition a le même effet que le paragraphe 6 (1) du Règlement 326 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Un préposé aux soins en établissement a droit à au moins 36 heures d’inactivité par « semaine de travail », selon la définition énoncée à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le préposé doit être totalement exempt de toute exigence d’exécuter toute fonction au cours de cette période. Les 36 heures peuvent être accordées en une période consécutive ou, conformément à un arrangement avec le préposé, elles peuvent être divisées en tout nombre de périodes de n’importe quelle durée pourvu qu’elles totalisent 36 heures. Si le préposé ne consent pas à un tel arrangement, les 36 heures doivent être consécutives. Il convient de noter que l’exigence prévue au paragraphe 1 (3) de la Loi selon laquelle les « ententes » sont conclues par écrit ne s’applique pas à cet article, puisque ce dernier utilise les mots « arrangement » et « consenti ».

Demande de travailler pendant une heure d’inactivité — paragraphe 21 (2)

Cette disposition a le même effet que les paragraphes 6 (2) et (3) du Règlement 326 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Un employeur peut demander à un préposé d’exécuter des tâches pendant l’une des périodes de 36 heures d’inactivité mentionnées au paragraphe 21 (1). Un préposé n’est pas obligé de se conformer à cette demande. Cependant, si le préposé consent à travailler, il ne perd pas son heure d’inactivité : en vertu de l’alinéa a), celle-ci est ajoutée à l’une des périodes d’inactivité de 36 heures au cours des huit prochaines semaines de travail. C’est l’employeur qui décide laquelle des huit périodes sera prolongée. L’autre possibilité, mentionnée à l’alinéa b), est de payer à l’employé son taux de salaire normal majoré d’au moins 50 pour cent pour le temps qu’il a consacré à travailler pendant une heure d’inactivité. Il convient de noter que l’exigence prévue au paragraphe 1 (3) de la Loi selon laquelle les « ententes » sont conclues par écrit ne s’applique pas à cet article, puisque ce dernier utilise le mot « consent ».

Article 22 — Travail réputé non exécuté

Cette disposition a le même effet que l’article 7  du Règlement 326 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Puisqu’un préposé aux soins en établissement réside à son lieu de travail, le moment où il travaille ou non peut être ambigu. Cet article définit les moments où le travail n’est pas réputé avoir été effectué dans le contexte précis des préposés aux soins en établissement et prévoit que ces règles s’appliquent malgré l’article 6 du présent règlement, qui énonce les règles générales concernant le moment où le travail n’est pas réputé avoir été exécuté. Tout d’abord, lorsque le préposé se repose, dort ou mange, ou vaque à ses propres affaires ou activités, il n’est pas réputé être au travail même s’il est « sur appel » et peut être appelé à tout moment pour exécuter des tâches. (Rien n’exige que le temps qui s’inscrit dans cette catégorie fasse l’objet d’une entente écrite.) Ensuite, si le préposé est en période d’inactivité (en pause) à l’établissement comme cela a été convenu avec l’employeur, il n’est pas réputé être au travail, même s’il reste dans l’établissement. Il doit y avoir une entente écrite entre le préposé et son employeur en ce qui a trait au moment où ces périodes d’inactivité doivent être prises — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour obtenir de plus amples renseignements sur les ententes écrites.

Article 23 — Exemptions

Cet article prévoit que les dispositions relatives aux heures de travail et aux pauses-repas et à la rémunération des heures supplémentaires de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’appliquent pas aux préposés aux soins en établissement. En outre, l’exigence prévue à la disposition 4 du paragraphe 15 (1) de la Loi selon laquelle un employeur doit conserver un registre du nombre d’heures travaillées par un employé chaque jour et chaque semaine ne s’applique pas à un préposé aux soins en établissement. Toutefois, l’employeur doit toujours conserver les autres renseignements sur le préposé énoncés au paragraphe 15 (1) de la Loi.

Article 24 — Application

L’article 24 a pour objet de faire en sorte que les employés décrits dans le présent article aient à nouveau droit au salaire minimum, à la règle des trois heures, à des vacances ou à une indemnité de vacances et au salaire pour jours fériés, même s’ils peuvent être exemptés de ces normes au titre de la « production primaire » en vertu du paragraphe 2 (2).

Cette disposition a été modifiée le 1^er janvier 2019 pour faire référence à l’article 25.1, qui prévoit une couverture en vertu de la règle des trois heures à la partie VII.1 de la Loi.

L’article 24 ne s’applique qu’aux employés qui satisfont à toutes les exigences du présent article :

1. Ils doivent être employés dans une exploitation agricole

La signification courante et ordinaire d’« exploitation agricole » est un lopin de terre en culture ou utilisé à des fins de pâture pour la culture de produits agricoles ou l’élevage d’animaux. Toutefois, le terme peut également comprendre d’autres types d’installations utilisées dans la culture ou l’élevage de produits agricoles, p. ex., des serres ou des bâtiments isolés contenant des couches destinées à la culture des champignons. Pour qu’une personne soit « employée dans une exploitation agricole » au sens de l’article 24, il est nécessaire que les tâches de son emploi soient liées aux activités qui entourent l’entreprise principale de culture de produits agricoles et qui en découlent et que ces tâches soient exécutées en totalité ou du moins en partie sur l’exploitation agricole en question.

2. Ils doivent cueillir des fruits, des légumes ou du tabac

Seuls les préposés à la cueillette sont couverts par les articles 25 à 27, et seuls certains préposés à la cueillette, c’est-à-dire ceux qui cueillent des fruits, des légumes ou des feuilles de tabac. Cet article du règlement ne s’applique pas aux autres ouvriers agricoles (bien que d’autres dispositions du règlement puissent s’appliquer; consulter les dispositions 8 e] et 9 d] et l’article 15 du Règlement de l’Ontario 285/01).

3. Ils doivent procéder à la cueillette à des fins de commercialisation ou d’entreposage

Les dispositions énoncées aux articles 25 à 27 s’appliquent si l’exploitation agricole expédie ses produits pour la vente en gros ou au détail ou qu’elle vend elle-même directement les produits au public. Elles s’appliquent également si les produits ne sont pas vendus immédiatement, mais qu’ils sont entreposés (que ce soit à l’exploitation agricole ou à l’extérieur). Si les produits ne sont pas vendus « en gros », mais qu’ils sont vendus pour être transformés (en confitures, jus de fruits, etc.) ou pour être mis en conserve ou surgelés, ou (dans le cas du tabac) pour être transformés en cigarettes, ces dispositions s’appliquent toujours puisque l’exploitation agricole « commercialise » ses produits auprès de ces transformateurs.

Il est possible qu’un employé puisse exécuter des tâches visées par ces articles, des tâches visées par les exemptions relatives aux exploitations agricoles énoncées aux dispositions 8 e) ou 9 d) du Règlement de l’Ontario 285/01 et des tâches qui ne sont nullement exemptées : par exemple, la cueillette de fruits, la taille d’arbres et le travail dans un magasin, respectivement.

Dans ce cas, les articles 25 à 27 s’appliquent à l’employé au cours d’une semaine donnée si la majorité de son temps au cours de cette semaine est consacré à la cueillette.

Article 25 — Salaire minimum

Taux de rémunération — paragraphe 25 (1)

Ce paragraphe prévoit que les préposés à la cueillette de fruits, de légumes et de tabac ont le droit d’être rémunérés au moins au salaire minimum. À cet égard, il convient de bien noter les dispositions spéciales se rapportant au salaire minimum et au tarif à la pièce qui s’appliquent aux préposés à la cueillette, énoncées au paragraphe 25 (2).

Tarif à la pièce — paragraphes 25 (2), (3) et (4)

Ces paragraphes s’appliquent lorsque l’employeur ne calcule pas le salaire en fonction des heures travaillées, mais qu’il verse plutôt un tarif à la pièce au sens du paragraphe 25 (4), c’est-à-dire une certaine somme pour chaque pièce exécutée (par exemple, X $ pour chaque panier de pommes cueillies).

Le tarif doit être généralement reconnu dans le secteur où l’exploitation agricole est située. Il n’y a pas de règle absolue pour définir le terme « secteur ». L’agent des normes d’emploi doit tenir compte du secteur généralement considéré par l’industrie comme étant la communauté agricole locale.

Le tarif doit être fixé de sorte qu’un employé qui fait des efforts raisonnables, s’il touche ce tarif, gagne au moins le salaire minimum général pour les heures réellement travaillées. Par conséquent, un mauvais travailleur ou un travailleur moins consciencieux pourrait gagner moins que le salaire minimum pour les heures travaillées; toutefois, tant que le tarif à la pièce est adéquat, dans le sens qu’un employé qui déploie des efforts raisonnables pourrait avoir gagné au moins le salaire minimum à ce tarif, l’employeur se sera conformé à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Afin de déterminer si le tarif est approprié, l’agent doit consulter les représentants de l’industrie locale et les exploitations agricoles voisines et, au besoin, observer un certain nombre de préposés à la cueillette qui exécutent le même travail dans des conditions semblables. Le critère de comparaison adéquat est un « employé qui fait des efforts raisonnables ». L’employé hypothétique qui fait des efforts raisonnables est un employé ordinaire ou type, par opposition à un employé hautement expérimenté ou exceptionnellement productif.

Il importe de noter que, du fait du paragraphe 25 (3), cette disposition s’applique uniquement aux travailleurs qui ont le droit de recevoir le salaire minimum général. Elle ne s’applique pas aux étudiants de moins de 18 ans qui ne travaillent pas plus de 28 heures par semaine ou seulement pendant les congés scolaires. Cela ne signifie pas qu’un tel étudiant ne peut être payé au tarif à la pièce. Cependant, si l’étudiant reçoit un tarif à la pièce, le salaire total versé doit être au moins égal au salaire minimum des étudiants pour les heures totales travaillées, peu importe si un employé faisant des efforts raisonnables payés au même tarif à la pièce pouvait avoir gagné au moins le salaire minimum des étudiants. S’il y a un écart, l’employeur doit payer la différence.

Sommes pour le logement et les repas — paragraphe 25 (5)

Ce paragraphe indique, si les repas ou le logement sont fournis, les sommes qui sont réputées avoir été versées à titre de salaire afin de déterminer si le salaire minimum a été versé. L’employeur doit verser en espèce le salaire minimum applicable moins la valeur des indemnités maximales susmentionnées.

Logement et repas réputés avoir été payés — paragraphe 25 (6)

Les exigences de cette définition sont assez évidentes : soit un logement avec une cuisine, une salle de bains et au moins deux chambres, soit un logement avec une cuisine, une salle de bains et au moins une chambre et un salon. Il doit être « raisonnablement propre à l’habitation ». Aucune règle absolue ne peut être fixée afin de définir ce concept; l’agent doit déterminer ce qu’une personne raisonnable considérerait comme étant approprié en tenant compte de facteurs comme l’emplacement de l’exploitation agricole. Si les exigences du paragraphe 25 (6) ne sont pas respectées, l’employeur qui fournit un logement autonome sans services ne sera pas réputé avoir versé la somme énoncée à la disposition 2 du paragraphe 25 (5) pour déterminer si l’employé a reçu au moins le salaire minimum.

Logement avec services réputé avoir été payé à titre de salaire — paragraphe 25 (7)

Ce paragraphe énonce les deux exigences qui doivent être respectées si un employeur souhaite être réputé avoir versé la somme pour un « logement autonome avec services » (c.-à-d. la somme énoncée à la disposition 1 du paragraphe 25 [5]) aux fins du salaire minimum. Aux termes de l’alinéa 25 (7) a), l’employeur est tenu de fournir un logement qui répond aux exigences relatives à un « logement autonome » énoncées au paragraphe 25 (6). De plus, l’employeur doit se conformer à l’alinéa 25 (7) b) en payant l’un ou plusieurs des éléments fournis suivants : l’éclairage, le chauffage, le combustible, l’eau, le gaz ou l’électricité. Remarque : Tant que l’employeur paie au moins un de ces services, l’exigence prévue à l’alinéa 25 (7) b) sera respectée, même si l’employé est tenu de payer les autres services.

Chambre réputée avoir été payée à titre de salaire — paragraphe 25 (8)

Cette disposition reprend la formulation du paragraphe 5 (5) du Règlement de l’Ontario 285/01 qui s’applique aux employés en général et du paragraphe 19 (3) du Règlement de l’Ontario 285/01  qui s’applique aux travailleurs domestiques. Elle fixe les conditions qui doivent être respectées si l’employeur qui fournit une chambre souhaite être réputé avoir versé la somme indiquée au paragraphe 25 (5) pour une chambre aux fins du salaire minimum.

D’abord, la chambre doit être raisonnablement meublée. Le Programme est d’avis que cela signifie qu’elle doit contenir au moins un lit, une table, une chaise et une garde-robe ou une commode. Elle doit aussi être raisonnablement propre à l’habitation. En outre, l’employeur doit fournir des draps de lit, des taies d’oreillers et des serviettes propres (pas nécessairement tous les jours, mais assez fréquemment pour maintenir la propreté) et l’employé doit avoir un accès raisonnable à une toilette et à un lavabo. Là encore, l’agent doit déterminer ce qu’une personne raisonnable considérerait comme étant raisonnable. Les toilettes au bout d’un couloir seraient habituellement raisonnables; les toilettes extérieures qui nécessitent de traverser un champ peuvent l’être ou non selon, par exemple, l’emplacement de l’exploitation agricole et les normes de cette collectivité particulière.

Chambre ou repas non réputés être payés à titre de salaire — paragraphe 25 (9)

Le paragraphe 25 (9) prévoit que les sommes à l’égard de la chambre et des repas ne sont pas réputées avoir été versées à moins que l’employé ait pris les repas ou qu’il ait occupé la chambre. Ce paragraphe reprend la formulation du paragraphe 5 (3) du Règlement de l’Ontario 285/01 (qui s’applique de manière générale) et du paragraphe 19 (4) du Règlement de l’Ontario 285/01 (qui s’applique aux travailleurs domestiques). Aux fins du paragraphe 25 (9), la « chambre » inclut un logement autonome qui n’est pas une chambre (au moins dans le sens ordinaire du terme), p. ex., une caserne.

Article 25.1 — Règle des trois heures

Règles spéciales : préposés à la cueillette de fruits, de légumes et de tabac

L’article 25.1 a été ajouté au Règlement de l’Ontario 285/01 le 1er janvier 2019. Le présent article, lu conjointement avec l’article 24, prévoit que la règle des trois heures énoncée à l’article 21.2 de la partie VII.1 de la Loi s’applique aux employés qui travaillent dans une ferme à la cueillette de fruits, de légumes ou de tabac pour la commercialisation ou l’entreposage.

Veuillez consulter l’exposé présenté aux sections Règlement de l’Ontario 285/01, article 24 et Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII.1, article 21.2 pour obtenir de plus amples renseignements. 

Article 26 — Vacances ou indemnité de vacances

Un préposé à la cueillette a seulement droit à des vacances et à une indemnité de vacances s’il a été employé pendant 13 semaines ou plus comme préposé à la cueillette par le même employeur. Les semaines d’emploi n’ont pas besoin d’être consécutives, mais elles doivent avoir été exécutées pour un seul employeur. Une fois cette condition remplie, l’employeur doit se conformer à la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Vacances et indemnité de vacances) et accorder soit des vacances et une indemnité de vacances, soit, le cas échéant, une indemnité de vacances de quatre pour cent. Si le préposé à la cueillette travaille pour un employeur pendant moins de 13 semaines par année, il n’a pas droit à l’indemnité de vacances.

L’indemnité de vacances ne doit être versée qu’en fonction du salaire gagné en effectuant de la cueillette ou de tout autre salaire non exempté. Par exemple, si une employée consacre la majeure partie de son temps à cueillir des fruits, mais qu’elle travaille à l’occasion dans le bureau et parfois à la culture de plantes, l’indemnité de vacances serait uniquement payable en fonction du salaire gagné alors qu’elle cueillait des fruits et qu’elle travaillait dans le bureau, mais pas du salaire gagné à cultiver des plantes, puisque les employés qui ne sont pas préposés à la cueillette et qui travaillent dans une exploitation agricole de production primaire sont exemptés des dispositions relatives à l’indemnité de vacances par le paragraphe 2 (2) du présent règlement.

L’article 41 de la Loi, en vertu duquel le directeur des normes d’emploi peut approuver une entente pour qu’un employé renonce à prendre les vacances auxquelles il a droit, ne s’applique pas aux préposés à la cueillette.

Article 27 — Jours fériés

La partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Jours fériés) s’applique à une personne employée pendant au moins 13 semaines à titre de préposé à la cueillette. Autrement dit, contrairement aux employés permanents à qui la partie X s’applique, les préposés à la cueillette ont droit aux jours fériés dès que leur emploi (à titre de préposé à la cueillette) atteint 13 semaines ou plus. Puisque la formulation utilisée dans ce paragraphe est « pendant 13 semaines ou plus », les 13 semaines doivent être consécutives. Cette disposition diffère de l’article 26 en vertu duquel les 13 semaines n’ont pas besoin d’être consécutives — consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 26 pour obtenir de plus amples renseignements.

Une fois qu’il est déterminé aux termes du paragraphe 27 (1) que les dispositions relatives aux jours fériés s’appliquent à un préposé à la cueillette, l’employé est réputé être employé dans une « exploitation à fonctionnement ininterrompu ». Les droits relatifs aux jours fériés pour les employés des exploitations à fonctionnement ininterrompu diffèrent de ceux des autres employés. Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X (Jours fériés).

Article 28 — Secteur de la vente d’automobiles à commission

Application — paragraphe 28 (1)

L’article 28 énonce les règles spéciales visant le secteur de la vente d’automobiles à commission.

Le paragraphe 28 (1) précise que l’article 28  s’applique à tous les employés qui vendent des automobiles à commission, que leur rémunération soit entièrement ou partiellement versée sous forme de commission.

Nombre de vendeurs de véhicules automobiles sont payés seulement à commission. Afin de veiller à ce que les employés aient un certain revenu pendant les périodes de ralentissement des ventes, bon nombre d’entre eux reçoivent un acompte régulier, ou une avance, sur leurs commissions. L’article 28 s’applique dans ce contexte et vise à faire en sorte que l’exigence relative au salaire minimum de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi soit respectée.

Périodes de paie — paragraphes 28 (2) et (3)

Les paragraphes 28 (2) et (3) utilisent l’expression « période de paie » pour l’application des dispositions spéciales concernant les employés qui vendent des automobiles à commission. Ces paragraphes exigent que les employeurs versent à chaque employé une somme équivalant à au moins le salaire minimum pour chaque période de paie et précisent qu’une période de paie ne doit pas dépasser un mois.

Périodes de rapprochement — paragraphes 28 (4), (5), (6) et (7)

Ces dispositions introduisent l’expression « période de rapprochement » (comme étant distincte de « période de paie ») et prescrivent les dates des quatre périodes de rapprochement par année. Lorsqu’un employé qui vend des automobiles à commission touche un salaire sous forme d’acompte ou d’avance sur les commissions gagnées, l’employeur est tenu de rapprocher à la fin de chaque période de rapprochement la somme avancée avec la somme des commissions que l’employé a gagnées. Le rapprochement ne peut pas faire en sorte que l’semployé touche moins que le salaire minimum pour chaque période de paie. En outre, le solde à la fin de chaque période de rapprochement ne peut pas être reporté à la période de rapprochement suivante. Le compte d’un employé doit reprendre à zéro au début de chaque période de rapprochement.

Dans le cadre de ce processus de rapprochement, si l’employé gagne plus de commissions que ce qu’il a reçu en acompte au cours d’une période de rapprochement donnée, le surplus doit être versé à l’employé. Le surplus ne doit pas être reporté après la fin de la période de rapprochement afin de compenser tout déficit pouvant s’accumuler dans le compte de l’employé pendant les périodes de rapprochement ultérieures.

De même, si l’employé gagne moins de commissions que ce qu’il a reçu en acompte au cours d’une période de rapprochement donnée, le « déficit » ne peut pas être reporté après la fin de la période de rapprochement pour compenser les commissions gagnées pendant les périodes de rapprochement ultérieures. (Il convient toutefois de noter que l’employeur peut être en mesure de recouvrer la somme du déficit — pourvu que cela ne fasse pas en sorte que l’employé touche moins que le salaire minimum durant chaque période de paie — en effectuant des retenues sur le salaire gagné au cours de la période de rapprochement suivante si l’employé l’autorise par écrit à le faire.)

Rapprochement et licenciement — paragraphe 28 (8)

Ce paragraphe exige que le rapprochement ait lieu à la fin de l’emploi d’un employé (que l’employé démissionne ou que l’employeur mette fin à l’emploi de l’employé). Puisque ce paragraphe mentionne que le paragraphe 28 (6) s’applique, le rapprochement ne peut pas faire en sorte que l’employé touche moins que le salaire minimum durant chaque période de paie.

Article 32 — Certaines ententes irrévocables

Les paragraphes 32 (1) et (2) du Règlement de l’Ontario 285/01 doivent être lus conjointement avec les paragraphes 141 (9) et (10) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ces dispositions énoncent ce qui suit :

Ensemble, cet article et ces paragraphes prévoient, malgré le paragraphe 17 (6) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (qui prévoit qu’un employé peut révoquer l’entente sur le dépassement des plafonds quotidiens après avoir donné un préavis écrit de deux semaines), que les employés embauchés le ou après le 4 septembre 2001 qui ont convenu par écrit au moment de l’embauche de travailler un nombre d’heures en sus du maximum quotidien ne peuvent se retirer unilatéralement de l’entente, même en donnant un préavis de deux semaines, si le directeur des normes d’emploi a approuvé l’entente. L’entente ne peut être révoquée que si l’employeur et l’employé s’entendent tous les deux par écrit pour le révoquer.

Il convient de noter que cette exception en matière de révocabilité des ententes ne s’applique qu’aux ententes sur le dépassement des plafonds quotidiens (et seulement si l’entente a été approuvée par le directeur des normes d’emploi). Ces employés conservent le droit aux termes du paragraphe 17 (6) de révoquer, sur préavis écrit de deux semaines, les ententes sur le dépassement des plafonds hebdomadaires.

Il convient également de noter qu’aux termes du paragraphe 141 (9), les employés qui sont partie à ces ententes approuvées sur le dépassement des plafonds quotidiens ne peuvent pas être tenus de travailler plus de 10 heures par jour, sauf dans des circonstances exceptionnelles conformément à l’article 19.

Article 32.1 — Arrangements existants à l’égard de postes plus longs

Consulter l’exposé sur ces dispositions présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII (Heures de travail et pauses-repas).