Message du président de la Commission de la fonction publique

Le 9 novembre 2019, j’ai eu l’honneur d’être nommé au poste de président de la Commission de la fonction publique (CFP). En tant qu’ancien membre de la CFP, je m’engage à promouvoir l’excellence de la Commission en ce qui concerne l’établissement de buts, d’objectifs et d’une orientation stratégique pour gérer les ressources humaines.

Cette année, la fonction publique de l’Ontario (FPO) a encore une fois prouvé que son effectif est souple et adaptable. Notre résilience à un taux de roulement sans précédent, alors que nous gérons une pandémie mondiale, a démontré que nous sommes capables de nous adapter en fonction de contextes sociaux et économiques en constant changement, tout en préservant la qualité des services que nous offrons aux Ontariennes et aux Ontariens.

Nous avons poursuivi nos efforts dans le cadre du Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période de 2019-2020 à 2021-2022, et avons renforcé les principes d’une culture de travail positive et inclusive, de dirigeants engagés et innovateurs, et de pratiques de RH efficaces et équitables dans les activités ministérielles quotidiennes à l’échelle de la fonction publique.

La FPO, grâce à son effectif hautement qualifié, diversifié et dévoué, fait avancer les priorités gouvernementales de façon inclusive, avant-gardiste, transparente et adaptée. La CFP croit également qu’il est important que le personnel de la FPO se reconnaisse dans son leadership. En décembre 2019, l’organisme a communiqué son objectif ministériel qui consiste à atteindre la parité entre la diversité des équipes de direction de la FPO et celle de la population active de l’Ontario d’ici 2025. La diversité des identités, des expériences, des points de vue et des compétences à tous les échelons se traduira par des politiques, des programmes et des services plus équitables et mieux adaptés aux besoins de la population.

La CFP est fière de la fonction publique, de la qualité des conseils sur les politiques fournis au gouvernement et de la prestation de programmes et de services à la population de l’Ontario. J’ai énormément apprécié mon rôle de président de la CFP, et je suis convaincu que la CFP continuera de bien orienter la fonction publique au cours de l’année à venir.

Kevin French
Président de la Commission de la fonction publique

Objectif du rapport

Le présent rapport vise à décrire en détail les progrès annuels réalisés par rapport aux priorités, aux mesures et aux cibles énoncées dans le Plan d’activités de la Commission de la fonction publique de 2019-2020 à 2021-2022.

Description de l’organisme

La CFP a été créée en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). La CFP détient l’autorité, en vertu de la LFPO, d’établir les conditions d’emploi du personnel des ministères et des organismes publics rattachés à la Commission. Ces pouvoirs s’appliquent dans le cas de nominations à la fonction publique, de mesures disciplinaires, d’enquêtes, de congédiements, de conflits d’intérêts après la période d’emploi et de la communication de l’information financière relative aux conflits d’intérêts. La CFP émet des directives et des politiques afin d’établir des principes et des exigences visant à remplir les obligations légales et à établir des attentes en matière de gestion efficace des fonctionnaires. Pour optimiser l’efficience et renforcer la responsabilisation en matière de gestion, la CFP délègue la plupart des pouvoirs décisionnels liés à la gestion des ressources humaines aux sous-ministres, dans le cas des employés des ministères, et aux délégués désignés, dans le cas des employés des organismes publics rattachés à la Commission.

Aux termes de la Directive concernant les organismes et les nominations, la CFP est « définie comme organisme réglementaire qui n’est pas dirigé par un conseil ». Un protocole d’entente (PE) entre le président du Conseil du Trésor (ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor, ou SCT) et le président de la CFP décrit les attentes du gouvernement à l’égard de la CFP. La CFP doit rendre compte au ministre du SCT par l’intermédiaire du PE. La liste des membres de la CFP en 2020 se trouve en annexe.

Mandat

La LFPO attribue la majorité des pouvoirs en matière de ressources humaines à la CFP, et d’autres pouvoirs aux organismes au Conseil de gestion du gouvernement (CGG). Le CGG, en vertu de la LFPO, peut également établir les conditions d’emploi par des directives.

Le mandat de la CFP, en vertu de la Partie III de la LFPO, est de veiller à :

  • la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués ou déléguées nomment à un emploi au service de la Couronne;
  • l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par elle ou ses délégués ou déléguées.

États financiers et rémunération annuelle totale

La CFP ne requiert aucun budget ni personnel, et les commissaires ne sont pas rémunérés pour siéger à la CFP. Toutefois, le Bureau de la Commission de la fonction publique du SCT offre desservices de secrétariat effectués par un personnel (travaillant à la moitié d’un temps plein). Le financement des activités administratives de la CFP est fourni par le SCT.

Mesures de rendement et cibles annuelles

Le rendement de la CFP en 2019-2020 est évalué en fonction des cibles établies dans le Plan d’activités de la CFP de 2019-2020 à 2021-2022 pour les activités suivantes :

  • Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020
  • Élaboration de politiques
  • Talent et leadership au sein de la fonction publique
  • Conflit d’intérêts
  • Administration et production de rapports

Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020

La CFP veille à la gestion et à l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires qu’elle nomme en surveillant les progrès effectués dans le cadre de la stratégie relative aux RH à l’échelle de la fonction publique (« Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020, Miser sur nos forces pour orienter le changement en fonction de l’avenir »). La FPO se base sur son plan des ressources humaines pour orienter sa planification stratégique et s’assurer d’attirer et de fidéliser les meilleurs fonctionnaires. Le plan pluriannuel s’appuie sur des données probantes et met l’accent sur trois priorités :

  • Favoriser une culture positive et inclusive dans les environnements de travail
  • Former des dirigeants engagés et innovateurs
  • Mettre en œuvre des pratiques de ressources humaines efficaces et justes

Le cadre de mesure du rendement du Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020 attribue une cote de rendement pour chaque priorité stratégique, en fonction d’un ensemble d’indicateurs de rendement clés. Ces indicateurs ont été sélectionnés pour déterminer les progrès réalisés vers l’atteinte des résultats finaux et s’appuient sur plusieurs sources de données, notamment des données provenant de sondages de la fonction publique, du Réseau WIN d’information sur les ressources humaines ainsi que des domaines de programme des ressources humaines.

Cadre de mesure du rendement du Plan des ressources humaines de la FPO 2015-2020

Priorité Base de référence Première année Deuxième année Troisième année
Indice - Culture positive et inclusive dans les environnements de travail 66,5 70,8 71,1 66,3
Indice - Dirigeants engagés et innovateurs 66,6 72,7 72,1 65,4
Indice - Pratiques de ressources humaines justes et efficaces 66,1 67,8 66,4 63,4

Après deux années de progrès dans les trois catégories prioritaires (culture positive et inclusive dans les environnements de travail, dirigeants engagés et innovateurs, et pratiques de ressources humaines justes et efficaces), les scores ont diminué à la troisième année. Cette diminution est en grande partie attribuable au fait que le dernier sondage sur l’expérience des employés de la FPO a été mené pendant une période de transition pour le FPO (novembre 2019). En 2019, un nombre sans précédent d’employés de longue date ont participé à des programmes de départ volontaire d’une durée limitée, ce qui a eu des répercussions à l’échelle de l’organisme. Malgré le déclin de l’engagement, la motivation des employés envers l’amélioration des résultats ministériels est demeurée élevée; 73 % des employés étaient en accord.

Le score global d’engagement des employés a baissé de 3,6 points, soit de 69,8 points en 2018 à 66,2 points en 2019. On considère que l’engagement des employés envers l’organisme, leur motivation à appuyer l’atteinte de ses objectifs et leur satisfaction à l’égard de l’environnement de travail et de l’organisme sont les éléments qui constituent l’engagement des employés. Ceux-ci peuvent varier à l’échelle de la FPO et être influencés par des facteurs internes et externes.

Une baisse du score lié à la culture positive et inclusive dans les environnements de travail peut engendrer des risques potentiels pour les services et la réputation de la FPO, car celle-ci vise à être considérée comme un employeur inclusif qui emploie les meilleurs talents, tout en représentant la population de l’Ontario et en créant les conditions propices à la réussite de sa population active.

La prochaine stratégie pluriannuelle des ressources humaines de la FPO est en cours d’élaboration et sera mise en œuvre au cours de l’exercice 2021-2022. Elle s’appuiera sur les réussites du plan précédent et introduira de nouveaux indicateurs de rendement liés à des priorités stratégiques pertinentes qui assureront le succès futur de la FPO.

Élaboration de politiques

Conformément à l’engagement qu’elle a pris dans le cadre du Plan des ressources humaines de la FPO en vue de moderniser les politiques des ressources humaines, la CFP a confirmé le programme de révision des politiques de ressources humaines pour 2019-2020. Grâce à des révisions et des évaluations systématiques des politiques de ressources humaines, la CFP s’assure que les ministères et les organismes publics rattachés à la Commission reçoivent des directives importantes qui sont actuelles, pertinentes et qui reflètent les pratiques exemplaires.

Le programme mis à jour d’élaboration et de révision des politiques (Plan d’activités pour la période de 2019-2020 à 2021-2022) tient compte des changements dans les pratiques, des nouvelles possibilités et des conditions permettant de réaliser les priorités du gouvernement.

Domaine de priorité Politique ou initiative
Révisions obligatoires des politiques en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail Politique de promotion du respect en milieu de travail
Révisions obligatoires des politiques en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail Politique de prévention de la violence au travail
Révisions obligatoires des politiques en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail Politique relative à la santé et à la sécurité au travail
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent Révision de la Politique de prévention des obstacles à l’emploi
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent Désignation du sexe dans le réseau WIN d’information sur les ressources humaines
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent Programme du cadre d’éthique
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés Accès des anciens combattants aux emplois au sein de la FPO
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés Lignes directrices sur l’étendue des responsabilités et production de rapports
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés Directives et production de rapports sur le gel du recrutement
Effectif des futures initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent Stratégie relative à l’effectif du Projet de réfection de Queen’s Park (espace futur)
Domaine de priorité Politique ou initiative
Effectif des futures initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent Renouvellement de la stratégie des ressources humaines de la FPO
Fondations Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés

Pour l’exercice 2019-2020, toutes les politiques non liées à la rémunération faisant partie du programme annuel de révision des politiques des RH approuvé par la CFP ont été passées en revue, y compris trois politiques pour lesquelles un examen annuel est prescrit par la loi (en vertu de la Loi sur la santé et sécurité au travail).

Les politiques des RH non liées à la rémunération sont passées en revue et évaluées environ tous les cinq ans. Des mises à jour mineures et des examens ponctuels ont lieu au besoin au cours du cycle de cinq ans. La priorité du programme de révision des politiques varie en fonction des exigences législatives (comme dans le cas d’examens annuels des politiques de santé et de sécurité), du temps écoulé depuis la dernière révision, de l’exactitude (p. ex., des changements organisationnels, les désignations et les responsabilités), et des commentaires sur la prestation des programmes et des services.

En décembre 2019, la première analyse de référence de l’étendue des responsabilités au sein de la FPO (« Rapport de référence sur l’étendue des responsabilités au sein de la FPO ») a été déposée auprès de la Commission de la fonction publique. Ce rapport servira de point de comparaison pour la surveillance de l’étendue des responsabilités de la direction.

Talent et leadership au sein de la fonction publique

Comme l’a mentionné le rapport annuel de 2018-2019, l’organisme a profité de l’occasion unique qu’a offerte l’augmentation des départs volontaires pour évaluer de façon proactive les talents pour les postes de cadre supérieur de niveau 3 et 4, en utilisant des apports provenant de multiples sources pour maintenir les capacités nécessaires dans les secteurs d’activité essentiels. En 2019, 148 cadres supérieurs ont reçu l’autorisation de quitter l’organisme au plus tard le 31 décembre 2019 dans le cadre du Programme de départ volontaire. Au cours de l’exercice 2019-2020, le Bureau de la Commission de la fonction publique a travaillé en collaboration avec les sous-ministres pour mettre au point diverses stratégies afin de pourvoir les postes vacants de sous-ministres adjoints. Ces stratégies comprennent des processus d’affectation directe, de concours de sélection sur invitation et de concours de sélection annoncé publiquement. La CFP évaluera l’incidence de cette initiative au cours de l’exercice 2020-2021 en vue d’atteindre les objectifs stratégiques de la FPO en matière de gestion du talent, à savoir l’engagement des dirigeants par la mobilité et le perfectionnement, la diversification de la haute direction et la souplesse des affectations pour que les dirigeants puissent offrir leur pleine contribution.

La CFP conserve le pouvoir de nommer des cadres supérieurs dans les catégories de postes de cadres de niveaux 3 et 4 (poste de sous-ministre adjoint ou de sous-ministre associé ou l’équivalent) et surveille les tendances.

Statistiques sur les nominations au cours de l’exercice 2019-2020

Nominations des cadres de niveaux 3 et 4

103

Mutations latérales

33 %

Promotions

61 %

En provenance d’organismes externes

6 %

Affectations temporaires

71 %

Affectations permanentes

29 %

Conflit d’intérêts

La CFP est responsable de l’éthique pour les anciens fonctionnaires qui ont travaillé pour un ministère autre qu’un bureau de ministre. Chaque fois qu’un ancien employé prévoit mener des activités qui pourraient créer un conflit avec son ancien emploi, il est obligé de faire une demande de détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts. Les demandes de détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi doivent être soumises à la CFP, qui doit déterminer si un conflit d’intérêts existe et donner des directives à suivre à l’ancien employé.

Au cours de l’exercice 2019-2020, 53 demandes de détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi ont été reçues. Pendant cette période, 47 % des déterminations ont été effectuées dans les 60 jours suivant la réception de la demande.

Ces retards s’expliquent par certaines de ces raisons :

  • Les bureaux des sous-ministres ont reçu la demande des anciens employés en retard.
  • Le ministère a fourni les renseignements supplémentaires nécessaires pour prendre une décision au Bureau de la Commission de la fonction publique en retard.
  • L’examen de la demande nécessitait des contributions de plusieurs ministères.

En moyenne, une demande de détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après la période d’emploi prenait 46 jours pour se rendre au Bureau de la Commission de la fonction publique. Une fois la demande reçue, le processus de détermination prenait en moyenne 23 jours à effectuer. Le Bureau de la Commission de la fonction publique passera en revue le processus de réception des demandes afin de trouver des moyens d’améliorer l’efficacité du processus de détermination pour les anciens employés de la FPO. En aucun cas, la CFP n’a dû agir en raison du non-respect des directives.

La CFP tient une liste de postes ministériels dont les titulaires sont généralement appelés à travailler sur une ou plusieurs questions qui pourraient toucher le secteur privé et ont accès à des renseignements confidentiels sur ces questions. Les employés désignés du ministère ont reçu trois communications entre juillet 2019 et mars 2020 les informant de leur obligation de présenter une déclaration financière au commissaire à l’intégrité ou une attestation antérieure du déclarant au Bureau de la Commission de la fonction publique (s’ils ont déjà soumis une déclaration financière qui demeure à jour). Quatre-vingt-quatre pour cent des employés désignés ont soumis une déclaration ou une attestation. Un suivi est en cours pour recueillir les déclarations manquantes.

Administration et production de rapports

Le Bureau de la Commission de la fonction publique a entrepris une révision des processus opérationnels de la CFP en janvier 2020 afin de cibler les possibilités d’optimiser leur efficience. La révision s’est terminée et a été approuvée par la CFP en mai 2020. Les changements apportés aux processus opérationnels seront indiqués dans le rapport annuel pour l’exercice 2020-2021.

Atténuation des risques

La CFP prend des décisions concernant des questions qui peuvent comporter des risques politiques, financiers et juridiques, notamment :

  • les dérogations aux politiques approuvées par la CFP;
  • les nominations de cadres supérieurs dans les catégories de postes de niveaux 3 et 4;
  • les congédiements des employés dans les catégories de postes de cadres (niveaux 2 à 4);
  • la détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts :
    • conflit d’intérêts après la période d’emploi pour les anciens employés et anciennes employées du ministère;
    • communication et respect des obligations visant le personnel qui travaille fréquemment sur une ou plusieurs questions qui pourraient toucher le secteur privé.

Dans le Plan d’activités de la CFP de 2019-2020 à 2021-2022, la CFP a présenté des stratégies d’atténuation à suivre pour gérer les risques potentiels qui pourraient survenir dans le cadre de ses activités.

  • Approuver une orientation de la politique qui vise à créer les conditions propices au perfectionnement et au maintien d’un effectif compétent, diversifié et engagé et à préserver une fonction publique impartiale et fondée sur le mérite.
  • Examiner et mettre à jour l’orientation de la politique afin qu’elle demeure à jour et pertinente et qu’elle soutienne l’orientation gouvernementale.
  • Demander conseil à la Direction des services juridiques du SCT pour toutes les questions qui comportent des risques juridiques importants (comme le congédiement ou le comportement éthique).
  • Comme la CFP est composée du secrétaire du Conseil des ministres et du sous-ministre du SCT à titre de membres permanents et d’un groupe renouvelable de sous-ministres, elle peut compter sur divers points de vue sur le milieu de travail de la FPO au moment d’examiner des propositions stratégiques en matière de ressources humaines, en plus d’avoir une meilleure conscience de l’incidence des décisions qu’elle rend sur les politiques publiques.

Considérations à l’avenir

La CFP évaluera les résultats de l’exercice 2019-2020 pour trouver les meilleures manières de simplifier les processus, d’accroître l’efficacité et de renforcer le rendement pour l’exercice 2020- 2021. La CFP rendra compte à l’Assemblée législative des progrès réalisés par rapport aux priorités de 2020-2021, conformément aux échéanciers du Conseil du Trésor et du Conseil de gestion du gouvernement.

Bureau de la Commission de la fonction publique Secrétariat du Conseil du Trésor

Annexe : Membres de la Commission de la fonction publique (en date du 25 mars 2020)

Président, Commission de la fonction publique

Kevin French

Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Secrétaire du Conseil du Trésor et
du Conseil de gestion du gouvernement Bureau
5320, Édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto, (Ontario) M7A 1A1
416 325-1607

Commissaires

Shawn Batise

Sous-ministre
Ministère des Affaires autochtones
777, rue Bay, 5e étage
Toronto, (Ontario) M7A 2J3
416 327-4496

Lynn Betzner

Sous-ministre
Ministère des Affaires intergouvernementales
Secrétaire associée du Conseil des ministres
56, rue Wellesley Ouest, 14e étage
Toronto, (Ontario) M7A 1E9
416 325-9698

Denise Cole

Sous-ministre
Ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité
6e étage, bureau 602
777, rue Bay
Toronto, (Ontario) M7A 2J4
416 314-3802

Steven Davidson

Secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique
Bureau 6420, Édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto, (Ontario) M7A 1A1
416 325-7641

Serge Imbrogno

Sous-ministre
Ministère de l’Environnement, de la Protection de la nature et des Parcs
777, rue Bay, 5e étage
Toronto, (Ontario) M7A 2J3
416 314-6753

Nancy Matthews

Sous-ministre
Ministère des Industries du patrimoine, du sport, du tourisme et de la culture
438, avenue University, 6e étage
Toronto, (Ontario) M5G 2K8
416 314-7846

Greg Meredith

Sous-ministre
Ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales
77, rue Grenville, 11e étage
Toronto, (Ontario) M5S 1B3
519 826-4009

Stephen Rhodes

Sous-ministre
Ministère de l’Énergie, du Développement du Nord et des Mines
77, rue Grenville, 10e étage
Toronto, (Ontario) M7A 2C1
416 327-6734

Deborah Richardson

Sous-solliciteure générale, Services correctionnels
Ministère du Solliciteur général
11e étage, édifice George Drew
25, rue Grosvenor
Toronto, (Ontario) M7A 1Y6
416 327-9734

Secrétariat de la CFP

Brian Fior, conseiller stratégique à la Commission de la fonction publique

Directeur général de la gestion du talent et sous-ministre adjoint
Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor
5e étage, édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto, (Ontario) M7A 1W4
647 283-5310

Stephen Brown, secrétaire de la Commission de la fonction publique

Directeur, Direction des programmes et des services aux cadres
Bureau de la Commission de la fonction publique
Secrétariat du Conseil du Trésor
595, rue Bay, bureau 1203
Toronto, (Ontario) M5G 2C2
416 325-8816