Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période de 2023–2024 à 2025–2026
Commission de la fonction publique : Le plan d’activités 2023–2026 comporte un aperçu de l’organisme et de ses orientations stratégiques pendant au moins 3 ans.
Reconnaissance des territoires traditionnels
L’Ontario est situé sur le territoire traditionnel des peuples autochtones depuis d’innombrables générations. Nous voulons témoigner de notre respect pour leurs contributions et reconnaître le rôle des traités dans ce qui est maintenant l’Ontario. Nous vous encourageons à méditer sur le territoire autochtone et l’histoire singulière de l’endroit où vous vous trouvez, et à en prendre acte.
Mandat
La Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO) définit les rôles de la Commission de la fonction publique (CFP) et lui accorde la plupart des pouvoirs en matière de ressources humaines, et d’autres au Conseil de gestion du gouvernement (CGG). Le CGG, en vertu de la LFPO, peut également établir des conditions de travail à l’aide de directives.
En vertu de la Partie III de la LFPO, le mandat de la CFP consiste à veiller à ce qui suit :
- la gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués nomment à un emploi au service de la Couronne
- l’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par la CFP ou ses délégués à un emploi au service de la Couronne.
Structures, rôles et membres
La CFP est un « organisme de réglementation sans conseil d’administration » (selon la définition donnée dans la Directive concernant les organismes et les nominations) sans budget et sans personnel. Les services administratifs sont fournis par les fonctionnaires du Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent (CPCOT), une division du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Un protocole d’entente (PE) conclu entre le président du Conseil du Trésor (ministre du SCT) et la présidence de la CFP précise les attentes du gouvernement et celles de l’organisme. En vertu du PE, la CFP relève du ministre du SCT.
Rôles et membres (la liste des membres de 2023 se trouve à l’annexe 1) :
- Le sous-ministre du SCT est président et membre permanent de la CFP.
- Le sous-ministre adjoint de la Division du talent et du leadership est secrétaire de la CFP en plus d’être un employé régulier de la fonction publique de l’Ontario.
- À titre de chef de la fonction publique, le secrétaire du Conseil des ministres est un membre permanent de la CFP.
- D’autres sous-ministres membres (suggérés par le secrétaire du Conseil des ministres en fonction de leur expérience, de leur expertise et de leur contribution à la diversité) sont désignés par le lieutenant-gouverneur en conseil à titre de commissaires pour un mandat (renouvelable) d’un an.
Le rôle joué par la CFP dans la gouvernance des RH pour la fonction publique de l’Ontario
En vertu de la LFPO, la CFP peut établir les conditions de travail des employés des ministères et des organismes publics rattachés à une commission. Le pouvoir de la CFP couvre les nominations à la fonction publique, la discipline, les enquêtes, les renvois et les conflits d’intérêts postérieurs au service pour les employés des ministères. La CFP établit des directives et des politiques en vue de préciser les principes et exigences permettant de satisfaire aux obligations de la CFP en vertu de la loi. Les pouvoirs de la CFP ne couvrent pas la création de catégories d’emploi ou la rémunération, qui relèvent du CGG.
En vue d’une responsabilisation et d’une gestion des RH efficaces, la CFP délègue la plupart des pouvoirs qui lui sont conférés à des sous-ministres pour les employés des ministères et à des délégués prévus pour les employés des organismes publics rattachés à une commission. Outre cela, le CGG délègue à la CFP des pouvoirs liés à la création de postes, aux échelles de salaire et de traitement et à d’autres conditions de travail. Si nécessaire, on établit des limites en matière de sous-délégation, et la CFP conserve le droit de prendre (ou d’infirmer) des décisions si elle le désire. Par exemple, la CFP conserve le droit de nommer des cadres supérieurs de catégories cadre 3 ou cadre 4 (poste de sous-ministre adjoint ou de sous-ministre associé ou l’équivalent) et de congédier tout employé qui occupe un emploi associé à une catégorie de poste de cadre.
Ressources
Les commissaires qui siègent à la CFP ne sont pas rémunérés. La CFP n’a ni budget ni personnel, mais un membre du personnel du CPCOT offre des services administratifs à raison de la moitié d’un équivalent temps plein. Parmi les tâches, nous pouvons compter la prestation de conseils aux ministères qui préparent des documents à soumettre à la CFP, l’établissement des ordres du jour, la coordination des réunions et la distribution des documents relatifs aux réunions. Le financement des activités administratives de la CFP provient du CPCOT, conformément aux priorités et aux procédures du SCT en matière d’établissement des budgets.
Priorités
La CFP établit des orientations à l’échelle des organisations en vue d’une gestion efficace des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario. Le CPCOT du SCT aide la CFP à atteindre ses objectifs en planifiant les ressources humaines à l’échelle de l’organisation, en prodiguant des conseils au sujet des politiques et en offrant de l’aide en matière d’élaboration des stratégies et d’analyse des données et des tendances en matière de main-d’œuvre et de contexte commercial, sur le plan de la gestion administrative (coordination, établissement des ordres du jour et archivistique) et en ce qui a trait à la production de rapports et aux services-conseils offerts aux ministères. Durant la mise en application de son plan d’activités, la CFP fera ce qui suit :
- Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines, et les programmes connexes pour façonner une fonction publique non partisane, professionnelle, éthique, compétente, saine et sûre, diverse, accessible, antiraciste, inclusive et respectueuse, et atténuer les risques liés à la main-d’œuvre. La CFP surveillera les recommandations de changements de politiques qui pourraient résulter des engagements du leadership en matière d’examen par une tierce partie des politiques et programmes inclusifs en milieu de travail de la FPO.
- Promouvoir les valeurs de la fonction publique de l’Ontario.
- Superviser et surveiller la progression vers la réalisation des priorités et objectifs stratégiques définis dans le Plan relatif au personnel de la FPO pour moderniser le travail, développer les talents et cultiver une culture d’appartenance afin d’optimiser la fonction publique.
- Optimiser les processus opérationnels afin que la CFP puisse prendre des décisions efficacement.
- Produire des rapports annuels sur le rendement de la CFP relativement aux engagements figurant dans le plan d’activités.
Mesures du rendement et cibles annuelles
On évaluera le rendement de la CFP dans les domaines suivants :
Élaboration de politiques
- Tous les ans, examiner 100 % des politiques ne touchant pas la rémunération qui figurent au programme d’examen annuel des politiques de RH (voir l’annexe 2).
- Effectuer 100 % des examens de politiques dont la fréquence est prévue par la loi (p. ex. Loi sur la santé et la sécurité au travail).
Talent et leadership au sein de la fonction publique
- Production de rapports annuels sur le nombre de nominations à des postes de catégorie cadre 3, cadre 4 ou l’équivalent.
- Qualité des nominations de la CFP à des postes de cadres mesurée à l’aide d’un indice de la qualité des embauches qui mesure le rendement, le maintien en poste et le potentiel de croissance des cadres deux ans après leur embauche.
- Analyse de l’information sociodémographique au sujet des personnes qui ont répondu au sondage après avoir été nommées à un poste de catégorie cadre 3, cadre 4 ou l’équivalent visant à relever les difficultés que doivent surmonter les personnes issues de groupes en quête d’équité.
Stratégie de RH
- La mise en œuvre du Plan relatif au personnel de la FPO pour moderniser le travail, développer les talents et cultiver une culture d’appartenance afin d’offrir un excellent service public en fonction des priorités établies.
- L’alignement des programmes et des initiatives du Plan relatif au personnel de la FPO sur la cadre de mesure connexe.
Conflits d’intérêts
- Tous les ans, il faut répondre aux demandes de détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après l’exercice des fonctions dans les 60 jours suivant la réception de la demande dans 85 % des cas.
- Tous les ans, il faut produire un rapport annuel faisant état du nombre de demandes de détermination reçues par le ministère pour des anciens employés, du nombre de demandes qui exigent l’application de restrictions non standard et des situations dans lesquelles la CFP a dû prendre des mesures en raison de directives non respectées.
- Tous les ans, il faut communiquer les exigences à 100 % des employés du ministère à qui on impose l’obligation de soumettre au commissaire à l’intégrité des déclarations annuelles au sujet de conflit d’intérêts financiers ou de confirmer que leur situation n’a pas changé depuis la dernière déclaration.
Administration et production de rapports
- Mise en œuvre d’améliorations des processus opérationnels visant à optimiser la délibération efficace, la prise de décisions et la communication des décisions prises par le comité.
- Accroître la transparence des décisions de la CFP par la soumission du rapport annuel de la CFP faisant état des réussites au ministre du SCT.
Évaluation et atténuation des risques
En vertu des pouvoirs dont elle jouit en vertu de la LFPO et de ceux que lui délègue le CGG, la CFP prend des décisions au sujet de questions pouvant être associées à des risques élevés dans les domaines suivants :
- Orientation des politiques en matière de gestion des employés de la FPO.
- Nomination de cadres supérieurs de catégorie d’emploi cadre 3 ou cadre 4.
- Renvoi d’employés occupant des postes de cadre (niveau 2 à 4) ou un poste de niveau équivalent.
- Détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après l’exercice de la fonction d’anciens employés du ministère.
Le cadre de gestion globale des risques offre à la FPO une structure à laquelle elle peut faire appel pour intégrer la gestion des risques aux processus de prise de décisions et à d’autres processus organisationnels pertinents. L’intégration de la gestion des risques est un outil stratégique de prise de décisions qui minimise les menaces et tire avantage des occasions.
Une évaluation des priorités stratégiques de la CFP selon la probabilité que les risques se concrétisent et les répercussions connexes s’ajoute aux indicateurs de risque et aux mesures d’atténuation pour permettre de déterminer les niveaux de goût du risque et de tolérance au risque à appliquer dans le cadre de l’exécution du mandat.
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Priorité |
Risque |
Probabilité |
Incidence |
Cote de risque globale |
Atténuation |
|---|---|---|---|---|---|
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Orientation politique |
Gouvernance
|
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP examinera les politiques ne touchant pas la rémunération qui font partie du programme d’examen des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : La CFP continuera de surveiller la délégation des pouvoirs relatifs aux RH pour veiller à ce que la responsabilité des décisions d’embauche soit consignée au niveau approprié de l’organisation en vue d’accroître l’efficacité et l’excellence organisationnelles. |
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Orientation politique |
Prestation de services |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP examinera les politiques ne touchant pas la rémunération qui font partie du programme d’examen des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. |
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Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines, et superviser les engagements du leadership sous l’autorité de la CFP pour façonner une fonction publique non partisane, professionnelle, éthique, compétente, saine et sûre, diverse, accessible, antiraciste, inclusive et respectueuse, et atténuer les risques liés à la main-d’œuvre. |
Réputation Il existe des risques associés au fait de ne pas préserver pour la FPO une réputation en tant qu’employeur non partisan, antiraciste et inclusif qui prend ses décisions en fonction du mérite et qui est représentatif des Ontariens. Il existe également un risque de détérioration de l’engagement et de la confiance des employés. |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP examinera les politiques ne touchant pas la rémunération qui font partie du programme d’examen des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : La CFP approuvera l’orientation et/ou les changements de politique liés aux engagements du leadership (p. ex., antiracisme, diversité, inclusion, accessibilité) qui favorisent les décisions d’embauche fondées sur le mérite, l’équité et l’inclusion. |
|
Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines, et superviser les engagements du leadership sous l’autorité de la CFP pour façonner une fonction publique non partisane, professionnelle, éthique, compétente, saine et sûre, diverse, accessible, antiraciste, inclusive et respectueuse, et atténuer les risques liés à la main-d’œuvre. |
Domaine juridique La FPO, une grande organisation décentralisée, court des risques liés au respect des lois (p. ex., la LFPO, le Code des droits de la personnes de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail) auxquelles la Couronne est soumise à titre d’employeur. |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP examinera les politiques ne touchant pas la rémunération qui font partie du programme d’examen des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : La CFP doit maintenir le respect des lois (p. ex., la LFPO, le Code des droits de la personnes de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail) par la FPO en tant qu’employeur par l’intermédiaire de politiques et de programmes. |
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Orientation politique |
Santé et sécurité
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Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP examinera les politiques ne touchant pas la rémunération qui font partie du programme d’examen des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : La CFP doit maintenir le respect des lois (p. ex., la LFPO, le Code des droits de la personnes de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail) et d’autres orientations légales (p. ex., conseils en santé publique) par la FPO en tant qu’employeur par l’intermédiaire de politiques et de programmes. |
|
Talent et leadership Promouvoir les valeurs de la FPO. Faire la promotion d’une culture de diversité, d’équité, d’inclusion, d’antiracisme et d’accessibilité. |
Prestation de services |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : On doit maintenir les cadres d’éthique et d’emploi issus de la LFPO et en faire la promotion afin de s’assurer d’offrir des services publics de manière non partisane, conforme à l’éthique, professionnelle et compétente.
Atténuer : La CFP organise des rencontres aux deux semaines pour superviser les talents affectés à des postes de catégorie cadre 3 ou cadre 4 (ou des postes équivalents). Indicateur de risque clé Le roulement annuel pour les employés permanents est 6 %. Atténuer : La CFP doit effectuer une surveillance, car une hausse pourrait indiquer un risque de baisse de la productivité et une hausse des coûts d’exploitation (recrutement, orientation et accueil de nouveaux employés, capacité perdue, etc.). |
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Talent et leadership Promouvoir les valeurs de la FPO. Faire la promotion d’une culture de diversité, d’équité, d’inclusion, d’antiracisme et d’accessibilité.
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Réputation
|
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP surveillera le sondage sur l’expérience des employés de la FPO, notamment les niveaux d’engagement des employés, car un recul pourrait indiquer un risque sur le plan du moral, des valeurs et de la culture qui constituent des facteurs de la réussite en matière de rendement des employés. |
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Talent et leadership Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines, et superviser les engagements du leadership sous l’autorité de la CFP pour façonner une fonction publique non partisane, professionnelle, éthique, compétente, saine et sûre, diverse, accessible, antiraciste, inclusive et respectueuse, et atténuer les risques liés à la main-d’œuvre.
|
Domaine juridique |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP approuvera les nominations à des postes faisant partie de la fonction publique selon les prescriptions de la LFPO et conformément au Code des droits de la personne de l’Ontario et à la Loi sur les normes d’emploi. |
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Planification stratégique |
Alignement sur les priorités organisationnelles
|
Faible |
Moyenne |
Faible |
Éviter : La CFP effectuera une surveillance active de l’atteinte des objectifs. Atténuer : La CFP doit examiner la situation, en discuter et formuler des orientations en se fondant sur les rapports périodiques du CPCOT sur la progression de la mise en œuvre du Plan relatif au personnel de la FPO. Atténuer : La CFP surveillera les indicateurs des niveaux d’inclusion, y compris ceux du sondage sur l’expérience des employés de la FPO, et appuiera les initiatives qui peuvent améliorer ces indicateurs et permettre d’atteindre les objectifs d’un milieu de travail inclusif. |
|
Planification stratégique
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Prestation de services Il est possible que nous ne soyons pas en mesure de mettre en œuvre le programme de service public dans les délais prévus sans des stratégies visant une main-d’œuvre prête pour l’avenir qui préparent la FPO à relever les défis d’aujourd’hui et de demain.
|
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP effectuera une surveillance active de l’atteinte des objectifs. Atténuer : La CFP doit examiner la situation, en discuter et formuler des orientations en se fondant sur les rapports périodiques du CPCOT sur la progression de la mise en œuvre du Plan relatif au personnel de la FPO. |
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Planification stratégique |
Réputation
|
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : La CFP continuera de déployer des efforts en continu pour surveiller l’atteinte des objectifs.
Atténuer : La CFP surveillera l’harmonisation avec le cadre d’éthique et d’intégrité de la LFPO et le programme et les rapports de diversification de la haute direction, conformément à la mise en œuvre du Plan relatif au personnel de la FPO. Atténuer : La CFP surveillera les indicateurs des niveaux d’inclusion, y compris ceux du sondage sur l’expérience des employés de la FPO, et appuiera les initiatives qui peuvent améliorer ces indicateurs et permettre d’atteindre les objectifs d’un milieu de travail inclusif. Une baisse des indicateurs d’inclusion peut refléter un risque d’affaiblissement de la culture et du moral qui créent les conditions d’une expérience sûre, équitable, valorisée et respectée pour les employés. |
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Congédiement de cadres |
Réputation |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP conservera le pouvoir de décision relatif au congédiement de toutes les catégories de cadres afin de veiller à l’application de processus équitables et uniformes à l’échelle de l’organisation. |
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Congédiement de cadres |
Domaine juridique |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP doit obtenir des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor si elle songe à recommander un congédiement. |
|
Congédiement de cadres |
Finances |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP doit obtenir des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor si elle songe à recommander un congédiement. |
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Comportement conforme à l’éthique |
Réputation |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Éviter : On doit maintenir les cadres d’éthique et d’emploi issus de la LFPO et en faire la promotion afin de s’assurer d’offrir des services publics de manière non partisane, conforme à l’éthique, professionnelle et compétente. Atténuer : À titre de responsable de l’éthique pour les anciens employés, la CFP fera des déterminations au sujet de déclarations de conflits d’intérêts potentiels issues d’anciens fonctionnaires qui travaillaient pour un ministère. |
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Comportement conforme à l’éthique |
Domaine juridique |
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP doit obtenir des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor quand elle se penche sur une déclaration de conflit d’intérêts issue d’un ancien fonctionnaire qui travaillait pour un ministère.
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Administration et production de rapports |
Gouvernance
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Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP réalisera un examen périodique des processus afin d’en accroître l’efficacité en ce qui a trait à l’accomplissement de son mandat, ce qui pourrait prendre la forme d’ajouts de réunions à l’horaire ou de méthodes de rechange pour faire l’examen des candidatures liées à une nomination urgente. Atténuer : La CFP doit veiller à ce que les nouveaux commissaires fassent l’objet d’un accueil complet afin que ces derniers puissent être efficaces sur les plans de la gouvernance et de la prise de décisions. |
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Administration et production de rapports |
Politique
|
Faible |
Élevée |
Moyenne-élevée |
Atténuer : La CFP doit soumettre un rapport annuel au ministre du SCT afin de démontrer à quel point elle progresse vers l’atteinte des priorités du plan d’activités et l’accomplissement de ses responsabilités issues de la Directive concernant les organismes et les nominations. |
Conclusion
Ce plan brosse un portrait rapide des priorités opérationnelles et des stratégies d’atténuation des risques sur lesquelles la Commission de la fonction publique doit miser pour satisfaire à ses obligations découlant de la Directive concernant les organismes et les nominations durant les trois prochaines années. La progression sera décrite dans un rapport annuel déposé à l’Assemblée législative de l’Ontario conformément aux échéanciers établis par le Conseil du trésor et le Conseil de gestion du gouvernement.
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor
Annexe 1 : Membres de la Commission de la fonction publique (au 3 janvier 2023)
Les membres de la Commission de la fonction publique ont généralement un mandat d’un an et sont nommés par décret. De nouveaux membres seront nommés ou les membres existants pourront être reconduits à la fin de leur mandat.
Président, Commission de la fonction publique
Deborah Richardson
Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Secrétaire du Conseil du trésor et du Conseil de gestion du gouvernement
Salle 5320, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1C1
Commissaires
Shawn Batise
Sous-ministre
Ministère des Affaires autochtones
160, rue Bloor Est, bureau 400
Toronto (Ontario) M7A 2E6
Denise Cole
Sous-ministre
Ministère des Services à l’enfance et des Services sociaux et communautaires
438, avenue University, 7e étage
Toronto (Ontario) M5G 2K8
David Corbett
Sous-procureur général
Édifice McMurtry-Scott
720, rue Bay, 11e étage
Toronto (Ontario) M7A 2S9
Karen Ellis
Sous-solliciteure générale
Ministère du Solliciteur général
25, rue Grosvenor
Toronto (Ontario) M7A 1Y6
Michelle DiEmanuele
Secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique de l’Ontario
Salle 6420, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1A1
Martha Greenberg
Sous-ministre des politiques et de la mise en œuvre
Secrétaire adjoint du Conseil des ministres
Salle 6420, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1C1
John Kelly
Sous-ministre
Ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales
77, rue Grenville, 11e étage
Toronto (Ontario) M7A 1B3
Greg Meredith
Sous-ministre
Ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences
400, avenue University, 14e étage
Toronto (Ontario) M7A 1T7
Monique Rolf von den Baumen-Clark
Sous-ministre
Ministère du Développement du Nord, des Mines, des Richesses naturelles et des Forêts
Salle 6643, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1W3
Stephen Rhodes
Sous-ministre
Ministère de l’Énergie
77, rue John Street, 10e étage
Toronto (Ontario) M7A 2C1
Secrétariat de la CFP
Nosa Ero-Brown
conseillère stratégique de la Commission de la fonction publique
Directrice générale de la gestion du talent et sous-ministre adjointe
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor
5e étage, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1W4
Stephen Brown, secrétaire de la Commission de la fonction publique
Sous-ministre adjoint, Division du talent et du leadership
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor
595, rue Bay, bureau 1203
Toronto (Ontario) M5G 2C2
Annexe 2 : Programme 2022-2023 des priorités et politiques
Programme 2022-2023
Un programme et des priorités pour l’exercice 2022-2023 (à actualiser pour témoigner des nouvelles priorités du gouvernement et des possibilités émergentes) :
Politique/initiative
|
Domaine de priorité |
Atteinte de la cible par la CFP (à confirmer) |
|
|---|---|---|
|
Examens obligatoires des politiques : exigés selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail. |
Politique de promotion du respect en milieu de travail |
T3 |
|
Examens obligatoires des politiques : exigés selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail. |
Politique de prévention de la violence au travail |
T3 |
|
Examens obligatoires des politiques : exigés selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail. |
Politique relative à la santé et la sécurité au travail |
T3 |
|
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. |
Engagement du leadership de la FPO – mise en œuvre* |
En permanence |
|
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. |
Politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées |
T3 |
|
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. |
Politique de prévention des obstacles à l’emploi |
T4/T1 |
|
Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. |
Programme du cadre d’éthique |
En permanence |
|
Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés. |
Directives et production de rapports sur le gel du recrutement |
En permanence |
|
Effectif de l’avenir – Initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent. |
Stratégie de la FPO en matière de travail à distance/conditions de travail souples |
En permanence |
|
Effectif de l’avenir – Initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent. |
Plan relatif au personnel de la FPO |
T4 |
|
Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés. |
Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés. |
En permanence |
Programme à long terme (à confirmer sur une base annuelle)
|
Politiques des RH (sauf la rémunération) Examens obligatoires des politiques (examen annuel) |
Dernier examen Examens obligatoires des politiques (examen annuel) |
Évaluation* Examens obligatoires des politiques (examen annuel) |
|---|---|---|
|
Politique de promotion du respect en milieu de travail |
Déc. 2022 |
2023 |
|
Politique de prévention de la violence au travail |
Déc. 2022 |
2023 |
|
Politique relative à la santé et la sécurité au travail |
Déc. 2022 |
2023 |
|
Politique sur l’assiduité au travail |
Jan. 2018 |
2024/2025 |
|
Politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées |
Fév. 2023* (abord de l’Engagement du leadership de la FPO) |
2027/2028 |
|
Directive sur la divulgation des actes répréhensibles pour les employés des ministères / bureaux des ministres |
Août 2015 |
2024/2025 |
|
Directive sur la divulgation des actes répréhensibles pour les employés des organismes publics après approbation du CGG |
Déc. 2015 |
2024/2025 |
|
Politique de gestion du rendement des employés |
Avril 2023 |
2028/2029 |
|
Politique en matière d’emploi |
Nov. 2020 |
2023/2024 |
|
Politique relative aux enquêtes de sécurité requises pour l’emploi |
Nov. 2018 |
2024/2025 |
|
Directive sur la délégation de pouvoir pour la gestion des ressources humaines |
Avril 2012 |
2025/2026 |
|
Directive sur la gestion des ressources humaines après approbation du CGG |
Avril 2012 |
2025/2026 |
|
Politique sur l’apprentissage et le perfectionnement |
Avril 2012 |
2025/2026 |
|
Politique de prévention des obstacles à l’emploi |
Juin 2023 (abord de l’Engagement du leadership de la FPO) |
2028/2029 |
|
Politique sur le détachement auprès du bureau d’un ministre |
Nov. 2017 |
2024/2025 |
*Remarque : Pour l’évaluation de l’examen des politiques, la priorité se fondera sur les exigences législatives (p. ex. examen annuel des politiques de santé et sécurité), le temps écoulé depuis le dernier examen, l’exactitude (p. ex. changements organisationnels, titres et responsabilités) et la rétroaction au sujet de nos programmes et activités. Les engagements du leadership à la suite de l’examen par des tiers des politiques et programmes de la FPO en matière de milieu de travail inclusif peuvent également contribuer à l’établissement des priorités.