Licenciement

Définition de « licenciement »

On utilise couramment un certain nombre d’expressions pour décrire les situations dans lesquelles on met fin à un emploi, notamment « mettre à pied », « remercier », « renvoyer », « congédier » et « débaucher ».

En vertu de la Loi, une personne est licenciée lorsque son employeur :

• la renvoie ou cesse de l’employer, y compris pour cause de faillite ou d’insolvabilité de l’employeur;
• la licencie de manière implicite et qu’elle démissionne dans un délai raisonnable;
• la met à pied pendant une période plus longue que celle d’une « mise à pied temporaire ».

Dans la plupart des cas, l’employeur qui souhaite licencier un employé qui est à son service depuis au moins trois mois sans interruption doit fournir à ce dernier un préavis écrit de licenciement, une indemnité de licenciement ou un préavis accompagné d’une indemnité (à condition que le nombre de semaines d’indemnité et de préavis soit égal à la période de préavis à laquelle l’employé a droit).

En vertu de la LNE, l’employeur n’est pas tenu de fournir à l’employé les motifs de son licenciement. Il existe toutefois certaines situations dans le cadre desquelles un employé ne peut être licencié, même si l’employeur est prêt à fournir un préavis écrit ou une indemnité de licenciement appropriés. À titre d’exemple, un employeur ne peut licencier ni pénaliser de quelque façon que ce soit un employé en raison du fait qu’il pose des questions au sujet de la Loi ou qu’il exerce ses droits en vertu de la Loi, notamment en refusant de travailler des heures excédentaires ou en prenant un congé prévu par la Loi. Consultez le chapitre « Représailles ».

Droit aux préavis et indemnité de licenciement

Certains employés n’ont pas droit aux préavis ou aux indemnités de licenciement en vertu de la Loi, notamment ceux qui se sont rendus coupables d’actes graves d’inconduite volontaire, de désobéissance ou de manquement volontaire à leurs devoirs qui n’ont pas été tolérés par l’employeur. D’autres exemples comprennent les suivants : employés du secteur de la construction, ceux ayant fait l’objet d’une mise à pied temporaire, ceux qui ont refusé l’offre raisonnable d’un nouvel emploi et ceux qui ont été embauchés moins de trois mois auparavant.

Il existe un certain nombre d’autres exemptions à l’égard des dispositions de la Loi relatives au licenciement. Consultez la section « Exemptions à l’égard des dispositions relatives aux avis et aux indemnités de licenciement », et reportez-vous à l’Outil de vérification des règles spéciales.

Les règles relatives au licenciement sont totalement distinctes de tout droit d’un employé à une indemnité de cessation d’emploi en vertu de la Loi.

Licenciement implicite

Il peut y avoir licenciement implicite lorsqu’un employeur apporte une modification importante à une condition d’emploi fondamentale de l’employé sans avoir obtenu le consentement explicite ou implicite de ce dernier.

Par exemple, un employé peut faire l’objet d’un licenciement implicite si son employeur modifie ses conditions d’emploi de façon à réduire considérablement son salaire ou à apporter des modifications négatives importantes à l’égard de son lieu de travail, de ses heures de travail, de ses pouvoirs ou de ses fonctions. Il peut également y avoir licenciement implicite lorsqu’un employeur harcèle un employé, le maltraite ou lui impose le choix de démissionner ou d’être licencié, après quoi l’employé remet sa démission.

L’employé doit démissionner dans un délai raisonnable à la suite de la modification afin que les mesures prises par l’employeur puissent être considérées comme un licenciement au sens de la Loi.

Le licenciement implicite est une question délicate et complexe. Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez communiquer avec le Centre d’information sur les normes d’emploi au 1 800 531-5551.

Mise à pied temporaire

Un employé est mis à pied de façon temporaire lorsqu’un employeur réduit ou supprime les heures de travail de l’employé sans mettre fin à son emploi (p. ex., en raison d’un manque de travail). Le seul fait que l’employeur ne précise pas la date où l’employé sera rappelé au travail au moment de sa mise à pied ne signifie pas pour autant que la mise à pied n’est pas temporaire. Il faut toutefois souligner qu’une mise à pied, même si elle se veut temporaire, peut aboutir à un licenciement implicite si elle n’est pas autorisée par le contrat de travail.

Au sens des dispositions de la Loi relatives au licenciement, une « semaine de mise à pied » s’entend d’une semaine au cours de laquelle l’employé a touché moins de la moitié du salaire qu’il gagne normalement (ou gagne en moyenne) pour une semaine.

Les semaines de mise à pied ne comprennent pas toute semaine au cours de laquelle l’employé n’a pas travaillé pendant un ou plusieurs jours parce qu’il n’était pas en mesure de le faire, qu’il faisait l’objet d’une suspension disciplinaire ou qu’il ne pouvait travailler en raison d’une grève ou d’un lock-out à son lieu de travail où ailleurs.

En vertu de la Loi, les employeurs ne sont pas tenus de fournir aux employés un préavis écrit ou un motif relativement à leur mise à pied temporaire. (Ils peuvent toutefois être tenus de les fournir en vertu d’une convention collective ou d’un contrat de travail.)

Une « mise à pied temporaire » en vertu de la Loi peut durer :

• jusqu’à 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives;
  ou
• plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives si, selon le cas :
  • l’employé continue de recevoir des paiements importants de l’employeur;
  • l’employeur continue de payer sa contribution aux avantages sociaux de l’employé au titre d’un régime d’assurance collective ou d’employés (p. ex., assurance médicale ou assurance-médicament) ou d’un régime de retraite de l’employé reconnu;
  • l’employé touche des prestations complémentaires d’assurance-emploi;
  • l’employé a droit à des prestations complémentaires d’assurance-emploi qu’il ne touche pas en raison du fait qu’il occupe un autre emploi;
  • l’employeur rappelle l’employé au travail dans les délais approuvés par le directeur des normes d’emploi;
  • l’employeur rappelle l’employé au travail dans les délais énoncés dans une entente conclue avec l’employé, si ce dernier n’est pas représenté par un syndicat;
    ou
• plus longtemps que la période de mise à pied mentionnée au point « B » si l’employeur rappelle un employé syndiqué dans les délais énoncés dans une entente conclue entre le syndicat et l’employeur.

Si un employeur met un employé à pied pendant une période plus longue que celle indiquée ci-dessus, on considère alors qu’il a licencié cet employé. En règle générale, l’employé aura droit à une indemnité de licenciement.

Préavis écrit et indemnité de licenciement

En vertu de la Loi, un employeur peut :

• licencier un employé qui a travaillé de façon continue pendant au moins trois mois s’il lui a donné un préavis écrit de licenciement approprié et que la période visée par l’avis est expirée;
  ou
• licencier un employé sans préavis écrit ou après lui avoir accordé un délai de préavis moindre que celui exigé s'il lui verse une indemnité de licenciement.

Préavis écrit de licenciement

Un employeur est tenu de remettre à un employé un préavis de licenciement (ou une indemnité de licenciement tenant lieu de préavis) si l’employé compte au moins trois mois de service continu dans l’entreprise. On estime qu’une personne est un « employé » pendant que son emploi est effectif, mais aussi pendant qu’elle ne travaille pas, du moment que la relation d’emploi existe toujours (par exemple, pendant qu’elle est en congé de maladie ou qu’elle a été mise à pied).

Le délai de préavis auquel l’employé a droit dépend de la « période d’emploi ». Pour calculer la période d’emploi de l’employé, on prend en compte les périodes d’emploi effectif et toute période pendant laquelle il ne travaillait pas et où la relation de travail existait toujours, sauf dans le cas des exceptions suivantes :

• Si un employé est mis à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire, on estime que l’employé a été licencié au premier jour de la mise à pied. La période commençant ce jour-là ne sera pas prise en compte dans le calcul de la période d’emploi de l’employé, même si cette période permet de lui donner le statut d’employé au service de l’entreprise depuis « au moins trois mois sans interruption ».
• Si deux périodes d’emploi sont séparées de plus de 13 semaines, seule la période la plus récente sera prise en compte dans le cadre de la détermination du délai de préavis de licenciement.

Dans certaines circonstances, il est possible qu’une personne soit « employée sans interruption » depuis au moins trois mois, mais que sa période d’emploi soit de moins de trois mois. Dans de telles circonstances, l’employé a droit à un préavis parce que tout employé ayant été au service d’un employeur depuis au moins trois mois sans interruption a droit à un préavis. Le délai de préavis minimum d’une semaine s’applique à tout employé au service de l’employeur depuis moins d’un an.

Le tableau ci-dessous indique les délais de préavis prévus par la loi.

Remarque : Des règles spéciales déterminent le délai de préavis requis dans le cas des « licenciements collectifs », c’est-à-dire qui touchent au moins 50 employés d’un même établissement au cours d’une période de quatre semaines.

Exigences pendant le délai de préavis prévu par la loi

Pendant le délai de préavis prévu par la loi, l’employeur doit :

• maintenir le taux salarial et les conditions d’emploi de l’employé;
• continuer à verser les cotisations requises pour maintenir les régimes d’avantages sociaux de l’employé;
• verser à l’employé le salaire auquel il a droit, c’est-à-dire au moins le salaire normal qu’il touche pour une semaine de travail normale.

Taux normal

Il s’agit du taux salarial de l’employé pour chaque heure de travail normale au cours d’une semaine.

Salaire normal

Salaire de l’employé excluant la rémunération des heures supplémentaires, les indemnités de congés payés, le salaire pour jours fériés, les primes, les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi ainsi que certaines sommes prévues en vertu d’un contrat.

Semaine de travail normale

Pour un employé qui travaille habituellement le même nombre d’heures chaque semaine, il s’agit d’une semaine de travail de ce nombre d’heures, à l’exclusion des heures supplémentaires.

Certains employés n’ont pas de semaine de travail normale, c’est-à-dire qu’ils ne travaillent pas le même nombre d’heures chaque semaine ou qu’ils ne sont pas rémunérés selon un taux horaire. Leur « salaire normal » pour une « semaine de travail normale » constitue le salaire moyen gagné au cours des 12 semaines précédant immédiatement la date à laquelle le préavis a été donné.

Un employeur n’a pas le droit de décider que les vacances d’un employé seront prises durant la période de préavis prévue par la loi, à moins que l’employé accepte de prendre ses vacances pendant la période de préavis après avoir reçu un préavis écrit de licenciement.

Si l’employeur accorde un délai de préavis plus long que le délai requis, la partie du délai de préavis prescrite par la loi est la dernière partie du délai prenant fin à la date de licenciement.

Remise d’un préavis écrit

Dans la plupart des cas, le préavis écrit de licenciement doit être adressé à l’employé. Il peut être remis en personne ou envoyé par la poste, par télécopieur ou par courriel, à condition qu’il soit possible d’en confirmer la réception.

Des règles spéciales s’appliquent à la remise d’un préavis de licenciement si l’employé a signé un contrat d’emploi ou une convention collective qui lui confère des droits d’ancienneté selon lesquels il peut prendre la place d’un autre employé qui doit être mis à pied ou licencié.

Dans ce cas, l’employeur doit afficher dans un endroit qui sera vu par les employés, un avis indiquant le nom de l’employé, son ancienneté, la classe de son poste et la date prévue de son licenciement. Cet avis est considéré comme un avis de licenciement à la date de l’affichage. Cet avis de licenciement doit toutefois respecter les délais prévus par la Loi.

Il y a aussi des règles spéciales sur la façon de remettre le préavis dans le cas des licenciements collectifs.

Indemnité de licenciement

L’employé qui ne reçoit pas le préavis écrit requis par la Loi doit recevoir une indemnité de licenciement. L’indemnité de licenciement est un montant forfaitaire équivalent au salaire normal pour une semaine de travail normale auquel l’employé aurait eu droit s’il avait travaillé pendant le délai du préavis écrit. L’employé a droit à une indemnité de congés payés applicable à l’indemnité de licenciement. L’employeur doit continuer à verser les cotisations requises pour maintenir les régimes d’avantages sociaux auxquels l’employé aurait eu droit s’il avait continué à travailler durant la période de préavis.

Exemple : Semaine de travail normale

Sarah travaille pour son employeur depuis trois ans et demi. Son poste a été éliminé et elle a été licenciée. Sarah n’a reçu aucun préavis écrit de licenciement.

Sarah travaillait 40 heures par semaine et gagnait 14,00 $ l’heure. Elle recevait également une indemnité de congés payés de 4 %. Comme elle a travaillé pendant plus de trois ans, mais moins de quatre ans, elle a droit à une indemnité équivalant à trois semaines de travail à la place d’un préavis.

1. On calcule d’abord le salaire normal de Sarah pour une semaine de travail.

   14,00 $ l’heure × 40 heures par semaine = 560,00 $ par semaine

2. On calcule ensuite son indemnité de licenciement.

   560,00 $ × 3 semaines = 1 680,00 $

3. On applique ensuite son indemnité de congés payés à son indemnité de licenciement.

   4 % de 1 680,00 $ = 67,20 $

4. On ajoute finalement son indemnité de congés payés à son indemnité de licenciement.

   1 680,00 $ + 67,20 $ = 1 747,20 $

Résultat : Sarah a donc droit à 1 747,20 $. En outre, l’employeur doit maintenir la participation aux régimes d’avantages sociaux ou au régime de retraite dont elle bénéficie, le cas échéant, pendant trois semaines.

Exemple : Absence de semaine de travail normale

Thierry travaille dans une maison de soins infirmiers depuis quatre ans. Il travaille chaque semaine, mais son horaire est variable. Son taux salarial est de 14,00 $ l’heure et il reçoit une indemnité de congés payés de 6 %.

Son employeur a supprimé son poste, mais il ne lui a pas donné de préavis écrit de licenciement. Thierry a été malade et a dû s’absenter pendant deux des douze semaines précédant immédiatement le jour de son licenciement. Il a gagné 1 800,00 $ au cours des 12 semaines précédant la date de son licenciement.

Thierry a droit à une indemnité de licenciement équivalant au salaire de quatre semaines de travail.

1. On calcule d’abord le salaire hebdomadaire moyen de Thierry.

   1 800,00 $ pour 12 semaines ÷ 10 semaines (il a été absent du travail pendant deux semaines; on ne tient donc pas compte de cette période dans le calcul du salaire moyen)  = 180,00 $ par semaine.

2. On calcule ensuite son indemnité de licenciement.

   180,00 $ × 4 semaines = 720,00 $

3. On applique ensuite son indemnité de congés payés à son indemnité de licenciement.

   6 % de 720,00 $ = 43,20 $

4. On ajoute finalement son indemnité de congés payés à son indemnité de licenciement.

   720,00 $ + 43,20 $ = 763,20 $

Résultat : Thierry a donc droit à 763,20 $. En outre, l’employeur doit maintenir la participation aux régimes d’avantages sociaux ou au régime de retraite dont il bénéficie, le cas échéant, pendant quatre semaines.

Date de versement de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement doit être versée soit sept jours après le licenciement, soit au prochain jour de paie, selon la dernière de ces deux dates.

Licenciement collectif

Des règles spéciales relatives aux préavis de licenciement peuvent s’appliquer lorsque 50 employés ou plus d’un même établissement sont licenciés au cours d’une période de quatre semaines. On appelle souvent cette situation « licenciement collectif » (remarque : dans certains cas, le terme « établissement » peut désigner plus d’un lieu de travail).

Lorsqu’un employeur entend procéder à un licenciement collectif, il doit remplir le Formulaire 1 (Préavis de licenciement), et le soumettre au directeur des normes d’emploi. Tout préavis aux employés touchés ne sera pas considéré comme remis tant que le directeur n’aura pas reçu le Formulaire 1, c’est-à-dire que l’avis de licenciement collectif ne prendra effet que lorsque le directeur des normes d’emploi aura reçu ce formulaire.

En plus de remettre un préavis de licenciement à chacun des employés visés, l’employeur doit afficher bien en vue sur les lieux de travail une copie du formulaire 1 envoyé au directeur des normes d’emploi le premier jour de la période d’avis.

Le délai de préavis à donner dans le cadre d’un licenciement collectif ne se fonde pas sur la durée d’emploi des employés, mais sur le nombre d’employés licenciés. Un employeur doit fournir :

• un préavis de 8 semaines dans le cas d’un licenciement de 50 à 199 employés;
• un préavis de 12 semaines dans le cas d’un licenciement de 200 à 499 employés;
• un préavis de 16 semaines dans le cas d’un licenciement de 500 employés ou plus.

Exceptions aux règles relatives au licenciement collectif

Les règles relatives au licenciement collectif ne s’appliquent pas dans l’un ou l’autre des cas ci-dessous.

1. Le nombre d’employés licenciés ne représente pas plus de 10 % du total des employés de l’établissement, travaillant depuis au moins trois mois.
   et
2. Aucun des licenciements ne découle de l’interruption permanente d’une partie ou de la totalité des activités de l’employeur dans cet établissement.

Licenciement collectif : démission de l’employé

L’employé qui a reçu un préavis de licenciement conformément aux règles relatives au licenciement collectif et qui veut démissionner avant la date de licenciement indiquée dans le préavis de l’employeur doit fournir à son employeur un préavis de démission écrit d’au moins une semaine s’il a été embauché il y a moins de deux ans. Si l’employé a été embauché au moins deux ans auparavant, il doit donner un préavis de démission écrit d’au moins deux semaines. Cependant, l’employé n’est pas tenu de donner de préavis de démission si l’employeur le licencie implicitement ou viole une condition du contrat d’emploi.

Travail temporaire après la date de licenciement indiquée dans le préavis

Un employeur peut continuer de faire travailler temporairement un employé ayant reçu un préavis de licenciement pendant les 13 semaines suivant la date de licenciement indiquée dans le préavis sans que la date de licenciement initiale ne soit modifiée et sans que, l’employeur n’ait à fournir à l’employé un avis de licenciement supplémentaire lorsque le travail temporaire prend fin.

Si l’employé travaille plus de 13 semaines après la date de son licenciement et qu’il est ensuite licencié, il a droit à un nouveau préavis écrit. La période d’emploi de l’employé comprendra également la période de travail temporaire.

Droits de rappel

Les « droits de rappel » sont les droits des employés mis à pied d’être rappelés au travail par leur employeur en vertu d’une condition d’emploi. Ces droits sont généralement énoncés dans les conventions collectives.

Un employé qui jouit de droits de rappel et qui a droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied d’au moins 35 semaines peut :

• exercer ses droits de rappel et renoncer à l’indemnité de licenciement (ou à l'indemnité de cessation d'emploi, le cas échéant);
  ou
• renoncer à ses droits de rappel et recevoir une indemnité de licenciement (ou une indemnité de cessation d’emploi, le cas échéant).

Lorsqu’un employé a droit à la fois à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi, il doit prendre une seule décision pour les deux types d’indemnité.

Lorsqu’un employé non syndiqué décide d’exercer ses droits de rappel ou omet de faire un choix, son employeur doit verser le montant de l’indemnité de licenciement (et de l’indemnité de cessation d’emploi, le cas échéant) au directeur des normes d’emploi qui le détiendra en fiducie.

Lorsqu’un employé syndiqué décide d’exercer ses droits de rappel ou omet de faire un choix, l’employeur et le syndicat doivent conclure une entente afin de détenir en fiducie le montant de l’indemnité de licenciement (et de l’indemnité de cessation d’emploi, le cas échéant) de l’employé. Si l’employeur et le syndicat n’arrivent pas à s’entendre et que le syndicat avise l’employeur et le directeur des normes d’emploi par écrit que leurs efforts ont échoué, l’employeur doit verser l’indemnité de licenciement (et l’indemnité de cessation d’emploi, le cas échéant) au directeur des normes d’emploi qui détiendra la somme en fiducie.

Si l’employé décide de renoncer à ses droits de rappel ou que ses droits deviennent caducs, la somme détenue en fiducie doit être versée à l’employé.

Si l’employé accepte un rappel au travail, la somme détenue en fiducie sera remise à l’employeur.

Exemptions à l’égard des préavis écrit et des indemnités de licenciement

Bon nombre de ces exemptions sont complexes. Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez communiquer avec le Centre d’information sur les normes d’emploi au 1 800 531-5551. Vous pouvez également vous reporter à l’Outil de vérification des règles spéciales.

Les exigences relatives aux préavis et aux indemnités de licenciement de la Loi ne s’appliquent pas aux employés ci-dessous.

• Employés qui se rendent coupables d’actes graves d’inconduite volontaire, de désobéissance ou de manquement volontaire à leurs devoirs qui n’ont pas été tolérés par l’employeur. Remarque : la désignation « volontaire » s’applique notamment aux situations dans le cadre desquelles un employé a recherché une conséquence ou a fait preuve d’insouciance même s’il était conscient des conséquences de sa conduite ou aurait dû l’être. Toute inconduite accidentelle ou involontaire n’est généralement pas considérée comme intentionnelle.
• Employés qui ont été embauchés pour une période précise ou jusqu’à ce qu’une tâche en particulier ait été effectuée. Toutefois, ces employés ont droit aux préavis et aux indemnités de licenciement si :
  • l’emploi prend fin avant la fin de la période prévue ou avant que la tâche ait été menée à bien;
  • la période prend fin ou la tâche n’est pas menée à bien plus de 12 mois après l’embauche;
  • l’emploi se poursuit pendant au moins trois mois après la période prévue ou après que la tâche ait été menée à bien.
• Employés qui œuvrent dans le secteur de la construction, notamment ceux qui travaillent partiellement ou toujours à l’extérieur d’un chantier et qui travaillent généralement avec des employés travaillant dans un chantier ou participent à des négociations collectives avec eux.
• Employés qui construisent, modifient ou rénovent certains types de navires.
• Employés qui cessent de travailler à l’âge de la retraite fixée par l’usage établi de l’employeur, à condition que la fin de l’emploi ne contrevienne pas au Code des droits de la personne.
• Employés qui ont refusé l’offre raisonnable d’un nouvel emploi auprès de leur employeur.
• Employés qui ont refusé d’exercer leurs droits d’occuper un autre poste offert dans le cadre d’un régime d’ancienneté.
• Employés qui ont été mis à pied temporairement.
• Employés qui ne retournent pas au travail dans un délai raisonnable après avoir été rappelés à la suite d’une mise à pied temporaire.
• Employés qui sont licenciés pendant une grève ou un lock-out ou à la suite de l’un de ces événements.
• Employés qui ont perdu leur emploi en raison d’un événement ou de circonstances imprévus tels qu’un incendie ou une inondation rendant impossible l’exécution de leur contrat et leur maintien en poste par leur employeur. (Ces événements ne comprennent pas la faillite ou l’insolvabilité, ni l’impossibilité d’exécuter le contrat en raison d’une blessure ou d’une maladie subie par un employé).

Congédiement injustifié

Droits supérieurs au préavis de licenciement, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi prévus par la Loi

Les règles prévues par la Loi en matière de licenciement et de cessation d’emploi sont des règles minimales. Certains employés peuvent avoir des droits en vertu de la common law ou aux termes d’autres lois qui leur confèrent des droits supérieurs à ceux de la Loi en ce qui a trait au préavis de licenciement (ou à l’indemnité de licenciement) et à l’indemnité de cessation d’emploi. Étant donné que ces droits ne peuvent généralement pas être exercés en vertu de la Loi, un employé peut décider de plutôt poursuivre son ancien ’employeur devant un tribunal pour « congédiement injustifié » ou prendre d’autres recours. Il doit cependant savoir qu’il ne peut pas poursuivre en justice un employeur pour congédiement injustifié et réclamer une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi auprès du ministère. Il doit choisir l’une des deux procédures. Les employés peuvent consulter un avocat pour connaître leurs droits.