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Ce document va aider votre musée à respecter la Norme en matière de ressources humaines décrite dans les Normes applicables aux musées communautaires de l'Ontario.

Les normes vous permettent de :

  • fournir le soin et la gestion appropriés aux collections;
  • répondre aux attentes des visiteurs;
  • faire preuve de responsabilité et de transparence à l'égard de votre communauté, des fondateurs et des donateurs.

Objectif de la norme en matière de ressources humaines

La capacité du musée à remplir sa mission dépend en grande partie du professionnalisme et des compétences de son personnel. Dans le contexte présent, le « personnel » inclut le personnel rémunéré ou non (notamment les bénévoles, les étudiants et les internes). Dans certains cas dans les environnements syndiqués, les bénévoles peuvent ne pas être considérés comme faisant partie du « personnel », cette définition dépend alors de la nature de la convention collective.

Le recrutement d'un personnel compétent et la mise en place d'un programme de formation continue permettent au musée de mieux s'acquitter de sa mission et de mener à bien ses activités.

En tant qu'employeur, le musée est soucieux de la sécurité, de la protection, du bien-être et de la motivation soutenue des membres de son personnel.

Avantages des descriptions de poste

Les descriptions de poste permettent au musée d'attirer la personne dotée des compétences et de l'expérience recherchées, que ce soit pour un poste d'un organe directeur, pour un comité particulier (finances, collecte de fonds, planification stratégique, conseils), ou d'attirer des bénévoles individuels ou des groupes de bénévoles dotés de compétences très utiles, comme la menuiserie, le jardinage, la conception Web ou une expertise dans les médias sociaux.

Les descriptions de poste définissent les exigences et les responsabilités d'un travail, au bénéfice de votre nouvel employé et de votre organisation. Les descriptions de poste écrites doivent être plus complètes qu'une offre d'emploi.

Pour l'employé(e), ou l'employé(e) potentiel(le), une description de poste énonce clairement :

  • les responsabilités du poste
  • les attentes en matière de rendement
  • la nature des liens hiérarchiques, entre le poste et le poste ou le corps auquel il/elle rend compte, et les postes qui peuvent lui rendre compte
  • les conditions ou les attentes spéciales du poste, comme les heures supplémentaires, le travail en fin de semaine, les déplacements
  • comment ces conditions sont compensées (ou pas), p. ex. congés compensatoires, autorisations de frais remboursables ou de déplacement, taux de remboursement ou restrictions.

La description de poste protège également un(e) employé(e) qui peut recevoir :

  • un retour inattendu et/ou contradictoire sur son rendement pour un travail non identifié dans le cadre de ses responsabilités;
  • des commentaires ou une mesure concernant son rendement au travail de la part d'une personne qui n'a pas le pouvoir de le faire.

Pour l'employeur, une description de poste garantit que votre organisation sait exactement quelles connaissances, aptitudes et expériences sont requises pour le poste afin de :

  • attirer et reconnaître le meilleur candidat
  • réaliser et documenter des évaluations régulières du rendement sur la base des critères définis
  • déterminer un salaire et des avantages justes en fonction d'une comparaison avec des postes similaires, en termes de connaissances, de compétences et de responsabilités
  • d'aider à planifier les besoins futurs en ressources humaines pour votre organisation
  • documenter les attentes en matière de rendement en cas de désaccord futur ou comme base de renégociation par un tiers

Vos bénévoles bénéficieront également d'une description de poste décrivant leurs rôles et leurs responsabilités et d'évaluations du rendement. La description de vos attentes et des exigences en matière de rapports permet aux bénévoles de savoir à l'avance ce qu'il est attendu d'eux et à qui s'adresser s'ils (si elles) ont des questions ou ont besoin de réarranger leur calendrier de travail.

Les descriptions de poste garantissent également que les membres du conseil et du comité savent exactement ce à quoi ils s'engagent avant d'accepter une nomination. Cela permet d'obtenir moins de conflits internes ultérieurs et contribue à une réelle gouvernance et à la réussite du comité lorsque toutes les personnes impliquées comprennent la tâche à accomplir, l'objectif ultime et leur rôle pour y parvenir.

Gérer la pénurie de compétences : stratégies de collaboration

La collaboration avec d'autres organisations peut permettre de faire face à la pénurie de personnes qualifiées. Les organisations avec lesquelles vous pouvez envisager un partenariat potentiel incluent :

  • D'autres organisations à but non lucratif ou culturelles de votre communauté
  • Un réseau de musées régionaux
  • Des établissements d'enseignement
  • Des organismes de soutien du secteur

En fonctions de vos intérêts et besoins mutuels, la collaboration doit inclure :

  • l'indication du type/contenu des cours offerts par les établissements d'enseignement ou les organismes de soutien du secteur
  • le développement des candidat(e)s prometteur(euse)s afin de les préparer à devenir de futurs chefs
  • le partage des frais de formation pour les groupes d'employé(e)s
  • l'organisation des visites des membres du conseil, du personnel ou des bénévoles des autres organisations pour acquérir des compétences et des connaissances

Planification des ressources humaines et planification de la succession

La planification des ressources humaines garantit que vous disposez des bonnes personnes dotées des compétences adaptées pour faire le travail souhaité; ce qui contribue directement à la réalisation de l'énoncé de la mission de l'organisation, et des buts et des objectifs de son plan stratégique.

La planification permet à une organisation de déterminer les écarts de compétences et de connaissances qui peuvent avoir entravé le succès et le développement de solutions.

Dans un secteur où la main-d’œuvre est vieillissante, les organisations doivent également planifier la succession en identifiant et en préparant le personnel aux rôles de gestion. La planification des RH est également importante lorsqu'un musée se prépare à développer, étendre ou restructurer son rôle et/ou sa mission.

Les plans des ressources humaines doivent être examinés régulièrement, lorsque :

  • de nouvelles initiatives ou des plans stratégiques nécessitent des connaissances ou des aptitudes particulières
  • au départ d'un membre ayant fait longtemps partie du personnel
  • le personnel a connu un schéma de rotation rapide
  • un nouveau poste ou comité est envisagé

Ressources recommandées

Les ressources recommandées ci-après fournissent :

  • des exemples de descriptions de poste;
  • des modèles de planification et de mise en pratique de la gestion des ressources humaines;
  • des modèles/analyses de développement de descriptions de poste et d'évaluations de rendement

Générale

  • Association des musées de l’Alberta. Standard Practices Handbook for Museums, 3e édition. 2014. Ressource de gouvernance et de fonctionnement qui traite de la politique et des meilleures pratiques des ressources humaines en matière de rôles et de responsabilités, de compétences et d'expertise, de diversité et d'intégration, de perfectionnement du personnel et d'évaluation du rendement, p. 95 à 104.
  • Ressources des normes CMOG - section Ressources humaines
  • Stasiuk, Victoria. Recruiting and Hiring Museum Curators and Directors: A Human Resource Tool for Local Government, Museum Trustees and Cultural Managers. Association des musées de l'Ontario, 2003.
  • The Learning Coalition. Improving Performance Through Evaluation : A Resource Guide for Museum Training Providers and Managers. 2004. Détermine les besoins particuliers du participant et l'amélioration obtenue dans une organisation.
  • Compensation and Benefits. HR Tool Kit. Human Resource Council for the Non-profit Sector, 2013.
  • Association des musées de la Saskatchewan. Fournit des exemples de descriptions de poste dans tous les secteurs de travail d'un musée, notamment les postes au conseil et les étudiants saisonniers, et des renseignements pour les utiliser.
  • SaskCulture
  • The Learning Coalition. Human Resource Planning Tool. 2006. Comporte des modèles de répertoire de bénévoles/personnel, de transfert de plan d'apprentissage et de format de description de poste.
  • WorkinCulture. Publications et fiches-conseils en ligne utiles sur des rubriques concernant les ressources humaines du secteur culturel.

Sources d'enseignement dans le domaine des musées ontariens et/ou enseignement à distance

Bourses de formation muséologique

Programme de bourses de l'AMC. L'AMC offre quatre types de bourses visant à assister les professionnels des musées dans les secteurs suivants :

  • conférences
  • perfectionnement professionnel de début de carrière
  • perfectionnement professionnel de mi-carrière
  • préservation du patrimoine canadien