Annexe C : Résumé du sondage Malatest Inc.

Note aux lecteurs : Le contenu de l'annexe C est directement tiré du sondage et de l'analyse effectués pour le Comité par R.A. Malatest & Associates et n'a pas été modifié par le Comité sauf à des fins de mise en page.

Section 1: Résumé

1.1 Introduction

Au printemps 2019, le Comité indépendant d’examen (CIE) a invité les membres civils, en uniforme et auxiliaires qui travaillent présentement au sein de la Police provinciale de l'Ontario ou qui sont à la retraite à participer à un sondage en ligne sur la culture organisationnelle de la Police provinciale. Ce sondage anonyme et confidentiel a été réalisé par R.A. Malatest & Associates Ltd. (Malatest) et a permis de recueillir 5 192 réponses valides au sondage. Le sondage avait pour but d'aider le CIE à formuler des recommandations éclairées sur les améliorations qui pourraient être apportées au milieu de travail de la Police provinciale, y compris les ressources et les services de santé mentale offerts aux membres.

Les données recueillies dans le cadre de ce sondage peuvent être jugées fiables. Cependant, il importe de remarquer qu'un lien ouvert ne nécessitant pas un code d'accès permettait d'accéder au sondage. Cette approche visait à rassurer les membres que leurs réponses au sondage seraient confidentielles et ne pourraient en aucun cas leur être attribuées. Pour évaluer la vraisemblance que certaines personnes aient répondu au sondage plus d'une fois, Malatest a comparé le nombre de sondages remplis par commandement ou bureau avec l'effectif actuel de chaque commandement ou bureau de la Police provinciale. Cette comparaison a révélé qu'il est peu probable que des personnes ont répondu au sondage plus d'une fois en nombre suffisant pour influencer ou fausser les résultats — la proportion de gens qui ont rempli le sondage dans chaque commandement ou bureau reflète d'assez près les proportions d'effectifs actuels au sein de la Police provinciale.

Les données du sondage ont été analysées au moyen de statistiques sommaires et descriptives, et au moyen de tests pour comparer les moyennes et les proportions. Les données ont été analysées selon plusieurs sous-groupes, notamment le statut, le type de membre, le commandement ou bureau, le rang, l'échelon dans la hiérarchie de l'organisation, l'ancienneté et la région géographique. Parmi les 5 192 sondages remplis, 91 % ont été remplis par des membres actuels et 8 % par des membres à la retraite (1 % des répondants ont préféré ne pas répondre à la question sur leur statut). Au total, 68 % des sondages ont été remplis par des membres en uniforme, 30 % par des membres civils et 1 % par des membres auxiliaires (1 % des répondants ont préféré ne pas répondre à cette question) (voir le Tableau 1).

Tableau 1: Sondages remplis par sous-groupes

Parmi les 4 750 membres actuels qui ont répondu au sondage, 33 % travaillaient au sein de la Police provinciale depuis 10 ans ou moins, 37 % y travaillaient depuis 11 à 20 ans, et 30 % y travaillaient depuis plus de 20 ans. Au total, 59 % ont indiqué que leur identité sexuelle vécue est masculine et 38 % ont indiqué que leur identité sexuelle vécue est féminine. Parmi les 412 membres à la retraite qui ont répondu au sondage, 40 % ont pris leur retraite il y a 10 ans ou moins, 29 % ont pris leur retraite il y a 11 à 20 ans, et 31 % ont pris leur retraite il y a plus de 20 ans. Au total, 85 % des membres à la retraite ont indiqué qu'ils sont des hommes et 13 % ont indiqué qu'elles sont des femmes (1 % des répondants ont préféré ne pas répondre à cette question). La grande majorité des répondants ont indiqué qu'ils sont de race blanche ou d'origine raciale blanche (90 % des membres actuels et 96 % des membres à la retraite).

1.2 Constatations principales

La culture organisationnelle et comment les membres se sentent dans le milieu de travail

On a demandé aux membres d'indiquer quelle était leur expérience de la culture au sein de la Police provinciale en sélectionnant la série de mots ou les phrases qui décrivent le mieux la culture organisationnelle. Par exemple : respectueuse comparativement à offensante, diversifiée comparativement à « tout le monde se ressemble ».

Plus les répondants choisissaient une case se rapprochant du mot ou de la phrase, plus ils jugaient que le mot ou la phrase correspondait à la culture. Les membres étaient plus susceptibles de décrire leur milieu de travail comme un milieu :

• respectueux (55 % des répondants comparativement à 25 % qui le considéraient comme offensant);
• diversifié (53 % des répondants comparativement à 21 % qui estiment que « tout le monde se ressemble »);
• favorisant l'inclusion (50 % des répondants comparativement à 30 % qui le considèrent comme discriminatoire).

Cependant, les membres étaient encore plus susceptibles de décrire leur milieu de travail comme un milieu :

• hiérarchique (68 % des répondants comparativement à 19 % qui le jugent démocratique);
• opaque (60 % des répondants comparativement à 24 % qui le jugent transparent).

En ce qui concerne la façon dont les membres se sentent dans leur milieu de travail, la majorité des membres estiment que leur milieu de travail est sécuritaire (62 % des répondants comparativement à 25 % qui ont déclaré se sentir vulnérables) et ont indiqué qu'ils ont l'impression de « faire partie de l'équipe » (60 % des répondants comparativement à 28 % qui ont déclaré se sentir isolés).

Voici les principales observations pour certains sous-groupes démographiques :

• Les membres qui travaillent au sein de la Police provinciale depuis moins longtemps (10 ans ou moins) ont une impression plus positive de la Police provinciale que les membres qui en font partie depuis plus longtemps.
• Parmi les membres retraités, 45 % estiment que le milieu de travail de la Police provinciale est discriminatoire comparativement à 29 % des membres actuels. Par contraste, 65 % des membres actuels estiment que la Police provinciale offre un milieu de travail respectueux comparativement à 46 % des membres retraités.
• Les membres en uniforme ont une impression légèrement plus négative de la culture au sein de la Police provinciale comparativement aux membres civils et auxiliaires.
• Les membres racialisés étaient plus susceptibles que les membres de race blanche de considérer l'organisation comme biaisée et discriminatoire plutôt qu'un milieu de travail diversifié.
• Il y avait peu de différence entre les réponses des hommes et des femmes.
• Les membres qui occupent des postes de gestion ou plus élevés avaient des impressions plus positives de la Police provinciale comparativement aux chefs d'équipe, aux superviseurs et aux membres qui n'ont aucun subordonné direct.

Les facteurs de stress liés au travail et les impressions des membres relativement à la Police provinciale

Une proportion importante de membres, peu importe leur ancienneté, ont indiqué qu'ils croient que la Police provinciale doit établir des pratiques plus équitables et les respecter. Plus précisément, 64 % des répondants ressentent fréquemment du stress, car ils ont l'impression que « différentes règles s'appliquent à différentes personnes », 62 % n'étaient pas d'accord pour dire que la Police provinciale traite les membres qui ont des handicaps physiques de façon respectueuse et inclusive, 55 % n'étaient pas d'accord pour dire que les processus d'avancement de la Police provinciale sont justes et équitables, et 48 % n'étaient pas d'accord pour dire que les pratiques d'embauche de la Police provinciale sont justes et équitables.

Les sources de stress liées au travail en soi

Les répondants ont indiqué que la plus grande source de stress lié au travail en soi est les pénuries de personnel et les pressions sur les ressources, et 66 % des membres ont indiqué qu'ils ressentent ce stress de façon constante, très souvent ou souvent. Les pénuries de personnel et les pressions sur les ressources sont également les sources de stress les plus fréquentes chez les membres en uniforme (pour 72 % des membres en uniforme comparativement à 54 % des membres civils et 31 % des membres auxiliaires). Bien que 38 % des membres éprouvent un stress « constant » en raison des pénuries de personnel et des pressions sur les ressources, les chiffres étaient plus élevés au sein des sous-groupes suivants :

• 47 % des agents provinciaux;
• 47 % des membres des Enquêtes et crime organisé;
• 45 % des membres des Opérations régionales;
• 41 % des membres de sexe masculin;
• 54 % des membres de la région du Nord-Est;
• 53 % des membres de la région de l'Est;
• 52 % des membres de la région du Nord-Ouest.

Les sources de stress liées à l'impact du travail sur la vie sociale

Une proportion importante des membres — particulièrement les nouveaux membres — ont indiqué qu'ils ressentent un stress important en raison de la pression que met leur travail sur leur vie sociale. Les principaux facteurs de stress que les membres ont indiqué ressentir constamment où la plupart du temps sont les suivants :

• leurs relations amoureuses (35 %);
• l'impact négatif de leur travail sur la famille et les amis (29 %);
• la nécessité de se présenter « sous son meilleur jour » en public (25 %);
• la capacité de se lier d'amitié avec des gens à l'extérieur du travail (25 %).

Mesure dans laquelle les membres se sentent soutenus en matière de santé mentale

Bien que 77 % des membres se sentiraient soutenus par leurs collègues s'ils faisaient face a des difficultés de santé mentale et en parlaient au travail, seulement 45 % des membres estiment qu'ils se sentiraient soutenus par leur superviseur ou leur chef. Les membres qui ont l'impression que leur superviseur ou leur chef ne les soutiendraient pas ont déclaré avoir manqué davantage de jours de travail pendant la dernière année que ceux qui ont indiqué qu'ils se sentiraient soutenus (24 jours en moyenne comparativement à cinq jours en moyenne parmi ceux qui ont indiqué qu'ils se sentiraient soutenus). ^{footnote 1[1]}

Intimidation, harcèlement et discrimination

Environ la moitié des répondants ont indiqué qu'ils font parfois l'objet d'intimidation, de harcèlement, de discrimination ou de rejet au travail. De plus, moins de 30 % des personnes qui ont été impliquées dans un incident au travail l'ont signalé. Les principales raisons évoquées pour le non-signalement de ces incidents sont l'impression que « rien ne sera fait », des « craintes de représailles » et la crainte que le signalement de l'incident ait un impact négatif sur leurs chances d'avancement :

• Parmi les membres qui n'ont pas signalé les incidents d'intimidation au travail (n=1 349), 56 % d'entre eux ont déclaré qu'ils n'avaient pas signalé l'incident, car ils croyaient que « rien ne serait fait », 52 % ont indiqué qu'ils craignaient des représailles et 40 % ont déclaré qu'ils craignaient que cela ait un impact sur leurs chances d'avancement.
• Parmi les membres qui n'ont pas signalé les incidents de harcèlement au travail (n= 1 135), 54 % d'entre eux ont déclaré qu'ils n'avaient pas signalé l'incident, car ils croyaient que « rien ne serait fait », 46 % ont indiqué qu'ils craignaient des représailles et 35 % ont déclaré qu'ils craignaient que cela ait un impact sur leurs chances d'avancement.
• Parmi les membres qui n'ont pas signalé les incidents de discrimination au travail (n= 1 237), 53 % d'entre eux ont déclaré qu'ils n'avaient pas signalé l'incident, car ils croyaient que « rien ne serait fait », 46 % ont indiqué qu'ils craignaient des représailles et 35 % ont déclaré qu'ils craignaient que cela ait un impact sur leurs chances d'avancement.

Absences dans la dernière année en raison de facteurs de stress lié au travail

En général, les membres qui ont participé au sondage ont déclaré qu'ils ont manqué en moyenne 7,7 jours de travail en raison de facteurs de stress liés au travails^{footnote 2[2]}.

Un total de 49 % des membres ont indiqué qu'ils n'ont manqué aucun jour de travail en raison de facteurs de stress liés au travail; 23 % ont déclaré qu'ils ont manqué entre 1 jour et moins de 5 jours; 6 % ont déclaré qu'ils ont manqué entre 5 et 10 jours; et 7 % ont déclaré qu'ils ont manqué 10 jours ou plus. Lorsque les réponses sont analysées en les examinant par sous-groupe, les réponses révèlent que les membres en uniforme ont manqué plus de jours de travail en raison de facteurs de stress liés au travail (une moyenne de 8,5 jours) comparativement aux membres civils (une moyenne de 6 jours) et aux membres auxiliaires (une moyenne de 0 jour). Les agents provinciaux ont déclaré avoir manqué plus de jours de travail en raison de facteurs de stress liés au travail (une moyenne de 10 jours) comparativement aux sergents (une moyenne de 7 jours), aux sergents d’état-major et sergents-majors (une moyenne de 4 jours) et aux officiers (une moyenne de 1 jour).

Bien que l'on ne puisse pas affirmer que l'intimidation, le harcèlement et la discrimination font en sorte que les membres s'absentent plus souvent du travail, les résultats semblent indiquer qu'il y a une corrélation entre les deux. Les répondants qui ont déclaré avoir été victimes d'intimidation, de harcèlement ou de discrimination au travail ont tous indiqué qu'ils ont manqué plus de jours de travail que ceux qui n'ont pas eu de telles expériences :

• Intimidation au travail : Les personnes qui n'ont jamais eu de telles expériences ont manqué en moyenne 2 jours de travail comparativement à une moyenne de 34 jours de travail chez les personnes qui ont déclaré qu'elles en font constamment l'objet.
• Harcèlement au travail : Les personnes qui n'ont jamais fait l'objet de harcèlement au travail ont manqué en moyenne 3 jours de travail comparativement à une moyenne de 38 jours de travail chez les personnes qui ont déclaré qu'elles en font constamment l'objet.
• Discrimination au travail : Les personnes qui n'ont jamais fait l'objet de discrimination au travail ont manqué en moyenne 3 jours de travail comparativement à une moyenne de 38 jours de travail parmi les personnes qui ont déclaré qu'elles en font constamment l'objet.

D'autres recherches seraient nécessaires pour explorer des questions telles que la question de savoir si les membres qui déclarent avoir été victimes d'intimidation, de harcèlement et de discrimination prennent des jours de congé pour ces raisons; la question de savoir si les incidents d'intimidation, de harcèlement et de discrimination surviennent seulement après qu'un membre a pris des jours de congé; ou la question de savoir si une combinaison de facteurs est présente sans qu'il y ait de lien démontré entre ces expériences et les jours de travail manqués.

L'impact émotionnel d'un suicide

Les membres de tous les groupes et sous-groupes d'employés ont déclaré que le suicide d'un proche collègue, d'un collègue ou d'une personne faisant partie de la communauté de la Police provinciale a eu un certain impact sur eux. Les constations qui sont ressorties du sondage confirment que cet enjeu a des impacts de grande portée et que de nombreux membres ont indiqué qu'ils n'ont pas recouru aux diverses ressources disponibles pour les aider à faire face aux impacts, et ce, pour diverses raisons résumées ci-dessous et tout au long du présent Rapport.

• Parmi les répondants au sondage, 51 % ont déclaré que le suicide d'un membre de la Police provinciale avait eu un impact émotionnel sur eux. Cependant, seulement 16 % ont recouru à des ressources pour les aider à faire face aux impacts. La plupart ont préféré gérer les impacts eux-mêmes.  

Tout comme nous l'avons indiqué en ce qui concerne l'intimidation, le harcèlement et la discrimination, nous ne pouvons déclarer que l'impact d'un suicide fait en sorte que les membres s'absentent plus souvent du travail. Cependant, les résultats semblent indiquer qu'il y a une corrélation entre les deux :

• Personnes dont un proche collègue s'est suicidé : en moyenne, 20 jours de travail manqués.
• Personnes dont un collègue s'est suicidé : en moyenne, 10 jours de travail manqués.
• Personnes qui ont appris qu'une personne qui travaillait pour la Police provinciale s'est suicidée : en moyenne, 12 jours de travail manqués.
• Personnes qui n'ont eu connaissance d'aucun suicide : en moyenne, 3 jours de travail manqués.

Comme nous l'avons indiqué précédemment, il serait également utile d'explorer si certains facteurs de stress liés au travail - le suicide n'étant qu'un seul de ces facteurs - font en sorte que les membres prennent davantage de jours de congé en moyenne.

Connaissance des programmes et services, et leur utilité perçue

L'utilité élevée perçue de certains programmes semble indiquer que certains programmes mériteraient d'être mieux connus. Les résultats suggèrent que bon nombre des programmes auxquels les membres ont indiqué avoir recouru et que les membres ont trouvé les plus utiles sont aussi des programmes que très peu de membres connaissent :

• Services d'aumônerie : 92 % de ceux qui ont utilisé ce programme le jugent utile, mais 41 % des membres ne connaissent pas ce programme.
• Clinicien spécialisé dans le traitement des traumatismes : 91 % de ceux qui ont utilisé ce programme le jugent utile, mais 63 % des membres ne le connaissent pas.
• Liste de ressources communautaires en santé mentale : 87 % de ceux qui ont utilisé ce service le jugent utile, mais 47 % des membres ne le connaissent pas.
• Équipe de ressources et de soutien par les pairs (ERSP) : 81 % de ceux qui y ont recouru la jugent utile, mais 38 % des membres ne connaissent pas l'ERSP.
• Programme « Safeguard » : 62 % de ceux qui l'ont utilisé le jugent utile, mais 67 % des membres ne connaissent pas le programme.

Les programmes suivants sont relativement bien connus et utilisés, mais leur utilité perçue est faible comparativement aux autres programmes :

• PAEF — fournisseur externe : C'est le programme le plus utilisé (38 % l'ont déjà utilisé), mais seulement 65 % des membres qui l'ont utilisé l'ont jugé utile.
• Vérifications du bien‑être : C'est l'un des programmes les plus utilisés (22 % l'ont déjà utilisé) comparativement aux autres programmes, mais seulement 44 % des membres qui l'ont utilisé l'ont jugé utile.

Parmi les raisons de ne pas utiliser un programme donné parmi ceux qui ont indiqué qu'ils en étaient conscients, on retrouve « je n'en avais pas besoin » (raison invoquée par 51 % à 77 % des répondants pour l'ensemble des programmes) et « j'ai préféré gérer les choses moi-même » (de 9 % à 32 %).

Suggestions pour améliorer la culture organisationnelle

Nous avons demandé aux membres de recommander des améliorations possibles à la culture organisationnelle de leur bureau ou détachement local et à la culture organisationnelle de la Police provinciale en général. Les principales suggestions pour améliorer la culture organisationnelle se rapportaient aux aspects suivants :

• davantage de professionnalisme, de responsabilité, de respect et de leadership à tous les échelons de l'organisation;
• de meilleurs processus d'avancement et d'embauche.

Nous avons également demandé aux membres quelles étaient les plus grandes forces de la Police provinciale à leur avis — 36 %, soit 2 165 répondants, ont répondu à la question. La force la plus fréquemment mentionnée était le personnel de la Police provinciale (citée par 16 % des répondants). Parmi les autres réponses fournies, on retrouve les suivantes : inclusion des groupes sous-représentés, diversité (7 %); soutien fourni par les pairs et les superviseurs (7 %); esprit d'équipe (6 %); capacité de faire face aux situations de crise et de régler les problèmes (6 %); et ressources offertes pour aider les membres (5 %). Cependant, 9 % des membres qui ont répondu à cette question ont affirmé que la Police provinciale n'avait aucune force.

1.3 Considérations pour l'avenir

Selon les résultats du Sondage sur la culture organisationnelle de la Police provinciale, les pistes suivantes mériteraient d'être explorées :

• Il pourrait s'avérer utile d'examiner comment les procédures et politiques de la Police provinciale relatives aux mesures disciplinaires et aux processus d'embauche et d'avancement sont mises en œuvre pour vérifier si elles sont appliquées équitablement.
• Parmi les répondants, 45 % estiment que leurs superviseurs ou chefs ne seraient pas une source de soutien s'ils faisaient face a des difficultés en santé mentale et en parlaient au travail. Il pourrait être utile de mieux comprendre les raisons qui sous-tendent ces préoccupations et les mesures qui pourraient être prises pour régler ce problème.
• Les incidents fréquents d'intimidation, de discrimination, de harcèlement et de rejet au travail semblent contribuer à un taux d'absentéisme élevé, ce qui fait ressortir l'importance de mettre en place des stratégies pour réduire ces incidents.
• Deux des programmes les plus fréquemment utilisés (les vérifications du bien‑être et le PAEF — fournisseurs externes) sont perçus comme étant moins utiles que d'autres programmes, ce qui laisse croire qu'il pourrait être utile d'explorer ce que les membres considèrent comme les aspects les plus utiles et les moins utiles de ces programmes.
• Le fait que les programmes étant perçus comme les plus utiles sont peu connus semble indiquer qu'il pourrait être utile de promouvoir davantage ces programmes (c.-à-d. les Services d'aumônerie, le clinicien spécialisé dans le traitement des traumatismes, la liste de ressources communautaires en santé mentale, l'ERSP).
• Les membres ressentent fréquemment du stress en raison des pénuries de personnel, des pressions sur les ressources et de l'impact du travail sur leur vie sociale. Si les programmes existants peuvent aider les membres à trouver l'équilibre entre le travail et la vie personnelle, il pourrait être utile d'en faire la promotion. Cependant, s'il n'existe aucun programme qui peut aider les membres avec ces problèmes, il pourrait être utile d'offrir un soutien de ce type afin de réduire le stress que ressentent les membres.

Section 2: Sondage

Sondage sur la culture organisationnelle de la police provinciale

Introduction

Votre opinion compte!

Nous espérons que tous les membres de la Police provinciale répondront au présent sondage afin que les résultats du sondage reflètent bien la culture organisationnelle dans l'ensemble des régions, des bureaux et des échelons de l'organisation.

Pourquoi le Comité indépendant d’examen réalise-t-il cet examen?

Le Comité indépendant d’examen, en partenariat avec la société d'experts-conseils R.A. Malatest and Associates Ltd., souhaite obtenir les commentaires des membres en vue d'améliorer les vies professionnelles des membres en uniforme et des membres civils et auxiliaires de la Police provinciale de l'Ontario. Ce sondage permettra au Comité d'obtenir les commentaires des membres sur les aspects positifs de la culture organisationnelle de la Police provinciale et sur les aspects à améliorer. 

Vous pouvez consulter le Décret 643/2019 pour obtenir de plus amples renseignements sur le mandat du Comité.

Qui peut répondre au sondage?

Tous les membres actuels et retraités de la Police provinciale peuvent participer au sondage. Si vous êtes un membre actif, retraité, en uniforme, civil ou auxiliaire, un cadre ou un membre contributeur individuel, nous voulons savoir quelle est votre opinion.

Le portée du présent sondage ne comprend pas les agents de police des Premières Nations puisque le Comité indépendant d’examen les consultera par d'autres moyens.

Quand pourrai-je répondre au sondage?

Il sera possible de répondre au sondage du 2 au 23 juillet 2019.

Combien de temps dois-je prévoir pour répondre au sondage?

Vous devriez prévoir environ 20 à 25 minutes pour remplir le sondage, selon vos réponses. Vous pouvez sortir du sondage et y accéder de nouveau à tout moment. Lorsque vous reviendrez au sondage, vous pourrez reprendre là où vous vous êtes arrêté(e). Votre identité restera entièrement confidentielle et aucun renseignement permettant de vous identifier ne sera recueilli.

AVIS DE COLLECTE 

Les renseignements personnels recueillis dans le cadre de ce questionnaire sont fournis volontairement.

Seuls les chercheurs désignés qui travaillent pour le mandataire externe (R.A. Malatest & Associates Ltd) dont les services ont été retenus pour réaliser le sondage sur une base anonyme pourront voir les résultats. Toutes les fonctions de suivi qui pourraient relier les réponses au sondage à une adresse électronique ou à une adresse IP ont été supprimées.

Malatest utilisera les renseignements fournis pour préparer un résumé et une analyse des résultats du sondage au Comité indépendant d’examen afin de l'aider à faire des recommandations à la Police provinciale sur la culture organisationnelle et sur les ressources et la formation qui pourraient être offertes afin de favoriser la santé mentale.

Des résumés seront fournis seulement pour les unités auxquelles plus de 20 personnes ont répondu.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la politique de Malatest sur la protection de la vie privée.

Remarques sur le sondage

Membres actuels

Selon la question, veuillez répondre en vous fondant sur vos expériences globales au sein de la Police provinciale ou en vous fondant sur votre poste ou rang actuel (et non votre poste d'attache, si vous occupez des fonctions intérimaires).

Membres retraités

Selon la question, veuillez répondre en vous fondant sur vos expériences globales au sein de la Police provinciale ou en vous fondant sur le poste que vous occupiez lorsque vous avez pris votre retraite. Si vous étiez à la retraite, mais êtes retourné(e) au travail, veuillez répondre en tant que membre actuel et non comme membre à la retraite.

Données démographiques 

Les questions démographiques suivantes seront utilisées pour regrouper les réponses des membres afin que les résultats puissent être présentés de façon globale tout en permettant au Comité de déterminer les thèmes potentiels, les préoccupations communes et les tendances dans les différents groupes. Vous ne serez jamais identifié(e) personnellement dans notre rapport, et vos commentaires demeureront complètement anonymes.

1. Êtes-vous un(e) membre actif(ve) ou à la retraite?
   1. Membre actif(ve)
   2. Membre retraite(e)
   3. Je préfère ne pas répondre à cette question
2. Laquelle des options suivantes décrit le mieux la durée de votre carrière au sein de la Police provinciale?
   1. Moins d'un an
   2. 1 à 5 ans
   3. 6 à 10 ans
   4. 11 à 15 ans
   5. 16 à 20 ans
   6. 21 à 25 ans
   7. 26 à 30 ans
   8. Plus de 30 ans
   9. Je préfère ne pas répondre à cette question

SI LA PERSONNE A RÉPONDU « RETRAITÉ » À LA Q1, DEMANDER :

2b) YVous avez indiqué que vous êtes un(e) membre à la retraite. Depuis combien de temps avez-vous pris votre retraite?

1. Moins d'un an
2. 1 à 3 ans
3. 4 à 6 ans
4. 7 à 10 ans
5. 10 à 15 ans
6. 15 à 20 ans
7. Plus de 20 ans
8. Je préfère ne pas répondre à cette question

3. Êtes-vous présentement un(e) membre en uniforme, civil(e) ou auxiliaire? (Si vous êtes à la retraite, quel type de membre étiez-vous avant de prendre votre retraite?)
   1. En uniforme
   2. Civil(e)
   3. Auxiliaire
   4. Je préfère ne pas répondre à cette question

[SI LA PERSONNE A RÉPONDU « EN UNIFORME » OU « AUXILIAIRE »]

4. Quel est votre grade (ou quel était votre grade lorsque vous avez pris votre retraite)?
   1. Agent(e) provincial(e)
   2. Sergent(e)
   3. Sergent(e) d’état-major ou sergent(e)-major
   4. Officier(ière)
   5. Je préfère ne pas répondre à cette question

[SI LA PERSONNE A RÉPONDU « CIVIL(E) »]

5. À quel niveau de gestion se situe votre poste (ou à quel niveau étiez-vous lorsque vous avez pris votre retraite)?
   1. Aucun subordonné direct
   2. Chef d'équipe ou superviseur(e)
   3. Chef ou plus
   4. Je préfère ne pas répondre à cette question
6. Dans quel commandement ou bureau travaillez-vous présentement (ou dans lequel travailliez-vous lorsque vous avez pris votre retraite)?
   1. Services internes
   2. Sécurité de la circulation et soutien opérationnel
   3. Enquêtes et crime organisé
   4. Opérations régionales
   5. Bureau des communications et de la gestion des stratégies
   6. Je préfère ne pas répondre à cette question

[LA LISTE DÉROULANTE SE REMPLIRA EN FONCTION DE L'OPTION CHOISIE]

[AFFICHER LES QUESTIONS SUIVANTES SI LA RÉPONSE À LA Q6≠ « Bureau des communications et de la gestion des stratégies »]

SI LA RÉPONSE À LA Q6 = « Opérations régionales », AFFICHER : Veuillez indiquer dans quel bureau ou détachement vous travaillez ou dans lequel vous travailliez lorsque vous avez pris votre retraite :

7. POUR TOUTES LES AUTRES RÉPONSES À LA Q8, AFFICHER : Veuillez indiquer dans quel bureau ou dans quelle division vous travaillez présentement ou dans lequel vous travailliez lorsque vous avez pris votre retraite 
8. What is your current lived gender identity? (Select all that apply)
   1. Homme
   2. Femme
   3. Non binaire
   4. Transgenre
   5. Bi-spirituel
   6. Je ne m'identifie pas avec les options ci-dessus
   7. Je préfère ne pas répondre à cette question
9. Dans notre société, nous décrivons souvent les gens en faisant référence à leur race ou à leurs origines ethniques. Par exemple, on considère que certaines personnes sont de race « blanche » ou « noire », ou que certaines personnes sont « est-asiatiques ou asiatiques du Sud-Est », etc. Quelle catégorie vous décrit le mieux? (Cochez tout ce qui s'applique)
   1. Noir (p. ex. d'origine africaine, afro-antillaise, afro-canadienne)
   2. Asiatique de l'Est ou du Sud-Est (p. ex. Chinois, Coréen, Japonais, Taïwanais, Philippin, Vietnamien, Cambodgien, Thaïlandais, Indonésien, autres origines d'Asie du Sud-Est)
   3. Autochtone (p. ex. Premières nations, Métis, Inuit)
   4. D'origine latine (p. ex. d'origine latino-américaine, hispanique)
   5. Du Moyen-Orient (p. ex. arabe, persan, d'origine ouest-asiatique, p. ex. Afghan, Égyptien, Iranien, Libanais, Turc, Kurde, etc.)
   6. Asiatique du Sud (p. ex. Indien de l'Est, Pakistanais, Bangladeshi, Sri Lankais, Indo-Caraïbéen)
   7. Blanc (p. ex. d'origine européenne)
   8. Autre catégorie de race non décrite ci-dessus
   9. Je préfère ne pas répondre à cette question

Culture organisationnelle de la police provinciale

Les questions suivantes nous aideront à comprendre votre impression de la culture actuelle au sein de la Police provinciale en tant qu'organisation et plus localement, au sein de votre bureau ou détachement (ou du bureau ou détachement dans lequel vous travailliez au moment de prendre votre retraite). Vos réponses seront agrégées avec celles des autres membres actuels et retraités de la Police provinciale et seront uniquement rapportées de cette façon. 

La question suivante concerne la Police provinciale en tant qu'organisation :

10. Veuillez indiquer dans quelle mesure le mot ou la phrase dans chaque paire ci-dessous décrit votre expérience de la culture au sein de la Police provinciale en tant qu'organisation. Plus la case est proche du mot ou de la phrase sélectionné, plus vous jugez que le mot ou la phrase correspond à la culture.

    LIST DE PAIRES RANDOMISÉES

    Cohésive	□	□	□	□	□	□	□	En silo
    Fondée sur la confiance	□	□	□	□	□	□	□	Fondée sur la suspicion
    Démocratique	□	□	□	□	□	□	□	Hiérarchique
    Transparente	□	□	□	□	□	□	□	Secrète
    Inclusive	□	□	□	□	□	□	□	Discriminatoire
    Impartiale	□	□	□	□	□	□	□	Biaisée
    Respectueuse	□	□	□	□	□	□	□	Offensante
    Diversifiée	□	□	□	□	□	□	□	Tout le monde se ressemble

La question suivante concerne votre bureau ou détachement :

11. Veuillez indiquer dans quelle mesure le mot ou la phrase dans chaque paire ci-dessous décrit la culture au sein de votre bureau ou détachement? Plus la case est proche du mot sélectionné, plus vous estimez que le mot décrit la culture. [AFFICHER LA LISTE DE PAIRES POUR LA Q11] RANDOMISER LA LISTE DE PAIRES​

La question suivante concerne la Police provinciale en tant qu'organisation :

12. Dans quelle mesure êtes-vous d'accord ou pas d'accord avec chacun des énoncés suivants pour décrire la Police provinciale en tant qu'organisation?

    RANDOMISER LA LIST

    s.o.	Vraiment pas d'accord	Plutôt en désaccord	Neutre	Plutôt d'accord	Tout à fait d'accord	Préfère ne pas répondre
    La confiance règne entre les personnes qui occupent des postes de supervision et ceux qui n'en occupent pas	□	□	□	□	□	□
    L'équipe de gestion crée un environnement où les membres sont libres d'exprimer leur opinion sans craindre des représailles	□	□	□	□	□	□
    Est respectueuse envers les membres de groupes sous-représentés et favorise leur inclusion	□	□	□	□	□	□
    Est respectueuse envers les membres de groupes qui ont des troubles de santé mentale et favorise leur inclusion	□	□	□	□	□	□
    Est respectueuse envers les membres de groupes qui ont des handicaps physiques et favorise leur inclusion	□	□	□	□	□	□
    Applique les processus disciplinaires de la même façon, peu importe le rang, le sexe, la race, etc.	□	□	□	□	□	□
    Utilise des pratiques d'embauche justes et équitables	□	□	□	□	□	□
    Utilise des processus d'avancement justes et équitables	□	□	□	□	□	□

La question suivante se rapporte à votre bureau ou détachement :

13. Dans quelle mesure êtes-vous d'accord ou pas d'accord avec chacun des énoncés suivants pour décrire votre bureau ou détachement? [AFFICHER LA LISTE POUR LA Q13]
14. Pendant la dernière année, combien de fois avez-vous vécu personnellement chacune des situations suivantes?

    DÉFINITION DE L'INTIMIDATION QUI S'AFFICHE AU SURVOL DE LA SOURIS : L’intimidation est une forme d’agression caractérisée par un déséquilibre de pouvoir; la personne qui intimide a du pouvoir sur la personne qui se fait intimider. Les différents types d’intimidation peuvent comprendre : Intimidation physique : utilisation de la force ou de la violence physique contre une autre personne; intimidation verbale : utiliser des mots pour attaquer une personne verbalement; intimidation sociale ou relationnelle : essayer de faire mal à une personne en l’excluant, en répandant des rumeurs à son sujet ou en la rejetant; cyberintimidation : utiliser les médias électroniques pour menacer, gêner, intimider ou exclure une personne, ou ternir sa réputation

    DÉFINITION DU HARCÈLEMENT QUI S'AFFICHE AU SURVOL DE LA SOURIS : Harcèlement au travail : Fait pour une personne d'adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un employé ou un travailleur dans un lieu de travail lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.

    DÉFINITION DE LA DISCRIMINATION QUI S'AFFICHE AU SURVOL DE LA SOURIS : Discrimination : toute pratique ou tout comportement, intentionnel ou non, qui a un impact négatif sur un individu ou un groupe sur la base d'un ou plusieurs des motifs de distinction illicites.

    s.o.	Jamais	Rarement (une fois ou deux/année)	Parfois (plusiers fois/année)	Souvent (tous les mois)	Trés souvant (toutes les semaines	Constamment	Préfère ne pas répondre
    Intimidation au travail	□	□	□	□	□	□	□
    Harcèlement au travail	□	□	□	□	□	□	□
    Harcèlement par les membres du public	□	□	□	□	□	□	□
    Discrimination au travail	□	□	□	□	□	□	□
    Discrimination par les membres du public	□	□	□	□	□	□	□
    Sentiment d'être exclu(e) ou rejeté(e) par les collègues ou supérieurs	□	□	□	□	□	□	□

[SI LA PERSONNE DONNE TOUTE AUTRE RÉPONSE VALIDE QUE « JAMAIS » À LA Q15, AFFICHER LA QUESTION SUIVANTE]

15. YVous avez indiqué que vous avez fait l'objet de [INSÉRER LA CATÉGORIE DE RÉPONSE À LA Q15] pendant la dernière année. Avez-vous signalé ce problème à une personne en position d'autorité?
    1. Oui
    2. Non
    3. Je préfère ne pas répondre à cette question

[APRÈS CHAQUE RÉPONSE « NON » À LA Q16 (sic), POSER IMMÉDIATEMENT LA QUESTION SUIVANTE]

16. Pourriez-vous indiquer pourquoi? (Cochez tout ce qui s'applique)
    1. Crainte de représailles
    2. Crainte que rien ne soit fait
    3. Crainte de ce que les autres pourraient penser s'ils en entendaient parler
    4. Crainte que cela ait des répercussions sur les possibilités d'avancement
    5. Crainte que cela ait une incidence sur ma réputation
    6. Crainte de perdre mon emploi
    7. Le problème a été réglé de façon satisfaisante sans avoir besoin de le signaler
    8. Le problème n'a pas eu d'impact sur moi
    9. Autre (veuillez préciser)                   
    10. Je préfère ne pas répondre à cette question

17. Pendant la dernière année, combien de fois avez-vous ressenti du stress en raison de chacun des éléments suivants :

    RANDOMISER

    s.o.	Jamais	Rarement	Parfois	La plupart du temps	Constamment	Préfère ne pas répondre	s.o.
    Charge de travail	□	□	□	□	□	□	□
    Tâches administratives et paperasserie	□	□	□	□	□	□	□
    Changements constants dans la législation ou les politiques	□	□	□	□	□	□	□
    Pénuries de personnel ou pressions sur les ressources	□	□	□	□	□	□	□
    Formalités administratives	□	□	□	□	□	□	□
    Manque de formation	□	□	□	□	□	□	□
    Tâches liées au système judiciaire	□	□	□	□	□	□	□

18. Si vous avez fait face à des difficultés de santé mentale et que vous en avez parlé ouvertement dans votre milieu de travail, dans quelle mesure vous êtes-vous senti soutenu(e)?

    RANDOMISER

    s.o.	Pas du tout soutenu(e)	Pas soutenu(e)	Quelque peu	Très soutenu(e)	Complètement soutenu(e)	Préfère ne pas répondre	s.o.
    Collègues/Superviseurs	□	□	□	□	□	□	□
    Chefs	□	□	□	□	□	□	□

Interactions avec la communauté et le public

De nombreux rôles policiers donnent lieu à beaucoup d'interactions avec le public. Les questions suivantes nous aideront à comprendre si ces interactions professionnelles engendrent du stress et quel type d'impact elles peuvent avoir sur vos interactions avec vos amis, votre famille et la communauté lorsque vous ne travaillez pas. Si vous êtes à la retraite, veuillez réfléchir à la façon dont vous avez vécu cela dans votre vie professionnelle et répondre en conséquence.

19. Pendant la dernière année, à quelle fréquence avez-vous ressenti du stress en raison de chacun des éléments suivants :

    DÉFINITION DU BROUILLAGE DES RÔLES QUI S'AFFICHE AU SURVOL DE LA SOURIS : Pour les besoins du sondage, le brouillage des rôles fait référence à la difficulté d'alterner entre votre rôle au travail (p. ex. en tant qu'agent[e] de police) et votre rôle en dehors du travail (p. ex. en tant que parent, conjoint[e], ami[e]).

    RANDOMISER

    s.o.	Jamais	Rarement	Parfois	La plupart du temps	Constamment	Préfère ne pas répondre	s.o.
    Nécessité de se présenter « sous son meilleur jour » en public	□	□	□	□	□	□	□
    Commentaires négatifs des membres du public	□	□	□	□	□	□	□
    Représentation négative de la Police provinciale dans les médias	□	□	□	□	□	□	□
    Brouillage des rôles (rôle joué au travail et rôle joué en dehors du travail)	□	□	□	□	□	□	□
    Gérer la vie sociale à l'extérieur du travail	□	□	□	□	□	□	□
    Se lier d'amitié à l'extérieur du travail	□	□	□	□	□	□	□
    Pressions qu'engendre le travail sur les relations romantiques	□	□	□	□	□	□	□
    Temps insuffisant pour les amis et la famille	□	□	□	□	□	□	□
    Manque de compréhension des amis et de la famille envers votre travail	□	□	□	□	□	□	□
    Répercussions négatives de votre travail sur les amis et la famille	□	□	□	□	□	□	□
    Isolement de la communauté dans laquelle vous vivez	□	□	□	□	□	□	□
    Stress dans votre vie personnelle qui n'est pas lié à votre travail	□	□	□	□	□	□	□

Santé mentale : programmes et soutien

Les questions suivantes nous aideront à comprendre dans quelle mesure les membres actuels ou retraités de la Police provinciale utilisent les programmes et les ressources présentement offerts et l'utilité perçue de ces ressources. Les résultats seront utilisés pour évaluer et éventuellement modifier les ressources offertes ainsi que la façon dont elles sont fournies et dont on y accède, et pour déterminer les nouvelles ressources qui pourraient être nécessaires.

20. En général, comment préférez-vous accéder aux programmes et aux services dont vous avez besoin?
    1. Je préfère recourir à des programmes et services offerts par la Police provinciale
    2. Je préfère recourir à des programmes offerts à l'externe
    3. Je préfère ne pas répondre à cette question
21. Connaissez-vous les programmes de soutien suivants qui offrent de l'aide en santé mentale?

    s.o.	Ne connaît pas	Au courant, jamais utilisé	Au courant, déjà utilisé	Préfère ne pas répondre
    Équipe de gestion du stress en cas d'incident critique et de et de soutien par les pairs (Équipe GSIC-SP)	□	□	□	□
    Programme de gestion du stress en cas d'incident critique	□	□	□	□
    Équipe de ressources et de soutien par les pairs (ERSP)	□	□	□	□
    Responsable de la liaison avec les employés et leurs familles	□	□	□	□
    Agent de liaison en matière de conditionnement physique et de mieux-être	□	□	□	□
    Programme d'aide aux employés et à leurs familles (PAEF – fournisseur externe)	□	□	□	□
    Liste de ressources communautaires en santé mentale	□	□	□	□
    Clinicien spécialisé dans le traitement des traumatismes	□	□	□	□
    Aumônerie	□	□	□	□
    Vérifications du bien‑être	□	□	□	□
    Avantages sociaux liés aux services psychologiques, administrés par l'APPO	□	□	□	□
    Programme « Safeguard »	□	□	□	□

[POUR CHAQUE RESSOURCE POUR LAQUELLE LA PERSONNE A INDIQUÉ « AU COURANT, JAMAIS UTILISÉ » À LA Q22, POSER LA QUESTION SUIVANTE]

22. Vous avez indiqué que vous êtes au courant de [INSÉRER LA PREMIÈRE RESSOURCE SÉLECTIONNÉE], mais que vous n'avez jamais utilisé cette ressource. Pourriez-vous indiquer pourquoi? (Cochez tout ce qui s'applique)
    1. Je n'en ai pas eu besoin
    2. J'ai préféré gérer les choses moi-même
    3. J'ai consulté un médecin de famille ou un autre clinicien privé
    4. J'ai recouru à ma famille et à mes amis
    5. J'ai recouru à ma foi et à ma spiritualité
    6. Je ne savais pas vers où me tourner pour obtenir de l'information
    7. Je n'ai pas eu le temps
    8. Problèmes d'horaire
    9. L'aide n'était pas facilement accessible
    10. Je n'ai pas confiance dans les ressources disponibles
    11. Je n'ai pas les moyens de payer des frais supplémentaires ou mes assurances ne couvrent pas ces frais (s'il y a lieu)
    12. Je m'inquiétais de ce que les autres penseraient s'ils découvraient ce qui se passait
    13. Inquiétudes relatives à la confidentialité
    14. Je n'étais pas à l'aise d'en parler
    15. La distance à parcourir pour accéder aux services était un obstacle
    16. Autre (veuillez préciser) :
    17. Je préfère ne pas répondre à cette question

[POUR CHAQUE RESSOURCE POUR LAQUELLE LA PERSONNE A INDIQUÉ « AU COURANT, DÉJÀ UTILISÉ » À LA Q22, POSER LA QUESTION SUIVANTE]

23.  Qu'avez-vous pensé du ou des programme(s) suivants? (Si vous avez utilisé le programme plus d'une fois, veuillez tenir compte de votre expérience la plus récente.)

    	Not aware	Aware, not used	Aware, have used	Préfère ne pas répondre
    [AFFICHER LA LISTE « AU COURANT, DÉJÀ UTILISÉ »]	□	□	□	□

24. Si vous estimez qu'il y a des lacunes dans les programmes ou les ressources présentement offerts, veuillez nous indiquer quels programmes ou ressources supplémentaires devraient, selon vous, être offerts aux membres actuels ou retraités.

    Je préfère ne pas répondre à cette question □

Santé mentale : personnelle

Les questions suivantes nous aideront à comprendre l'impact de votre emploi et de votre milieu de travail sur vous. Les résultats seront utilisés pour cerner les « sources de tension » liées à votre travail ou à votre milieu de travail.

25. Veuillez indiquer dans quelle mesure le mot ou la phrase dans chaque paire ci-dessous décrit ce que vous ressentez dans votre milieu de travail. Plus la case choisie se rapproche du mot ou de la phrase, plus le mot ou la phrase correspond à ce que vous ressentez.

    RANDOMISER LA LISTE DE PAIRES ET INSÉRER « Je préfère ne pas répondre à cette question » APRÈS CHAQUE PAIRE

    En sécurité	□	□	□	□	□	□	□	Vulnérable
    Calme	□	□	□	□	□	□	□	Anxieux(se)
    Soutenu(e)	□	□	□	□	□	□	□	Pas soutenu(e)
    Habilité(e)	□	□	□	□	□	□	□	Non habilité(e)
    Valorisé(e)	□	□	□	□	□	□	□	Dévalorisé(e)
    Faisant partie de l'équipe	□	□	□	□	□	□	□	Isolé(e)

26. Pendant la dernière année, combien de fois avez-vous ressenti du stress en raison de chacun des éléments suivants :

    RANDOMISER

    s.o.	Jamais	Rarement	Parfois	La plupart du temps	Constamment	Préfère ne pas répondre
    Interactions avec les collègues de travail	□	□	□	□	□	□
    Interactions avec les superviseurs	□	□	□	□	□	□
    Faire mes preuves dans l'organisation	□	□	□	□	□	□
    Les collègues ne me soutiennent pas ou sont critiques lorsque je suis malade ou blessé(e)	□	□	□	□	□	□
    Un incident au travail dont vous avez fait l'objet ou été témoin	□	□	□	□	□	□
    Risque de subir des blessures ou risque à ma sécurité personnelle au travail	□	□	□	□	□	□
    Heures supplémentaires	□	□	□	□	□	□
    L'impression de devoir offrir son temps libre	□	□	□	□	□	□
    L'impression que des règles différentes s'appliquent à différentes personnes	□	□	□	□	□	□
    Trouver le temps de rester en forme et de manger bien	□	□	□	□	□	□

27. Over the past year, approximately how many days of work in total have you missed as a result of stress, anxiety, depression or any other symptom related to the work stressors you indicated experiencing in the previous survey questions? Please do not indicate the number of days missed as a result of other, non-work related stressors.

    Enter # of days

    Préfère ne pas répondre 

28. Une partie du mandat du CIE est de formuler des recommandations sur les mesures correctives que pourrait prendre la Police provinciale afin de tenir compte de l'impact des suicides sur les membres de la Police provinciale et la culture organisationnelle. Avez-vous été touché(e) émotionnellement par le suicide d'un membre de la Police provinciale? (Cochez tout ce qui s'applique)
    1. Oui, en raison du suicide d'un proche collègue
    2. Oui, en raison du suicide d'un collègue
    3. Oui, en raison du suicide d'un membre de la communauté de la Police provinciale
    4. Non
    5. Je préfère ne pas répondre à cette question

[SI LA PERSONNE A RÉPONDU OUI À LA Q29] [Poser les questions suivantes pour chaque question à laquelle elle a répondu oui]

29. Quel a été l'impact émotionnel du [SI « Oui, en raison du suicide d'un proche collègue » : suicide d'un proche collègue; SI « Oui, en raison du suicide d'un collègue » : suicide d'un collègue; SI « Oui, en raison du suicide d'un membre de la communauté de la Police provinciale » : suicide d'un membre de la communauté de la Police provinciale] sur vous? Plus la case choisie se rapproche du mot, plus il correspond à l'impact émotionnel que vous avez ressenti.

    Aucun impact émotionnel

    □

    □

    □

    □

    □

    □

    □

    Impact émotionnel très élevé

    Je préfère ne pas répondre à cette question 

30. Avez-vous recouru à des ressources pour vous aider à composer avec l'impact émotionnel?
    1. Oui
    2. Non
    3. Je préfère ne pas répondre à cette question

[SI RÉPONDU NON À LA Q30]

31. Pouvez-vous expliquer pourquoi vous n'avez pas fait appel à des ressources? (Cochez tout ce qui s'applique)
    1. Je n'en ai pas eu besoin
    2. J'ai préféré gérer les choses moi-même
    3. J'ai consulté un médecin de famille ou un autre clinicien privé
    4. J'ai recouru à ma famille et à mes amis
    5. J'ai recouru à ma foi et à ma spiritualité
    6. Je ne savais pas vers où me tourner pour obtenir de l'information
    7. Je n'ai pas eu le temps
    8. Problèmes d'horaire
    9. L'aide n'était pas facilement accessible
    10. Je n'ai pas confiance dans les ressources disponibles
    11. Je n'ai pas les moyens de payer des frais supplémentaires ou mes assurances ne couvrent pas ces frais (s'il y a lieu)
    12. Je m'inquiétais de ce que les autres penseraient s'ils découvraient ce qui se passait
    13. Inquiétudes relatives à la confidentialité
    14. Je n'étais pas à l'aise d'en parler
    15. La distance à parcourir pour accéder aux services était un obstacle
    16. Autre (veuillez préciser)                                                                            
    17. Je préfère ne pas répondre à cette question

Commentaires additionnels

32. Y a-t-il des pistes d'amélioration que vous aimeriez suggérer afin d'améliorer la culture organisationnelle au sein de la Police provinciale :
    1. dans l'ensemble de l'organisation? Si vous préférez ne pas répondre, laissez cette espace en blanc
    2. au sein de votre bureau ou détachement local? Si vous préférez ne pas répondre, laissez cette espace en blanc
33. À votre avis, quelle est la plus grande force de la culture organisationnelle de la Police provinciale et quelles suggestions aimeriez-vous faire pour renforcer ou cultiver ces éléments positifs au sein de la Police provinciale?
34. Y a-t-il autre chose dont vous aimeriez nous faire part? Si vous préférez ne pas répondre, laissez cette espace en blanc.