Mandat du Comité

Le Comité indépendant d’examen de la Police provinciale de l’Ontario (« le Comité ») a été constitué en vertu des décrets 643/2019 et 644/2019 adoptés le 2 mai 2019 et en application de l'article 3 de la Loi sur les services policiers, L.R.O. 1990, chap. P.15.

Le mandat du Comité est d'entreprendre un examen exhaustif indépendant de la culture organisationnelle de la Police provinciale de l’Ontario à la lumière des récents suicides et des préoccupations en matière de santé mentale des membres de la Police provinciale de l’Ontario, ainsi que des plaintes reçues au sujet de la culture organisationnelle de la part d’anciens employés et d’employés actuels de la Police provinciale.

Le comité est chargé de faire des recommandations sur les éléments suivants :

  • Les causes profondes du nombre alarmant de suicides et des cas d’intimidation et de harcèlement au travail.
  • Les préoccupations mentionnées par les agents de première ligne et les autres employés de la Police provinciale qui contribuent à une culture organisationnelle négative, et la façon dont ces préoccupations sont traitées ou ont été gérées.
  • L’amélioration de la façon dont les plaintes et les préoccupations provenant des agents de première ligne, des civils et de l’agent de négociation collective de la Police provinciale sont traitées par tous les échelons de l’organisation.

Résumé des enjeux

La Police provinciale de l'Ontario traverse présentement un moment difficile en ce qui concerne le mieux-être et la résilience de ses membres. Il existe continuellement des tensions entre, d'une part, ce qu'il faut, sur le plan opérationnel, pour s’acquitter du mandat de sécurité publique à l'échelle de l'Ontario dans un contexte où les demandes ne cessent d'augmenter alors que les ressources et les capacités organisationnelles sont limitées, et d'autre part, la santé physique et psychologique, le mieux-être, la résilience et l'expérience en milieu de travail des personnes qui exécutent ce mandat.

Les problèmes de mieux-être, notamment ceux qui découlent d'un travail dangereux et difficile, la pénurie de personnel et le stress lié au travail, sont responsables du nombre sans précédent d'agents qui ne sont pas en service ou qui ne travaillent pas sur les premières lignes. Tragiquement, depuis janvier 2012, 17 membres sont décédés par suicide, dont trois cette année.

Les membres ont fait état de cas préoccupants d'intimidation et de harcèlement au travail ainsi que des conflits et de la discorde au sein du milieu de travail. Les membres ont indiqué qu'il y a une perte de confiance envers le soutien de la direction.

Il nous apparaît clairement que la direction de la Police provinciale fait face à des défis immédiats et importants en ce qui concerne la culture organisationnelle et la santé de l'organisation. En particulier, le manque de soutien crédible, accessible et utile pour les membres qui ont des problèmes de santé mentale en est presque à un stade critique. Le manque de confiance de certains membres envers les processus offerts pour traiter les conflits au travail est très préoccupant. À certains égards, on dénote une dissonance entre les unités régionales et opérationnelles et certains services offerts par le Grand quartier général (GQG). Le mieux-être, qui peut être interprété d'une multitude de façons, présente des défis considérables dans l'organisation.

La Police provinciale a des défis à surmonter en matière de mieux-être et de culture organisationnelle dans les volets suivants :

  • leadership
  • confiance et crédibilité
  • isolement
  • programmes et services de mieux-être actuels
  • identité et stigmatisation
  • relations familiales
  • pressions administratives et organisationnelles
  • politiques et pratiques de recrutement et d'avancement

Cependant, la situation actuelle comporte également des occasions. Un nouveau commissaire, Thomas Carrique, a été nommé en avril 2019. C'est une occasion pour la Police provinciale de dresser le bilan des défis auxquels elle fait face et de renforcer les domaines dans lesquels elle connaît du succès. Le commissaire Carrique et sa nouvelle équipe de direction ont indiqué de façon sans équivoque que le mieux-être et la résilience font partie de leurs grandes priorités.

Les membres de la Police provinciale sont fiers, avec raison, de servir le public et du rôle de première importance qu'ils jouent auprès des collectivités de l'Ontario. Il est important pour eux que l'organisation offre un milieu de travail sain et positif, et ils sont prêts à s’y investir.

Un certain nombre d'études, de rapports et de discussions clés sur ces enjeux ont été réalisés en 2019 et fournissent des orientations concrètes et utiles pour la suite des choses. Grâce à la science, nous comprenons mieux maintenant les défis de mieux‑être auxquels font face les agents de police, les militaires et les autres premiers intervenants. La société parle de plus en plus de ces enjeux. Ce sont des signes positifs.

La prestation de services policiers est une tâche difficile, tant pour les membres individuels d'un corps de police que l'organisation en soi. Les membres et l'équipe de direction de la Police provinciale prennent des décisions difficiles et vivent des expériences humaines complexes sur une base quotidienne partout dans la province.

La Police provinciale est une organisation de grande envergure comportant plusieurs facettes. Il s'agit en fait de l'un des corps de police à plus grand déploiement en Amérique du Nord et l'administration de cette organisation qui englobe plusieurs secteurs d'activité sur un grand territoire constitue donc une tâche colossale. La portée et l'étendue de la Police provinciale sont considérables et il importe d'en tenir compte lorsque l'on fait des recommandations visant à favoriser et à maintenir une culture organisationnelle saine.

Pour gagner la pleine confiance des membres et favoriser la santé et la résilience au sein du personnel, le commissaire et son équipe de direction devront mettre en œuvre un train de mesures concrètes et constructives.

Processus adopté par le Comité

Le Comité a adopté un processus fondé sur le respect, l'exploration et le dialogue. Depuis le début de l'examen en mai 2019, le Comité a consulté des membres de la Police provinciale qui représentent un échantillon représentatif de l'organisation, soit des membres de haut rang, des membres qui travaillent dans des unités spécialisées, des agents provinciaux qui travaillent dans les détachements, et des civils qui travaillent dans les opérations internes, l'administration et les ressources humaines. Nous avons également parlé avec la direction de certaines associations membres, avec d'anciens membres et avec les proches de certains membres qui sont décédés par suicide.

Le Comité a eu l'occasion de rencontrer le commissaire Carrique à quelques reprises. Ses observations judicieuses et l'importance manifeste qu'il accorde aux enjeux liés à la santé mentale et à la culture organisationnelle nous ont été utiles.

Les membres de la Police provinciale ont accueilli le Comité et ont manifesté leur soutien envers l'Examen et les objectifs poursuivis en nous faisant part de leurs expériences et de leurs recommandations pour améliorer la situation. Nous avons eu l'occasion de consulter les membres de plusieurs façons, notamment :

  • un sondage, auquel 5 192 membres actuels et anciens membres de la Police provinciale ont répondu
  • plus de 250 courriels nous ont été envoyés
  • une série de tables rondes menées d’un bout à l’autre de la province
  • des conversations individuelles avec des membres actuels et d'anciens membres
  • des conversations individuelles avec les proches de certains agents de la Police provinciale qui sont décédés par suicide

En plus des importants commentaires fournis par les membres et leurs familles, le Comité a reçu de l'information et des commentaires d'un grand éventail de personnes, d'organisations et d'intervenants importants, notamment les agents négociateurs, les membres de la direction de la Police provinciale du GQG et dans les régions, les équipes qui fournissent présentement des services de mieux-être aux membres, l'Académie de la Police provinciale et les personnes chargées du Mental Health Review (l'examen sur la santé mentale) et de l'OPP Suicide Review (l'examen de la Police provinciale sur les suicides).

Le Comité a également bénéficié des observations fournies par le Collège de police de l'Ontario, le Service de police de Toronto, l'Ombudsman de l'Ontario, la GRC, certains chefs de services de police autoadministrés des Premières Nations, les commissions des services policiers municipaux de plusieurs collectivités servies par la Police provinciale ainsi qu'un groupe de chefs de file des soins de la santé à Windsor, en Ontario.

Le Comité a également lu et étudié bon nombre de rapports, y compris le Rapport du comité d’experts du coroner en chef sur les décès par suicide des agents de police, intitulé Demeurer visible, demeurer en contact, pour la vie, des rapports sur le mieux‑être préparé par des comparateurs de corps de police, et les pratiques exemplaires provenant d'autres corps de police et du domaine militaire en Ontario, au Canada et à l'international. De plus, nous avons analysé ce qui se fait ailleurs en ce qui concerne les blessures de stress opérationnel (BSO), le trouble de stress post‑traumatique (TSPT), la santé mentale, le traitement des plaintes et la résolution des conflits en milieu de travail.

Principaux thèmes

Les observations et les recommandations du Comité visent à fournir des orientations et des conseils au commissaire et à son équipe afin qu'ils puissent trouver des moyens de favoriser et de maintenir le bien-être et la résilience des membres de la Police provinciale dans l'ensemble de la province.

Le mieux-être et l’établissement d’une culture organisationnelle positive passent par le leadership et la responsabilité organisationnelle [recommandations 1 et 2]

Les transformations nécessitent un leadership audacieux, courageux et visionnaire. Le commissaire et son équipe de direction doivent montrer l'exemple dans la façon dont ils dirigent l'organisation et doivent engager des conversations, mobiliser les gens, incarner les changements souhaités et confronter les gens tout au long de ce processus de longue haleine. Le Comité a été très encouragé de constater le dévouement et l'expertise manifeste du commissaire Carrique et de son équipe de direction à cet égard. Le commissaire et son équipe de direction amènent une vaste expérience et beaucoup de compassion et de compréhension à cette tâche.

En plus de l'important travail qui a déjà été fait au sein de la Police provinciale dans le cadre du Mental Health Review et de l'OPP Suicide Review, et à l'externe, au sein de la communauté des services policiers, il est important que le commissaire et son équipe aient accès à diverses perspectives, à l'expertise et aux expériences vécues des membres, à des cliniciens spécialisés en santé mentale, aux membres de la famille et à d'autres intervenants importants, tant à l'échelle centrale que dans les régions, et maintiennent un dialogue avec tous ces intervenants.

Pour soutenir le mandat du commissaire, il faudra adopter une approche holistique en matière de mieux-être — conjuguant les dimensions biologiques, psychologiques, sociales et spirituelles de la santé — et combiner cela à une restructuration organisationnelle. L'établissement d'un bureau pour la santé en milieu de travail doté d’experts et de ressources adéquates, et qui a une présence dans les régions, permettra de mieux coordonner les services de soutien et de faciliter l'accès aux programmes dans les régions et l'analyse continue des défis liés au mieux-être dans le milieu policier.

Le leadership est un élément crucial de la culture organisationnelle [recommandations 3 et 4]

Un milieu de travail sain et résilient est tributaire d'un leadership efficace et engagé à tous les échelons de l'organisation. Les membres nous ont fait part de nombreuses expériences, positives et négatives, illustrant l'impact de la direction sur leur bien-être et celui de leurs collègues. Dans le sondage, les répondants ont indiqué que le leadership est l'une des principales choses que l’on doit améliorer dans la culture organisationnelle de la Police provinciale.

Il pourrait s'avérer nécessaire de faire preuve d’innovation pour changer la culture fondée sur le style de leadership traditionnel dans le milieu policier — allant du haut vers le bas ou de style paramilitaire — afin de mieux répondre à la crise en matière de mieux-être. Le leadership doit établir un climat propice au mieux-être — un environnement d'équipe positif où les leaders donnent l'exemple en encourageant les membres à obtenir de l'aide le plus tôt possible et où tous les membres veillent les uns sur les autres.

Le Comité recommande fortement de mettre l'accent sur un style de leadership qui favorise la santé et la résilience du personnel, ce qui comprend le perfectionnement et l'encadrement continus des leaders actuels et futurs, par la formation, le mentorat et l'encadrement, la communication claire et l’émergence de modèles positifs au sein de l'équipe de direction.

Les membres ont exprimé à maintes reprises et de façon véhémente leur scepticisme envers le processus d'avancement de la Police provinciale. De toute évidence, ce processus est l'une des principales causes du manque de crédibilité du leadership, de la culture de silence et de stigmatisation qui se perpétue, et du fait que les membres recourent de moins en moins aux services et aux ressources en matière de mieux-être. Les membres ont fait part au Comité d'incidents courants de népotisme et de copinage en ce qui concerne la dotation des postes de gestion, faisant perdurer la problématique de la « vieille clique ». Les membres ont parlé au Comité des préjugés réels et perçus dans le processus.

Le Comité préconise fortement d’augmenter la transparence et la responsabilité dans le processus d'avancement, notamment en assurant la participation d'un membre neutre de l'équipe de gestion au processus d'embauche, l'harmonisation du processus et de la définition du mérite aux attentes organisationnelles en matière de leadership, et l’utilisation plus rigoureuse des outils comme les bassins de talents existants.

Les services de santé mentale doivent être accessibles et crédibles [recommandations 5 à 10]

La réaction de la Police provinciale lorsque les membres vivent une crise a une grande influence sur leurs chances de se rétablir. En d'autres mots, la façon dont l'organisation réagit — en fournissant des services crédibles offerts par des experts, et selon que les pairs et les superviseurs sont une source de soutien ou de stigmatisation — peut soit aider la personne, soit lui causer d'autres traumatismes.

Le Comité a trouvé encourageant de constater que la direction de la Police provinciale se concentre sur la nécessité d'apporter des changements le plus rapidement possible dans ce domaine, tant sur le plan du langage et des attitudes sur la santé mentale dans l'organisation, que des ressources et des services offerts aux membres et aux familles qui sont aux prises avec des problèmes de santé mentale.

Le Comité encourage la Police provinciale à évaluer ses services et programmes actuels, à envisager d'établir un langage commun sur la santé mentale, le mieux-être et la résilience parmi les membres, et à fournir immédiatement des ressources aux membres et aux superviseurs pour les aider à s'orienter dans le labyrinthe complexe des options et des obligations auxquelles les membres sont confrontés lorsqu'ils cherchent à obtenir de l'aide en santé mentale.

Le Comité recommande un certain nombre d'actions prioritaires relativement aux services de santé mentale, notamment :

  • adopter une approche proactive pour améliorer les connaissances sur la santé mentale
  • offrir des ressources aux familles, y compris un réseau de soutien par les pairs
  • offrir un éventail solide de ressources pour les membres retraités
  • veiller à ce que davantage de cliniciens spécialisés en santé mentale soient disponibles pour aider les membres partout dans la province
  • améliorer les programmes de soutien par les pairs et appliquer de façon plus large les principes du programme « Safeguard »
  • mener un projet pilote visant à offrir des services de santé mentale « hors site » aux premiers intervenants
  • s'associer avec des organismes autochtones et des services de police des Premières nations afin d'offrir des services de soutien adaptés à la culture
  • réorienter le processus de retour au travail de sorte à prévoir des fonctions utiles lors du retour au travail, d'augmenter la collaboration et de réduire la stigmatisation
  • établir une stratégie organisationnelle de communication et de soutien en cas de décès de membres par suicide

Pour favoriser une culture organisationnelle positive, la surveillance doit être digne de confiance et il faut assurer un dialogue continu [recommandations 11 à 13]

Les membres ont à maintes reprises indiqué au Comité, et ce dernier est d'accord avec eux, qu'il existe une culture organisationnelle négative au sein de la Police provinciale et que, à certains endroits, cette culture tolère l'intimidation et le harcèlement, et que, en général, la Police provinciale n'a pas les outils nécessaires pour gérer adéquatement les conflits.

Le Comité a conclu qu'il est nécessaire d'adopter une approche qui combine le dialogue et la restructuration organisationnelle afin de régler ce problème. Pour changer de cap, il faut assurer un dialogue continu, avoir des discussions fondées sur un langage commun positif à l'échelle de l'organisation, mettre en pratique la résolution des conflits et veiller à ce que les cadres à tous les échelons de l'organisation donnent l'exemple en utilisant des approches constructives afin que les membres comprennent quelles sont les attentes.

L'organisation devrait entreprendre une restructuration afin de créer une unité distincte qui se consacre à la résolution des conflits en milieu de travail (excluant les affaires qui relèvent du Bureau des normes professionnelles) et cette unité devrait « rapatrier » la politique de promotion du respect en milieu de travail afin qu'elle soit administrée en fonction du contexte particulier de la Police provinciale et qu'elle génère les résultats souhaités.

Afin de soutenir cette approche revitalisée en matière de résolution de conflits, le Comité recommande également la nomination à court terme d'un conseiller indépendant en règlement des différends qui travaillera sur les plaintes actuelles non réglées et aidera à peaufiner les processus de résolution des conflits au sein de la Police provinciale.

La façon dont l'organisation et le personnel sont administrés devrait favoriser le mieux‑être et une culture organisationnelle positive [recommandations 14 et 15]

Il ne manque pas de preuves démontrant que les problèmes de dotation associés aux postes opérationnels ont une incidence sur le mieux-être des membres. Partout dans la province, le Comité a entendu parler de pénuries de personnel, de longs quarts de travail, de cycles de quart difficiles et des pressions liées aux heures supplémentaires. Ces facteurs de stress ont des répercussions sur les membres. Au moment de la rédaction du présent rapport, environ 875 ou 21 % des agents de première ligne étaient en congé approuvé, ce qui comprend les congés de maladie, les congés parentaux et d'autres types de congés autorisés. Cela vient à un coût élevé pour les contribuables, pour la sécurité publique et pour le mieux-être des membres.

Le Comité encourage le gouvernement et la Police provinciale à accepter que les décisions relatives au budget et aux activités doivent être prises en tenant compte du mieux-être des membres et en reconnaissant que des niveaux de dotation adéquats ont des avantages financiers sur le plan opérationnel et à long terme.

Les décisions en matière de dotation doivent être prises de manière à assurer un temps de repos et de récupération suffisant entre les quarts de travail difficiles et après les incidents critiques, et de façon à réduire l'isolement des membres au travail.

Dans certaines régions de la province et dans certains détachements et unités, les niveaux de dotation ont atteint un point critique. Le Comité encourage la Police provinciale et le gouvernement à porter une attention particulière et immédiate à la dotation dans le Nord et à prendre des mesures pour augmenter le nombre de membres issus de cette région ainsi que les ressources offertes aux membres de ces détachements.

L'effectif de la Police provinciale ne reflète pas actuellement la nature diversifiée de la population de l'Ontario, que ce soit sur le plan du sexe, des origines ethniques ou des identités. Un effectif diversifié et l'inclusion constructive au sein de l'organisation sont des éléments essentiels d'un milieu de travail sain. Nous encourageons l'équipe de direction à mener une campagne concertée pour améliorer la diversité au sein de son effectif.

Conclusion

Les questions relatives à la santé mentale, au suicide et à la culture organisationnelle sont des sujets difficiles à aborder. Nous sommes reconnaissants de la candeur et des efforts personnels déployés par les membres actuels et les anciens membres qui nous ont fait part de leurs expériences, nous ont fait bénéficier de leur sagesse et nous ont parlé de leurs espoirs pour l'avenir. Nous sommes redevables de l'expertise d'un grand éventail de personnes et d'organisations qui ont augmenté nos connaissances et contribué à la préparation du présent Rapport.

Nous reconnaissons la perte des membres qui sont décédés par suicide et nous présentons nos condoléances à leurs familles et à leurs collègues.

Même s'il reste beaucoup à faire, le Comité trouve encourageant de constater le dialogue ouvert et le fait que l’on est conscient du défi. Nous sommes impatients de constater des améliorations au mieux-être et à la résilience des membres de la Police provinciale.