Résumé des recommandations

Recommandation 1 : Afin de concrétiser la priorité du commissaire en matière de mieux-être, il faut s'adjoindre des experts

1. Mettre sur pied un groupe consultatif provincial pour le mieux-être présidé par le commissaire et composé de membres en uniformes et de membres civils, d'agents de négociation, de membres retraités, de membres de la famille, de cliniciens en santé mentale et d'un représentant de chaque groupe consultatif régional pour le mieux-être (voir 1 b.). Ce groupe fournira des recommandations et des conseils sur les politiques et les programmes en matière de santé mentale.
2. Mettre sur pied un groupe consultatif régional pour le mieux-être dans chaque région. Ce groupe se penchera sur la santé mentale et le mieux-être dans la région et sera présidé par le commandant régional et fera rapport au groupe consultatif provincial. Ce groupe consultatif devrait se composer de représentants des membres civils et en uniforme, d'agents négociateurs, de membres retraités, de membres de la famille et de cliniciens en santé mentale locaux ou régionaux.
3. En plus des recommandations formulées dans le présent Rapport et de celles présentées dans l'OPP Suicide Review et le Mental Health Review, les sujets suivants sont des sujets prioritaires pour les groupes consultatifs pour le mieux-être :
   • Réduire la stigmatisation entourant la santé mentale.
   • Explorer le rôle que joue le recours à la force dans l'identité personnelle des agents de police.
   • Élaborer un modèle efficace pour le retour au travail, y compris des mesures d'adaptation utiles.
   • S'associer avec l'Association de la Police provinciale de l'Ontario (APPO) pour déterminer comment offrir des services de soutien complets de façon concertée.
4. Le Comité appuie le concept des tables rondes avec les membres utilisé dans le cadre du Mental Health Review et encourage le commissaire à tenir de telles tables rondes sur une base régulière, possiblement tous les trois ans.
5. Le Comité encourage l'équipe de direction à tenir compte des recommandations formulées dans le Mental Health Review, l'OPP Suicide Review et le Rapport du comité d’experts du coroner en chef.
6. Le commissaire et la Police provinciale devraient continuer d'engager le dialogue et d'élaborer des pratiques exemplaires avec les leaders d'autres communautés et d'autres leaders autochtones, provinciaux, nationaux et ailleurs dans le monde qui s'intéressent au mieux-être et à la résilience dans le milieu policier.

Recommandation 2 : Se doter de ressources spécialisées pour soutenir le mieux-être en tant que priorité organisationnelle

1. La santé et le bien-être devraient être considérés comme faisant partie d’un tout intégré et holistique qui englobe la santé physique, psychologique, sociale et spirituelle des membres. Le Comité préconise l'établissement d'un nouveau bureau pour la santé en milieu de travail (BSMT) qui sera chargé de veiller au mieux-être et à la résilience de l'organisation et de ses membres. Tous les services liés à la santé et au mieux-être, les services d'aumônerie, et les initiatives relatives à la diversité et à l'inclusion devraient relever du bureau pour la santé en milieu de travail. Bien qu'il revienne au commissaire de décider de qui relèvera le BSMT, ce bureau devrait être séparé des Ressources humaines. 
2. La direction du BSMT devrait être crédible et composée d'experts, et le BSMT devrait être dirigé par un membre de l'équipe de direction du commissaire. Le personnel du BSMT devrait se composer d'un nombre important de membres civils et en uniforme qui ont une « expérience vécue » du travail policier de première ligne, de cliniciens en santé mentale qui pourront fournir une aide directe aux membres ainsi que des recommandations pour les programmes, et d'un nombre suffisant de membres du personnel qualifiés pour aider les membres et les cadres à s'y retrouver dans les divers services liés au mieux-être offerts aux membres, et pour gérer les relations importantes telles que celles avec la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) et celles avec les compagnies d'assurance qui offrent une protection du revenu à long terme (PRLT).
3. L'actuelle Unité des services pour le mieux-être devrait être incorporée au BSMT et le mandat de cette Unité ainsi que son modèle de dotation devraient être ajustés afin de tenir compte des recommandations formulées dans le présent Rapport, l'OPP Suicide Review et le Mental Health Review ainsi que les autres pratiques exemplaires.
4. Le BSMT doit avoir une présence dans chaque région au moyen d'employés qui travaillent dans le carrefour du BSMT de chaque région afin de fournir aux membres et aux cadres de l'aide, des conseils et des services rapides d'intervention et de résolution des problèmes.
5. Le BSMT doit se doter d'une stratégie de communication active qui est appliquée en étroite collaboration avec le bureau du commissaire et qui prévoit la communication directe de renseignements aux membres, une communication continue avec les membres qui sont en congé et les membres retraités, une communication régulière avec les cadres de première ligne et la mise en œuvre, à l’échelle locale, d’un programme de dialogue actif avec les membres de la famille.
6. Des ressources suffisantes devraient être affectées au BSMT pour permettre une administration centrale efficace et une mise en œuvre régionale et locale. Le ministère du Solliciteur général et le Secrétariat du Conseil du Trésor devraient travailler directement avec le commissaire pour préparer une analyse de rentabilisation adaptée aux besoins et prévoyant un nouveau financement permanent pour le mieux-être et la résilience.
7. En tenant compte de l'analyse découlant du Rapport du comité d’experts du coroner en chef et d'autres pratiques exemplaires, le BSMT devrait établir un modèle d'analyse des données et de collecte de données utiles, comprenant des données quantitatives et qualitatives, pour aider le commissaire et le BSMT à remplir leurs mandats et à respecter leurs engagements. Un rapport annuel sur la santé et le mieux-être de l'organisation et de ses membres devrait être préparé et diffusé à l'échelle de la Police provinciale.

Recommandation 3 : Mettre la priorité sur les compétences en leadership à tous les échelons de l'organisation afin de changer la culture

1. L'élaboration d'un programme de formation et d'activités visant à susciter des changements dans la culture en augmentant les compétences en leadership ne doit pas se cantonner aux formations et aux attentes actuelles. La Police provinciale doit adopter de nouvelles approches qui susciteront des changements dans les mentalités et les comportements.
2. La Police provinciale devrait mettre la priorité sur les compétences en leadership, ce qui comprend les aptitudes en relations humaines, l'empathie, les habiletés interpersonnelles, la résolution de conflits, la communication et la résilience, et ces compétences devraient être considérées comme essentielles pour obtenir des promotions à tous les échelons de l'organisation.
3. Les programmes de mentorat et de formation destinés aux leaders actuels, nouveaux et futurs devraient mettre l'accent sur les gens, y compris la résilience et les compétences en leadership.
4. Les leaders de tous les échelons devraient suivre régulièrement et continuellement des formations sur les compétences en leadership qui sont axées sur les personnes et qui abordent l'empathie, les relations interpersonnelles, la résolution de conflits, la prise de décisions, la direction d'une équipe, l'encadrement, la résilience et le soutien du personnel.
5. En particulier, la formation au leadership devrait comprendre des formations sur la façon d'aider les employés qui font face à des défis de santé mentale et sur la façon de créer et de perpétuer une culture organisationnelle saine sur le plan psychologique, ce qui comprend l'autogestion de la santé et le soutien des cadres.
6. Les plans de rendement des cadres devraient comprendre des attentes qui concordent avec les responsabilités de leadership décrites dans le présent Rapport.
7. Le commissaire et son équipe de direction devraient incarner les attentes organisationnelles en matière de leadership qui s'appliquent à l'ensemble du personnel et communiquer ces attentes au personnel sur une base régulière.

Recommandation 4 : Assurer la transparence du processus d'avancement et favoriser le leadership axé sur les personnes

1. Pour assurer une équité réelle et perçue, le processus d'avancement devrait prévoir ce qui suit :
   • Des membres neutres de l'équipe de gestion, comme des membres affectés à l'extérieur de la région, participent aux décisions en matière d'avancement.
   • Lorsque des décisions d’avancement importantes doivent être prises, les membres sont consultés en utilisant divers outils, comme une évaluation multisources adéquate.
   • Les décisions prises sont claires et transparentes, et les candidats qui n'ont pas été choisis obtiennent une rétroaction.
2. La Police provinciale devrait passer en revue les politiques et le processus d'avancement en consultant les membres partout dans la province pour s'assurer que le processus est harmonisé aux attentes organisationnelles en matière de leadership et qu'il favorise la sélection de candidats qui ont démontré des aptitudes en leadership. 

Recommandation 5 : Adopter une approche holistique en ce qui concerne les programmes de santé mentale

1. L'approche relative au développement des connaissances et à l'offre de programmes de santé mentale devrait englober un éventail d'options, notamment des dialogues en personne avec des pairs et des cliniciens qualifiés, des ressources en ligne et des discussions de groupe. Ces options doivent être flexibles et facilement adaptables aux besoins variés et disparates des membres de la province. Il doit être aisé d'accéder à ces options et elles doivent être offertes localement.
2. Puisque le BSMT sera focalisé sur la santé mentale et le mieux-être, l'organisation devrait procéder à un examen des programmes et évaluer l'efficacité des services de santé mentale actuels, avec le concours du comité provincial consultatif sur le mieux-être. Cependant, cet examen ne devrait pas retarder ou empêcher la prise de mesures immédiates pour améliorer l'accessibilité et la qualité des ressources en santé mentale offertes aux membres, y compris la mise en œuvre des mesures recommandées dans le présent Rapport.
3. L'approche inculquée à toutes les recrues par l'entremise du programme En route vers la préparation mentale (RVPM) et d'autres programmes répandus visant à accroître les connaissances en santé mentale devrait être régulièrement renforcée et appliquée tout au long de la carrière des membres afin d'établir un langage commun pour discuter de la santé mentale et d’inciter tous les membres à utiliser ce langage.
4. L'aide offerte aux membres qui cherchent à obtenir des services de mieux‑être doit comprendre un accès immédiat à une personne qui peut aider le membre à s'orienter parmi les options disponibles. Cette aide devrait être offerte à grande échelle aussi rapidement que possible en attendant que l'organisation apporte des ajustements à certains éléments de la prestation de services pour donner suite au présent Rapport et à d'autres rapports.

Recommandation 6 : Interagir avec les membres et les familles sur une base régulière afin de favoriser le mieux-être

1. Des formations permettant de développer les connaissances sur la santé mentale devraient être offertes à tous les membres sur une base continue, régulière et obligatoire. Les membres devraient être obligés de renouveler leur « certification en résilience » tout comme c'est le cas pour d'autres formations opérationnelles, comme les formations sur le recours à la force. Les formations devraient discuter des façons de reconnaître les signes de stress, de parler de la santé mentale, et des façons d'aider les pairs et de gérer les crises.
2. La Police provinciale devrait envisager la réalisation d'évaluations psychologiques régulières pour tous les membres, qu'ils aient ou non vécu un incident critique, et lorsque les membres prennent leur retraite.
3. La Police provinciale devrait, en collaboration avec l'APPO, mettre en œuvre un programme de sensibilisation pour les familles et ce programme devrait interagir avec les familles tout au long de la carrière du membre au sein de la Police provinciale et leur fournir des renseignements sur les défis associés au travail policier, développer leurs connaissances sur la santé mentale et fournir des occasions d'échanger, de s'engager dans la communauté et d'avoir des contacts avec des pairs.
4. La Police provinciale devrait travailler avec l'APPO et la OPP Veterans’ Association (OPPVA) pour offrir aux membres qui prennent leur retraite de bons soutiens, une évaluation psychologique avant le départ à la retraite, des rencontres et des renseignements sur les services disponibles, un réseau de soutien par les pairs pour les retraités et une série de prises de contact préétablies avec les membres à la retraite. 
5. Il est important de poursuivre les efforts déployés par l'Académie de la Police provinciale et le Collège de police de l'Ontario afin de sensibiliser les nouvelles recrues et leurs familles aux réalités du travail policier et d'établir une bonne fondation de connaissances sur la santé mentale. Le soutien par les pairs et les dialogues en personne, y compris les programmes de soutien par les pairs destinés aux familles, devraient être intégrés à cette étape.
6. Le recrutement de nouveaux membres devrait d'emblée comporter un dialogue sur la résilience et les réalités du travail policier. La Police provinciale devrait envisager d’améliorer le processus de recrutement en offrant de meilleurs renseignements sur la santé mentale et sur la possibilité que des traumatismes existants soient réactivés, une entrevue psychologique et un comité d'entrevue composé de deux personnes.
7. Les membres ayant une expérience vécue devraient être encouragés à parler ouvertement de leurs expériences avec les autres membres et devraient obtenir le soutien nécessaire pour le faire. Ce dialogue, qui constitue un aspect crucial du soutien par les pairs, devrait également faire partie des activités de santé mentale offertes sur une base continue dans l'ensemble de la Police provinciale.

Recommandation 7 : Augmenter le nombre de cliniciens et de modèles de services disponibles pour fournir des services de santé mentale aux membres, et explorer de nouvelles options

1. Le ministère du Solliciteur général et la Police provinciale devraient affecter des fonds pour embaucher au moins un clinicien spécialisé par région. Cette personne travaillera avec le BSMT régional et offrira de l'aide aux membres de la région.
2. Travailler avec les entités pertinentes du domaine médical et de l'éducation pour élargir le groupe de professions, y compris les infirmières et les travailleurs sociaux, qui peuvent fournir différents services de santé mentale aux personnes qui travaillent dans le milieu policier et aux autres premiers intervenants de la province :
   • Le BSMT devrait s'associer aux organismes de formation de ces professions afin d'augmenter le bassin de personnes qualifiées pour fournir une aide propre au travail policier et aux traumatismes que l'on peut y vivre.
   • Le ministère du Solliciteur général et le ministère des Collèges et Universités devraient explorer la possibilité d'établir des partenariats ciblés avec des universités et des collèges dans des régions moins bien servies, comme l'Université Lakehead et l'Université Laurentienne dans le Nord, afin de renforcer les capacités régionales et locales d'offrir des services de santé mentale.
   • Le ministère du Solliciteur général et le ministère des Collèges et Universités devraient explorer la possibilité de permettre aux professionnels de la santé mentale d'obtenir une attestation de spécialisation en traitement des agents de police, des militaires et des premiers intervenants.
3. Le ministère du Solliciteur général et le ministère de la Santé devraient affecter des fonds pour financer des modèles de services qui aideraient les membres et le public à accéder à des cliniciens, notamment en incorporant des cliniciens dans les détachements. Ces modèles pourraient comprendre des partenariats standardisés avec des fournisseurs de services comme l'Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) afin de fournir des services intégrés.
4. L'utilisation de services numériques, notamment la télémédecine ou les vidéoconférences, pour obtenir un soutien psychologique, devrait être considérée comme une option pour compléter les services en personne et optimiser l'accès aux services et aux ressources.
5. La Police provinciale devrait revoir le rôle joué par le Programme d'aide aux employés et à leurs familles (PAEF) dans l'éventail des services offerts en tenant compte des recommandations du présent Rapport, de l'OPP Suicide Review et du Mental Health Review afin que les membres puissent obtenir des services qui répondent à leurs besoins.

Recommandation 8 : Soutenir et améliorer les programmes de santé mentale ciblés

1. Les programmes de soutien par les pairs, y compris le GSIC, devraient faire l'objet d'une évaluation et être améliorés afin que les membres aient accès à un plus grand nombre de pairs qualifiés. Les programmes de soutien par les pairs devraient continuer de mettre l’accent sur les discussions ou le soutien immédiat après un incident critique. Ils devraient également être élargis pour fournir un soutien au-delà des incidents critiques, notamment après le décès d'un collègue et lorsqu'un membre est suspendu ou visé par une enquête.
2. Puisque les facteurs de stress qui influent sur la santé mentale ne se limitent pas à certains types de fonctions policières ou à certains types d'expérience, l'organisation devrait tenir compte des principes établis dans le programme « Safeguard » pour réorienter et élargir ses efforts visant à améliorer le mieux-être dans l'ensemble de la Police provinciale.
3. Le BSMT, en partenariat avec d'autres organismes de premiers intervenants, devrait explorer la possibilité de mener un projet pilote pour offrir des services de soutien aux membres et aux familles dans un endroit hors site.
4. Le BSMT devrait explorer la possibilité d'établir des partenariats avec des services de police des Premières nations en Ontario en vue de favoriser la santé mentale et la résilience des membres. Les partenariats établis au stade de l'élaboration et de l'exécution des programmes aideront les membres autochtones de la Police provinciale et des services de police des Premières nations qui travaillent étroitement avec la Police provinciale à obtenir des ressources de santé mentale et de mieux-être qui sont adaptées à la culture.

Recommandation 9 : Les mesures d'adaptation et le retour au travail doivent être déstigmatisés et constructifs

1. Le BSMT devrait immédiatement entreprendre un examen et une révision du protocole de retour au travail en se fondant sur les pratiques exemplaires et en visant spécifiquement à favoriser le mieux-être des membres. Ce travail devrait être guidé par les discussions du groupe consultatif provincial pour le mieux-être.
2. Des communications claires sur le protocole de retour au travail devraient être préparées et transmises à tous les membres. Les cadres doivent recevoir une formation sur le processus de retour au travail pour aider les membres à retourner au travail sans craindre la stigmatisation, des représailles ou d'être ostracisés. Les cadres doivent communiquer clairement l'utilité du travail des membres qui retournent au travail selon des fonctions adaptées.
3. L'organisation doit aider les cadres et le personnel à trouver des fonctions utiles et valorisantes pour les membres qui retournent au travail afin de favoriser le mieux-être mental et de réduire la stigmatisation. Cela doit comprendre l'exploration des options avec le membre en question et son supérieur.
4. La communication régulière avec les membres qui sont en congé devrait être une composante obligatoire de la gestion des cas. Les cadres de première ligne et les gestionnaires des opérations doivent obtenir des formations et du soutien pour s'assurer que leurs contacts avec les membres sont appropriés, utiles et permettent aux membres de se sentir soutenus.

Recommandation 10 : Définir l’approche organisationnelle à adopter en cas de décès d’un membre par suicide et s’assurer de faire connaître cette approche

1. Les mesures régionales, locales et prises à l'échelle d'un service lorsqu'un membre décède par suicide devraient comprendre des communications internes et externes claires qui réduisent la stigmatisation et aident à soutenir les membres et les familles.
2. À tite de mesure immédiate, la Police provinciale devrait établir un plan de soutien coordonné pour les familles et les collègues qui prévoit des interventions actives et sur place de la part de cliniciens et de pairs qualifiés, et il devrait être possible d’enclencher ce plan rapidement. À long terme, ce plan devrait prévoir des mesures de soutien et un dialogue régulier avec les familles et les collègues.
3. À titre de priorité immédiate, la Police provinciale devrait engager un dialogue fondé sur la collaboration avec les membres et les familles afin d'échanger sur la meilleure façon de rendre hommage aux membres qui décèdent par suicide et d'honorer leur mémoire.

Recommandation 11 : Assurer une communication et un dialogue sur la culture positive en milieu de travail et la résolution des conflits dans l’ensemble de l'organisation

1. Tous les membres devraient suivre des formations continues, régulières et obligatoires sur ce qui constitue une culture organisationnelle positive, la résolution des conflits, la façon de réagir aux situations d'intimidation et de harcèlement au travail, et les répercussions de l'intimidation et du harcèlement sur la santé mentale. Ces formations devraient être combinées à d'autres formations sur le mieux-être et offertes dans le cadre du renouvellement de la « certification en matière de résilience » par l'entremise du BSMT.
2. Dans le cadre de la stratégie de communication du commissaire sur le mieux-être, le commissaire et les autres personnes qui occupent des postes de direction devraient diffuser des communications continues et régulières qui favorisent un milieu de travail positif et qui donnent l'exemple en matière de résolution de conflits.

Recommandation 12 : Créer une unité qui se consacre à la résolution des conflits en milieu de travail

1. La Police provinciale devrait mettre sur pied une unité de résolution des conflits dotée d'un mandat séparé et distinct du Bureau des normes professionnelles et qui ne réside pas dans les Ressources humaines ni le Bureau de l'avancement professionnel.
2. Le mandat et l'équipe de l'unité devraient comprendre des représentants chevronnés qui fourniront du soutien, assureront la confidentialité et aideront les gens à s'orienter, de façon exacte et impartiale, dans les options de résolution des conflits en milieu de travail. L'unité de résolution des conflits devrait se composer de membres provenant de chaque région.
3. La responsabilité de surveiller et d'administrer la politique de promotion du respect en milieu de travail devrait être transférée de la fonction publique de l'Ontario (FPO) à la Police provinciale et devrait être confiée à l'unité de la résolution des conflits. Tout en continuant de respecter les principes de la FPO, la politique de promotion du respect en milieu de travail de la Police provinciale devrait être remaniée afin qu'elle corresponde plus directement aux recommandations formulées dans le présent Rapport, l'OPP Suicide Review, le Mental Health Review, et les expériences et réalités des membres de la Police provinciale, et afin d'améliorer la crédibilité du processus et l'impact positif des résultats.

Recommandation 13 : Établir un nouveau processus de règlement des plaintes pour soutenir les améliorations à la culture organisationnelle

1. Un conseiller en règlement des différends, nommé par le commissaire et le sous‑solliciteur général, Sécurité communautaire, pour un mandat de cinq ans, devrait être habilité à faire ce qui suit :
   • Recevoir les plaintes des membres qui n'ont pas été réglées par un autre mécanisme officiel, ce qui comprend les plaintes en cours, et faire des recommandations au commissaire au sujet de ces plaintes.
   • Conseiller le commissaire sur les changements importants qui doivent être apportés aux programmes ou aux politiques existants ou sur les nouveaux programmes ou les nouvelles politiques qui pourraient avoir une incidence sur le mieux-être des membres.
   • Recueillir et analyser les données relatives aux plaintes en vue de trouver des solutions à long terme pour le règlement des plaintes.
   • Contribuer à l'élaboration d'un cadre pour le règlement efficace des plaintes et fournir des conseils à l'équipe de direction au fur et à mesure qu'elle se penche sur la politique de promotion du respect en milieu de travail.
   • Fournir des conseils ou des recommandations au commissaire sur d'autres questions qui pourraient avoir une incidence sur le mieux-être des membres, sur demande.
2. Cette personne ne doit pas être un employé du gouvernement et doit être une personne indépendante, éthique et crédible. Cette personne devrait bénéficier du soutien nécessaire afin qu'elle puisse fournir des réponses complètes dans les meilleurs délais.
3. À la fin du mandat de cinq ans, le commissaire et le sous-solliciteur général, Sécurité communautaire, évalueront les recommandations et les progrès réalisés par le conseiller en règlement des différends quant à l'amélioration du processus de règlement des plaintes et l'incidence positive de son travail sur la culture organisationnelle. Ils pourraient décider de renouveler le poste ou d'adopter un autre modèle pour répondre aux besoins de l'organisation.

Recommandation 14 : Tenir compte du mieux-être en tant que priorité de la direction lorsque l’on prend des décisions budgétaires et sur les niveaux de dotation relatifs au personnel opérationnel

1. Le gouvernement, y compris le ministère du Solliciteur général et le Secrétariat du Conseil du Trésor, devrait appliquer une perspective fondée sur le mieux-être à toutes les décisions budgétaires liées à l’effectif opérationnel au sein de la Police provinciale.
2. La Police provinciale devrait appliquer une perspective fondée sur le mieux-être à toutes les décisions opérationnelles liées à la dotation dans l'ensemble de la province.
3. La perspective fondée sur le mieux-être devrait reconnaître que des niveaux de dotation adéquats ont des avantages financiers sur le plan opérationnel et à long terme en favorisant la santé et la résilience du personnel.

Recommandation 15 : La dotation et l'établissement des horaires doivent tenir compte du mieux-être et se fonder sur des approches stratégiques afin que les membres reflètent et soutiennent la population de l'Ontario

1. L'approche pour l'établissement des horaires devrait tenir compte du mieux-être, notamment :
   • réduire le recours aux heures supplémentaires;
   • réserver un temps suffisant pendant les quarts de travail pour faire des comptes rendus (officiels et non officiels) à la fin de quarts de travail occupés;
   • réduire l'isolement des membres pendant leurs quarts de travail;
   • prévoir la possibilité de prendre congé le lendemain d'un incident critique;
   • prévoir une plus grande flexibilité pour les quarts de travail afin de tenir compte des responsabilités personnelles et liées au travail, y compris les comparutions devant les tribunaux.
2. En plus des recommandations formulées dans le présent Rapport, l'OPP Suicide Review et le Mental Health Review en vue d'améliorer le mieux-être et la résilience des membres, la Police provinciale devrait continuer de travailler en collaboration avec les membres et les agents négociateurs pour trouver des moyens d'accroître le nombre de membres disponibles pour les postes opérationnels, en portant attention aux pénuries les plus graves.
3. L'établissement d'une approche stratégique urgente pour remédier aux pénuries de personnel dans les détachements du Nord est nécessaire. Cela devrait comprendre :
   • certaines augmentations ciblées des dépenses en dotation;
   • une campagne de recrutement améliorée pour trouver de nouvelles recrues dans les collectivités du Nord et les communautés autochtones;
   • une approche stratégique visant à favoriser le mieux-être mental des membres déployés dans le Nord, ce qui comprend un meilleur accès aux services de soutien et à des vérifications proactives de la santé des membres.
4. En plus des constatations qui ressortiront de l'examen du conseil en matière d'inclusion de la Police provinciale, les efforts prioritaires devraient viser à assurer une inclusion authentique au sein de la Police provinciale, ce qui devrait comprendre des communications provenant de tous les échelons de la direction pour souligner l’importance de la diversité et de l'inclusion pour favoriser un milieu de travail sain ainsi que l’établissement de communautés de membres habilitées à l'échelle centrale, régionale et locale.
5. Un mandat plus agressif pour améliorer l'inclusivité au sein de la Police provinciale est requis afin de recruter des membres qui reflètent plus adéquatement le caractère diversifié de la population de l'Ontario. Une campagne de recrutement plus vaste devrait comprendre des activités d'approche directe auprès de communautés diversifiées ou sous-représentées.