La culture organisationnelle et la Police provinciale de l'Ontario

Aperçu de la Police provinciale de l'Ontario

La prestation de services policiers est une tâche difficile, tant pour les membres individuels d'un corps de police que l'organisation en soi. Les membres et l'équipe de direction de la Police provinciale prennent des décisions difficiles et vivent des expériences humaines complexes sur une base quotidienne partout dans la province.

La Police provinciale est une organisation de grande envergure comportant plusieurs facettes. Il s'agit en fait de l'un des corps de police à plus grand déploiement en Amérique du Nord et l'administration de cette organisation qui englobe plusieurs secteurs d'activité sur un grand territoire constitue donc une tâche colossale. La portée et l'étendue de la Police provinciale sont considérables et il importe d'en tenir compte lorsque l'on fait des recommandations visant à favoriser et à maintenir une culture organisationnelle saine.

Bien que les chiffres à eux seuls ne brossent pas un tableau complet, ils illustrent l'énormité de l'opération :^{footnote 1[1]}

• Plus de 5 700 membres en uniforme, 2 600 employés civils et 700 agents auxiliaires.
• Plus d'un million de kilomètres carrés de terres et de cours d’eau patrouillés.
• La Police provinciale fournit des services policiers de première ligne à 324 collectivités de l'Ontario.
• La Police provinciale patrouille plus de 127 000 kilomètres de routes provinciales.
• La Police provinciale a répondu à plus de deux millions d'appels en 2018 en 12 secondes ou moins et plus d'un million de ces appels nécessitaient une présence policière sur les lieux.
• Plus de 525 000 accusations déposées en 2018.

Le mandat de la Police provinciale de l'Ontario est très large. Il comprend entre autres ce qui suit :

• Patrouiller l'ensemble des routes provinciales et de nombreuses voies navigables provinciales.
• Enquêter sur les crimes graves et les cas majeurs dans l’ensemble de la province et qui font intervenir d'autres administrations.
• Fournir, en vertu d’un contrat, des services policiers municipaux de première ligne dans 324 collectivités.
• Fournir un soutien aérien dans le cadre d’opérations de recherche et de sauvetage, pour le transport de détenus et lors d’enquêtes.
• Fournir un soutien administratif aux nombreux programmes des services policiers des Premières nations.
• Fournir des services d’intervention spécialisés, notamment en ce qui a trait au terrorisme, au crime organisé et à la sécurité.
• Fournir des services de transport des détenus à l’échelle de la province^{footnote 2[2]}

Afin de remplir ce mandat, l'équipe de direction de la Police provinciale se compose du commissaire, de trois sous-commissaires qui dirigent la Sécurité de la circulation et soutien opérationnel, les Enquêtes et crime organisé et les Opérations régionales, ainsi qu'un commandant provincial responsable des Services internes. La Police provinciale est une division du ministère du Solliciteur général, lequel fait partie du gouvernement provincial de l'Ontario.^{footnote 3[3]}

L'effectif de la Police provinciale est très nombreux. Au moment de la rédaction, il se composait de 4 520 agents provinciaux, de 478 chefs de première ligne (sergents et sergents d’état-major), de 3 553 employés civils n'occupant pas des postes de supervision et de 204 membres au rang d'officier ou supérieur.

La majorité des programmes et des services actuels de la Police provinciale qui fournissent des services liés à la santé mentale, à l'intimidation, au harcèlement et à la culture organisationnelle sont administrés par les Services internes, par l'entremise du Bureau de l'avancement professionnel situé au GQG à Orillia.

Cerner les défis

Les enjeux

Tout corps de police souhaite s'assurer que son personnel est résilient et capable de répondre aux besoins de la société tout en protégeant la santé de ses membres. Il s'agit d'une tâche complexe sur laquelle influent les connaissances scientifiques et sociales sur la santé et le mieux-être qui évoluent, les contraintes budgétaires, les obstacles administratifs, la géographie, les relations de travail et la fragilité humaine.

Le Comité n'a trouvé aucun corps de police qui avait trouvé réponse à toutes ces questions et qui fournissait un milieu de travail parfait à ses membres. À l'échelle internationale et partout au Canada, les corps de police sont aux prises avec une myriade d'enjeux liés à la santé mentale, aux conflits en milieu de travail et à la nature du travail policier.^{footnote 4[4]}

La Police provinciale fait elle aussi face à ces enjeux — un soutien déficient et une prestation inadéquate de services aux membres qui ont des problèmes de santé mentale, l'incapacité de fournir une réponse adéquate aux incidents d'intimidation et de harcèlement au travail et, en général, l'érosion de la confiance dans la capacité de l'organisation d'offrir un milieu de travail sain doté d'employés résilients. Ces enjeux comportent de multiples facettes et il n'y a pas de cause ni de solution unique. Les membres qui vivent un traumatisme ou un conflit en milieu de travail peuvent subir des blessures multiples et aggravantes au fur et à mesure qu'ils cheminent dans le système. L'organisation doit gérer sa charge de travail et les besoins liés à la gestion, et composer avec sa diversité géographique et ses contraintes financières.

Ce ne sont pas de nouveaux enjeux. Le rapport de l'ombudsman de l'Ontario en 2012, André Marin, intitulé Dans le feu de l'action,^{footnote 5[5]} était un important appel à l'action. Bien que la Police provinciale ait donné suite au rapport de l'ombudsman, les mesures prises ont connu un succès mitigé. D'importants progrès ont été réalisés dans les années qui ont suivi en ce qui concerne les connaissances sur la santé mentale et le dialogue à ce sujet.

Le défi pour le Comité était de cerner les problèmes relatifs à la culture organisationnelle au sein de la Police provinciale en mettant l'accent sur la santé mentale, l'intimidation et le harcèlement en particulier. Au cours de notre enquête, nous avons cerné un certain nombre de thèmes clés qui représentent la culture de la Police provinciale.

Leadership : Les membres ont accordé une grande importance à l'impact, positif ou négatif, que le leadership peut avoir sur la santé et la résilience de l'organisation et de ses membres individuels. Les membres ont indiqué que, bien qu'ils ont bon espoir que le nouveau commissaire apportera des changements positifs, il y a beaucoup de travail à faire pour implanter une mentalité de leadership axée sur les gens dans l'ensemble de l'organisation. Les membres estiment que le leadership doit comporter un volet organisationnel — soit, du commissaire vers le bas — et un volet axé sur les personnes — soit, au sein du détachement ou de l'unité et entre collègues. Seulement 45 % des répondants au sondage ont indiqué que leur superviseur ou leur chef les soutiendraient s'ils soulevaient un problème de santé mentale.^{footnote 6[6]}

Confiance et crédibilité : De toute évidence, la confiance et la crédibilité sont des principes importants dans la culture policière et ni une ni l'autre n'est accordée à la légère. Le Comité s'est fait dire à maintes reprises qu'il y a des problèmes de confiance et de crédibilité profondément enracinés entre les membres et particulièrement à l'égard de la direction et du Quartier général. Par conséquent, les membres ne sont pas disposés à paraître vulnérables ou à utiliser pleinement les ressources ou les services offerts.

Isolement : Les membres ont indiqué que l'isolement est un défi de premier plan en matière de mieux-être et pour avoir le sentiment qu'ils sont soutenus dans leur milieu de travail. L'isolement prend plusieurs formes pour les membres, notamment :

• L'isolement physique — dans une région éloignée, lorsqu'ils travaillent seuls ou lorsqu'il y a peu d'autres membres qui travaillent à proximité.
• L'isolement découlant d'un conflit en milieu de travail — lorsqu'un membre ne s'entend pas avec d'autres membres de l'unité ou son superviseur.
• L'isolement découlant de la différence — lorsqu'un membre est « différent » de la majorité de ses collègues en raison de son genre, de son ethnicité, de ses origines autochtones ou de son identité.
• L'isolement dû à la stigmatisation — lorsqu'un membre a connu des problèmes de santé mentale ou est retourné au travail avec des fonctions modifiées.
• L'auto-isolement — lorsqu'un membre s'isole lui-même par crainte de représailles, de stigmatisation, d'intimidation ou de harcèlement. Il peut s'isoler du milieu de travail, de ses collègues, des ressources, de sa famille ou de ses amis.
• L'isolation à l'extérieur du milieu de travail — lorsqu'un membre est en congé ou à la retraite et n'est plus au courant de ce qui se passe ou en contact avec ses collègues.

Services et projets pilotes présentement offerts en matière de mieux-être : Il semble y avoir un écart important entre les membres sur le terrain et les équipes qui travaillent au GQG en ce qui concerne leur connaissance, leur compréhension et leur évaluation de la disponibilité et de l'utilité des services de mieux-être offerts pour les aider en matière de santé mentale et de culture organisationnelle. Les services qui semblent trouver le plus d'écho auprès des membres sont ceux qui prévoient un contact direct avec des ressources locales et crédibles. Cela comprend le Programme de gestion du stress en cas d'incident critique et de soutien par les pairs ainsi que les projets pilotes qui prévoient la présence de professionnels de la santé mentale sur la première ligne des services policiers et permettent ainsi de mieux répondre aux appels liés à la santé mentale dans la collectivité et d'engager un dialogue plus sécuritaire permettant de diriger les agents eux-mêmes vers des services de santé mentale. 

Les membres ont accès à un certain nombre de services, notamment ceux offerts par la Police provinciale, la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), et les associations qui représentent les membres de la Police provinciale, et ceux offerts dans le cadre de leurs avantages sociaux. Souvent, c'est au membre qui vit une crise et à son superviseur qu'il incombe de veiller à ce que les membres recourent aux services appropriés à leurs besoins. Le Comité a entendu à maintes reprises qu'il est difficile pour les membres et les superviseurs de s'y retrouver dans les services et de gérer les tâches administratives connexes. Cela engendre souvent de la confusion et des erreurs, et aliène les membres. Lorsqu'un membre est déjà en proie à des difficultés, ces tâches n'en sont que plus difficiles.

Identité et stigmatisation : De nombreux membres et anciens membres ont évoqué à quel point l'identité d'un agent de police est importante. Il y a des répercussions réelles et perçues sur cette identité lorsqu'une personne reconnaît qu'elle a un problème de santé mentale ou un problème au travail, en sachant que cela pourrait entraîner le retrait du droit de recourir à la force (c.-à-d. l'accès à des outils, notamment les armes à feu), son aliénation des autres membres, l'affectation à des fonctions moins satisfaisantes et la perte de possibilités d'avancement ou autres, comme l'accès à la formation professionnelle.

Relations familiales : Les membres ont décrit de quelle façon leurs expériences au travail ont une incidence sur leur famille et leurs autres relations. Parmi les personnes qui ont répondu au sondage, 64 % ont indiqué que, la plupart du temps, ou à tout moment, elles éprouvent un stress important en raison de la pression que leur travail engendre sur leurs relations avec leur famille et leurs amis^{footnote 7[7]}.

Les familles sont mal équipées pour aider les membres lorsqu'ils vivent un traumatisme au travail et les membres hésitent souvent à parler avec leur famille de leur santé mentale ou de leurs expériences au travail. Dans certains cas, les membres ne peuvent pas parler de leur travail avec leur famille pour des raisons de confidentialité et de sécurité publique. Cela aggrave les difficultés liées à la santé mentale et l'isolement que connaissent les membres. D'autre part, certains membres ont déclaré que le soutien de leur conjoint(e), de leur partenaire et de leur famille contribuait de façon importante à leur résilience et à leur rétablissement après un traumatisme.

Pressions administratives et organisationnelles : Les contraintes budgétaires, les pénuries de personnel, le recrutement, le déploiement et le maintien en poste dans les collectivités éloignées, les horaires, les heures supplémentaires et le processus d'avancement sont tous des facteurs qui contribuent aux enjeux liés à la culture organisationnelle au sein de la Police provinciale et qui les aggravent. Ces difficultés touchent tant les membres que les supérieurs, lesquels doivent composer avec le fardeau supplémentaire qu'engendrent ces difficultés au travail. Le Comité a été informé que ces difficultés peuvent dissuader les membres individuels d'obtenir de l'aide pour leurs problèmes de santé. Certains membres pourraient craindre que leur propre absence augmente encore plus la pression sur leurs collègues.

« Parfois, le stress associé à ce travail devient si intense qu'il faut prendre une pause. Il est difficile de le faire lorsqu'on a l'impression qu'on ne peut pas prendre de pause, car il manque déjà de personnel et cela reviendrait à laisser tomber ses collègues. Les gens en viennent donc à continuer même si, en réalité, ils ont vraiment besoin de faire le plein. » Membre de la Police provinciale

Politiques en matière de recrutement et d'avancement : La confiance des membres envers l'intégrité et le caractère équitable du processus de recrutement et, tout particulièrement, du processus d'avancement, semble faible. Le Comité a entendu à maintes reprises que les membres ont l'impression que le processus d'avancement, y compris le manque de transparence et les préjugés conscients et inconscients qui semblent l'entacher, perpétue et aggrave les enjeux liés à la culture organisationnelle. Les membres ont eux-mêmes soulevé des préoccupations relatives au copinage, à la « vieille clique » et selon lesquelles on accorde peu de valeur au mérite.

Les répercussions

Les enjeux auxquels fait face la Police provinciale et ses membres ont des répercussions sur la santé des membres et sur le fonctionnement de l'organisation.

Au moment de la rédaction du présent rapport, environ 875 ou 21 % des agents de première ligne étaient en congé approuvé, ce qui comprend les congés parentaux et les congés de maladie de courte ou de longue durée. Dans la plupart des cas, ces postes ne sont pas pourvus temporairement, ce qui augmente le nombre d'heures supplémentaires et/ou réduit le nombre d'agents de première ligne disponibles, et augmente corollairement le stress éprouvé par les membres qui travaillent.

Plus de la moitié des répondants au sondage ont indiqué qu'ils ont été victimes d'intimidation, de harcèlement, de discrimination ou de rejet au travail pendant la dernière année. Moins de 30 % de ces répondants ont signalé ces problèmes, jugeant « qu'aucune mesure ne serait prise » ou par « crainte de représailles » ou par crainte que cela ait « une incidence sur leurs opportunités d'avancement ».^{footnote 8[8]}

Les répondants au sondage ont indiqué que, en moyenne, ils ont manqué 7,7 jours de travail en raison de facteurs de stress, et les membres en uniforme ont indiqué que, en moyenne, ils ont manqué 8,5 jours de travail. Les agents provinciaux, quant à eux, ont indiqué qu'ils ont manqué 10 jours de travail en moyenne.^{footnote 9[9]}

Les répondants qui ont indiqué qu'ils font constamment l'objet de harcèlement ou de discrimination ont indiqué qu'ils ont manqué plus de 38 jours de travail en moyenne en raison de facteurs de stress.^{footnote 10[10]}

Parmi les répondants, 66 % ont indiqué qu'ils éprouvent constamment/très souvent/souvent du stress en raison des pénuries de personnel et des pressions sur les ressources. Dans le cas des agents provinciaux et des membres qui mènent des enquêtes et dont le travail est lié au crime organisé, 47 % d'entre eux ressentent un stress « constant » en raison des pénuries de personnel et des pressions sur les ressources.^{footnote 11[11]}

Les répondants au sondage qui ont déclaré que leurs supérieurs ne les soutiendraient pas s'ils soulevaient un problème de santé mentale ont indiqué que, en moyenne, ils ont manqué 24 jours de travail, alors que les personnes qui estiment que leurs supérieurs les soutiendraient ont manqué 5 jours de travail en moyenne.^{footnote 12[12]}

FCe qui est le plus bouleversant, pour terminer, c'est qu'il y a eu 17 cas de suicide déclarés parmi les membres actuels et retraités depuis 2012. Ces tragédies ont des effets domino, car les collègues et les familles doivent composer avec le traumatisme d'avoir perdu un être cher. Les résultats du sondage semblent indiquer que les décès par suicide ont un impact émotionnel sur plus de la moitié des membres de l'organisation.^{footnote 13[13]}

Lueurs d'espoir

Malgré ces problèmes bien réels et leurs répercussions, le Comité estime qu'il y a plusieurs lueurs d'espoir.

« Les agents de première ligne sont des gens exceptionnels qui travaillent très dur jour après jour pour améliorer la vie des personnes qu'ils servent. Je suis fier de travailler avec ces personnes… » Membre de la Police provinciale

Avec raison et de façon manifeste, les membres de la Police provinciale sont fiers de leur travail et d'être au service de la collectivité. De nombreux membres ont déclaré que, pour eux, le travail policier est une « vocation » et non un simple « travail », ce qui leur permet d'équilibrer le stress avec l'importance du résultat. Il existe un fort sentiment d'appartenance à une équipe et à une famille parmi les personnes qui s'acquittent de cet important mandat.

Les Ontariens et Ontariennes tiennent en grande estime le travail de la Police provinciale et de ses membres. En 2018, 97,5 % des personnes qui ont répondu au sondage sur la satisfaction communautaire de la Police provinciale ont indiqué qu'elles se sentent « très en sécurité » ou « en sécurité » dans leur collectivité.^{footnote 14[14]}

Dans le milieu policier et au sein du public, on parle de plus en plus de la santé mentale, des impacts du harcèlement et de l'intimidation et des défis particuliers auxquels font face les agents de police, les militaires et les autres premiers répondants. Un langage commun qui est en train d'apparaître reconnaît les impacts réels du travail policier sur la santé mentale et le mieux-être. Il existe également des communautés de soutien auxquelles les membres peuvent se joindre.

On constate également une nouvelle vigueur et un regain d'intérêt, dans la plupart des échelons supérieurs de la Police provinciale, envers l'amélioration de la situation. Un nouveau commissaire est en poste, épaulé d'une nouvelle équipe de direction, et ils ont démontré l'importance pour eux d'améliorer la santé mentale et la culture organisationnelle, ainsi que les programmes et le leadership axés sur les personnes

On constate également une nouvelle vigueur et un regain d'intérêt, dans la plupart des échelons supérieurs de la Police provinciale, envers l'amélioration de la situation. Un nouveau commissaire est en poste, épaulé d'une nouvelle équipe de direction, et ils ont démontré l'importance pour eux d'améliorer la santé mentale et la culture organisationnelle, ainsi que les programmes et le leadership axés sur les personnes.

L'OPP Suicide Review et le Mental Health Review sont des exemples importants du dialogue accru et de l'importante qu'accorde l'équipe de direction à l'amélioration de la situation. Les discussions franches qui ont eu lieu lors des tables rondes tenues dans le cadre du Mental Health Review et la nature concrète des recommandations n'auraient peut-être pas été possibles il y a quelques années. Nous espérons que ces rapports susciteront de vrais changements.

Nous sommes convaincus qu'il s'agit d'un moment important pour la Police provinciale et d'une occasion sans précédent pour ses membres et ses partenaires de faire des progrès concrets vers un milieu de travail sain et résilient. Les constatations et recommandations qui suivent visent à favoriser la prise de mesures pratiques et adaptées aux besoins et à tirer parti de la lancée positive actuelle.

Les répercussions - nombres

• 875 (21 %) des agents de première ligne étaient en congé approuvé ce qui comprend les congée parentaux ate les congés de maladie de courte ou de longue durée
• il y a eu 17 cas de suicide déclarés parmi les membres actuels et retraités depuis 2012
• plus de 50 % des répondants au sondage ont indiqué qu’ils ont été victimes de intimidation, harcèlement et discrimination.
• parmi les répondants 66 % ont indiqué qu’ils éprouvent constamment/très souvent/souvent du stress en raison des pénuries de personnel et des pressions sur les ressources