La fonction publique de l’Ontario s’engage à former des équipes de haute direction qui soient à l’image de la diversité de la province. Avec une haute direction diverse favorable à une prise de décision inclusive, la fonction publique sera en mesure d’offrir des services plus adaptés aux besoins de la population.

L’an dernier, nous avons pris des mesures concrètes pour faire avancer les talents issus des groupes sous-représentés et nous doter d’une capacité organisationnelle qui nous permette de surmonter les obstacles systémiques à l’emploi.

Objectifs pluriannuels

En 2020, les ministères ont établi des objectifs pluriannuels concernant les parcours menant à des postes de direction afin de diversifier leurs équipes dirigeantes. Ils ont utilisé des données sociodémographiques et des données sur les opportunités de développement et d’avancement professionnel afin de bâtir un bassin de talents diversifié, composé des hauts fonctionnaires présents et émergents.

Ces objectifs quinquennaux visent à donner accès à des opportunités de développement et d’avancement professionnel dans les parcours menant à des postes de direction au sein de la FPO, notamment :

  • des programmes d’encadrement et de mentorat
  • des programmes pour le développement du leadership
  • des plans de relève
  • des listes de présélection pour le recrutement

(Voir la section des résultats pour en savoir plus sur la composition sociodémographique de chaque cohorte au sein des parcours.)

Nous continuons de chercher à responsabiliser les équipes dirigeantes en mettant en rapport les objectifs et les résultats en matière de diversification avec le processus d’évaluation annuelle du rendement des sous-ministres. Nous avons fait un suivi des progrès et, dans le cycle du rendement de 2020-2021, 81,9 % des objectifs liés aux parcours ont été atteints ou dépassés. C’est une amélioration du cycle de 2019-2020 au cours duquel 61,6 % des objectifs liés aux parcours avaient été atteints ou dépassés.

Plan d’action pour l’égalité raciale

La FPO a pris des mesures en vue d’apporter un soutien aux talents autochtones, noirs et racialisés. Conformément à sa politique pour la lutte contre le racisme, la FPO a mis en place le Plan d’action pour l’égalité raciale (le « Plan d’action »). Ce plan de lutte contre le racisme s’applique à l’échelle de l’organisation et comporte trois priorités :

  • bâtir une compétence et une capacité de lutte contre le racisme
  • diversifier le bassin de talents
  • favoriser un milieu de travail inclusif et antiraciste et rendre des comptes à ce sujet

Le Plan d’action guide également les ministères et les organismes publics rattachés à la commission dans la mise en œuvre de ce plan en demandant à chaque entité de créer ses propres plans de lutte contre le racisme.

Plan pluriannuel d’accessibilité de la FPO pour 2017-2021

Des mesures précises ont été prises pour recruter, développer et améliorer la capacité de la FPO à soutenir les membres du personnel atteints d’un handicap dans le cadre du Plan pluriannuel d’accessibilité de la FPO pour 2017-2021. Des consultations avec des personnes diplômées atteintes de handicaps ont permis de mieux comprendre les obstacles au recrutement et d’apporter des changements au Programme de stages de l’Ontario. Nous avons mobilisé nos efforts afin d’accroître la capacité des responsables des ressources humaines (« RH ») d’identifier et de surmonter les obstacles liés à l’accessibilité qui empêchent les personnes handicapées de participer pleinement au marché du travail. Nous avons partagé des données afin d’accroître la sensibilisation aux disparités en matière d’évolution de carrière et de mettre en évidence d’autres résultats liés à l’inclusion, les obligations législatives, les engagements et les opportunités pour améliorer l’accessibilité.

Examen par une tierce partie des programmes et politiques d’inclusion en milieu de travail

La FPO a également demandé à une tierce partie de procéder à un examen de ses programmes et politiques d’inclusion en milieu de travail. Le but était notamment de cerner des moyens efficaces de repérer et de surmonter les obstacles systémiques à l’emploi, et de lutter contre la discrimination. Environ 4 000 membres du personnel ont contribué aux conclusions de l’examen. Le rapport final contient plus de 200 recommandations pour créer au sein de la FPO un milieu de travail plus inclusif, plus diversifié, plus équitable, plus accessible et antiraciste, sans discrimination ni harcèlement. Les recommandations soulignent des approches précises pour lutter contre le racisme envers les personnes noires et autochtones, la transphobie et les obstacles propres aux personnes handicapées. Ce rapport offre une occasion cruciale d’apporter un véritable changement dans la FPO. La secrétaire du Conseil des ministres et la haute direction de la FPO mènent la réponse à cet égard et se sont engagées à prendre des mesures concrètes pour accélérer le changement dans l’ensemble de la FPO. La mise en œuvre de ces mesures sera assurée par divers ministères et des consultations seront menées auprès des principales parties prenantes.

L’une de ces mesures consiste à repérer et à éliminer en amont les obstacles systémiques à l’emploi pour améliorer :

  • le recrutement
  • la promotion et la gestion de carrière
  • la culture en milieu de travail

C’est en examinant l’origine des écarts et des disparités à l’intérieur même de nos systèmes et processus de perfectionnement des talents et en mettant en œuvre des interventions fondées sur des données probantes que nous parviendrons à éliminer les obstacles systémiques à l’emploi et à instaurer les conditions propices à la diversification de la haute direction.