Un aspect clé de la stratégie de la FPO pour diversifier la haute direction consiste à provoquer un changement de culture. Cela revient à transformer les attitudes et les comportements afin que tous les milieux de travail de la FPO permettent aux talents issus des groupes sous-représentés de réussir.

En 2020, nous avons demandé aux ministères d’identifier et de débusquer les mythes et les préjugés les plus répandus qui minent les efforts d’avancement des talents issus des groupes sous-représentés, dont le fait d’établir des objectifs fondés sur les données pour diversifier les postes de direction. Nous avons développé des séances de « déboulonnage des mythes » et des matériels destinés aux secteurs des RH et aux équipes dirigeantes de toute la FPO. Le but était de parvenir à une compréhension commune et de réagir aux points de vue qui ne sont pas fondés sur des données probantes et qui nuisent à la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Certains domaines d’intérêt de démystification incluent :

  • Selon une idée reçue, le fait de fixer des objectifs fondés sur les données pour assurer la diversité de la haute direction serait contraire aux principes du recrutement au sein de la FPO, notamment le principe de l’embauche au mérite.
    • En réalité, en établissant de tels objectifs, la fonction publique se donne les moyens de créer un système fondé sur le mérite qui inclut tout le monde, ce qui représente l’intention même d’une approche fondée sur le mérite. Les obstacles systémiques à l’emploi et la discrimination ont empêché des talents issus des groupes sous-représentés au sein de la FPO de bénéficier d’un accès équitable aux possibilités d’avancement.
    • Les études montrent que des objectifs fondés sur les données sont un moyen efficace de diversifier la main-d’œuvre.
  • L’idée reçue à l’effet que l’avancement de talents issus de groupes sous-représentés liés aux objectifs fondés sur les données diminuerait la qualité du bassin de talents.
    • Des obstacles existants empêchent les talents issus des groupes sous-représentés d’accéder aux postes de direction. Ce sont ces obstacles qui, en réalité, limitent la qualité générale et la diversité du bassin de talents dont la FPO a besoin pour répondre aux problèmes complexes auxquels l’Ontario est confrontée.
    • Les niveaux actuels de sous-représentation aux échelons supérieurs de la FPO sont le résultat d’obstacles systémiques à l’emploi et non d’un manque de talent ou d’une pénurie de relève. L’idée selon laquelle des groupes ont été en grande partie exclus des postes de direction en raison d’un manque d’aptitude est un préjugé et un point de vue discriminatoire contre lequel il faut continuer de lutter.

Pour changer notre façon d’offrir soutien et avancement aux talents issus des groupes sous-représentés, nous devons bousculer et contrer avec force ces idées reçues qui sont préjudiciables. Nous devons veiller à ce que les décideurs et les professionnels des RH possèdent les compétences requises en matière d’équité, d’accessibilité, de lutte contre le racisme, de diversité et d’inclusion.