Diversité au sein de la FPO dans les parcours menant à des postes de direction

Cette section fournit les données sociodémographiques disponibles concernant la diversité des groupes dans chacun des quatre parcours utilisés pour perfectionner les talents au sein de la FPO :

• les programmes d’encadrement et de mentorat;
• les programmes de perfectionnement menant à des postes de direction;
• les plans relatifs à la relève;
• les listes de présélection de recrutement.

Veuillez vous reporter au Rapport d’étape annuel de 2020 sur la diversification de la haute direction dans la fonction publique de l’Ontario pour en savoir plus sur les parcours menant à des postes de direction de la FPO.

Dans cette section, les données sociodémographiques sont présentées pour les femmes, les personnes non binaires et (ou) bispirituelles, les Francophones, la communauté LGBTQ+, les personnes transgenres, les personnes handicapées, les Autochtones, les personnes noires et les personnes racialisées relativement à chaque parcours. Les données sont également désagrégées concernant le genre, l’orientation sexuelle et la race. Des données désagrégées concernant les populations autochtones (telles que les Premières nations, les Inuits ou les Métis) ne sont pas présentées en raison de la petite taille des échantillons.

La collecte de données a été effectuée par différents secteurs de programme et à différents moments en fonction du parcours. Les questions et les catégories de réponses utilisées pour recueillir des renseignements sociodémographiques sur les personnes étaient les mêmes que celles utilisées dans le Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO. Voir l’annexe B pour les notes sur ces catégories.

Les résultats offrent une vision d’ensemble de la FPO depuis le début de la collecte des données dans chaque parcours. La répartition pour chaque ministère est différente et les ministères fixent des objectifs en fonction de leurs propres résultats plutôt qu’en fonction des résultats obtenus pour l’ensemble de la FPO présentés dans ce rapport. Étant donné la variété des contextes dans lesquels les ministères évoluent (par exemple, la géographie, les marchés du travail, les populations de clients), les ministères sont également encouragés à tenir compte des facteurs qui leur sont propres lors de l’élaboration des plans annuels.

Profil sociodémographique des participants au Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel de 2018-2020

Le tableau suivant présente le pourcentage de participants au Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel (PCDAP) de la FPO, ventilé par groupe sociodémographique, pour les trois derniers cycles du programme.

Remarques :

Les données sur le profil sociodémographique des participants ont été recueillies volontairement auprès des membres du personnel à l’étape de la demande d’emploi pour les cycles de programme 2018-2019, 2019-2020 et 2020-2021. Le taux de réponse global des participants était de :

• 99,1 % en 2018;
• 98 % en 2019;
• 100 % en 2020.

Les données sont ponctuelles et en fonction de taux de réponse variables selon les questions sociodémographiques.

Voir l’annexe B pour obtenir des notes supplémentaires.

Profil sociodémographique des participants aux Programmes pour le développement du leadership de 2018-2020

Le tableau suivant résume le profil sociodémographique des participants au Programme de promotion des cadres de la FPO et au Programme pour le développement du leadership de la FPO.

Remarques :

Les données sont combinées à partir des profils des participants à deux programmes de la FPO : le Programme de promotion des cadres et le Programme pour le développement du leadership. Les programmes dirigés par un ministère ne font pas partie de cette analyse.

Les participants au Programme de promotion des cadres sont nommés par leur ministère et doivent être désignés comme successeurs à un poste de responsable. Les participants au Programme pour le développement du leadership sont invités à participer après avoir fait l’Évaluation pour l’inclusion dans le Programme pour le développement du leadership (EIPDL). Les participants à l’EIPDL sont nommés par leur ministère et doivent être désignés comme successeurs à un poste de directrice ou directeur.

Les données sont basées sur des renseignements sociodémographiques fournis volontairement par les participants au programme. Les données sont ponctuelles et en fonction de taux de réponse variables selon les questions sociodémographiques. Le taux de réponse global était de :

• 96,1 % en 2018;
• 92,8 % en 2019;
• 97,8 % en 2020.

Voir l’annexe B pour obtenir des notes supplémentaires.

Profil sociodémographique des successeurs de 2019-2021

Le tableau suivant présente les données sociodémographiques qui ont été recueillies de manière anonyme et volontaire par les ministères en 2019 et 2020 auprès de personnes qui ont été des successeurs à des postes de cadre au sein de leur ministère.

Remarques :

Concernant les résultats de 2020-2021, 17 sur 24 ministères ont envoyé un sondage sociodémographique à un total de 1 051 successeurs désignés entre janvier et avril 2021. Le sondage a enregistré un taux de réponse de 67,2 %.

Ces données représentent les personnes qui ont été informées qu’elles ont été identifiées comme successeurs potentiels, et qui ont confirmé leur intérêt à devenir un successeur à travers le système de gestion du talent de la FPO, ainsi que d’autres successeurs suivis par les ministères.

Voir l’annexe B pour obtenir des notes supplémentaires.

Profil sociodémographique des personnes présélectionnées pour des postes de chef en 2019-2021

Le tableau suivant présente les données sociodémographiques qui ont été recueillies de manière volontaire auprès de personnes qui ont été présélectionnées pour des postes de chef en 2019-2020 et en 2020-2021.

Remarques :

Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de chef ont été recueillies entre avril 2019 et mars 2020 dans le cadre de 58 concours, auprès de 102 répondants, soit un taux de réponse global de 56 %. Cela représente 34,5 % de tous les concours de postes de chefs organisés pendant cette même période. Les données sur les candidatures retenues ne sont pas connues, car l’enquête était anonyme en 2019-2020.

Entre avril 2020 et mars 2021, des données ont été recueillies dans le cadre de 133 concours menant à des postes de chef avec 2 713 répondants ayant présenté leur candidature pour un taux de réponse global de 52 % à l’étape de la présélection.

Ces données n’incluent que les concours de poste de chefs ayant fait l’objet d’un suivi officiel et ne comprennent pas les nominations directes. Voir l’annexe B pour obtenir des notes supplémentaires.

Profil sociodémographique des personnes présélectionnées pour des postes de cadre en 2019-2021

Le tableau suivant présente les données sociodémographiques qui ont été recueillies de manière volontaire auprès de personnes qui ont été présélectionnées pour des postes de cadre en 2019-2020 et en 2020-2021. Les résultats pour les candidatures retenues sont également fournis.

Remarques :

Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de cadre ont été recueillies entre avril 2019 et février 2020 avec un taux de réponse global de 63 %. Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de cadre en 2020-2021 ont été recueillies entre avril 2020 et février 2021 avec un taux de réponse global de 60 %.

Ces données n’incluent que l’activité de dotation en cadres ayant fait l’objet d’un suivi officiel et assurée par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Les cellules sont vides et marquées d’un double astérisque (**) pour indiquer les données supprimées en raison de la faible taille de l’échantillon et afin d’éviter toute identification potentielle des personnes et de protéger la vie privée. Voir l’annexe B pour obtenir des notes supplémentaires.

Possibilités de postes de direction

Le tableau suivant indique le nombre de possibilités (c’est-à-dire les postes comblés) qui auraient pu être utilisées en 2019-2020 et en 2020-2021 pour accroître la diversité dans les équipes de direction dans l’ensemble de la FPO.

Les possibilités tiennent compte des promotions, des embauches et des réembauches sur une période de 12 mois. Voilà les types d’activités d’embauche qui peuvent changer la composition de la haute direction – la promotion de personnes à des postes de direction ou le recrutement de personnes à l’extérieur de la FPO. Les chiffres ne tiennent pas compte des mutations latérales ou des promotions d’un échelon de cadre (par exemple, de cadre 2 à cadre 3), car ces changements ne modifient en rien la composition sociodémographique générale de la haute direction de la FPO.

Les pourcentages entre parenthèses représentent le nombre total de possibilités par rapport au nombre total de postes à chaque échelon.

Résultats concernant les objectifs ministériels liés aux parcours menant à des postes de direction

Les ministères fixent des objectifs quinquennaux qui s’alignent sur l’objectif de 2025 de la FPO. Les objectifs liés aux parcours permettent aux talents issus des groupes sous-représentés de participer aux quatre parcours qui mènent généralement à des postes de direction. Les ministères rendent compte chaque année de leurs objectifs. Cela permet de déterminer si les ministères fixent des objectifs réalistes et réalisables, en plus de cerner les domaines qui requièrent davantage d’outils et de soutien.

Les données ci-dessous montrent dans quelle mesure les ministères ont atteint leurs objectifs annuels au cours des deux dernières années.