Partie XVIII – Représailles

La partie XVIII (Représailles) vise à faire en sorte que les employés puissent faire valoir leurs droits en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et participer aux procédures en vertu de la Loi ou de l’article 4 de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail, L.R.O. 1990, chap. R.30 sans faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

Article 74 – Interdiction d’exercer des représailles

Interdiction d’exercer de représailles – paragraphe 74 (1)

Le paragraphe 74 (1) interdit aux employeurs et à quiconque agit pour leur compte d’exercer des mesures de représailles contre des employés pour avoir demandé à leurs employeurs de se conformer à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, s’être informés de leurs droits en vertu de la Loi, avoir déposé une plainte en vertu de la Loi, avoir exercé ou tenter d’exercer leurs droits en vertu de la Loi, avoir donné des renseignements à un agent des normes d’emploi, s’être informé des taux de salaire d’un autre employé ou avoir divulgué des taux de salaire relativement à la conformité à la XVII de la Loi (À travail égal, salaire égal) ou avoir participé à des instances en vertu de la Loi ou de l’article 4 de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail, L.R.O. 1990, chap. R.30. De plus, il interdit les représailles au motif qu’un employé a ou aura le droit de prendre un congé, a l’intention d’en prendre un ou en prend un en vertu de la partie XIV de la Loi ou que le salaire de l’employé fait ou pourrait faire l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une ordonnance du tribunal.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les représailles contrevenant à l’article 74 pourraient entraîner la prise de l’une ou l’autre des mesures qui suivent :

1. une ordonnance de conformité prise en application de l’article 108;
2. une ordonnance de réintégration (ou, en ce qui concerne les dispositions relatives au détecteur de mensonges, une ordonnance d’embauche) ou d’indemnisation, ou les deux, prise en application de l’article 104;
3. un avis de contravention pris en application de l’article 113.

Les représailles, comme toute autre infraction à la Loi, pourraient également faire l’objet de poursuites aux termes de la Loi sur les infractions provinciales, L.R.O. 1990, chap. P.33.

Détermination des représailles – le test en quatre étapes

Le Programme applique un test en quatre étapes pour déterminer si un employeur, ou une personne agissant pour le compte d’un employeur, a exercé des représailles en contravention du paragraphe 74 (1). Ce test en quatre étapes est présenté ci-dessous :

• Étape 1 : La personne présumée avoir exercé des représailles est-elle l’employeur ou une personne agissant pour le compte de l’employeur de l’employé?
• Étape 2 : L’employeur ou quiconque agissant pour son compte a-t-il intimidé, congédié ou pénalisé l’employé ou menacé de le faire?
• Étape 3 : L’employé s’est-il livré à une quelconque activité protégée mentionnée à l’alinéa 74 (1) a) ou l’employeur a-t-il été tenu aux termes d’une ordonnance d’un tribunal ou d’une saisie-arrêt de verser à un tiers une somme due à l’employé, comme le décrit l’alinéa 74 (1) b)?
• Étape 4 : L’employeur ou quiconque agissant pour son compte a-t-il intimidé, congédié ou pénalisé l’employé, ou menacé de le faire, parce qu’il s’est livré aux activités protégées décrites à l’alinéa 74 (1) a) ou en raison d’une situation visée à l’alinéa 74 (1) b)?

Si la réponse aux quatre questions est affirmative, il y a eu infraction au paragraphe 74 (1). Il convient de noter que le paragraphe 74 (2) impose le fardeau de la preuve à l’employeur dans le contexte d’une allégation de représailles, à l’exception de la révision d’un avis de contravention aux termes de l’article 122. Chacun de ces points est abordé plus en détail ci-dessous :

Étape 1 : La personne présumée avoir exercé des représailles est-elle l’employeur ou une personne agissant pour le compte de l’employeur de l’employé?

La première question à élucider est celle de savoir si la ou les personnes contre lesquelles l’allégation de représailles est faite sont l’employeur de l’employé ou une personne agissant pour le compte de l’employeur de l’employé. Il ne peut y avoir de violation du paragraphe 74 (1) si la personne en question n’est pas l’employeur de l’employé ni une personne agissant pour le compte de l’employeur de l’employé.

Cette première question comporte deux volets : premièrement, est-ce que la personne qui fait l’allégation est un « employé » et, deuxièmement, est-ce que la personne dont les actions font l’objet de la plainte est l’« employeur » ou une personne « agissant pour le compte de l’employeur ».

Employé

Anciens employés

La définition d’employé au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend une personne qui était un employé. En conséquence, une personne continue d’être protégée contre les représailles de son ancien employeur (et de quiconque agit pour le compte de l’ancien employeur) même après qu’il a été mis fin à son emploi. Par exemple, il est interdit aux employeurs de donner des références professionnelles négatives sur un ancien employé si elles sont données parce que l’employé a invoqué les droits que lui confère la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pendant qu’il était employé par cet employeur.

Il est possible de conclure que la décision de la Commission des relations de travail de l’Ontario rendue dans l’affaire Chafe c. Home Base Non-Profit Housing, 2005 CanLII 9130 (ON LRB) appuie dans une certaine mesure cette position. Dans ce cas, l’employée avait, en vertu de la Loi, déposé une plainte qui a été rejetée par l’agent enquêteur. Après avoir commencé à travailler pour un nouvel employeur, elle a reçu de son ancien employeur une lettre qui faisait référence à sa plainte et qui la critiquait, ce qui l’a poussée à croire que l’ancien employeur tentait de compromettre sa nouvelle relation d’emploi. À ce moment-là, elle a déposé une demande d’examen de la décision de l’agent. Bien que la Commission ait rejeté sa demande parce qu’elle avait dépassé le délai d’appel de 30 jours, elle a souligné que les actions de l’ancien employeur étaient manifestement liées à sa plainte et a laissé entendre que, si ces actions se poursuivaient, cela pourrait constituer des représailles illégales pour avoir déposé la plainte.

Candidats

Un candidat échouera généralement à cette étape du test parce qu’un candidat n’est pas un employé. La seule exception admise est dans le contexte de la XVI, Détecteurs de mensonges. La définition élargie d’employé énoncée à l’article 68 de la XVI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui ne s’applique qu’à la XVI, comprend un candidat. Par conséquent, un candidat passera cette première étape du test si l’allégation de représailles est fondée sur les dispositions relatives aux détecteurs de mensonges – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XVI pour un exposé plus détaillé sur cette question.

Employeur

La définition d’« employeur » est énoncée au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Un employeur est lié par les actions des personnes qui agissent en son nom. L’expression « personne agissant pour le compte de l’employeur » n’est pas un terme défini. La politique du Programme prévoit que cette expression doit être interprétée de manière libérale. La politique du Programme prévoit que toute personne agissant pour le compte de l’employeur peut donc comprendre ce qui suit :

• un dirigeant ou un gestionnaire de l’employeur;
• une personne qui fait partie de la tête dirigeante de l’employeur comme, par exemple, un actionnaire contrôlant;
• un employé de l’employeur, si la conduite de l’employé était autorisée, approuvée ou tolérée par l’employeur;
• une personne, autre qu’un dirigeant, un gestionnaire, un administrateur ou un employé de l’employeur, que l’employeur a autorisé à parler ou à agir en son nom.
  • Sans limiter la portée générale de ce qui précède, cela pourrait, selon les circonstances particulières, comprendre le conjoint de l’employeur ou celui d’un dirigeant, d’un gestionnaire ou d’un administrateur de l’employeur, un entrepreneur indépendant avec qui l’employeur entretient une relation d’affaires et un conseiller engagé par l’employeur.

Étape 2 : L’employeur ou quiconque agissant pour son compte a-t-il intimidé, congédié ou pénalisé l’employé ou menacé de le faire?

Le paragraphe 74 (1) interdit aux employeurs d’intimider, de congédier ou de pénaliser les employés ou de menacer de le faire pour les raisons énumérées. Une telle conduite, qui est considérée comme étant des représailles, est contraire au paragraphe 74 (1). Voici certains exemples de conduites d’employeurs qui ont été considérées comme étant des représailles :

• modification défavorable des conditions de travail ou des responsabilités – consulter l’affaire Pitts Donut Limited c. Smith;
• omission de l’employé au moment d’offrir des promotions – consulter l’affaire Pitts Donut Limited c. Smith;
• catalogage d’un employé comme « fauteur de trouble », puis imposition injuste de mesures disciplinaires et harcèlement à son endroit parce qu’il a cherché à exercer ses droits de réintégration – consulter l’affaire Pitts Donut Limited c. Smith;
• imposition de mesures disciplinaires à une employée pour mauvais rendement causé par une grossesse – consulter l’affaire Hernando’s Hideaway Inc. c. McLeod.

Le sens d’« intimider », de « congédier », de « pénaliser » et de « menacer » est abordé plus en détail ci-dessous.

Intimider

Intimider signifie contraindre quelqu’un, en lui faisant peur, à faire quelque chose ou à s’abstenir de faire quelque chose. L’intimidation peut être évidente, comme un employeur qui licencie des employés qui se sont informés des droits que leur confère la Loi pour en faire un exemple, mais aussi subtile, comme une campagne de menaces voilées et d’allusions visant à rendre l’employé réticent et craintif à faire respecter les droits que lui confère la Loi.

Par exemple, un gestionnaire pourrait dire aux employés : « Le propriétaire déteste vraiment que vous refusiez de faire des heures supplémentaires. J’aurais horreur de lui déplaire. »

Pour obtenir un exposé relatif aux mesures interdites à l’employeur dans le contexte des programmes de gestion des présences et des primes d’assiduité parfaite relativement aux congés prévus par la loi, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 52 (1).

La politique du Programme prévoit que le terme « intimider » doit être interprété de manière libérale.

Congédier

Congédier un employé signifie mettre fin à son emploi. Le terme congédiement comprend le congédiement implicite.

Pénaliser

De manière générale

Le terme « pénaliser », qui est très vaste, comprend toute sanction ou tout désavantage imposé à un employé par un employeur ou une personne agissant pour son compte. Cela comprend toute forme de mesure disciplinaire et tout changement apporté aux conditions d’emploi de l’employé qui sont désavantageux pour ce dernier, comme les mises à pied, les diminutions de salaire, la réduction des heures, etc. Cela comprend également le harcèlement, comme lorsqu’un employeur s’adresse à maintes reprises à un employé qui refuse de faire des heures supplémentaires comme étant un « pressé de partir ». Toute conduite de l’employeur qui a pour effet d’imposer une pénalité (qu’elle soit grande ou petite) à un employé aura le sens de « pénaliser ».

Pour obtenir un exposé relatif aux mesures interdites à l’employeur dans le contexte des programmes de gestion des présences et des primes d’assiduité parfaite relativement aux congés prévus par la loi, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 52 (1).

Pénalité imposée à quelqu’un d’autre que l’employé

Une question pouvant être soulevée consiste à savoir si un employé est pénalisé si l’employeur punit ou impose un désavantage à quelqu’un d’autre que l’employé. La politique du Programme prévoit que cela est possible si l’action de l’employeur entraîne une forme quelconque de préjudice au détriment de l’employé, qu’il soit économique ou émotif, ou qu’il ait tout autre effet nuisible sur l’employé.

Par exemple, si un employé et son conjoint travaillaient pour le même employeur et que ce dernier licenciait le conjoint de l’employé parce que l’employé s’était livré à une activité protégée aux termes de l’alinéa 74 (1) a), ou que le salaire de l’employé faisait l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une ordonnance du tribunal aux termes de l’alinéa 74 (1) b), on pourrait conclure que l’employeur a exercé des représailles contre l’employé contrairement à l’article 74.

Dans un autre exemple, l’employeur (employeur A) d’un employé qui a exercé ses droits en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi connaît l’employeur (employeur B) de la conjointe de l’employé. L’employeur A, qui souhaite pénaliser l’employé pour avoir exercé ses droits tout en voulant éviter d’enfreindre la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, communique avec l’employeur B et fait en sorte que la conjointe de l’employé soit congédiée. Dans ce cas, on pourrait conclure que l’employeur A a pénalisé l’employé qui a exercé ses droits.

Refus d’accorder une récompense ou une occasion positive

Une pénalité peut également comprendre, selon les circonstances, le refus d’accorder une récompense ou une occasion positive. C’est-à-dire qu’il y aura pénalité lorsque des occasions ou des récompenses sont automatiquement refusées aux employés qui ont exercé un droit en refusant de faire quelque chose ou qui ont exercé un droit en ne se portant pas volontaires pour faire quelque chose.

Par exemple, les occasions de faire des heures supplémentaires et surtout de recevoir la rémunération des heures supplémentaires sont automatiquement refusées aux employés qui exercent parfois leur droit de refuser de travailler des heures supplémentaires quand on leur demande, ou aux employés qui ne se sont pas portés volontaires pour faire des heures supplémentaires.

Dans un autre exemple, l’employeur place les employés qui ont exercé le droit de ne pas faire d’heures supplémentaires au bas de la liste des personnes à qui offrir de telles heures.

Dans un troisième exemple, les employés d’un commerce de détail qui ne se portent pas volontaires pour travailler le dimanche sont automatiquement ignorés pour les promotions.

Dans tous ces cas, l’employeur a imposé une pénalité aux employés. Une récompense ou une occasion positive – la rémunération des heures supplémentaires ou une promotion dans ces exemples – a été refusée à un employé parce qu’il a exercé un droit conféré par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Un employé qui rate une occasion positive constitue l’envers de la médaille de l’employé à qui on impose quelque chose de négatif – ce sont dans les deux cas des pénalités.

Certains pourraient faire valoir que les employeurs ne pénalisent pas les employés, par exemple, en n’offrant pas d’occasions de faire des heures supplémentaires la fin de semaine aux employés qui refusent d’en faire pendant la semaine, ou en n’accordant pas de possibilités de promotion aux employés de commerces de détail qui refusent de travailler le dimanche, qu’ils ne font en fait que fournir des mesures incitatives pour encourager les employés à faire des heures supplémentaires ou à travailler le dimanche. La politique du Programme prévoit qu’il n’y a rien de mal à offrir des mesures incitatives ou des récompenses pour faire des heures supplémentaires. Cependant, la mesure incitative ou la récompense doit être offerte à tous les employés; elle ne peut pas être refusée à des employés parce qu’ils ont exercé un droit conféré par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si la possibilité de recevoir une mesure incitative ou une récompense est refusée à ces employés, la politique du Programme prévoit qu’ils sont pénalisés.

Menacer d’intimider, de congédier ou de pénaliser

L’interdiction d’exercer des représailles s’étend aux menaces des employeurs d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé. Il n’est pas nécessaire qu’un employeur intimide, congédie ou pénalise effectivement un employé pour que sa conduite soit visée par l’article 74. La seule chose nécessaire c’est que l’employeur menace l’employé d’intimidation, de congédiement ou d’autre pénalité.

Par exemple, une menace de mutation d’un employé, lorsque la mutation serait ou pourrait être considérée comme une rétrogradation ou que le nouvel emploi est moins attrayant pour l’employé, si ce dernier ne signe pas une entente relative au calcul de la moyenne des heures supplémentaires serait probablement considérée comme étant une menace de pénaliser un employé et serait contraire au paragraphe 74 (1).

Dans un autre exemple, un gestionnaire dit aux employés : « Le propriétaire déteste vraiment que vous refusiez de faire des heures supplémentaires; j’aurais certainement horreur de lui déplaire. » Même si les employés n’étaient pas réellement dissuadés d’exercer leur droit de refuser de travailler des heures supplémentaires, cela serait probablement considéré comme étant une menace de pénaliser ou d’intimider un employé, ce qui serait contraire au paragraphe 74 (1).

La question de l’intention à l’étape 2

La politique du Programme prévoit qu’avant de pouvoir dire que l’employeur a commis l’une des actions interdites (c.-à-d. congédier, intimider, pénaliser ou menacer de le faire), un élément intentionnel doit être établi.

Lorsque l’employeur prend une mesure dans le but de porter préjudice à l’employé, l’élément intentionnel est évidemment satisfait.

L’élément intentionnel nécessaire est également respecté si un employeur prend une mesure qui est réellement motivée par ce qu’il considère être des motifs commerciaux légitimes et non par tout désir de causer un préjudice ou une perte à l’employé, mais lorsque l’employeur sait ou devrait savoir qu’elle causera un préjudice ou une perte à celui-ci.

Par exemple, un employeur mute un employé qui refuse de travailler des heures supplémentaires d’un poste à un autre parce qu’à son poste initial, un refus de faire des heures supplémentaires entrave l’atteinte des objectifs de production et que le nouveau poste y est moins sensible. Si l’employeur savait ou aurait dû savoir que le nouveau poste serait moins attrayant pour l’employé, il importe peu que l’employeur ne vise pas à nuire à l’employé; il suffit que l’employé ait réellement subi une perte.

Le critère consiste à savoir si l’employeur savait ou aurait dû savoir. Un employeur est censé connaître les conséquences naturelles de ses actes; il ne peut se défendre en disant qu’il ne lui est jamais venu à l’esprit que la mesure aurait une incidence négative sur l’employé. La politique du Programme prévoit que, si l’employeur s’était penché sur cette question et qu’il avait réalisé qu’il y aurait une incidence négative sur l’employé, l’élément intentionnel est respecté. Les employeurs ne peuvent se soustraire à leurs responsabilités en omettant de réfléchir aux conséquences pour l’employé des mesures prises en réponse à l’exercice des droits de l’employé.

La partie « aurait dû savoir » du critère « savait ou aurait dû savoir » signifie qu’un employeur pourrait être considéré comme ayant l’intention requise, même s’il ne connaissait pas les répercussions que sa mesure aurait sur l’employé. Toutefois, on ne peut s’attendre à ce qu’un employeur perçoive la possibilité d’une incidence négative lorsque cette incidence est entièrement fondée sur les préférences farfelues ou les réactions inhabituelles de l’employé.

Par exemple, si un employé célibataire sans responsabilités parentales est muté d’un emploi à un autre et que la seule différence entre les deux postes est que l’employé commencera son quart de huit heures une heure plus tôt et qu’il a particulièrement horreur de se lever tôt, en règle générale cela ne satisfera pas l’élément intentionnel. On n’aurait raisonnablement pas pu s’attendre à ce que l’employeur sache que l’employé détestait se lever tôt au plus haut point. En revanche, si l’employeur connaissait cette aversion de l’employé avant la mutation, l’élément intentionnel requis serait respecté, puisque l’employeur le savait.

Étape 3 : L’employé s’est-il livré à une quelconque activité protégée énoncée à l’alinéa 74 (1) a) ou l’employeur a-t-il été tenu aux termes d’une ordonnance d’un tribunal ou d’une saisie-arrêt de verser à un tiers une somme due à l’employé, comme le décrit l’alinéa 74 (1) b)?

Pour que la troisième partie du test soit respectée, l’employé doit s’être livré à au moins une des activités protégées énoncées ou l’employeur doit avoir été tenu en raison d’une ordonnance du tribunal ou d’une saisie-arrêt de verser les sommes dues à l’employé à un tiers :

Si l’employé ne s’est pas livré à l’une des activités protégées ou qu’il n’y avait pas de telle ordonnance du tribunal ou saisie-arrêt, l’employé n’est pas protégé par l’article 74 contre les représailles. Chaque activité protégée est abordée en détail ci-dessous.

Un employé est protégé contre les représailles de son employeur actuel à l’égard des activités énumérées aux sous-alinéas a) (ii) à (viii) même si l’employé n’était pas employé par l’employeur actuel lorsque l’employé s’est livré à l’activité. Par exemple, il est interdit à l’employeur de prendre des mesures de représailles contre un employé parce que ce dernier a déposé une plainte contre son ancien employeur.

Demande à l’employeur de se conformer à la présente loi et aux règlements

Le sous-alinéa 74 (1) a) (i) interdit à un employeur et à toute personne qui agit pour son compte d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé ou de menacer de le faire parce que l’employé a demandé à l’employeur de se conformer à la Loi ou aux règlements.

La politique du Programme prévoit que les activités protégées aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (i) doivent être interprétées de manière libérale. En règle générale, toute activité dans le cadre de laquelle l’objectif de l’employé est de faire en sorte que l’employeur se conforme à la Loi ou aux règlements devrait être considérée comme faisant partie des activités protégées. Voici certaines de ces activités :

• se plaindre à l’employeur ou à son mandataire à propos d’une violation présumée de la Loi ou des règlements;
• demander à l’employeur ou à son mandataire de se conformer à la Loi et aux règlements;
• informer l’employeur ou son mandataire de son intention de déposer une plainte en vertu de la Loi;
• demander à l’employeur de se conformer à une ordonnance rendue par un agent des normes d’emploi;
• introduire une instance civile alléguant une violation de la Loi ou des règlements.

S’informe des droits que lui confère la Loi

Le sous-alinéa 74 (1) a) (ii) prévoit qu’il y a contravention au paragraphe 74 (1) lorsqu’un employeur ou une personne agissant pour son compte intimide, congédie ou pénalise un employé, ou menace de le faire, pour s’être informé de ses droits en vertu de la Loi.

La politique du Programme prévoit que les activités protégées aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (ii) doivent être interprétées de manière libérale. En règle générale, toute question posée par l’employé dans le but de connaître ses droits en vertu de la Loi, sans égard à la personne à qui il s’adresse, devrait être considérée comme étant une activité protégée. Voici certaines de ces questions :

• questions posées au ministère concernant les droits de l’employé ou les obligations de l’employeur en vertu de la Loi;
• questions posées à l’employeur ou à son mandataire concernant les droits de l’employé ou les obligations de l’employeur en vertu de la Loi;
• questions posées à un avocat ou à toute personne concernant les droits de l’employé ou les obligations de l’employeur en vertu de la Loi.

Dépose une plainte auprès du ministère en vertu de la présente loi

Le sous-alinéa 74 (1) a) (iii) prévoit qu’il y a contravention au paragraphe 74 (1) lorsqu’un employeur ou une personne agissant pour son compte intimide, congédie ou pénalise un employé, ou menace de le faire, pour avoir déposé une plainte en vertu de la présente Loi. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, paragraphe 96 (1) pour un exposé sur les dispositions relatives au dépôt d’une plainte en vertu de la Loi.

La politique du Programme prévoit que les activités protégées aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (iii) doivent être interprétées de manière libérale. En conséquence, un employé sera protégé en vertu de cette disposition même s’il tente de déposer une plainte en utilisant le mauvais formulaire ou qu’il le fait plus de deux ans après la violation, ce qui signifie, aux termes du paragraphe 96 (3), qu’elle est réputée ne pas avoir été déposée.

Exerce ou tente d’exercer un droit que lui confère la présente loi

Le sous-alinéa 74 (1) a) (iv) prévoit qu’il y a contravention au paragraphe 74 (1) lorsqu’un employeur ou une personne agissant pour son compte intimide, congédie ou pénalise un employé, ou menace de le faire, pour avoir exercé ou tenté d’exercer un droit en vertu de la présente Loi. Cela comprend, par exemple, un employé qui refuse de s’entendre pour calculer la moyenne des heures de travail aux fins du calcul des heures supplémentaires ou qui tente de révoquer, sur préavis de deux semaines, une entente sur le dépassement des plafonds.

Cette disposition s’applique uniquement lorsque l’employé exerce ou tente d’exercer un droit que lui confère la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette disposition ne s’appliquerait pas si l’employé exerce un droit conféré par une autre loi ou son contrat de travail qui n’est pas par ailleurs un droit ni un droit ou un avantage supérieur exécutoire en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Par exemple, une employée travaille normalement 44 heures par semaine de travail. L’employé refuse la demande de son employeur de travailler quatre heures de plus au cours de la semaine de travail. L’employé reçoit une lettre d’avis disciplinaire en raison de son refus et allègue que son employeur a usé de représailles contre lui. La conduite de l’employeur ne saurait constituer des représailles au sens du sous-alinéa 74 (1) a) (iv) parce que l’employée n’exerçait pas ou ne tentait pas d’exercer un droit conféré par la Loi. Les employés n’ont pas le droit en vertu de la Loi de refuser de travailler des heures en plus de leur semaine normale de travail si les heures additionnelles ne faisaient pas en sorte qu’ils travaillent plus que la limite quotidienne applicable la journée en question ou plus de 48 heures au cours de la semaine de travail en question.

Un autre exemple se rapporte au dépôt direct. En vertu du paragraphe 11 (4) de la Loi, les employeurs peuvent verser les salaires par dépôt direct si certaines conditions sont respectées, notamment que l’employé ait un compte à son nom. Bien que l’accord de l’employé d’être payé par dépôt direct ne soit pas requis par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il est nécessaire pour des raisons pratiques puisque les banques ne permettent pas aux employeurs d’ouvrir un compte au nom d’un employé. En conséquence, les employés qui ne souhaitent pas être payés par dépôt direct peuvent empêcher l’employeur de verser leur salaire de cette manière en refusant d’ouvrir un compte. Puisque le paiement des salaires par chèque est souvent plus coûteux et complexe du point de vue administratif, les employeurs peuvent menacer ou pénaliser les employés qui n’ouvrent pas de compte. Le Programme est d’avis que le paragraphe 11 (4) de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’accorde pas aux employés un droit de ne pas être payés par dépôt direct; il ne fait qu’énoncer les conditions qui doivent être satisfaites pour que le dépôt direct soit permis en vertu de la Loi. En conséquence, les employés qui refusent d’ouvrir un compte pour empêcher un employeur de les payer par dépôt direct n'exercent pas un droit que leur confère la présente Loi et ne sont donc pas protégés contre les représailles.

Une autre situation porte sur le congé de maladie. Par exemple, un employé s’absente du travail et fait valoir le droit au congé de maladie, mais on apprend ensuite que l’employé ne disait pas la vérité et n’avait pas réellement le droit d’être absent. L’article 74 n’interdit pas à l’employeur de pénaliser l’employé parce qu’il n’exerçait pas ou ne tentait pas d’exercer un droit conféré par la présente Loi; il n’avait pas le droit de prendre un congé de maladie.

En revanche, le refus de signer une autorisation permettant qu’une retenue soit opérée sur le salaire aux termes du paragraphe 13 (3) est une activité protégée. Par exemple, un employeur veut qu’un employé autorise une retenue opérée sur le salaire qui n’est pas interdite par le paragraphe 13 (5), ce dernier refuse et l’employeur met fin à son emploi en guise de réponse. La politique du Programme prévoit que l’employé, en refusant de donner son autorisation, s’est livré à une activité protégée et que l’employeur serait donc en violation de l’article 74. La différence entre cette situation et l’exemple sur le dépôt direct ci-dessus est que, dans ce cas-ci, la condition essentielle pour opérer la retenue – soit l’autorisation de l’employé – est énoncée dans la Loi. Dans l’exemple sur le dépôt direct, l’accord de l’employé n’est pas une condition énoncée dans la Loi. Même si l’accord de l’employé doit, en pratique, être obtenu pour que l’employeur puisse effectuer les paiements par dépôt direct, il s’agit d’une politique des banques et autres établissements financiers. Ce n’est pas une exigence de la Loi.

Un autre exemple est la question de savoir si un employé se livre à une activité protégée s’il omet de donner un préavis indiquant qu’il va prendre un congé de maladie, un congé pour obligations familiales ou un congé de deuil. Pour un exposé détaillé sur cette question, consulter les paragraphes 50 (3) et (4) [congé de maladie], les paragraphes 50.0.1 (4) et (5) [congé pour obligations familiales] et les paragraphes 50.0.2 (4) et (5) [congé de deuil].

Les droits conférés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprennent le retrait des ententes de renonciation à la norme d’emploi par défaut afin de bénéficier des droits prévus par une norme d’emploi différente. Par exemple, la norme d’emploi par défaut à l’égard des pauses-repas est de recevoir une période de repas d’au moins 30 minutes, mais les employés peuvent convenir d’une norme d’emploi « différente » prévoyant deux pauses-repas plus courtes qui totalisent au moins 30 minutes. Dans la plupart des cas, les employés ont le droit de révoquer leur accord à la norme différente pour revenir à la norme par défaut, et agir ainsi constitue une activité protégée aux termes de cette disposition. Si un employeur pénalise un employé parce que ce dernier s’est retiré de son entente, il s’agira dans ce cas d’une violation de l’article 74.

Dans certaines situations, la capacité de l’employé de révoquer une entente est limitée. Par exemple, un employé peut révoquer une entente sur le dépassement des plafonds uniquement s’il donne à l’employeur un préavis écrit de deux semaines. Si, pendant la période durant laquelle l’employé ne peut pas révoquer l’entente, il vise à la révoquer et tente de s’en remettre à la norme d’emploi par défaut, l’employé ne peut être considéré comme exerçant un droit conféré par la Loi puisqu’il prétendait exercer ce droit au moment où la Loi ne le lui conférait pas; l’employé ne sera donc pas protégé contre les représailles. Voici d’autres exemples dans lesquels la capacité de l’employé de révoquer une entente à la norme différente est limitée :

• paragraphe 22 (6) de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, paragraphe 22 (6) : les employés ne peuvent se retirer d’une entente de calcul de la moyenne des heures supplémentaires avant la date d’expiration de l’entente, à moins que l’employeur y consente également.
• article 10 du Règlement de l’Ontario 285/01 : les employés d’établissements de commerce de détail embauchés le ou après le 4 septembre 2001 qui ont convenu par écrit au moment de l’embauche qu’ils travailleront le dimanche ne peuvent se retirer de cette entente, sauf si faire de l’entente une condition d’embauche contrevenait au Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19, ou si l’employé a besoin de ne pas travailler le dimanche pour des motifs de croyance ou d’observance religieuses;
• paragraphe 32 (1) du Règlement de l’Ontario 285/01 : les employés ne peuvent révoquer unilatéralement une entente sur le dépassement du plafond quotidien conclue au moment de l’embauche de l’employé si elle a été approuvée par le directeur.

La politique du Programme prévoit que la protection accordée en vertu de ce paragraphe s’applique dans les cas où l’employeur congédie, intimide ou pénalise un employé, ou menace de le faire, parce qu’il veut empêcher celui-ci d’exercer ou de tenter d’exercer un droit conféré par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, même si l’employé n’a pas effectivement exercé ou tenté d’exercer un droit.

Par exemple, un employé fait valoir son droit de recevoir un salaire pour jour férié. L’employeur licencie cet employé, puis organise une réunion avec tous les autres employés et les menace en leur disant que, si quelqu’un d’autre tente d’obtenir son salaire pour jour férié, il sera aussi congédié. Même si aucun des autres employés n’a effectivement exercé ou tenté d’exercer son droit au salaire pour jour férié, ce paragraphe s’applique à eux; donc, s’ils déposent une réclamation pour représailles, ils passeront l’étape 3 du test. Adopter l’opinion inverse ferait échec à l’intention de l’article 74, qui est de faire en sorte que les employés puissent exercer librement les droits qui leur sont conférés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cela donnerait également un résultat absurde en ce sens qu’un employeur pourrait se soustraire à ses responsabilités en menaçant préventivement les employés de congédiement dès leur premier jour d’emploi et chaque jour par la suite. Si le Programme adoptait l’opinion que la protection ne s’applique que lorsqu’un employé exerce ou tente d’exercer effectivement un droit, alors les employeurs qui réussiraient à intimider les employés pour qu’ils n’exercent pas ou ne tentent pas d’exercer un droit ne seraient jamais considérés comme ayant contrevenu à l’article 74.

La politique du Programme prévoit que les activités protégées aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (iv) doivent être interprétées de manière libérale.

Donne des renseignements à un agent des normes d’emploi

Le sous-alinéa 74 (1) a) (v) interdit à l’employeur d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé, ou de menacer de le faire, pour avoir donné des renseignements à un agent des normes d’emploi.

La politique du Programme prévoit que la présente disposition doit être interprétée de manière libérale. Les activités protégées aux termes de la présente disposition comprennent notamment ce qui suit :

• communiquer volontairement des renseignements à un agent des normes d’emploi;
• répondre à une demande d’information d’un agent des normes d’emploi.

S’informe du taux versé à un autre employé

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour y inclure le sous-alinéa 74 (1) a) (v.1) à compter du 1^er avril 2018. Le sous-alinéa 74 (1) a) (v.1) interdit à un employeur d’exercer des représailles contre un employé qui s’informe du taux versé à un autre employé afin d’établir si l’employeur se conforme aux dispositions de la partie XII (À travail égal, salaire égal) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou d’aider une autre personne à le faire.

Par exemple, l’employé A peut demander à l’employé B son taux de salaire afin de déterminer s’il reçoit le même taux de salaire pour un travail égal conformément à l’article 42 de la partie XII. L’employeur ne peut exercer de représailles contre l’employé A pour s’être ainsi informé.

Le 1^er janvier 2019, la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires a abrogé l’article 42.1 qui prévoyait un salaire égal pour un travail égal fondé sur la situation d’emploi. On pourrait se demander quelle protection contre les représailles existe à l’égard de cette disposition abrogée. Le sous-alinéa 74 (1) a) (v.1) prévoit une protection contre les représailles lorsqu’un employé s’est informé du taux versé à un autre employé pendant que l’article 42.1 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018) et après son abrogation dans le cas où la demande d’information avait pour objet d’établir si l’employeur s’est conformé à l’article 42.1 ou d’aider une autre personne à le faire. En d’autres termes, les demandes indiquées sont protégées, quel que soit le moment où elles sont survenues, tant qu’elles sont liées à un taux versé lorsque l’article 42.1 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018).

Divulgue son taux de salaire à un autre employé

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour y inclure le sous-alinéa 74 (1) a) (v.2) à compter du 1^er avril 2018. Le sous-alinéa 74 (1) a) (v.2) interdit à un employeur d’exercer des représailles contre un employé qui divulgue son taux de salaire à un autre employé afin d’établir si l’employeur se conforme aux dispositions de l’article 42 de la partie XII relatives au salaire égal pour un travail égal ou d’aider une autre personne à le faire.

Par exemple, l’employé A peut divulguer son taux de salaire à l’employé B pour aider celui-ci à déterminer s’il reçoit le même taux de salaire pour un travail égal conformément à la partie XII. L’employeur ne peut exercer de représailles contre l’employé A pour la divulgation de ce renseignement. Il convient de noter que, si l’employé B a aussi divulgué son taux de salaire à l’employé A au cours de cette discussion, l’employeur ne peut non plus exercer de représailles contre l’employé B.

Le 1^er janvier 2019, la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires a abrogé l’article 42.1 qui prévoyait un salaire égal pour un travail égal fondé sur la situation d’emploi. On pourrait se demander quelle protection contre les représailles existe à l’égard de cette disposition abrogée. Le sous-alinéa 74 (1) a) (v.2) prévoit une protection contre les représailles lorsqu’un employé divulgue son taux de salaire à un autre employé pendant que l’article 42.1 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018) et après son abrogation dans le cas où la divulgation avait pour objet d’établir si l’employeur s’est conformé à l’article 42.1 ou d’aider une autre personne à le faire.

En d’autres termes, les divulgations indiquées sont protégées, quel que soit le moment où elles sont survenues, tant qu’elles sont liées à un taux versé lorsque l’article 42.1 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018).

Témoigne ou est tenu de témoigner dans une instance prévue par la présente loi ou y participe d’une autre façon

Le sous-alinéa 74 (1) a) (vi) interdit à l’employeur d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé, ou de menacer de le faire, pour avoir témoigné ou avoir été tenu de témoigner dans une instance prévue par la Loi ou d’y avoir participé.

La politique du Programme prévoit que le présent sous-alinéa doit être interprété de manière libérale. Les activités protégées aux termes de ce sous-alinéa comprennent notamment les situations dans lesquelles l’employé est :

• une partie à l’instance;
• une partie à l’instance;
• tenu de témoigner dans une instance;
• un représentant, un avocat, un mandataire ou un conseiller dans une instance.

Aux fins de l’application de ce sous-alinéa, il importe peu que la participation de l’employée soit volontaire.

Participe à des instances visées à l’article 4 de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail

La Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail interdit à la plupart des magasins de détail d’ouvrir les jours fériés au sens de cette Loi. Toutefois, l’article 4 de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail établit un processus permettant de s’adresser aux conseils municipaux concernant un règlement municipal existant ou proposé sur l’exemption relative au tourisme. Le sous-alinéa 74 (1) a) (vii) prévoit une protection contre les représailles pour les employés qui participent à ce processus.

La politique du Programme prévoit que le présent sous-alinéa doit être interprété de manière libérale. Les activités protégées aux termes de ce sous-alinéa incluent notamment la participation aux titres suivants :

• partie;
• témoin;
• représentant, avocat, mandataire ou conseiller.

Bien que la participation à ce type d’instance soit presque toujours volontaire, il importe peu, comme dans le cas de la protection accordée en cas de participation à des instances en vertu de la Loi prévue au sous-alinéa 74 (1) a) (vi), de déterminer si la participation de l’employée est volontaire.

A ou aura le droit de prendre un congé, a l’intention d’en prendre un ou en prend un en vertu de la Loi

Le sous-alinéa 74 (1) a) (viii) prévoit une protection pour les employés qui sont intimidés, congédiés ou pénalisés ou menacés d’intimidation, de congédiement ou de pénalités dans les situations suivantes :

L’employé qui est admissible à la protection conférée par cette disposition pourrait aussi avoir des droits en vertu du Code des droits de la personne qui ont été enfreints, en ce sens qu’il pourrait avoir été victime de discrimination en raison de son sexe (ce qui comprend la grossesse) ou de sa situation familiale. Par conséquent, le requérant pourrait souhaiter communiquer avec le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne de l’Ontario en plus de déposer une réclamation auprès du ministère du Travail.

L’employé est admissible à un congé en vertu de la partie XIV

Ces congés comprennent le congé de maternité, le congé parental, le congé familial pour raison médicale, le congé pour don d’organe, le congé familial pour les aidants naturels, le congé pour soins à un enfant gravement malade, le congé en cas de décès d’un enfant, le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, le congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le congé de maladie, le congé pour obligations familiales, le congé de deuil, le congé pour situation d’urgence déclarée ou le congé pour réservistes.

Par exemple, la conjointe d’un employé vient tout juste d’accoucher. L’employé est admissible à un congé parental à titre de nouveau parent, mais il n’a pas encore décidé s’il allait prendre le congé.

L’employé deviendra admissible à un congé en vertu de la partie XIV

Par exemple, une employée qui vient tout juste d’apprendre qu’elle est enceinte sera admissible à un congé de maternité lorsqu’elle sera à 17 semaines ou moins de la date prévue de la naissance et, par conséquent, elle est protégée en vertu de cet alinéa.

Par exemple, dans l’affaire 832746 Ontario Ltd. c. Fuller, 2001 CanLII 11289 (ON LRB), l’employeur a mis fin à l’emploi de la requérante lorsqu’elle était enceinte de sept mois parce qu’il ne voulait pas qu’une femme enceinte travaille dans son bar. La Commission a conclu qu’il s’agissait d’une violation de l’article 44 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui interdisait à un employeur de pénaliser une employée parce qu’elle était admissible à un congé. L’employée était admissible au congé en raison de sa grossesse et son licenciement parce qu’elle était enceinte contrevenait donc à l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. De plus, même si la Commission a reconnu qu’il y avait chevauchement entre les protections offertes par le Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19 et celles offertes par la Loi sur les normes d’emploi, elle a conclu qu’il n’y avait aucune raison de déférer la plainte déposée en vertu de la Loi au Code des droits de la personne. À cet égard, consulter également l’affaire Bazinet c. Thain Industries Ltd., 2004 CanLII 24706, dans laquelle la Commission a noté qu’en supposant que l’employeur est en fait au courant de la grossesse d’une employée, il doit démontrer que la grossesse n’est pas entrée en ligne de compte dans sa décision de mettre fin à son emploi.

L’employé a prévu de prendre un congé en vertu de la partie XIV

Par exemple, une employée licenciée par son employeur parce qu’elle a dit à d’autres employés qu’elle essayait de tomber enceinte et qu’elle allait prendre la totalité de son congé si elle réussissait serait protégée en vertu de cet alinéa.

Dans un autre exemple, un employé dit à son employeur qu’il prendra trois jours de congé de maladie pour une intervention chirurgicale qui est prévue dans quatre mois.

Dans un troisième exemple, un employé dont la mère est en phase terminale indique qu’il prendra un congé familial pour les aidants naturels et un congé familial pour raison médicale dans un proche avenir.

L’employé prend un congé visé à la partie XIV

Est évidemment également compris l’employé qui « a pris » un congé visé par la partie XIV. C’est-à-dire qu’il est interdit à un employeur, après le congé, de pénaliser l’employé parce qu’il a pris un congé.

Ordonnance du tribunal ou saisie-arrêt

L’alinéa 74 (1) b) interdit à tout employeur ou à quiconque agit pour son compte d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé, ou de menacer de le faire, parce que le salaire de l’employé fait l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une ordonnance judiciaire de versement à un tiers.

L’article 7 de la Loi sur les salaires, L.R.O. 1990, chap. W.1, traite de la saisie-arrêt du salaire, au sens de cette Loi, et précise que 80 pour cent du salaire net d’une personne est exempté de la saisie-arrêt. Aux fins de la Loi sur les salaires, le salaire net équivaut au salaire brut moins les retenues réglementaires comme l’impôt sur le revenu, l’assurance-emploi et le Régime de pensions du Canada; seules les retenues autorisées par une loi réduisent le « salaire brut » en « salaire net ». D’autres retenues, même si elles sont dûment autorisées par écrit par l’employé, ne peuvent pas être utilisées pour réduire le salaire brut aux fins de l’application des restrictions de la Loi sur les salaires. Si la saisie-arrêt vise à exécuter une ordonnance alimentaire, la Loi sur les salaires exempte seulement 50 pour cent du salaire net de la personne. Néanmoins, le juge qui rend l’ordonnance peut, à sa discrétion, diminuer l’exemption, si le créancier le demande, ou l’accroître, si le débiteur le demande. La restriction de 50 pour cent (avec possibilité de variation) figure aussi dans la Loi de 1996 sur les obligations familiales et l’exécution des arriérés d’aliments L.O. 1996, chap. 31.

Aucun conseil particulier sur la Loi sur les salaires ou la Loi de 1996 sur les obligations familiales et l’exécution des arriérés d’aliments ne devrait être formulé par un agent des normes d’emploi. La Loi sur les salaires relève du ministère du Procureur général et les demandes à son sujet devraient être dirigées vers le Bureau des avocats de la Couronne – Droit civil de ce ministère. La Loi de 1996 sur les obligations familiales et l’exécution des arriérés d’aliments relève du ministère des Services sociaux et communautaires et les demandes à son sujet devraient être dirigées vers le Bureau des obligations familiales de ce ministère.

Étape 4 : L’employeur ou quiconque agissant pour son compte a-t-il intimidé, congédié ou pénalisé l’employé, ou a menacé de le faire, parce qu’il s’est livré aux activités protégées énumérées à la disposition 3?

Les alinéas 74 (1) a) et 74 (1) b) interdisent aux employeurs et aux personnes agissant pour leur compte d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé parce que l’employé s’est livré aux activités énumérées à l’alinéa 74 (1) a) ou parce que le salaire de l’employé faisait l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une ordonnance du tribunal en vertu de l’alinéa 74 (1) b). En outre, il y a infraction à l’article 74 si l’employeur (ou quiconque agissant pour son compte) a été tenté, même partiellement, d’intimider, de congédier ou de pénaliser un employé parce que l’employé s’est livré à une ou plusieurs des activités protégées énumérées à l’alinéa 74 (1) a) ou (b). Par exemple, un employeur qui a mis fin à l’emploi d’un employé en raison d’absentéisme grave et parce qu’il refusait régulièrement de travailler plus de 48 heures au cours d’une semaine de travail pourrait être considéré comme ayant contrevenu à l’article 74.

L’utilisation du terme parce que exige d’évaluer ce qui a poussé l’employeur à prendre la mesure qu’il a prise contre l’employé. Dans le cadre de l’exercice des droits à un congé prévus au sous-alinéa 74 (1) a) (viii) par exemple, l’employé est seulement protégé de l’intimidation, du congédiement ou des pénalités ou des menaces de le faire, qui sont motivés par les droits à un congé visé à la partie XIV.

Dans la décision rendue dans l’affaire 384093 Ontario Limited s/n Goodyear Tire Centre c. Dietzal (18 décembre 1981), ESC 1142 (Hunter) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, un employé avait été congédié lorsque le président de l’employeur, après avoir rencontré un employé dont le salaire faisait l’objet d’une ordonnance de saisie-arrêt rendue contre lui pour discuter de son mécontentement à l’égard de l’« irresponsabilité financière » de l’employé, a découvert que l’employé ne lui avait pas révélé l’existence de deux ordonnances de saisie-arrêt antérieures. L’employeur a fait valoir que l’employé avait été congédié non pas en raison des ordonnances de saisie-arrêt, mais plutôt en raison du manque de franchise de l’employé en n’informant pas le président des ordonnances antérieures. L’arbitre a conclu que les ordonnances rendues constituaient le motif du congédiement et que celui-ci était en conséquence illégal, puisqu’il contrevenait à la disposition remplacée par l’alinéa 74 (1) b) actuel. En commentant l’argument de l’employeur selon lequel l’employé avait le devoir de divulguer l’existence des ordonnances précédentes, l’arbitre a laissé entendre que, même si une telle obligation incombait à l’employé, le congédiement en raison de la délivrance d’une ordonnance de saisie-arrêt était toujours illégal.

Action civile à titre de représailles

On peut se demander si des représailles sont exercées lorsque l’employeur entreprend une action civile contre un employé qui a déposé une réclamation en vertu des normes d’emploi auprès du ministère du Travail, en réponse à cette demande et dans une tentative de récupérer toute somme qui a été ou qui pourrait être accordée à l’employé par le ministère.

Par exemple, un employeur a opéré une retenue sur le salaire d’un employé parce que ce dernier a endommagé le matériel de l’employeur. L’employé a déposé une réclamation en vertu des normes d’emploi et l’agent, concluant que la retenue était illégale, a ordonné à l’employeur de rembourser la somme à l’employé. En réponse, l’employeur poursuit l’employé, affirmant qu’il avait fait preuve de négligence lors de la manipulation de son matériel.

Pour décider si des représailles ont été exercées, il faut tenir compte des motifs de l’action civile. Par exemple, un employeur peut poursuivre un employé en désirant le punir pour avoir déposé une réclamation - ce qui est susceptible de constituer des représailles. Par ailleurs, un employeur pourrait simplement tenter de recouvrer ce qui lui appartient de bon droit en vertu de la loi: ce qui est peu susceptible de constituer des représailles. Le fait d’intenter une action civile ne constitue généralement pas des représailles, mais certaines circonstances pourraient mener à la conclusion inverse. Les agents qui envisagent de conclure à des représailles découlant de l’engagement d’une action civile devraient consulter la Direction des pratiques d’emploi avant de décider de la question de représailles potentielles.

Détermination des motifs

Les agents des normes d’emploi pourraient devoir s’appuyer sur des preuves circonstancielles pour établir les motifs d’un employeur aux termes de l’article 74. En conséquence, les agents des normes d’emploi pourraient devoir tirer des conclusions au sujet des motifs de l’employeur. L’établissement de l’intention requise est une conclusion factuelle qui reposera nécessairement sur les circonstances de chaque cas. Il convient de noter que le paragraphe 74 (2), sous réserve du paragraphe 122 (4), impose le fardeau de la preuve à l’employeur dans le contexte d’une allégation de représailles.

Les facteurs qui pourraient aider l’agent des normes d’emploi à prendre une décision concernant les motifs de l’employeur comprennent ce qui suit :

• La question de savoir si l’employeur savait que l’employé s’était livré à une activité protégée aux termes de l’alinéa 74 (1) a) ou que le salaire d’un employé faisait l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une ordonnance du tribunal aux termes de l’alinéa 74 (1) b).

Si l’employeur n’était pas au courant, cette étape du test ne peut pas être satisfaite. On ne peut considérer qu’un employeur a fait quelque chose « parce qu »’un employé s’est livré à une activité protégée si l’employeur n’est même pas au courant que l’employé l’a fait. Il convient toutefois de noter que le simple fait que l’employeur était au courant que l’employé s’était livré à une activité protégée, sans plus de preuve, n’est pas suffisant pour établir une infraction.

• Le moment où l’employeur a pris des mesures par rapport à celui où il a eu connaissance de ces activités.

Par exemple, un employé est congédié après avoir témoigné contre un employeur lors d’une audience convoquée en vertu de la Loi. Cependant, le simple fait que la conduite de l’employeur a suivi de près l’activité protégée de l’employé ne signifie pas nécessairement que l’employeur a agi parce que l’employé s’était livré à une activité protégée. Un court laps de temps entre les deux événements pourrait évidemment éveiller les soupçons, mais ce n’est qu’un facteur.

À l’inverse, le simple fait qu’une longue période s’est écoulée entre l’activité protégée de l’employé et les mesures de l’employeur ne signifie pas nécessairement que l’employeur n’a pas agi en raison de l’activité de l’employé, car un employeur pourrait tenter de dissimuler des représailles en attendant un certain temps avant de prendre des mesures contre l’employé.

• La question est de savoir si l’employeur a traité l’employé différemment d’autres employés dans la même situation.

Par exemple, si l’employeur a été incohérent, déraisonnable ou excessivement sévère à l’égard de l’employé.

• Raisons d’affaires impérieuses expliquant la conduite de l’employeur.

Cela comprend les modèles d’affaires saisonniers, ses finances, les changements de structure organisationnelle qui ne semblent pas viser l’employé en particulier, les changements technologiques, etc. Cependant, le simple fait qu’il pourrait y avoir des raisons d’affaires impérieuses ne signifie pas nécessairement que des représailles n’ont pas été exercées, puisqu’il pourrait également y avoir des raisons illicites à la conduite de l’employeur.

En outre, si l’employeur a pris certaines mesures parce que l’employé a exercé ses droits, le fait que les mesures ont été prises parce que l’exercice de ces droits par l’employé a engendré des problèmes pour l’entreprise ne signifie pas que des représailles n’ont pas été exercées. Ainsi, même si les motifs de l’employeur n’avaient pas pour but de toucher négativement l’employé, tant que l’employeur savait ou aurait dû savoir que ses actions auraient une incidence négative sur l’employé et que ces mesures ont été prises parce que l’employé a exercé ses droits, l’employeur a exercé des représailles.

• La crédibilité des témoins.

Ordonnances d’indemnisation, de réintégration ou d’embauche

Lorsqu’une infraction à la partie XVIII (Représailles) a eu lieu, l’article 104 habilite un agent des normes d’emploi à rendre une ordonnance exigeant que l’employé soit indemnisé et (ou) réintégré. En outre, si un demandeur d’emploi a fait l’objet de mesures de représailles (p. ex., n’est pas embauché) parce qu’il a refusé de se soumettre à un test du détecteur de mensonges, une ordonnance d’embauche peut être rendue.

Réintégration

Dans quelles circonstances une ordonnance de réintégration est-elle appropriée?

Une ordonnance de réintégration peut être appropriée dans les cas où l’employeur a mis fin à l’emploi d’un employé en violation de l’article 74. La réintégration est considérée comme étant un recours possible dans tous les cas où il y a eu un licenciement. Lorsqu’un agent décide que la réintégration n’est pas un recours approprié, l’exposé des faits devrait en préciser les raisons. Au moment de déterminer si une ordonnance de réintégration est appropriée dans les circonstances, l’agent des normes d’emploi doit tenir compte des facteurs suivants :

• si l’employé veut être réintégré;
• s’il y a une chance raisonnable que l’employé puisse être réintégré avec succès au lieu de travail. À cet égard, consulter les éléments pris en considération par la Commission quand elle a ordonné la réintégration dans l’affaire James c. Craiglee Nursing Home.

Si l’employeur s’oppose à la réintégration, il convient d’examiner soigneusement les circonstances avant d’ordonner la réintégration, puisqu’à long terme, il est probable que l’on aille à l’encontre de l’objet de l’ordonnance de réintégration si celle-ci est rendue en dépit de l’opposition catégorique de l’employeur. Toutefois, dans certains cas une ordonnance de réintégration pourrait toujours s’avérer appropriée, malgré la position de l’employeur.

De même, le désir de l’employé de ne pas être réintégré ne dicte pas la décision de l’agent. Dans certaines circonstances, il peut être approprié qu’un agent rende une ordonnance de réintégration même si l’employé s’y oppose. Dans les situations où un agent décide qu’une ordonnance de réintégration est appropriée, mais que l’employé refuse d’accepter la réintégration, il se pourrait qu’aucune indemnisation ne soit accordée sous la catégorie de dommage relative à la perte d’attente raisonnable d’emploi continu.

À quel poste l’employé doit-il être réintégré?

La politique du Programme prévoit qu’une ordonnance de réintégration rendue en application du paragraphe 104 (1) devrait exiger que l’employeur réintègre l’employé au poste qu’il occupait le plus récemment ou, si et seulement si son ancien poste n’existe plus, à un poste comparable. Cette position de principe se fonde, par analogie, sur les principes sous-jacents aux obligations de réintégration énoncées au paragraphe 53 (1) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi après un congé visé à la partie XIV.

Si une ordonnance de réintégration est rendue, un employé sera réintégré au poste qu’il occupait le plus récemment – si ce poste existe toujours. Si l’emploi existe toujours et que les mêmes tâches sont effectuées, l’employé devrait être réintégré de façon à exécuter le même travail. Il en est ainsi indépendamment du fait qu’une autre personne occupe maintenant le poste et a exécuté le travail.

Si le poste le plus récemment occupé par l’employé n’existe plus, il peut être réintégré à un poste comparable. La question de savoir ce que constitue un poste comparable est une question de fait qui variera selon les circonstances de chaque cas. Un poste offrant le même salaire et les mêmes avantages sociaux n’est pas nécessairement comparable – consulter l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, section locale 354) c. American Can Canada Inc., 1983 CanLII 935 (ON LRB). Il faut plutôt se pencher sur un certain nombre de facteurs, y compris tous les aspects du nouvel emploi présumément comparable qui pourraient le rendre plus ou moins attrayant, du point de vue objectif d’un employé se trouvant dans une situation semblable à celle du requérant, que l’emploi initial de ce dernier.

Pour établir ce qu’est un poste comparable, il est utile de consulter les facteurs énoncés dans la décision rendue dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, section locale 354) c. American Can Canada Inc., qui portait sur la question de ce que constitue un travail comparable en vertu de la XI (Congé de maternité et congé parental) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Les facteurs qui ont été adoptés par le Programme à titre de politique pour aborder la question de ce que constitue un « poste comparable » en vertu de la Loi actuelle sont les suivants :

1. Lieu de travail

Si le poste offert par l’employeur existe dans une autre ville, il pourrait être ou ne pas être comparable. Par exemple, si les déplacements étaient impossibles ou que les temps de déplacement augmentaient de façon importante, le poste ne serait probablement pas comparable. En vue de déterminer si le poste est comparable, l’agent devrait tenir compte de la situation de l’employé en question. Le critère à appliquer est la façon dont une personne raisonnable se trouvant dans la situation de l’employé verrait le changement. Par exemple, les déplacements pourraient être possibles pour un employé ayant un permis de conduire, mais impossibles pour celui qui n’en a pas.

Il convient de noter également que, même si le contrat de travail autorisait l’employeur à muter l’employé dans une autre ville et que, par conséquent (en supposant qu’il n’y a aucune modification négative des conditions d’emploi), une telle mutation constituait un autre emploi raisonnable aux fins de la disposition 5 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01, cela ne signifie pas nécessairement que l’obligation de réintégrer l’employé dans un poste comparable en vertu de ce paragraphe a été satisfaite.

2. Heures de travail

Incluant le moment de la journée et la durée de la journée de travail; tout travail par quarts ou pendant la fin de semaine.

3. Qualité du milieu de travail

Bureau, entrepôt, magasin ou usine; niveau de luxe; atmosphère générale; cadre privé ou de groupe; conditions confortables ou spartiates.

4. Niveau de responsabilité

Incluant le niveau d’autonomie et de supervision; le niveau d’initiative nécessaire; le pouvoir décisionnel; la capacité d’utiliser ses propres préférences ou d’avoir une influence; la satisfaction à l’égard du travail, etc.

5. Sécurité d’emploi et possibilité d’avancement

La probabilité antérieure et actuelle que le travail continue d’exister et la possibilité de passer de ce travail à un poste supérieur; la relation entre les antécédents, la formation et les études de l’employé et les exigences du poste; les compétences requises pour l’avancement dans chaque poste.

6. Prestige et avantages indirects

Atmosphère et apparat d’un cadre supérieur, incluant un bureau privé, le nom et le titre sur l’organigramme; le profil personnel ou professionnel comme les possibilités d’entretenir plus de relations avec d’autres membres de la direction; une carte professionnelle, une allocation de dépenses, un adjoint administratif; un pouvoir de signature; des privilèges sociaux; la surveillance immédiate ou la formation d’autres employés.

L’importance et le poids accordés à chacun des facteurs précédents varient d’un cas à l’autre, selon les faits propres à chaque situation. Le nouveau poste pourrait ne pas être aussi attrayant que le poste antérieur à tous les égards, mais, toute réflexion faite, tant qu’il est au moins aussi bien sinon mieux que le travail que l’employé occupait avant qu’il ne soit mis fin à son emploi, il sera considéré comme étant comparable. Un critère de comparabilité doit être objectif et se fonder sur ce qu’un employé raisonnable penserait dans la même situation que celle de l’employé.

Dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, section locale 354) c. American Can Canada Inc., l’employée a affirmé qu’elle n’avait pas été réintégrée à un poste comprenant des tâches comparables après son retour de congé. Avant son congé, elle occupait un poste de direction à titre de coordonnatrice des communications. À son retour de congé, on lui a donné un autre travail qui comprenait principalement des tâches de bureau. Bien qu’elle n’ait subi aucune perte de salaire, d’avantages sociaux ou d’ancienneté, son nouveau poste comportait une baisse marquée sur les plans du niveau de responsabilité, du prestige et des avantages accessoires, ainsi qu’une perte de sécurité d’emploi. En outre, son milieu de travail, soit à l’origine un bureau privé avec accès à une secrétaire personnelle, s’est détérioré au point où elle a été reléguée dans le coin des secrétaires. Compte tenu de ce qui précède, l’arbitre a conclu que le nouveau poste ne comportait pas un travail de nature comparable et a ordonné la réintégration de l’employée et le versement d’un dédommagement.

Un système préexistant d’évaluation des emplois censé démontrer l’égalité entre deux postes pourrait se révéler utile, mais n’est pas un facteur déterminant de la comparabilité des deux postes. Comme l’arbitre l’a déclaré dans l’affaire Reed Inc. c. Nidd (23 décembre 1986), ESC 2002 (Mitchnick), le système d’évaluation peut se révéler utile à titre de facteur objectif. Cependant, des facteurs subjectifs comme l’humiliation, l’embarras et la perte de prestige doivent aussi être pris en compte, mais d’un point de vue objectif. En d’autres termes, par exemple, est-ce qu’un employé raisonnable se serait senti humilié dans les circonstances?

De plus, il pourrait ne pas suffire d’offrir le même salaire lorsque la fourchette salariale du nouveau poste est inférieure. Par exemple, un nouveau poste au salaire de 25 000 $ par année dans une fourchette salariale de 20 000 $ à 25 000 $ pourrait ne pas être considéré comme étant comparable à l’ancien poste au salaire de 25 000 $ dans une fourchette de 24 000 $ à 29 000 $.

Pour illustrer ce point plus en détail, dans l’affaire Bronson Bakery Ltd. c. Melo et Scott, ni le niveau de responsabilité quelque peu inférieur ni le faible écart dans les heures de travail ne suffisaient en soi à rendre les deux emplois incomparables. Les réductions importantes subies sur les plans du prestige et de la qualité du milieu de travail ont été des facteurs déterminants pour conclure que l’employeur contrevenait aux exigences en matière de réintégration.

Même s’il semble qu’une grande importance soit accordée aux sentiments de l’employé à l’égard de ces facteurs, le critère est objectif, c’est-à-dire comment un employé raisonnable se trouvant dans la même situation se serait-il senti?

Par exemple, dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, section locale 354) c. American Can Canada Inc., l’arbitre Picher a indiqué que l’employée avait trouvé le changement de situation géographique (d’Etobicoke à Brampton) important, mais il a estimé qu’il n’y avait aucune différence notable à ce seul égard, à la lumière surtout du fait que le nouveau poste pourrait avoir été encore plus près de son lieu de résidence. Cependant, il a remarqué que ses préoccupations relatives à la question de l’emplacement étaient effectivement plus liées à la qualité du milieu de travail et les postes n’étaient évidemment pas comparables à cet égard. La question est plus directement abordée dans l’affaire Bronson Bakery Ltd. c. Melo et Scott où l’employée a été réintégrée dans un poste de vente au détail plutôt que dans son poste précédent de bureau. L’employeur a fait valoir que la plupart des gens préféreraient l’environnement ouvert du magasin et les relations avec le public, et donc, que la plupart des gens auraient une préférence subjective différente de celle de la requérante. Cependant, l’arbitre Fraser a conclu que son point de vue avait un fondement objectif raisonnable, c.-à-d. que la plupart des gens préféreraient un travail de bureau plutôt qu’un travail dans un commerce de détail. En conséquence, tout point de vue subjectif sur les facteurs pris en compte doit reposer sur une base objective raisonnable.

Obligation d’atténuer les dommages

L’obligation d’atténuer les pertes exige que le demandeur prenne les mesures nécessaires pour réduire les pertes qu’il subit en raison découlant de la perte de son emploi. Si l’employé ne prend pas de mesures pour atténuer ses pertes, le montant de l’indemnisation doit être réduit. Consulter les exposés ci-dessous sur la façon dont l’obligation d’atténuer les pertes s’applique aux différentes catégories de dommages.

1. Perte de revenus directs

La perte de revenus directs, ou la perte de salaire direct, évalue la perte de salaire à partir de la date des représailles. Cette catégorie de dommage peut être appropriée dans le cadre d’une ordonnance d’indemnisation ou d’indemnisation et de réintégration, lorsque l’employé a été congédié ou a fait l’objet d’une certaine forme de représailles entraînant une perte réelle de revenus (p. ex., une mise à pied temporaire ou une diminution des heures de travail). Les dommages relatifs à une perte de revenus directs pourraient également être appropriés dans les cas où un employé a subi une réduction de ses heures ou de sa paie ou dans ceux où on lui a refusé la possibilité de gagner des pourboires, un salaire majoré ou des heures supplémentaires. Ces dommages sont assujettis à une obligation d’atténuation.

L’indemnité de vacances est payable sur les dommages accordés en vertu de cette catégorie lorsque les dommages se rapportent au « salaire » perdu au sens de la Loi. Par conséquent, l’indemnité de vacances serait payable sur les heures supplémentaires perdues dans l’exemple du paragraphe précédent, mais pas sur les montants compris dans le calcul de l’indemnité de vacances, p. ex., les pourboires. Par exemple, lorsqu’un employé est licencié avant le début d’un congé visé à la partie XIV, la perte directe de revenus correspondrait au salaire (en plus de l’indemnité de vacances) et à tout revenu non salarial que l’employé aurait gagné entre la date du congédiement et la date à laquelle le congé aurait dû commencer. Dans ces circonstances, les employés auront également droit à tout autre avantage social supplémentaire que l’employeur aurait fourni pendant le congé s’il n’avait pas été mis fin à l’emploi de l’employé en violation de l’article 74. L’indemnisation relative aux revenus qui auraient été gagnés après la date à laquelle l’employé aurait dû être réintégré est traitée sous la catégorie (2).

Par exemple, si un employeur a cessé de prévoir, pour un employé, des heures entre 44 et 48 heures pendant une semaine parce que ce dernier avait refusé de signer une entente pour travailler plus de 48 heures par semaine, l’ordonnance d’indemnisation pourrait inclure les heures supplémentaires que l’employé aurait gagnées entre la date du début des mesures de représailles et la date à laquelle ces mesures ont pris fin.

2 a) Indemnisation avant la réintégration

Un montant est adjugé en vertu de cette catégorie seulement dans les cas où les représailles de l’employeur prennent la forme d’un refus de réintégrer un employé après un congé visé à la partie XIV et qu’une ordonnance de réintégration a été rendue. Il a pour objet d’indemniser l’employé à l’égard des revenus qui auraient été gagnés entre la date à laquelle l’employé aurait dû être réintégré et la date réelle de sa réintégration. Par exemple, consulter l’affaire James c. Craiglee Nursing Home, 2004 CanLII 30948 (ON LRB).

Lorsqu’une ordonnance de réintégration est rendue en plus d’une ordonnance d’indemnisation, une question d’ordre pratique surgit : le montant de l’indemnisation devrait-il tenir compte des pertes subies uniquement jusqu’à la date à laquelle l’ordonnance de réintégration a été prise ou devrait-il également tenir compte du fait qu’un certain temps s’écoulera après que l’ordonnance de réintégration a été rendue et avant que l’employé soit réellement réintégré? Les agents des normes d’emploi informent habituellement les employeurs de leur intention de rendre une ordonnance de réintégration et offrent à l’employeur l’occasion de fixer une date réaliste pour la réintégration. Si l’employeur consent à la réintégration et fixe une date réaliste, l’ordonnance d’indemnisation tiendrait compte de la date proposée de réintégration.

Si, en revanche, l’employeur n’était pas prêt à discuter d’une date de réintégration, les agents pourraient rendre une ordonnance de réintégration qui doit entrer en vigueur à la date à laquelle l’ordonnance est rendue et accorder une indemnisation qui est calculée comme si la réintégration avait lieu à cette date. Si l’employeur demande à la Commission des relations de travail de l’Ontario de réviser l’ordonnance, la Commission est habilitée à rajuster le montant de l’indemnisation.

Le montant de l’indemnisation tiendrait compte de l’obligation de l’employé d’atténuer ses pertes. Par exemple, lorsqu’un employé a seulement réussi à trouver un poste avant d’être réintégré comme il se doit comportant un nombre d’heures ou un taux de rémunération inférieurs, il devrait être indemnisé pour compenser la différence entre ses revenus réels et ce qu’il aurait gagné s’il avait été adéquatement réintégré. Consulter l’affaire James c. Craiglee Nursing Home, 2004 CanLII 30948 (ON LRB).

Le montant accordé en vertu de cette catégorie pourrait aussi être réduit lorsque l’employé n’a pas déployé d’efforts afin d’atténuer ses dommages. Dans l’affaire Rainbow Concrete Industries Limited c. Lentir, 2012 CanLII 58233 (ON LRB) , la Commission a conclu que le demandeurt n’a pas fait d'efforts raisonnables pour atténuer les dommages parce que sa recherche d’emploi était inadéquate. Par conséquent, la Commission a réduit le montant attribué au demandeur pour les dommages subis avant la réintégration.

2 b) Délai nécessaire pour trouver un nouvel emploi et préavis ou indemnité de licenciement

Un montant est adjugé en vertu de cette catégorie seulement dans les cas où les représailles ont entraîné le licenciement de l’employé et qu’aucune ordonnance de réintégration n’est rendue. La politique du Programme prévoit qu’un employé a droit à l’un ou l’autre des montants suivants :

• la compensation des dommages, qui est égale aux revenus hebdomadaires de l’employé (y compris les revenus qui ne sont pas un « salaire » au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, comme les pourboires, et y compris les congés payés relatifs aux revenus qui sont un « salaire ») multipliés par le nombre de semaines qu’il a fallu ou qu’il aurait fallu (selon le moindre des deux) à l’employé pour trouver un nouvel emploi;

  ou

• l’indemnité de licenciement à laquelle a droit l’employé a droit en vertu de la Loi incluant l’indemnité de vacances (à l’exclusion des revenus qui ne sont pas un salaire, p. ex., les pourboires et autres gratifications),

selon le montant le plus élevé.

Si le montant adjugé se rapporte aux dommages subis à l’égard du temps requis pour trouver un nouveau poste, l’ordonnance d’indemnisation rendue aux termes de l’article 104 tiendra compte de ce montant.

Cependant, si l’agent rend une ordonnance d’indemnité de licenciement, l’ordonnance de versement du salaire rendue en application de l’article 103 tiendra compte de ce montant (plus l’indemnité de vacances sur l’indemnité de licenciement). Une telle ordonnance est assujettie à la prescription sur le recouvrement prévue à l’article 111.

Le calcul du temps nécessaire pour trouver un emploi commence la semaine au cours de laquelle l’employé a reçu le préavis de licenciement ou a été licencié sans préavis. Il convient de noter que, s’il a été mis fin à l’emploi pendant un congé visé à la partie XIV de la Loi, le calcul commence la semaine au cours de laquelle le congé se serait terminé.

Par exemple, un employé, qui comptait trois années d’emploi, a été congédié sans préavis en violation de l’article 74 pour avoir refusé de travailler des heures en sus du plafond. L’agent des normes d’emploi a déterminé que l’employé aurait eu besoin de quatre semaines pour trouver un autre emploi.

En vertu de cette catégorie, l’employé aurait droit à un montant équivalent à quatre semaines de revenus, y compris les revenus qui ne répondent pas à la définition de salaire en vertu de la Loi et l’indemnité de vacances sur les revenus qui sont un salaire au sens de la Loi, plutôt que les trois semaines d’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis auxquelles il aurait droit en vertu de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ce montant serait accordé à titre de dommages dans une ordonnance d’indemnisation rendue en application de l’article 104.

Cependant, si l’agent des normes d’emploi avait déterminé que l’employé aurait eu besoin de deux semaines seulement pour trouver un nouvel emploi, il lui aurait plutôt accordé l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis de trois semaines à laquelle l’employé aurait droit en vertu de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ce montant serait ordonné aux termes de l’article 103 à titre de salaire impayé.

Alors que le montant évalué en vertu de cette catégorie ne se limite pas au montant qui serait accordé à l’égard d’un « préavis raisonnable » par les tribunaux en vertu de la common law, tout montant reçu par l’employé relativement à ses droits en matière de préavis relevant de la common law serait déduit du montant calculé au titre de cette catégorie. Cependant, si le montant reçu au titre des droits en matière de préavis relevant de la common law dépassait le montant calculé pour cette catégorie, le montant excédentaire ne réduirait pas les montants évalués en vertu d’autres catégories. Cela soulève une question au sujet de l’interdiction générale qui est faite aux employés d’introduire des instances duplicatives. Il n’est pas interdit à un employé d’introduire une instance pour congédiement injustifié devant les tribunaux et de déposer une plainte en matière de représailles auprès du Programme des normes d’emploi. Il en est ainsi parce que l’interdiction prévue au paragraphe 97 (2) concernant les instances duplicatives ne s’applique pas notamment aux plaintes en matière de représailles. Consulter la section Lois de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, paragraphe 97 (2) pour obtenir une explication complète de ce principe.

3. Dépenses engagées en vue de trouver un nouvel emploi

Cette catégorie de dommage est prise en considération uniquement si l’employé est licencié et qu’aucune ordonnance de réintégration n’est rendue. Les dépenses engagées en vue de trouver un nouvel emploi comprennent les frais de transport pour se rendre aux entrevues et toute autre dépense raisonnable; les requérants devraient être informés de conserver les reçus. Toutes les dépenses qui auraient été engagées même si l’employé n’avait pas été licencié ne sont pas incluses. Par exemple, si l’employé avait des dépenses de garde d’enfants pendant qu’il cherchait un autre emploi, mais qu’il aurait engagé les mêmes frais de garde d’enfants s’il était resté au travail, ces frais ne seraient pas inclus dans l’ordonnance.

4. Perte d’attente raisonnable d’emploi continu auprès de l’ancien employeur pour l’employé

Cette catégorie de dommage est couramment appelée indemnisation pour la perte de l’emploi lui-même. Lorsqu'aucune réintégration n’est pas ordonnée parce qu’elle n’est pas possible, réaliste ou approprié de le faire, des dommages peuvent être accordés pour la perte d’attente raisonnable d’emploi. Ces dommages compensent la perte de la possibilité de continuer à travailler, une possibilité qu'a éliminée par le geste illicite de l’employeur. Ces dommages sont de nature prospective, c’est-à-dire qu’il est nécessaire d’attribuer une valeur à des événements futurs inconnus. Ces dommages ne sont pas assujettis à une obligation d’atténuer les pertes.

Le concept sous-jacent à cette catégorie de dommage a été énoncé dans l’affaire Wyeth-Ayerst Canada Inc. c. Dowd (7 janvier 1998), 2466-96-ES (ON LRB) :

Les arbitres ont généralement accordé un mois par année de service dans le cadre de cette catégorie de dommages. Consulter l’affaire Rainbow Concrete Industries Limited c. Lentir, 2012 CanLII 58233 (ON LRB). Cependant, selon la politique du Programme veut que les facteurs suivants soient pris en compte au moment de déterminer les dommages résultant de la perte d’un emploi :

• la santé économique de l’employeur en particulier et de l’industrie en général;
• le fait de savoir si l’employé jouissait de prime abord d'une sécurité d’emploi;
• le fait de savoir si l’employé avait l’intention de rester au sein de l’entreprise pendant longtemps;
• le fait de savoir si l’employé a trouvé un nouvel emploi, s’il reçoit un meilleur salaire ou non ou s’il jouit ou non d'une meilleure sécurité d’emploi que dans l’autre emploi.

D’autres facteurs spécifiques doivent être examinés, notamment la santé économique de l’industrie ou de l’employeur en particulier. S’il semblait probable que le travail du requérant n’offrait de prime abord aucune sécurité d’emploi (soit parce que l’employeur éprouvait des difficultés financières ou que le requérant n’avait pas l’intention de rester très longtemps auprès de l’employeur), la perte d’attente d’un emploi continu ne serait pas importante.

Lorsqu’un agent estime qu’une ordonnance de réintégration est appropriée, mais que l’employé refuse néanmoins d’accepter la réintégration, il se pourrait alors qu’aucune indemnité ne devrait être accordée en vertu de cette catégorie de dommage.

Une question a été soulevée au sujet du caractère approprié d’une ordonnance de réintégration lorsqu’un employé a été licencié illégalement, qu’il a ensuite trouvé un meilleur emploi et que, surtout en raison du meilleur poste, il ne veut pas être réintégré à son ancien travail. Une ordonnance de réintégration est-elle appropriée dans ces circonstances? Si l’employé refuse la réintégration, devrait-il être privé des dommages payables en vertu de cette catégorie? La politique du Programme prévoit que, lorsqu’un employé ne veut pas être réintégré parce qu’il a trouvé un meilleur emploi, l’employé agit raisonnablement, une ordonnance de réintégration pourrait ne pas être appropriée et l’employé devrait donc avoir droit à des dommages en vertu de cette catégorie dans ces circonstances. Le fait de priver entièrement un employé des dommages payables en vertu de cette catégorie dans ces circonstances récompenserait un employeur qui a illégalement congédié un employé parce que ce dernier a réellement été obligé de trouver un nouveau poste à la suite de l’acte illégal de l’employeur.

En outre, si les employés dans ces circonstances devaient perdre les dommages payables en vertu de cette catégorie, cela aurait pour effet de faire échec à l’objet de cette catégorie de dommage – vouloir indemniser les employés qui ont été indûment privés d’un travail auquel, en vertu de la loi, ils avaient droit. Cependant, si le requérant a trouvé un autre emploi, la nature de ce travail devrait être prise en compte. S’il s’agit d’un meilleur poste, qui est mieux rémunéré et qui offre plus de sécurité, ce fait devrait alors être pris en compte dans l’évaluation du montant. Autrement dit, le fait que l’employé se retrouve en quelque sorte en meilleure posture ne signifie pas que rien ne devrait être évalué en vertu de cette catégorie. Cela pourrait entraîner l’établissement d’un plus petit montant que celui qui aurait été évalué si sa situation s’était aggravée ou était restée comparable.

Dans la décision rendue dans l’affaire Kingston Independent Nylon Workers Union c. Page en vertu de la Loi actuelle, la Commission a souligné que, pour atténuer ses dommages, l’employée avait en fait trouvé un meilleur emploi que celui qu’elle avait auprès de son ancien employeur. Par conséquent, la Commission a statué que l’employée n’avait besoin d’aucune indemnisation pour la « perte de l’emploi ». Elle a évalué un montant de 0 $ en vertu de cette catégorie, même si la Commission a augmenté le montant adjugé en vertu de la catégorie « délai nécessaire pour trouver un nouvel emploi » afin de tenir compte du temps effectivement consacré à la recherche de l’emploi.

Consulter également les décisions rendues en vertu de l’ancienne Loi concernant des affaires relatives à l’indemnisation pour « perte d’attente raisonnable d’emploi continu » ou pour « perte d’emploi » :

• Royce c. Huan and Danczkay Properties Inc. (12 juillet 1995), ESC 95-136 (Novick)
• Martel c. 785364 Ontario Inc. s/n Sunny’s Restaurant (9 juin 1995), ESC 95-109 (Novick)
• Douglass-Taylor c. Amaka Dental Services (4 décembre 1995), ESC 95-225 (Faubert)
• Goulet c. Uniglobe Tri-Pro Travel Ltd. (16 juin 1995), ESC 95-115 (Palumbo)
• Spinnaker Industries Inc. c. Hoveling (22 janvier 1996), ESC 96-12 (Bradbury)
• Habitat faunique Canada (société de l’Ontario n^o 588482) c. Savard (10 mai 1996), ES 96-101 (Novick)

5. Souffrance morale

Cette catégorie de dommages a pour objet de compenser, notamment, l’humiliation et les préjudices réellement subis par une personne qui a été licenciée en infraction de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette catégorie peut être prise en compte dans toutes les circonstances dans lesquelles une infraction à l’article 74 est présumée. Avec l’indemnisation pour perte d’attente raisonnable d’emploi continu, cette catégorie de dommage est l’une des plus difficiles à quantifier. Cette catégorie de dommages n’est pas assujettie à l’obligation d’atténuer les pertes.

Un certain type de preuve est nécessaire pour justifier le versement d’une indemnisation pour souffrance morale. Dans de nombreux cas, le témoignage de l’employé attestant ses souffrances morales sera suffisant pour justifier l’attribution d’un montant en vertu de cette catégorie. Dans les cas où des dommages plus élevés sont adjugés en vertu de cette catégorie, d’autres éléments de preuve, comme un rapport médical, pourraient être nécessaires en plus du témoignage pour justifier un montant supérieur.

Dans l’affaire Rainbow Concrete c. Lentir, le demandeur a fourni la preuve qu’il a éprouvé beaucoup de souffrances morales à la suite des représailles, mais n’a pas fourni de preuves médicales. La Commission a noté que la perte d’un emploi à long terme chez une personne analphabète ayant peu de compétences à la suite d’une accusation de vol sans fondement a sans doute causé de la douleur et des souffrances au demandeur. Le demandeur a apporté la preuve qu’il était très déprimé, qu’il a fait des démarches pour se faire traiter en raison de problèmes de santé mentale et qu’il a éprouvé des difficultés financières après son licenciement, y compris la perte de sa maison et une déclaration de faillite. La Commission a déclaré que cette preuve serait normalement susceptible de donner lieu à des dommages de plus de 3 000 $, mais que ce cas était compliqué parce que le demandeur avait d’autres problèmes qui pouvaient avoir une incidence sur sa douleur et ses souffrances. La Commission a conclu qu’en l’absence de preuve médicale permettant de faire la distinction entre les causes de l’état de détresse du demandeur, il était indiqué de confirmer l’indemnité de 3 000 $ accordée par l’agent des normes d’emploi pour sa douleur et ses souffrances.

Toute souffrance physique consécutive causée par la souffrance morale devrait également être prise en compte lors de l’évaluation en vertu de cette catégorie. Tout requérant qui affirme avoir éprouvé des souffrances physiques consécutives devrait fournir une certaine justification, comme un rapport médical.

Dans l’affaire Melanie Lamoureaux c. JYSK Linen N Furniture Inc., 2015 CanLII 78257 (ON LRB), la Commission a accordé 5 000 $ à titre de dommages pour un trouble émotionnel. La Commission a conclu que l’employeur a augmenté la détresse de l’employée quand il ne l’a pas informée que son emploi avait été éliminé lorsqu’elle a demandé de retourner au travail. L’employeur, en tentant de duper l’employée pendant qu’il essayait de lui trouver un autre emploi, a aggravé le préjudice causé à l’employée.

Dans l’affaire 169809 Canada Limited s/n Portrait Impressions of Canada (16 avril 1993), ES 93-65 (Alter), l’arbitre a accordé 20 pour cent de l’indemnité totale au titre de la perte de salaire, de l’allocation d’automobile, de l’indemnité de vacances et de la perte d’un emploi continu, d’un montant net de 4 942 $, pour souffrance morale. L’arbitre n’a fait référence à aucun fait précis à l’appui de ce montant. Selon le Programme, l’utilisation d’une formule basée sur un pourcentage n’est pas appropriée. Lors de la révision judiciaire, la Cour divisionnaire a, dans l’affaire 169809 Canada Limited s/n Portrait Impressions of Canada, Re, 1995 CanLII 10685 (ON SC), annulé cette partie de la décision arbitrale, indiquant qu’une formule reposant sur un pourcentage arbitraire n’était pas appropriée et que certaines preuves devaient être présentées à l’arbitre à l’appui du versement d’un montant pour souffrance morale.

6. Indemnité de cessation d’emploi

Le versement d’un montant en vertu de cette catégorie est pris en compte seulement s’il a été mis fin à l’emploi de l’employé et que ce dernier ne fait pas l’objet d’une ordonnance de réintégration. L’indemnité de cessation d’emploi sera accordée uniquement si l’employé y était admissible aux termes de l’article 64 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Consulter, par exemple, l'affaire Rainbow Concrete Industries Limited c. Lentir, 2012 CanLII 58233 (ON LRB).Ce droit sera pris en compte dans toute ordonnance rendue en application de l’article 103 pour salaire impayé plutôt que dans une ordonnance d’indemnisation prise en application de l’article 104. Une ordonnance rendue en matière d’indemnité de cessation d’emploi est assujettie à la prescription sur le recouvrement prévue à l’article 111.

7. Droits au titre du régime d’avantages sociaux

Si un employeur a usé de représailles à l’égard d’un employé en mettant fin à sa participation à un régime d’avantages sociaux, une ordonnance d’indemnisation pourrait être rendue afin d’indemniser l’employé à l’égard de toute dépense engagée en raison de la cessation illicite du régime. Il convient de noter que, dans un tel cas, une ordonnance de conformité pourrait également être rendue, exigeant que l’employeur rétablisse la couverture de l’employé – en supposant que le rétablissement de la couverture soit possible dans les circonstances. Il convient en outre de noter que, si un candidat à un emploi a fait l’objet de représailles en raison de son refus de se soumettre à un test du détecteur de mensonges (c.-à-d. que l’employeur a refusé d’embaucher le candidat parce qu’il a refusé de se soumettre à un test du détecteur de mensonges), l’agent des normes d’emploi pourrait prendre une ordonnance d’indemnisation pour tous les frais encourus par le candidat qui autrement auraient été couverts par un régime d’avantages sociaux si le candidat avait été embauché, en plus d’une ordonnance d’embauche à l’égard de l’employé – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XVI, Détecteurs de mensonges.

Si un employé a été licencié contrairement à l’article 74 et ensuite réintégré, il aurait droit à une indemnisation à l’égard de la couverture du régime d’avantages sociaux qu’il aurait eu entre la date du licenciement et la date de la réintégration.

Un employé dont il a été mis fin à l’emploi contrairement à l’article 74 et à l’égard de qui une ordonnance d’indemnisation a été rendue (mais aucune ordonnance de réintégration) aurait droit à une indemnisation à l’égard de la couverture du régime d’avantages sociaux à compter de la date du licenciement jusqu’à la date à laquelle l’employé a trouvé un autre emploi ou aurait dû trouver un autre emploi, selon la première éventualité.

8. Dommages prévisibles raisonnables

Les catégories de dommage décrites sous les rubriques (1) à (7) ci-dessus ne constituent pas une liste exhaustive des dommages qui peuvent être accordés dans une ordonnance d’indemnisation. Même s’il s’agit des catégories habituelles ou les plus susceptibles d’être évaluées, il pourrait y avoir d’autres types de dommages qui résultent directement d’une violation de l’article 74 qui sont raisonnables et prévisibles pour lesquels il serait approprié d’accorder des dommages.

Prenons par exemple le cas d’une employée enceinte dont il a été illégalement mis fin à l’emploi, en ce sens que le licenciement a eu lieu parce qu’elle planifiait de prendre un congé de maternité et un congé parental. Au moment du licenciement, l’employée n’avait pas travaillé suffisamment longtemps pour avoir droit aux prestations de maternité et aux prestations parentales de la Loi sur l’assurance-emploi, bien qu’elle y ait eu droit avant la date à laquelle elle avait prévu de commencer son congé. L’agent pourrait ordonner un montant en vertu de cette catégorie de dommage qui représente les prestations d’assurance-emploi que l’employée aurait reçues si elle avait travaillé suffisamment longtemps pour y être admissible.

Mode de calcul d’une ordonnance

1. Additionner toutes les pertes de l’employé sous les points 1 à 8 ci-dessus. Il convient de noter que les montants des points 1, 2 a), 3 à 5, 7 et 8 sont évalués à titre d’indemnisation aux termes de l’article 104 et tous les montants des points 2 b) et 6 sont évalués séparément à titre de salaire impayé aux termes de l’article 103.
2. Soustraire toute somme déjà reçue par l’employé au titre des points 1 à 8 ci-dessus.
   • Il convient de noter que les sommes reçues relativement aux droits qu’accorde la common law en matière d’avis raisonnable qui dépassent le montant qui serait accordé en vertu de la politique du Programme sous le point 2 b) sont soustraites seulement de ce point 2 b) (que ce soit à titre d’indemnisation pour le délai nécessaire pour trouver un nouvel emploi ou d’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis) et non de tout autre point.
   • Il convient également de noter que le montant d’une ordonnance rendue dans le but d’indemniser un employé pour un licenciement illégal n’est pas réduit par les prestations d’assurance-emploi versées à l’employé (consulter l’affaire Bronson Bakery Ltd c. Melo et Scott). Le recouvrement de tout paiement excédentaire à l’égard de ces prestations relève de la Commission de l’assurance-emploi du Canada et non du ministère du Travail.
3. Ajouter le montant le plus élevé entre 100 $ et 10 pour cent du montant de l’ordonnance rendue en application de l’article 104 à cette ordonnance et le montant le plus élevé entre 100 $ et 10 pour cent du montant de l’ordonnance rendue en vertu de l’article 103 (le cas échéant) à titre de frais d’administration.

Délais de prescription

Deux périodes de prescription s’appliquent à l’égard de la capacité d’un employé d’obtenir un recours en vertu de la Loi :

1. Article 111

Cette disposition limite la capacité d’un employé de recouvrer son salaire à celui qui est devenu exigible durant des périodes précises précédant la date à laquelle la plainte a été déposée. Tout salaire (y compris l’indemnité de vacances) qui est devenu exigible à compter de cette date est recouvrable si un employé dépose une réclamation à l’égard de ce salaire dans un délai de deux ans suivant la date à laquelle le salaire est devenu exigible.

Le 20 février 2015, la Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte a mis en place un certain nombre de dispositions transitoires qui ont imposé un délai de prescription de six mois pour tout salaire impayé devenu exigible avant le 20 février 2015 et un délai de prescription de 12 mois pour toute récidive et toute indemnité de vacances devenue exigible avant le 20 février 2015. Les paragraphes 111 (3.1) à (8) ont été abrogés le 20 février 2017 conformément au paragraphe 8 (6) de l’annexe 2 de la Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte.

Bien que ces paragraphes soient aujourd’hui abrogés, la politique du Programme prévoit que les délais de prescription imposés par les dispositions transitoires continuent de s’appliquer au salaire, aux récidives et aux indemnités de vacances devenus exigibles avant le 20 février 2015, même si toute ordonnance connexe est rendue après le 20 février 2017. Cela a pour but de protéger les droits légaux acquis des parties au moment de la contravention. Cela s’avère utile dans les situations où un laps de temps s’écoule entre le moment où une réclamation est déposée et celui où une enquête est ouverte à l’égard de cette réclamation. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, paragraphe 111 pour obtenir plus d’information.

2. Paragraphe 96 (3)

Cette disposition impose un délai de prescription de deux ans pour le dépôt d’une plainte en indiquant qu’une plainte déposée plus de deux ans après qu’une contravention a eu lieu est réputée ne pas avoir été déposée. Il convient de noter qu’il y aura souvent un délai entre la date à laquelle un employé a pris part à une activité protégée et la date à laquelle l’employeur a imposé une pénalité. C’est la date ultérieure à laquelle la contravention se produit. Le délai de prescription de deux ans débute uniquement lorsque des représailles ont réellement été exercées, c.-à-d. à compter de la date à laquelle l’employeur a imposé une pénalité.

Par exemple, une employée qui travaillait pour l’employeur A a invoqué son droit à des pauses-repas au début de 2014. Au milieu de 2014, elle a démissionné pour aller travailler auprès de l’employeur B, puis, en septembre 2017, elle a postulé auprès de l’employeur C. Ce dernier a communiqué avec l’employeur A pour obtenir des références le 6 septembre 2017 et l’ex-employeur a fait des commentaires négatifs parce que l’employée avait invoqué son droit à des pauses-repas pendant qu’elle travaillait pour l’employeur A. Les représailles ont eu lieu le 6 septembre 2017 et le délai de prescription de deux ans prévu au paragraphe 96 (3) commence à courir à compter de cette date. L’employée aura donc jusqu’au 5 septembre 2019 pour déposer une réclamation en matière de représailles. En pratique, les répercussions de cette disposition se limitent aux plaintes dans lesquelles la réintégration et (ou) l’indemnisation sont demandées comme recours. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, paragraphe 96 (3) pour obtenir de plus amples renseignements.

3. Application des délais de prescription

Ces deux dispositions ont les conséquences suivantes :

• L’indemnisation au titre des dommages découlant d’une violation de l’article 74 sera recouvrable tant que l’employé dépose une réclamation dans les deux ans suivant l’infraction. Le terme indemnisation comprend les catégories de dommage détaillées ci-dessus, c.-à-d. la perte de revenus directs, le délai nécessaire pour trouver un nouvel emploi, les dépenses engagées en vue de trouver un nouvel emploi, la perte d’emploi, la souffrance morale et autres dépenses prévisibles raisonnables.
• La réintégration d’un employé dont il a été mis fin à l’emploi en violation de l’article 74 est possible tant que l’employé dépose une réclamation dans les deux ans suivant l’infraction.
• Tout salaire impayé (y compris l’indemnité de vacances) qui est devenu exigible à compter du 20 février 2015 est recouvrable, tant que l’employé dépose une réclamation dans les deux ans suivant la date à laquelle le salaire est devenu exigible.

Exemple

Une employée qui a commencé son congé de maternité le 1^er août 2016 devait réintégrer son poste le 1^er août 2017. L’employée, qui devait recevoir une augmentation salariale fondée sur ses états de service le 1^er juillet 2017, était en congé non payé à ce moment-là. L’employeur a illégalement exercé des représailles à l’égard de l’employée en refusant de lui accorder la hausse de salaire à son retour parce qu’elle était en congé pendant un an, et il l’a informée qu’elle n’obtiendrait pas d’augmentation avant le 1^er juillet 2018. L’employée a déposé une réclamation le 1^er mars 2018.

L’agent a jugé que l’employé avait droit à l’augmentation salariale à compter du 1^er juillet 2017 et que les jours de paie normaux à compter du 1^er août 2017, lorsqu’elle est retournée au travail, auraient dû tenir compte de la hausse. Puisque l’employée avait travaillé du 1^er août 2017 jusqu’à la date à laquelle la réclamation a été déposée, l’employeur aurait dû la payer aux taux de salaire supérieur et, selon la Loi, sa paie du 1^er août 2017 au 1^er mars 2018 aurait dû en tenir compte. L’employée avait donc un salaire impayé entre ces dates équivalent à la différence entre ce qu’elle aurait dû recevoir et ce qu’elle a reçu.

Dans ce cas, la totalité du salaire impayé est devenue exigible au cours de la période de deux ans précédant la date à laquelle la réclamation a été déposée, de sorte que la totalité est recouvrable en vertu de la Loi.

Fardeau de la preuve – paragraphe 74 (2)

Sous réserve du paragraphe 122 (4), cette disposition impose le fardeau légal de la preuve à l’employeur dans le cadre de toute plainte alléguant que l’employeur ou quiconque agissant pour son compte a exercé des représailles contrairement à l’article 74. Cette disposition a pour effet d’exiger que l’employeur réfute la réclamation d’un employé alléguant qu’il a fait l’objet de représailles. L’employeur doit établir, selon la prépondérance des probabilités, qu’il n’a pas enfreint l’article 74.

Dans la décision que la Commission a rendue dans l’affaire Daitch c. Respironics Georgia, Inc., 2004 CanLII 12176 (ON LRB), le requérant a demandé le paiement de dommages au motif qu’il a été mis fin à son emploi comme mesure de représailles pour avoir exercé son droit en vertu de la Loi de refuser de travailler un jour férié. La seule preuve présentée devant la Commission des relations de travail de l’Ontario était celle du requérant et cette preuve a révélé qu’il avait été employé par la société, qu’il avait exercé son droit de prendre un jour férié comme jour de congé (défiant directement la directive de son employeur de travailler ce jour-là) et qu’il a été licencié trois mois plus tard pour des raisons que la Commission a décrites comme étant « vagues ». La Commission a conclu que l’employeur n’était pas arrivé à faire la preuve que le licenciement n’était pas une mesure de représailles aux termes de l’article 74.

Dans l’affaire Bari c. 973864 Ontario Inc. s/n de Hosiery Shop, 2004 CanLII 5733 (ON LRB), la Commission a conclu que l’employeur n’avait présenté aucune preuve pour justifier une importante réduction des heures d’une employée enceinte et son congédiement final, malgré ses prétentions voulant qu’une baisse de revenus motive ses actions.

Cependant, consulter également l’affaire D-Zign Interior Planning & Project Management Inc. c. Madariaga, 2006 CanLII 6003 (ON LRB), dans laquelle la Commission a conclu que l’employeur avait établi, en application du paragraphe 74 (2), que la décision de licencier la requérante n’était liée d’aucune façon à sa grossesse ou à son admissibilité à un congé visé à la partie XIV de la Loi ou à son intention d’en prendre un.

Le paragraphe 74 (2) est assujetti au paragraphe 122 (4), qui prévoit ce qui suit :

Le paragraphe 122 (4) prévoit que, lors d’une audience devant la Commission découlant d’un examen d’un avis de contravention, le directeur porte le fardeau de la preuve. Par conséquent, si un avis de contravention a été délivré à l’égard d’une infraction à l’article 74 et que la personne contre laquelle il a été délivré dépose une demande de révision de l’avis, il incombe alors au directeur des normes d’emploi de démontrer selon la prépondérance des probabilités que l’employeur a contrevenu à l’article 74. Un exposé plus détaillé sur le paragraphe 122 (4) est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, article 122.