Partie XIV – Congés

Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV – Congés

Les dispositions relatives aux congés de la partie XIV visent à donner aux employés admissibles le droit de prendre des congés avec protection d’emploi. Le but de chaque congé est abordé ci-dessous.

Remarque : Pendant la situation d’urgence déclarée liée à la COVID-19, des décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) auraient pu limiter les droits de certains employés à prendre un congé pour situation d’urgence déclarée, un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ou tout autre congé prévu par la loi. Certains de ces décrets d’urgence sont demeurés en vigueur comme des décrets limités en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19). Ces décrets, y compris la période à laquelle ils se rapportent, ont été publiés en tant que règlements et peuvent être consultés en visitant le site Web Lois-en-ligne du gouvernement de l’Ontario.

Congés de maternité et congés parentaux

La Loi de 1990 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (Congé de maternité et congé parental), L.O. 1990, chap. 26, a modifié l’ancienne Loi sur les normes d’emploi dans le but d’améliorer les droits et les protections déjà offerts aux employées enceintes et d’établir un congé pour les parents qui travaillent. En règle générale, la disposition relative au congé parental permet aux parents de passer du temps avec un nouveau-né ou un enfant nouvellement adopté et avait également pour but de permettre aux employés de profiter de la nouvelle prestation parentale en vertu de l’ancienne Loi sur l’assurance-chômage du Canada, L.R.C. 1985, chap. U-1, entrée en vigueur le 18 novembre 1990 et abrogée le 1er juillet 1996. De même, le congé parental plus long prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en décembre 2000 avait pour but de permettre aux employés de profiter des prestations parentales prolongées accessibles en décembre 2000 en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi du Canada, L.C. 1996, chap. 23. Une modification supplémentaire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi visant à soutenir la prolongation de la période pendant laquelle les prestations parentales de l’assurance-emploi pouvaient être accessibles est entrée en vigueur le 3 décembre 2017 grâce à la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois.

Les modifications de 1990 ont été rédigées dans le but de faire en sorte que les employés admissibles qui se prévalaient du droit de prendre un congé de maternité et un congé parental ne soient pas désavantagés en le prenant. Par conséquent, les employés qui prennent un congé de maternité ou un congé parental ont maintenant le droit de réintégrer le même qu’ils occupaient avant de prendre le congé. Ce n’est que si ce poste n’existe plus que l’employeur peut réintégrer l’employé à un poste comparable. En vertu des anciennes dispositions relatives au congé de maternité, les employeurs pouvaient, à leur gré, réintégrer les employées qui prenaient un congé à leur propre poste ou à un poste comparable. Les employés doivent également être réintégrés au taux de salaire qu’ils gagnaient avant de partir en congé ou au taux qu’ils auraient gagné s’ils ne l’avaient pas pris, selon le plus élevé des deux.

Les employés ont également le droit de continuer à participer à certains régimes d’avantages sociaux pendant leur congé. L’employeur est tenu de continuer à verser ses contributions et l’employé continue de verser la portion des primes de l’employé exigibles à moins que l’employé ne l’avise par écrit de son intention de ne pas verser ses cotisations. En outre, les années de service, d’emploi et d’ancienneté continuent de s’accumuler pendant que l’employé est en congé.

Congé de maladie

Les dispositions relatives au congé de maladie donnent aux employés qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines le droit de prendre jusqu’à trois jours de congé non payé chaque année civile pour cause de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle. Les dispositions relatives au congé de maladie sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019 à la suite de la modification de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Congé pour obligations familiales

Les dispositions relatives au congé pour obligations familiales donnent aux employés qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines le droit de prendre jusqu’à trois jours de congé non payé chaque année civile pour cause de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle ou une affaire urgente qui concerne certains membres de la famille. Les dispositions relatives au congé pour obligations familiales sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019 à la suite de la modification de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Congé de deuil

Les dispositions relatives au congé de deuil donnent aux employés qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines le droit de prendre jusqu’à deux jours de congé non payé chaque année civile pour cause de décès de certains membres de la famille. Les dispositions relatives au congé de deuil sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019 à la suite de la modification de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Congé spécial : situation d’urgence déclarée et situation d’urgence liée à une maladie infectieuse

Les dispositions relatives au congé spécial dans le cadre d’une situation d’urgence déclarée donnent aux employés le droit à un congé non payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste en raison d’une situation d’urgence déclarée par le lieutenant-gouverneur en conseil ou le premier ministre et si l’un des autres critères d’admissibilité est respecté.

Les dispositions relatives au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse donnent aux employés le droit de prendre un congé s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste en raison de certains motifs particuliers liés à une maladie infectieuse désignée.  Les maladies qui ont été désignées comme étant des maladies infectieuses sont énoncées dans le Règlement de l’Ontario 228/20. Du 19 avril 2021 au 31  mars 2023, les employés admissibles ont droit à un maximum de trois jours payés de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse dans certaines circonstances. Autrement, le congé n’est pas payé. (Noter que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé était initialement disponible jusqu’au 25 septembre 2021. Il a été prolongé jusqu’au 31 décembre  2021, puis jusqu’au 31 juillet  2022 et enfin jusqu’au 31 mars 2023.)

Congé pour réservistes

Les dispositions relatives au congé pour réservistes donnent aux employés qui sont réservistes et qui ont été embauché pendant au moins trois mois consécutifs le droit à un congé non payé s’il est réserviste et qu’il n’exercera pas les fonctions de son poste pour l’une ou l’autre des raisons suivantes : il est déployé dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes à l’étranger, il est déployé dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes au Canada qui fournit ou fournira de l’aide afin de faire face à une situation d’urgence ou à ses répercussions ou il participe à une activité de développement des compétences militaires des Forces canadiennes.

Congé familial pour raison médicale

Les dispositions relatives au congé familial pour raison médicale visent à donner aux employés le droit de prendre jusqu’à 28 semaines de congé non payé afin d’offrir des soins ou du soutien à certains membres de la famille qui souffrent d’une affection grave et qui courent un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir, sans être pénalisés. La disposition relative au congé familial pour raison médicale visait également à permettre aux employés de profiter des prestations de soignant accessibles en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi du Canada, entrée en vigueur le 4 janvier 2004 et prolongées de 6 à 26 semaines de prestations le 3 janvier 2016 (bien que les dispositions donnant aux employés admissibles le droit à un congé familial pour raison médicale en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne soient pas entrées en vigueur avant le 29 juin 2004). Le Règlement de l’Ontario 476/06, déposé le 6 octobre 2006, a élargi la liste des personnes à l’égard desquelles le congé pouvait être pris.

Congé familial pour les aidants naturels

Les dispositions relatives au congé familial pour les aidants naturels visent à donner aux employés le droit de prendre un congé non payé afin d’offrir des soins ou du soutien aux membres de la famille précisés souffrant d’une affection grave, même si ces derniers ne sont pas exposés à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir, ce qui est un critère d’admissibilité au congé familial pour raison médicale. Les employés ont droit à un congé non payé d’une durée maximale de huit semaines chaque année à l’égard de chaque membre de la famille précisé.

Congé en cas de maladie grave

Les dispositions relatives au congé en cas de maladie grave visent à donner aux employés qui ont été employés par leur employeur pendant au moins six mois le droit de prendre un congé non payé afin d’offrir des soins ou du soutien à un de leurs enfants mineurs ou membres adultes de la famille qui sont gravement malades. Les employés ont généralement droit à un congé non payé d’une durée maximale de 37 semaines à l’égard d’un enfant mineur, et de 17 semaines à l’égard d’un adulte, au cours d’une période de 52 semaines (et peuvent être admissibles à nouveau à un autre congé de 37 ou de 17 semaines au cours des périodes de 52 semaines subséquentes). La disposition relative à ce congé visait également à permettre aux employés de se prévaloir des prestations d’assurance-emploi du Canada afin d’offrir des soins ou du soutien à un enfant mineur ou à un adulte membre de la famille de l’employé qui est gravement malade.

Congé en cas de décès d’un enfant

Les dispositions relatives au congé en cas de décès d’un enfant visent à donner aux employés qui ont été employés par leur employeur pendant au moins six mois le droit de prendre un congé non payé si un de leurs enfants décède. Le droit à un congé est d’une durée maximale de 104 semaines. Le congé doit être pris en une seule période. Si l’employé est accusé d’un acte criminel se rapportant au décès de l’enfant ou si l’enfant a pris part à un tel acte, il n’y a aucun droit.

Congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Les dispositions relatives au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles visent à donner aux employés qui ont été employés par leur employeur pendant au moins six mois le droit de prendre un congé non payé si un de leurs enfants disparaît en raison de la perpétration probable d’un crime. Le droit à un congé est d’une durée maximale de 104 semaines. L’employé ne peut prendre le congé qu’en une seule période. La disposition relative au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles visait également à permettre aux employés de présenter une demande relative au soutien du revenu pour les parents d’enfants disparus qui est devenu accessible le 1er janvier 2013 et qui requiert que le parent soit en congé ou ait été en congé et absent du travail.

Congé pour don d’organe

Les dispositions relatives au congé pour don d’organe visent à donner aux employés qui ont été employés par leur employeur pendant au moins 13 semaines et qui subissent une intervention chirurgicale en vue d’un don d’organe à d’autres personnes, le droit de prendre un congé non payé avec protection d’emploi d’une durée maximale de 13 semaines. Le congé peut être prolongé pour des raisons médicales d’un maximum de 13 autres semaines.

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Les dispositions relatives au congé en cas de violence familiale ou sexuelle visent à donner aux employés qui ont été employés pendant au moins 13 semaines deux attributions distinctes de 10 jours et de 15 semaines de congé durant chaque année civile si l’employé ou son enfant a été victime ou menacé de violence familiale ou sexuelle. Le congé doit être pris pour des motifs précis : obtenir des soins médicaux, obtenir du counseling psychologique, déménager de façon temporaire ou permanente, obtenir de l’aide en matière juridique ou d’application de la loi et obtenir les services offerts aux victimes. Les cinq premiers jours de congé sont payés; les autres jours de congé qui sont pris pendant une année civile ne le sont pas.

Article 45 – Définitions

Cet article contient les définitions de certains termes utilisés dans la partie XIV : père ou mère, enfant et conjoint.

Historique des termes définis

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi a instauré de nouvelles définitions des termes « partenaire du même sexe » et « conjoint » en septembre 2001, au moment où les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle, qui renvoient à ces termes, ont été instaurées. À ce moment-là, l’expression partenaire de même sexe était définie comme s’entendant des couples non mariés de même sexe, et le terme conjoint était défini comme désignant les couples mariés ou non de sexe opposé. Après la décision rendue par la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Halpern c. Canada (procureur général), 2003 CanLII 26403 (ON CA), dans laquelle la Cour a conclu que l’exclusion des mariages de personnes du même sexe de la définition de mariage en vertu de la common law était inconstitutionnelle, le Programme a interprété la définition de conjoint comme si elle incluait les couples mariés de même sexe. Le 29 juin 2004, la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (Congé familial pour raison médicale), L.O. 2004, chap 15, a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi afin de tenir compte de la décision rendue dans l’affaire Halpern c. Canada. Elle a abrogé la définition de partenaire de même sexe, supprimé les renvois dans le contexte du congé d’urgence personnelle au partenaire de même sexe et modifié la définition du terme conjoint de façon à désigner les couples mariés ou non de même sexe ou de sexe opposé. La Loi de 2005 modifiant des lois en ce qui concerne les unions conjugales, L.O. 2005, chap. 5, qui est entrée en vigueur le 9 mars 2005, a apporté une modification ultérieure à la définition de conjoint de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette modification a intégré la définition modifiée de conjoint énoncée à l’article 1 de la Loi sur le droit de la famille, L.R.O. (1990), chap. F.3, qui (également en raison de la Loi de 2005 modifiant des lois en ce qui concerne les unions conjugales) fait maintenant référence à l’une ou l’autre de deux personnes qui sont mariées l’une à l’autre plutôt qu’à « un homme et une femme » qui sont mariés l’un à l’autre.

Père ou mère

La définition du terme père ou mère est inclusive, ce qui signifie que ce terme pourrait comprendre des personnes qui ne sont pas expressément mentionnées dans la définition.

L’avis du Programme concernant les personnes qui sont et qui ne sont pas un père ou une mère aux fins de l’application de la partie XIV est énoncé ci-dessous — il ne s’agit pas nécessairement d’une liste exhaustive :

Parents biologiques

Le Programme est d’avis que tous les parents biologiques sont un père ou une mère.

Cela signifie, par exemple, que tous les parents biologiques qui satisfont aux autres critères d’admissibilité ont droit au congé parental, y compris les pères biologiques qui n’entretiennent pas actuellement de relation avec la mère de leur enfant, ainsi que les parents biologiques qui ont placé un enfant en vue de son adoption. Ces personnes pourraient également être admissibles à tout autre congé visé à la partie XIV accessible aux employés à l’égard de l’enfant de l’employé. Par exemple, un employé pourrait être admissible à un congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à son enfant, même s’il n’entretient plus de relation avec la mère de l’enfant et même si le père ou la mère a placé l’enfant en vue de son adoption.

Cela signifie également qu’une mère porteuse est une mère même si elle pourrait ne pas être génétiquement liée à l’enfant, ce qui pourrait être le cas, selon les circonstances. Par conséquent, une mère porteuse pourrait être admissible au congé parental et à tout autre congé visé à la partie XIV qui est accessible aux employés à l’égard de l’enfant d’un employé.

En conséquence, les enfants dans les circonstances décrites ci-dessus pourront, à titre d’employés, être admissibles à tout congé visé à la partie XIV qui est accessible aux employés à l’égard de leur père ou de leur mère. Par exemple, un enfant pourrait être admissible à un congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à sa mère porteuse ou à son père biologique qui l’a placé en vue de son adoption.

Parents adoptifs

La définition de père ou mère inclut spécifiquement une personne auprès de laquelle un enfant est placé en vue de son adoption.

Cela signifie que les parents adoptifs seront considérés comme un père ou une mère aux fins du congé parental et de tout autre congé visé à la partie XIV qui est accessible aux employés à l’égard de l’enfant de l’employé. En conséquence, l’enfant adopté pourra, à titre d’employé, être admissible à tout congé relativement à son père adoptif ou sa mère adoptive qui est accessible aux employés à l’égard de leur père ou de leur mère. Par exemple, l’enfant pourrait être admissible à un congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à son père adoptif.

Le Programme est d’avis qu’il suffit que les procédures d’adoption aient été commencées afin de démontrer que le placement est fait en vue de l’adoption. Il n’est pas nécessaire que les procédures d’adoption aient été finalisées.

Père ou mère d’accueil

La définition de père ou mère ne visera pas la plupart des parents d’accueil, puisque leur relation par rapport à l’enfant est généralement fondée sur une entente à court terme ou provisoire. En conséquence, la plupart des pères ou mères d’accueil ne sont pas admissibles à un congé parental qui est accessible uniquement aux pères ou mères. Ils peuvent cependant être admissibles à d’autres congés visés à la partie XIV qui sont précisément mis à la disposition des parents d’accueil, par exemple, un congé pour obligations familiales, un congé de deuil, un congé en cas de maladie grave, un congé familial pour raison médicale, un congé familial pour les aidants naturels, un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, un congé en cas de décès d’un enfant et un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles.

Il convient toutefois de noter que, si un père ou une mère d’accueil entame des procédures d’adoption, démontrant ainsi son intention d’adopter plutôt que d’accueillir l’enfant, il ou elle sera considéré comme étant un parent adoptif et répondra donc à la définition de père ou mère.

En outre, même s’ils n’ont pas entamé de procédures d’adoption, les pères ou les mères d’accueil pourraient être considérés comme étant un père ou une mère s’ils participent à certains programmes appelés programmes d’accueil en vue de l’adoption. Dans de tels cas, un enfant est placé auprès des parents d’accueil en vue d’une adoption par ceux-ci. Ces programmes permettent à un enfant d’être placé en vue de l’adoption même si l’enfant n’est pas légalement adoptable et que les procédures d’adoption ne peuvent donc être entreprises. Par exemple, l’enfant peut être placé avant que les parents biologiques aient consenti à l’adoption ou aient renoncé à leurs droits à l’égard de l’enfant. Dans ces cas, le Programme les considérera comme étant un père ou une mère à compter de la date du placement.

Il convient de noter qu’un père ou une mère d’accueil pourra s’inscrire à un programme d’accueil en vue de l’adoption quelque temps après le placement initial de l’enfant auprès de lui ou elle à titre d’enfant en famille d’accueil. Le père ou la mère d’accueil serait alors considéré comme étant un père ou une mère au moment où il est admis au programme plutôt qu’à la date du placement. Dans certains cas, les parents d’accueil s’engageront à adopter l’enfant confié à leurs soins si l’enfant ne peut retourner chez ses parents biologiques ou être placé auprès d’un membre de la famille. En règle générale, un tel père ou une telle mère d’accueil deviendrait un père ou une mère seulement s’il ou elle entame des procédures d’adoption. Toutefois, comme pour les programmes d’accueil en vue de l’adoption, un tel père ou une telle mère d’accueil pourrait être considéré comme un père ou une mère même s’il ou elle est incapable d’entreprendre les procédures d’adoption parce que l’enfant n’est pas encore légalement adoptable. Dans ces circonstances, le père ou la mère d’accueil sera considéré comme étant un père ou une mère à compter de la date à laquelle il ou elle a l’intention d’adopter l’enfant et considère que le placement est permanent.

Tuteurs légaux

Une personne qui n’est pas un père ou une mère peut devenir le tuteur légal d’un enfant en vertu d’une ordonnance du tribunal ou d’un testament. Certains congés visés par la partie XIV sont tout spécialement accessibles aux tuteurs légaux, par exemple, le congé en cas de maladie grave, le congé familial pour raison médicale, le congé en cas de décès d’un enfant, le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et le congé en cas de violence familiale ou sexuelle. La question de savoir si un tuteur légal qui n’est pas un père ou une mère est admissible ou non aux congés qui s’appliquent uniquement aux pères et aux mères comme le congé parental devrait être déterminée au cas par cas. Il convient de noter qu’un tuteur légal peut être considéré comme étant un père ou une mère en raison des mesures prises pendant les procédures d’adoption — voir l’exposé ci-dessus pour obtenir de plus amples renseignements.

Personne vivant dans une relation d’une certaine permanence avec le père ou la mère d’un enfant et qui a l’intention de traiter l’enfant comme le sien

La définition de père ou mère inclut aussi précisément toute personne qui vit dans une relation d’une certaine permanence avec le père ou la mère d’un enfant et qui a l’intention de traiter l’enfant comme le sien. Ces personnes seront considérées comme étant un père ou une mère aux fins du congé parental et de tout autre congé visé à la partie XIV qui est accessible aux employés à l’égard de l’enfant de l’employé. En conséquence, l’enfant d’une telle personne pourra, si l’enfant est un employé, être admissible à tout congé visé à la partie XIV qui est accessible aux employés à l’égard de leur père ou de leur mère.

Selon le Programme, cette partie de la définition de père ou mère visait toute personne entretenant une relation de type marital avec le père ou la mère d’un enfant et qui, même si elle n’est pas le parent biologique ou le parent adoptif de cet enfant, a l’intention d’assumer un rôle parental à l’égard de l’enfant. Les mots « d’une certaine permanence » sous-entendent une relation qui n’est ni temporaire ni occasionnelle.

Prenons l’exemple hypothétique suivant : Juan, qui était célibataire quand il a été embauché par son employeur, rencontre Demetra qui a un enfant (John) issu d’un mariage précédent et ils commencent à se fréquenter. Six mois plus tard, ils mettent leurs ressources en commun et s’installent en ménage. Peu après, Juan demande un congé parental à son employeur, disant qu’il a besoin d’un congé pour établir des liens avec John.

L’employeur, qui sait seulement que le dossier personnel de Juan indique qu’il est célibataire sans personne à charge, est réticent à accorder le congé et il communique avec le Programme pour connaître ses responsabilités.

Cette situation soulève deux questions essentielles. La première est de savoir si Juan et Demetra vivent une relation d’une certaine permanence. La deuxième question est de savoir si Juan a l’intention de traiter John comme si celui-ci était son propre enfant. Il s’agit de deux questions de fait et il se peut fort bien que les seules preuves importantes disponibles soient les déclarations de Juan. Bien que l’employeur puisse souligner le fait que Juan s’était identifié comme étant célibataire au service des ressources humaines de l’employeur lorsqu’il a été embauché, cette situation s’explique facilement par le fait que Juan et Demetra viennent tout juste de se mettre en ménage.

Relation d’une certaine permanence

Les affaires portant sur le sens de cette expression en vertu du droit de la famille doivent être abordées avec une certaine prudence, puisqu’elles traitent habituellement de questions de soutien et que, pour cette raison, elles pourraient se pencher sur le fait de savoir si la relation a été assez longue pour créer un degré de dépendance économique ou d’interdépendance entre les parties. La jurisprudence du droit de la famille peut néanmoins être utile. Il est significatif que, dans l’affaire Abell c. Casselman (1979), 1 FLRAC 449 (Ont Prov Ct), la Cour ait statué que les mots « une certaine permanence » sous-entendent une relation qui n’est ni temporaire ni occasionnelle. Dans l’affaire Labbe c. McCullough, 1979 CanLII 1204 (ON CJ), les parties avaient cohabité pendant seulement deux périodes de quatre et deux semaines respectivement et avaient tout de même été considérées comme vivant dans une relation d’une certaine permanence.

Dans l’exemple ci-dessus, bien que Juan et Demetra aient vécu ensemble relativement peu de temps, il semble évident que les parties sont engagées et qu’elles ne font pas que prendre part à une relation temporaire ou occasionnelle. Par conséquent, cette partie du critère semblerait avoir été respectée.

Intention de traiter l’enfant comme le sien

Cet aspect du critère se penche sur les intentions de la personne à l’égard de l’enfant de son ou sa partenaire (c.-à-d. une personne avec qui il vit dans une relation d’une certaine permanence). Essentiellement, il vise à déterminer si la personne prévoit assumer un rôle parental auprès de l’enfant. Cette personne a-t-elle l’intention d’assumer un degré de responsabilité important pour élever l’enfant, y compris la participation au soutien, à l’orientation, à l’éducation et à la discipline de l’enfant, ou adoptera-t-elle une démarche « passive » dans laquelle cette responsabilité sera laissée au parent biologique ou adoptif? Dans le cas présent, le besoin que perçoit Juan d’établir des liens avec John laisse supposer qu’il a l’intention d’assumer un degré de responsabilité important et, en l’absence de toute preuve du contraire, cela pourrait indiquer que cet aspect du critère est également respecté.

Père ou mère par alliance

Un « père ou une mère par alliance » est considéré par le Programme comme étant une personne qui est le conjoint (au sens de la définition de conjoint de l’article 45) du père ou de la mère de l’enfant.

Certains pères ou certaines mères par alliance répondent à la définition de père ou mère de l’article 45 et d’autres non. Un père ou une mère par alliance sera seulement considéré comme étant un père ou une mère s’il ou elle adopte l’enfant ou prévoit s’occuper de l’enfant comme s’il s’agissait du sien. Si aucune de ces conditions n’est respectée, le père ou la mère par alliance ne sera pas considéré comme étant un père ou une mère.

Il convient de noter que, même si uniquement un père ou une mère est admissible à un congé parental, un père ou une mère par alliance est admissible à d’autres congés en vertu de la partie XIV, par exemple, un employé pourrait prendre un congé pour obligations familiales, un congé de deuil, un congé familial pour les aidants naturels, un congé en cas de décès d’un enfant, un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, un congé en cas de maladie grave, un congé en cas de violence familiale ou sexuelle ou un congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à un enfant par alliance même s’il ne répond pas à la définition de père ou mère de l’article 45.

Autres pères ou mères

Puisque la définition est inclusive, la définition de père ou mère de la partie XIV pourrait comprendre une personne qui n’est ni le père ni la mère biologique ou adoptif, ni une personne vivant dans une relation d’une certaine permanence avec le père ou la mère biologique ou adoptif qui a l’intention de traiter l’enfant de ce père ou de cette mère comme étant le sien. Cependant, la définition ne peut pas non plus être considérée comme étant extrêmement large. Pour répondre à la définition lorsqu’aucune des catégories de père ou de mère énoncées ci-dessus ne s’applique, le Programme est d’avis que cette personne doit avoir assumé de manière permanente un rôle parental à l’égard d’un enfant, même si elle n’était pas, à vrai dire, considérée de manière générale comme étant un père ou une mère.

Par exemple, voici le cas hypothétique d’une jeune mère biologique qui déménage chez sa propre mère (la grand-mère de l’enfant), qui joue un rôle important pour prendre soin de l’enfant. Un an plus tard, la mère déménage à l’extérieur de la ville, en laissant l’enfant avec sa grand-mère, qui assume maintenant la responsabilité complète des soins de l’enfant. Six mois plus tard, après une conversation dans laquelle la mère a indiqué qu’elle ne souhaitait pas du tout avoir de liens avec l’enfant, la grand-mère a déposé une demande auprès des tribunaux pour obtenir une ordonnance de garde légale permanente, qu’elle a obtenue cinq mois plus tard.

Bien qu’une telle ordonnance de garde ne puisse pas être considérée comme étant une ordonnance d’adoption, il ne semble y avoir aucun doute, selon ces faits, qu’au moment de présenter une demande d’ordonnance de garde, la grand-mère a joué un rôle parental à l’égard de l’enfant de sa fille et qu’elle serait par conséquent admissible aux congés qui sont accessibles à l’égard de l’enfant de l’employé.

La question pertinente la plus difficile à résoudre pour déterminer le moment où la grand-mère a droit au congé parental pourrait être d’établir à quel moment l’enfant est tombé sous la garde, les soins et la surveillance de la grand-mère pour la première fois — le congé parental peut commencer au plus tard 52 semaines après le jour où l’enfant tombe sous la garde, les soins et la surveillance de la grand-mère pour la première fois. Au cours des six premiers mois suivant le déménagement de la mère, bien que la grand-mère puisse avoir assumé un rôle parental, il n’y a aucune preuve indiquant qu’elle avait l’intention que la situation devienne permanente; d’une certaine façon, sa situation est semblable à celle d’une mère d’accueil qui offre des soins à titre temporaire. Les circonstances ont de toute évidence changé au bout de six autres mois cependant, lorsque la grand-mère a décidé d’obtenir la garde légale de l’enfant et de dessaisir sa fille de ce droit. Il semblerait que ce soit le moment où la grand-mère a décidé qu’elle traiterait l’enfant de manière permanente comme étant le sien, même si elle n’a pas réellement obtenu l’ordonnance de garde avant cinq autres mois. Étant donné que c’est la première fois où elle assume la garde, les soins et la surveillance de l’enfant, il s’agit du moment pertinent pour déterminer quand le congé parental peut débuter. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 48 (2) pour un exposé sur la fenêtre de début d’un congé parental.

Enfant

Bien qu’aucune définition d’enfant n’apparaisse à l’article 45, il y a d’autres définitions du terme enfant à la partie XIV qui s’appliquent à des congés particuliers, plus précisément le congé en cas de maladie grave, le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, le congé en cas de décès d’un enfant et le congé en cas de violence familiale ou sexuelle, qui contiennent des limites supérieures d’âge et qui s’appliqueront par conséquent au lieu de la définition de l’article 45. En ce qui a trait aux différentes définitions d’enfant et aux différents buts des congés, la politique du Programme prévoit ce qui suit :

• à l’égard du congé parental seulement : en règle générale, une personne n’est plus un enfant lorsqu’elle a atteint l’âge de la majorité (18 ans), puisque cette personne n’est habituellement plus assujettie aux soins, à la garde et à la surveillance des parents. Cependant, il peut y avoir des situations où le Programme considérerait une personne âgée de 18 ans ou plus comme étant un enfant en vertu des dispositions relatives au congé parental, comme une personne ayant un retard de développement et qui fonctionne au niveau d’une personne âgée de moins de 18 ans;
• à l’égard du congé en cas de maladie grave, du congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, du congé en cas de décès d’un enfant et du congé en cas de violence familiale ou sexuelle : conformément aux définitions d’enfant des paragraphes 49.4 (1), 49.5 (1), 49.6 (1) et 49.7 (1), l’enfant (ou précisément l’enfant mineur dans le cas du congé en cas de maladie grave) doit être âgé de moins de 18 ans pour qu’un employé soit admissible à ces congés;
• à l’égard du congé pour obligations familiales, du congé de deuil, du congé familial pour raison médicale, du congé familial pour les aidants naturels et du congé en cas de maladie grave : un employé peut être admissible à l’un de ces congés à l’égard de son enfant, quel que soit l’âge de cet enfant. Par exemple, un employé peut être admissible à un congé en cas de maladie grave ou à un congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à un enfant gravement malade ou en phase terminale âgé de 30 ans. Cependant, dans le cas du congé en cas de maladie grave, la durée du congé variera selon que l’enfant est mineur (âgé de moins de 18 ans) ou adulte (âgé de 18 ans ou plus).

Conjoint

Une personne est un conjoint au sens de l’article 45 si elle est un conjoint au sens de l’article 1 de la Loi sur le droit de la famille, L.R.O. 1990, chap. F.3 (cela désigne généralement une personne qui est légalement mariée à quelqu’un du même sexe ou du sexe opposé) ou si elle vit avec une personne du même sexe ou du sexe opposé dans une union conjugale hors du mariage.

L’article 1 de la Loi sur le droit de la famille définit le terme conjoint comme suit :

Article 46 – Congé de maternité

Congé de maternité — paragraphe 46 (1)

Cette disposition signifie qu’une employée a droit au congé de maternité si elle avait été employée pendant une période d’au moins 13 semaines précédant immédiatement la date prévue de son accouchement et qu’elle avait travaillé jusqu’à cette date.

Il n’est pas nécessaire que l’employée travaille activement pendant la totalité ou une partie de la période d’admissibilité de 13 semaines. Par exemple, si l’employée a été embauchée seulement 13 semaines avant la date prévue de son accouchement, mais qu’elle est tombée malade et n’a pas pu travailler à partir du lendemain de sa première journée de travail (ou si elle est partie en vacances ou a été mise à pied au cours des 13 semaines), elle aura droit au congé. Cette interprétation du paragraphe 46 (1) est renforcée par le fait que le droit de commencer le congé jusqu’à 17 semaines avant la date prévue de la naissance en vertu du paragraphe 46 (2) serait nul si l’employé devait être activement au travail au cours des 13 semaines qui précèdent immédiatement la date de naissance prévue. Dans un autre exemple, une employée qui est embauchée 13 semaines avant la date prévue de la naissance pourrait théoriquement commencer son congé de maternité dès son embauche.

Le paragraphe 8 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01, qui combine des périodes d’emploi qui ne sont pas séparées par plus de 13 semaines, s’applique uniquement aux situations de licenciement et de cessation d’emploi. Par conséquent, lorsqu’il y a eu une interruption évidente de la relation employeur-employé pendant la période d’admissibilité de 13 semaines, l’exigence du paragraphe 46 (1) ne sera pas respectée. Une démission ou un licenciement explicites rompront la durée de l’emploi.

Par exemple, le bébé d’une employée devrait naître le 19 février. Le 1^er août de l’année précédente, elle a été embauchée pour un contrat de six mois qui se termine le 1^er février. Le 3 février, elle est embauchée à nouveau à titre d’employée permanente. Est-ce qu’elle a droit à un congé de maternité? Dans cet exemple, elle n’y aurait pas droit parce qu’il n’y a eu une rupture de la relation d’emploi le 1^er février (lorsque le contrat a pris fin) et une pause entre cette période d’emploi et la période d’emploi suivante, quand l’employée a été embauchée de manière permanente le 3 février. On ne peut conclure qu’elle a été embauchée 13 semaines avant la date de naissance prévue et elle n’a donc pas le droit de prendre un congé de maternité (même si elle a droit à un congé parental 13 semaines après le 3 février).

En revanche, si le contrat de l’employée avait pris fin le 1^er février et qu’elle avait été embauchée de manière permanente le 2 février, elle aurait droit au congé de maternité, puisqu’elle est réputée avoir commencé son emploi le 1^er août, ce qui est au moins 13 semaines avant la date prévue de son accouchement du 19 février.

Une employée peut passer d’un statut contractuel à un statut permanent, ou de temps partiel à temps plein, ou vice-versa, pendant la période d’admissibilité de 13 semaines sans qu’il y ait de répercussions sur son droit au congé. Si la requérante a été l’employée de l’employeur pendant toute la période de 13 semaines, de façon active ou inactive, à forfait ou à titre permanent, à temps partiel ou à temps plein, elle a droit au congé. Les conditions d’admissibilité ne font pas de distinction entre les employées contractuelles, permanentes, actives, inactives, à temps partiel ou à temps plein.

Début du congé — paragraphe 46 (2); Exception — paragraphe 46 (3)

Ces dispositions imposent des restrictions quant au moment où une employée admissible peut commencer son congé de maternité.

Le paragraphe 46 (2) précise que le congé de maternité ne peut commencer avant le premier en date de deux moments, à savoir 17 semaines avant la date prévue de la naissance (alinéa [2] a]) ou la date de la naissance (alinéa [2] b]). Le paragraphe 46 (3) prévoit qu’en cas de mortinaissance ou de fausse couche, l’alinéa (2) b) ne s’appliquera pas.

Ensemble, les paragraphes 46 (2) et 46 (3) signifient qu’un congé de maternité peut débuter au plus tôt 17 semaines avant la date prévue de la naissance. Toutefois, s’il y a une naissance vivante (par opposition à une mortinaissance ou à une fausse couche) plus de 17 semaines avant la date prévue de la naissance, le congé de maternité peut commencer dès la date de la naissance. (Ce dernier résultat a été mis en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Auparavant, les femmes qui donnaient naissance à un enfant vivant plus de 17 semaines avant la date d’accouchement prévue n’avaient pas droit au congé de maternité.) Dans les cas de mortinaissance ou de fausse couche, un congé de maternité peut débuter au plus tôt 17 semaines avant la date d’accouchement prévue. Puisqu’une employée ne peut pas commencer un congé de maternité à une date ultérieure à celle de la naissance (voir le paragraphe 46 [3.1]), une femme dont la grossesse se termine par une fausse couche ou une mortinaissance plus de 17 semaines avant la date prévue de la naissance n’a pas le droit de prendre un congé de maternité (même si elle peut être admissible au congé de maladie aux termes de l’article 50 ou à un congé supplémentaire en vertu de son contrat d’emploi, comme un congé d’invalidité de courte durée).

Aux termes des dispositions antérieures relatives au congé de maternité de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1980, chap. 137 (article 35), un employeur pouvait exiger qu’une employée cesse de travailler à tout moment pendant sa grossesse, « à un moment où les tâches de son poste ne peuvent être raisonnablement accomplies par une femme enceinte ou si l’exécution de son travail est sensiblement affectée par sa grossesse ». Cela signifiait que l’employée pouvait être « mise » en congé de maternité. Cette disposition a été abrogée en 1990 et ne fait pas partie de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’employée a le droit de décider quand elle commencera son congé (à l’intérieur des délais énoncés à l’article 46) ou si elle prendra un congé ou non.

En vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, chap. H.19 (le « Code »), les employeurs sont tenus de répondre aux besoins des employées enceintes, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié à l’entreprise. Par conséquent, lorsqu’une employée s’avère incapable, en raison de sa grossesse, d’exécuter certains aspects de son travail, les dispositions du Code pourraient exiger qu’un employeur la libère des responsabilités de cet aspect de son poste, mais qu’il lui permette de continuer à travailler. Il serait contraire à cette obligation de permettre aux employeurs de forcer les employées enceintes à prendre un congé de maternité lorsque leur rendement est négativement touché par la grossesse.

De plus, étant donné que les employeurs n’ont plus le droit de « mettre » une employée en congé avant qu’elle n’en ait eu par ailleurs l’intention, une employée qui est malade — même si cela est lié ou dû à sa grossesse — aura le droit d’être traitée comme tout autre employé malade jusqu’à la date où elle commence son congé. Dans l’affaire James c. Craiglee Nursing Home, 2004 CanLII 30948 (ON LRB), l’employée était incapable d’exécuter les tâches de son poste pour des raisons de santé liées à sa grossesse et a pris un congé de maladie à partir du 23 novembre 2001. Son bébé est né le 27 février 2002. Elle n’a pas donné à l’employeur de préavis écrit à l’égard du congé de maternité. Le 12 février 2003, lorsqu’elle a communiqué avec l’employeur pour lui demander d’être ajoutée à l’horaire de roulement, elle a été informée qu’elle avait « prolongé sans autorisation » son congé. L’employeur a soutenu que son congé de maternité avait commencé le 23 novembre 2001 et qu’il n’avait plus l’obligation de la réintégrer en février 2003. La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu selon la preuve que l’employée était partie en congé de maladie le 23 novembre 2001 et que l’employeur était pleinement au courant de ce fait. La Commission a également statué que, même si l’employée n’avait donné à l’employeur aucun avis écrit à l’égard du début de son congé de maternité, ce dernier avait en fait commencé à la date de naissance de l’enfant (27 février 2002) conformément à l’alinéa 46 (2) b). L’employeur avait donc l’obligation de la réintégrer à la fin de février 2003. La Commission a ordonné la réintégration.

Incidence d’une mise à pied sur le droit de commencer un congé

Qu’advient-il si l’employée a déjà été mise à pied au moment où elle commencerait par ailleurs son congé? Selon le moment de la mise à pied par rapport à la date prévue de son accouchement, elle pourrait avoir la possibilité de convertir la mise à pied en congé de maternité. Il en est ainsi parce qu’une fois que l’employée commence son congé, l’« horloge de la mise à pied » aux fins de la partie XV (Licenciement et cessation d’emploi) de la Loi s’arrête. Selon la définition, une semaine de mise à pied exclut les semaines au cours desquelles l’employée n’est pas disponible pour travailler et une employée n’est pas disponible pour travailler si elle est en congé.

Il convient de noter que, dans les exemples qui suivent, on suppose que l’employée a donné naissance à la date prévue de l’accouchement.

Exemple n° 1 — Employée pouvant convertir une mise à pied en congé

Trente semaines avant la date prévue d’accouchement d’une employée, elle est mise à pied. Les avantages sociaux ne se poursuivent pas. L’employée avait l’intention de commencer son congé de maternité à la date prévue de la naissance. Dix-sept semaines avant la date prévue de la naissance (13 semaines après le début de la mise à pied), son emploi serait réputé avoir pris fin conformément à la partie XV de la Loi, à partir du premier jour de mise à pied. Cependant, elle pourrait convertir sa mise à pied en congé de maternité à compter du jour où son emploi doit prendre fin (au cours des 17 semaines précédant la date prévue de la naissance).

Si l’employée n’a pas pris de mesures actives pour effectuer la conversion ou aviser son employeur à ce moment-là, les principes énoncés dans la décision rendue dans l’affaire Re Scott and Roos Family Shoes (Brampton) Ltd. et autre, 1985 CanLII 2124 (ON SC) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi s’appliqueraient de manière qu’elle ne perde pas son droit au congé de maternité malgré l’absence d’avis. Cependant, une attention particulière doit être accordée à la preuve appuyant l’affirmation de l’employée selon laquelle elle avait l’intention de convertir la mise à pied en congé de maternité avant le licenciement réputé.

Exemple 2 — Employée ne pouvant pas convertir une mise à pied en congé

Trente-six semaines avant la date prévue d’accouchement de l’employée, elle est mise à pied. Les avantages sociaux ne se poursuivent pas. Vingt-trois semaines avant la date prévue de la naissance (c.-à-d. 13 semaines après le début de la mise à pied), l’employée est réputée licenciée aux fins de la partie XV de la Loi, à compter de la première journée de mise à pied. Elle n’a aucun droit au congé, car la relation d’emploi a pris fin avant la date la plus rapprochée où elle aurait pu commencer son congé. Il importe de noter qu’aux fins du présent exemple, le licenciement n’avait rien à voir avec l’intention de l’employée de prendre un congé.

Date ultime du début du congé de maternité — paragraphe 46 (3.1)

Cette disposition a été mise en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle codifie la politique du Programme en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 46 (3.1) impose des restrictions quant à la date la plus éloignée à laquelle une employée admissible peut commencer son congé de maternité. Le congé doit débuter au plus tard à la date prévue de la naissance ou à la date de la naissance, selon la première éventualité.

Préavis – paragraphe 46 (4)

Ces dispositions sont semblables à la disposition correspondante (paragraphe 35 [3]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Il y a toutefois une modification, car l’employée est maintenant tenue de produire un certificat médical indiquant la date prévue de la naissance uniquement si son employeur le lui demande.

Aux termes de l’alinéa 46 (4) a), l’employée enceinte est tenue de donner un préavis écrit de deux semaines de son intention de prendre un congé de maternité. En vertu de l’alinéa 46 (4) b), l’employée doit présenter un certificat médical indiquant la date prévue de la naissance si son employeur le demande.

Le défaut d’une employée de se conformer aux exigences réglementaires en matière de préavis ne la privera pas de son droit au congé de maternité. Le Programme est d’avis que l’exigence de donner un préavis du congé n’est pas une condition préalable au droit au congé de maternité. Le droit d’une employée à un congé résulte du fait qu’elle a commencé son emploi au moins 13 semaines avant la date prévue de la naissance et le Programme est d’avis que le défaut de donner un préavis n’annule ni ne diminue ce droit. La politique du Programme est conforme à la décision de la Cour divisionnaire de l’Ontario rendue dans l’affaire Re Scott et Roos Family Shoes (Brampton) Ltd. et autre dans laquelle la Cour a statué que l’exigence relative au préavis écrit de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi n’était qu’une formalité.

Avis de changement de date — paragraphe 46 (5)

Aux termes du paragraphe 46 (5), l’employée qui a donné un préavis pour débuter un congé de maternité peut changer la date du début du congé.

L’employée peut commencer son congé à une date antérieure à celle qui est indiquée dans le préavis initial, pourvu qu’elle donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant le nouveau jour où elle souhaite maintenant commencer son congé.

L’employée peut commencer son congé à un jour postérieur à celui qui est indiqué dans le préavis initial, pourvu qu’elle donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant le jour qui était indiqué dans son préavis original.

Il convient de noter que les possibilités offertes à une employée par le paragraphe 46 (5) de changer la date du début de son congé demeurent assujetties aux restrictions relatives aux dates les plus rapprochées et éloignées auxquelles un congé peut commencer conformément à ce qui est énoncé aux paragraphes 46 (2) et (3.1)

Avis de changement de date : Idem, complications — paragraphe 46 (6)

Cette disposition est semblable à la disposition correspondante (paragraphe 36 [1]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Le seul changement est qu’une employée est maintenant tenue de fournir un certificat médical uniquement si son employeur le lui demande.

Si une employée arrête de travailler en raison de complications dues à sa grossesse ou d’une naissance prématurée, d’une mortinaissance ou d’une fausse couche, les autres dispositions relatives au préavis énoncées au paragraphe 46 (6) s’appliqueront au lieu de celles qui sont énoncées au paragraphe 46 (4).

Avis rétroactif de la date à laquelle le congé a commencé

L’avis doit indiquer le jour où le congé de maternité a débuté si l’employée cesse de travailler pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :

• elle a donné naissance, a eu une mortinaissance ou a fait une fausse couche avant la date prévue de la naissance (il convient de noter que la naissance, la mortinaissance ou la fausse couche déclenche le début du congé);
• elle a cessé de travailler en raison de complications liées à la grossesse et a décidé de commencer immédiatement son congé.

Préavis que l’employée commencera son congé à une date à venir

Le préavis doit indiquer la date à laquelle le congé de maternité débutera lorsque l’employée a soudainement dû cesser de travailler en raison de complications liées à la grossesse, mais qu’elle n’a pas encore donné naissance et ne souhaite pas commencer le congé à ce moment-là. Par exemple, elle pourrait avoir l’intention de débuter le congé à la date prévue de la naissance et utiliser ses congés de maladie entre temps.

Dans le cas d’une employée qui cesse de travailler en raison de complications dues à la grossesse (qu’elle débute ou non son congé de maternité immédiatement après avoir cessé de travailler), le certificat médical, si l’employeur le demande, doit confirmer qu’elle est incapable d’accomplir les fonctions de son poste et indiquer la date prévue de l’accouchement de l’employée. Dans tous les autres cas, le certificat médical doit indiquer la date prévue de l’accouchement ainsi que la date de la naissance, de la mortinaissance ou de la fausse couche.

Article 46.1 – Définition

Définition – article 46.1

Cet article définit le terme médecin dûment qualifié aux fins de l’article 46 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les alinéas 46 (4) b) et 46 (6) b) précisent que, si l’employeur le demande, l’employée doit lui fournir un certificat d’un médecin dûment qualifié indiquant la date prévue de la naissance, qu’elle est incapable d’accomplir ses fonctions en raison de complications liées à sa grossesse ou la date de la naissance, de la mortinaissance ou de la fausse-couche à l’appui du début de son congé de maternité.

Personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin

L’expression « personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin » désigne de façon générale un médecin qui est membre de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario. Un médecin de toute spécialité répondra à la définition, mais, d’un point de vue pratique, un obstétricien-gynécologue, un médecin de famille ou un omnipraticien seront probablement ceux qui délivrent le certificat.

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis dans un autre territoire de compétence que l’Ontario, la question de savoir si la personne a « qualité pour exercer à titre de médecin » est déterminée en se référant aux lois de cet autre territoire de compétence.

Personne ayant qualité pour exercer à titre de sage-femme

L’expression « personne ayant qualité pour exercer à titre de sage-femme » désigne de façon générale un membre de l’Ordre des sages-femmes de l’Ontario et un titulaire d’un certificat général conformément à la Loi de 1991 sur les sages-femmes.

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis dans un autre territoire de compétence que l’Ontario, la question de savoir si la personne a « qualité pour exercer à titre de sage-femme » est déterminée en se référant aux lois de cet autre territoire de compétence.

Infirmière autorisée ou infirmier autorisé titulaire d’un certificat d’inscription supérieur

« Une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé titulaire d’un certificat d’inscription supérieur » désigne un membre de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario qui est une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé et qui est titulaire d’un certificat d’inscription à la catégorie spécialisée conformément au Règlement de l’Ontario 275/94 pris en application de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers, L.O. 1991, chap. 32. Ces personnes sont généralement connues comme étant des infirmières et infirmiers praticiens en Ontario. Cette définition n’inclut pas une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé qui est titulaire d’un certificat général ni une infirmière ou un infirmier auxiliaire autorisé.

Dans les circonstances prescrites, un membre d’une catégorie prescrite de médecins

Au moment de rédiger le présent Guide, aucune catégorie de médecins n’avait été prescrite.

Article 47 – Fin du congé de maternité

Fin du congé de maternité — paragraphe 47 (1)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a modifié le sous-alinéa 47 (1) b) (ii) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 1^er janvier 2018. Veuillez consulter le paragraphe 47 (1.1) ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements sur l’application de cette disposition à l’égard d’un congé qui a commencé avant le 1^er janvier 2018.

Aux termes de l’alinéa 47 (1) a), le congé de maternité d’une employée qui a droit à un congé parental (p. ex., lorsqu’il y a eu une naissance vivante) se terminera 17 semaines après son début.

L’alinéa 47 (1) b) s’applique uniquement lorsqu’une employée n’a pas droit à un congé parental. Autrement dit, il s’applique seulement lorsqu’il n’y a pas d’enfant (c.-à-d. qu’il n’est pas encore né) ou en cas de mortinaissance ou si l’enfant est décédé avant la fin du congé de maternité. Cette disposition a un double effet. Tout d’abord, elle permet à une employée qui a utilisé la totalité des 17 semaines de congé de maternité avant la naissance de l’enfant de rester en congé de maternité jusqu’à la naissance. Deuxièmement, elle fait en sorte que les employées qui ont une fausse-couche ou une mortinaissance ou dont l’enfant décède pendant le congé de maternité auront au moins 12 semaines après la date de l’accouchement avant que leur congé de maternité prenne fin. De même, une employée qui a fait une fausse-couche pendant son congé de maternité aura au moins 12 semaines après la date de la fausse-couche avant qu’elle puisse être tenue de retourner au travail.

Exemple n^o 1

Une employée a commencé son congé de maternité 15 semaines avant la date prévue de son accouchement. Deux semaines après la date prévue de l’accouchement (qui tombe 17 semaines après le début du congé de maternité), le bébé n’est toujours pas né. Le bébé naît deux semaines plus tard, soit 19 semaines après le début du congé de maternité. Puisque l’employée n’avait pas droit au congé parental après 17 semaines de congé de maternité (car le bébé n’était pas encore né), l’alinéa 47 (1) a) ne s’appliquerait pas pour mettre fin au congé à ce moment-là. Ce serait plutôt l’alinéa 47 (1) b) qui s’appliquerait pour prolonger le congé de maternité au motif qu’il ne peut se terminer avant la date la plus tardive entre le jour qui tombe 17 semaines après le début du congé ou 12 semaines après la date de la naissance. Dans cet exemple, une naissance vivante déclencherait la fin du congé de maternité parce que l’employée ne s’inscrit plus dans le cadre de la description énoncée à l’alinéa 47 (1) b) — c’est-à-dire qu’elle n’a plus droit au congé de maternité. Par conséquent, le congé parental (en supposant que l’employée souhaite prendre un congé parental) devra débuter à la fin du congé de maternité parce que le paragraphe 48 (3) précise que le congé parental d’une employée qui prend un congé de maternité doit commencer lorsque son congé de maternité se termine. La politique du Programme prévoit que le congé de maternité ne se prolonge pas durant les 12 semaines qui suivent la date de la naissance. Cette employée a ainsi 19 semaines de congé de maternité suivies immédiatement de son congé parental. Il importe de noter qu’une prolongation du congé de maternité n’entraîne pas la réduction du droit de l’employée au congé parental.

Dans le cas où l’enfant dans l’exemple ci-dessus aurait été mort-né, l’alinéa 47 (1) b) se serait appliqué pour donner à l’employée 12 semaines supplémentaires de congé de maternité après l’accouchement. Dans ce cas, elle aurait eu un total de 31 semaines de congé de maternité, bien qu’elle n’eût obtenu aucun congé parental.

Exemple n^o 2

Une employée a accouché à la date prévue de la naissance, qui a eu lieu 15 semaines après le début du congé de maternité, et l’enfant est décédé une semaine plus tard (c.-à-d. avant la fin du congé de maternité). Dans ce cas, l’alinéa 47 (1) b) s’appliquerait. À titre d’employée n’ayant pas droit au congé parental, son congé de maternité prendrait fin à la date la plus tardive entre le jour qui tombe 17 semaines après le début du congé ou 12 semaines après la naissance de l’enfant. Cette employée aurait ainsi 27 semaines de congé de maternité (15 semaines avant la naissance et 12 semaines après la naissance), mais là encore, elle n’aurait pas droit à un congé parental.

Disposition transitoire — paragraphe 47 (1.1)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 1^er janvier 2018 et prolongé le droit prévu au sous-alinéa 47 (1) b) (ii), qui est passé de six à 12 semaines après la naissance, la mortinaissance ou la fausse-couche.

Ainsi, si une employée commence un congé de maternité à compter du 1^er janvier 2018 et n’a finalement pas droit à un congé parental à cause d’une mortinaissance, de la mort d’un enfant ou d’une fausse couche, elle pourra rester en congé de maternité jusqu’à la fin des 17 semaines suivantle début du congé ou des 12 semaines suivant l’accouchement, la mortinaissance ou la fausse couche, selon la dernière éventualité.

Dans le cas des employées dont le congé de maternité a commencé avant le 1^er janvier 2018, la mention de 12 semaines au sous-alinéa 47 (1) b) (ii) doit être lue comme étant 6 semaines. Autrement dit, si une employée qui a commencé sa grossesse avant le 1^er janvier 2018 n’a pas le droit de prendre un congé parental à cause d’une mortinaissance, de la mort d’un enfant ou d’une fausse couche, elle aura droit de rester en congé de maternité jusqu’à la fin des 17 semaines suivant le début du congé ou des six semaines suivant la date de l’accouchement, de la mortinaissance ou de la fausse couche, selon la dernière éventualité.

Fin prématurée du congé — paragraphe 47 (2)

Si l’employée a l’intention de retourner au travail soit avant la fin des 17 semaines prévues à l’alinéa 47 (1) a), soit avant la période potentiellement plus longue de congé prévue à l’alinéa 47 (1) b), elle doit donner à l’employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines avant la date à laquelle elle prévoit y retourner.

Il convient de noter que, si l’employée a choisi de raccourcir son congé de maternité et de retourner au travail, elle renonce au reste du congé de maternité auquel elle aurait par ailleurs eu droit. Le congé de maternité (comme le congé parental) ne peut commencer et prendre fin pour ensuite se poursuivre à une date ultérieure. Une employée a le droit de prendre un congé de maternité d’au moins 17 semaines, mais elle peut également choisir de prendre toute période plus courte, ce qui sera considéré comme représentant son plein droit au congé. De plus, à moins que l’enfant soit toujours à l’hôpital le jour où le congé se termine, elle perdra son droit au congé parental puisqu’il doit commencer lorsque le congé de maternité se termine; consulter le paragraphe 48 (3) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’employeur ne peut exiger que l’employée présente un document pour prouver qu’elle est apte à réintégrer ses fonctions.

Contrairement à la position du Programme concernant les exigences relatives au préavis du début du congé, le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser de permettre à l’employée de retourner au travail plus tôt qu’à la date prévue aux alinéas 47 (1) a) et b) si l’employée ne lui a pas donné un préavis écrit de quatre semaines.

Changement de date — paragraphe 47 (3)

Aux termes du paragraphe 47 (3), l’employée qui a donné un préavis en vertu du paragraphe 47 (2) de la fin de son congé de maternité peut changer d’idée et y mettre fin à une date antérieure ou postérieure. Si elle souhaite mettre fin au congé à une date antérieure à celle qui est indiquée dans son préavis original, elle doit donner à son employeur un nouveau préavis écrit d’au moins quatre semaines avant le nouveau jour où elle souhaite maintenant terminer le congé.

Si l’employée souhaite mettre fin au congé à un jour postérieur à celui qui est indiqué dans le préavis original, elle doit donner à l’employeur un nouveau préavis écrit de ce jour au moins quatre semaines avant la date de retour indiquée dans le préavis original.

Contrairement à la position du Programme concernant les exigences relatives au préavis du début du congé, le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser de permettre à l’employée de retourner au travail à une date antérieure ou postérieure à la date indiquée dans son préavis aux termes du paragraphe 47 (2) si l’employée ne lui a pas donné un préavis écrit de quatre semaines.

Non-reprise du travail — paragraphe 47 (4)

Le paragraphe 47 (4) prévoit qu’une employée qui prend un congé de maternité ne doit pas mettre fin à son emploi avant la fin ou à la fin de son congé sans en donner un préavis écrit d’au moins quatre semaines à son employeur. Il faut lire ce paragraphe conjointement avec le paragraphe 47 (5), qui prévoit une exception pour les employées qui font l’objet d’un congédiement implicite — consulter l’exposé sur le paragraphe 47 (5) ci-dessous.

Alors qu’un employeur peut déposer une plainte auprès du Programme si l’employée ne donne pas de préavis approprié, il ne dispose d’aucun recours en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui lui permettrait de recouvrer tout dommage découlant de l’omission de donner un préavis. En vue de recouvrer de tels dommages, l’employeur devra intenter un recours civil. L’employeur ne peut opérer aucune retenue sur tout salaire dû à l’employée (par exemple, sur les commissions qui sont devenues payables à l’employée pendant le congé) pour tenter de recouvrer les dommages.

Exception – paragraphe 47 (5)

Le paragraphe 47 (5) prévoit une exception à l’exigence énoncée au paragraphe 47 (4) voulant qu’une employée en congé de maternité donne un préavis écrit de quatre semaines de son intention de mettre fin à son emploi avant la fin ou à la fin de son congé. L’exigence relative au préavis ne s’applique pas si l’employeur a congédié implicitement l’employée. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 56 (1) pour un exposé sur le congédiement implicite. Le même principe s’applique ici.

Article 48 – Congé parental

Congé parental — paragraphe 48 (1)

Le droit au congé parental résulte de la naissance d’un enfant (comme dans le cas d’une mère biologique, y compris d’une mère porteuse, ou d’un père biologique) ou de la venue d’un enfant sous la garde, les soins et la surveillance d’un employé pour la première fois (généralement tous les parents autres que les parents biologiques, y compris les parents adoptifs). Le congé parental ne peut pas commencer avant le véritable jour de naissance ou le jour où l’enfant est venu sous la garde, les soins et la surveillance d’un employé; autrement dit, pas avant que l’employé soit un parent. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 45, pour voir un exposé sur la définition de parent.

Pour être admissible au congé parental, l’employé doit avoir été employé depuis au moins 13 semaines avant le début du congé. Il convient de noter que la date de référence pour l’admissibilité au congé parental est la date à laquelle le congé commence, tandis que la date de référence pour l’admissibilité au congé de maternité est la date prévue de l’accouchement. Comme pour la période d’admissibilité du congé de maternité, il n’est pas nécessaire que l’employé travaille effectivement pendant la totalité ou une partie des 13 semaines précédant le congé. Par exemple, l’employé pourrait être en congé de maladie, en vacances ou avoir été mis à pied pendant la période d’admissibilité.

Il convient de noter que l’employé n’est pas tenu de travailler pendant 13 semaines après la naissance de l’enfant ou sa venue sous sa garde, ses soins et sa surveillance.

Un père biologique pourrait vouloir commencer son congé parental à la date de la naissance. Le cas échéant, il devrait donner à son employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant la date prévue de la naissance, comme l’exige le paragraphe 48 (4). Si le bébé naît avant cette date, il peut commencer son congé à la date de la naissance, mais il doit alors se conformer aux dispositions rétroactives relatives au préavis énoncées au paragraphe 48 (6). Si le bébé n’est pas encore né à la date prévue d’accouchement, il doit continuer à travailler jusqu’à la date de la naissance; il ne peut commencer son congé parental avant la naissance de l’enfant puisqu’il n’aura pas encore satisfait aux critères d’admissibilité pour être un parent. Dans ce cas, après la date prévue de la naissance, l’employeur aura essentiellement un avis quotidien du départ en congé de l’employé et il ne recevra pas réellement le préavis requis de deux semaines. Cependant, l’employeur connaîtrait approximativement la date à laquelle l’employé prendrait son congé et, comme dans le cas du congé de maternité, le défaut de l’employé de se conformer à l’exigence réglementaire de donner un préavis du congé ne le privera pas de son droit au congé parental. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4).

Le droit d’un employé à un congé parental résulte du fait de devenir un nouveau parent et d’avoir commencé son emploi au moins 13 semaines avant de prendre le congé et le Programme est d’avis que l’omission de donner un préavis n’annule ni ne diminue ce droit. La politique du Programme est conforme à la décision de la Cour divisionnaire de l’Ontario rendue dans l’affaire Re Scott et Roos Family Shoes (Brampton) Ltd. et autre, 1985 CanLII 2124 (ON SC), dans laquelle la Cour a statué que l’exigence relative au préavis écrit de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi n’était qu’une formalité.

Un employé mis à pied pourrait toujours avoir le droit de prendre un congé parental. Consulter l’exposé détaillé sur les incidences d’une mise à pied sur le congé de maternité à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (2). Les mêmes principes s’appliquent au congé parental.

Début du congé — paragraphe 48 (2)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a modifié le paragraphe 48 (2) le 3 décembre 2017. Le délai pendant lequel le congé parental d’un employé, à l’exception d’une mère biologique qui a pris un congé de maternité, peut commencer a été prolongé de 52 à 78 semaines. Veuillez le paragraphe 48 (2.1) ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements sur l’application de cette disposition avant le 3 décembre 2017.

Ce paragraphe prévoit que l’employé qui est le parent d’un enfant doit commencer un congé parental dans les 78 semaines suivant soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le jour de sa venue sous sa garde, ses soins et sa surveillance pour la première fois.

Ce paragraphe n’exige pas que le congé prenne fin au cours de cette période de 78 semaines. Il exige que le congé commence dans ce délai.

Outre l’exigence de commencer le congé au cours de la période de 78 semaines, il n’y a pas d’autre restriction quant au début du congé. Que le conjoint ou la conjointe de l’employé prenne ou non un congé de maternité ou un congé parental ou soit en congé de maternité ou en congé parental, cela n’aura pas d’incidence sur le droit de l’employé de commencer un congé parental.

Il convient de noter que le paragraphe 48 (3) énonce des règles spéciales concernant le début du congé parental d’une mère biologique qui a pris un congé de maternité. Une mère biologique qui a pris un congé de maternité ne bénéficiera pas de la période de 78 semaines énoncée au paragraphe 48 (2) au cours de laquelle commencer le congé, sauf dans des circonstances particulières. Consulter l’exposé présenté au paragraphe 48 (3) ci-dessous.

Parents biologiques

Un père biologique et une mère biologique qui ne prend pas de congé de maternité seront normalement tenus de commencer le congé dans les 78 semaines suivant la date de la naissance de l’enfant puisqu’en règle générale, la date de la naissance est également la date à laquelle l’enfant vient pour la première fois sous la garde, les soins et la surveillance des parents. Dans le cas d’une naissance sans complications graves, le fait que la mère et l’enfant restent à l’hôpital pendant quelques jours ne signifie pas que l’hôpital, plutôt que les parents, avait la garde, les soins et la surveillance de l’enfant.

Toutefois, si l’enfant a de graves problèmes médicaux qui requièrent un long séjour à l’hôpital après la naissance, la date à laquelle l’enfant a effectivement reçu son congé de l’hôpital pour passer sous les soins de ses parents devrait être considérée comme étant la date à laquelle l’enfant est venu sous leur garde, leurs soins et leur surveillance pour la première fois. À une exception près, l’un des parents ou les deux pourraient choisir de commencer le congé dans les 78 semaines suivant la date de la naissance ou de reporter le début du congé à un moment ou l’autre de la période de 78 semaines suivant la date à laquelle l’enfant a reçu son congé de l’hôpital.

L’exception à cette règle se rapporte au cas d’une mère biologique qui a pris un congé de maternité et qui était toujours en congé de maternité lorsque l’enfant a reçu son congé de l’hôpital. Elle serait alors tenue de commencer son congé parental lorsque le congé de maternité se termine. Veuillez consulter l’exposé présenté au paragraphe 48 (3) ci-dessous concernant le début du congé parental pour les mères biologiques qui ont pris un congé de maternité.

Parents autres que les parents biologiques

Les parents autres que les parents biologiques doivent commencer le congé parental dans les 78 semaines suivant la date à laquelle l’enfant est venu sous la garde, les soins et la surveillance du parent pour la première fois, après que l’employé est devenu un parent.

Parents adoptifs

La définition de père ou mère inclut une personne auprès de laquelle un enfant est placé en vue de son adoption. La politique du Programme prévoit que l’expression « placé en vue de son adoption » signifie que des procédures d’adoption doivent avoir été entreprises, mais qu’elles n’ont pas nécessairement besoin d’être terminées.

Une fois que l’employé est un parent adoptif et qu’il a donc le droit de prendre un congé, la période de 78 semaines commence à s’écouler à compter de la date à laquelle l’enfant est venu sous la garde, les soins et la surveillance du parent pour la première fois, c.-à-d. la date à laquelle l’enfant a été placé en vue de son adoption.

Parents autres que les parents biologiques ou adoptifs

Le paragraphe 48 (2) s’applique également aux employés qui deviennent parents du fait d’avoir établi une relation d’une certaine permanence avec une personne qui est déjà le père ou la mère d’un enfant, ainsi que de leur intention de traiter l’enfant comme le leur.

Lorsque l’employé est un parent, la période de 78 semaines s’écoulera à compter de la date à laquelle l’enfant est venu sous la garde, les soins et la surveillance de ce parent pour la première fois. Veuillez consulter l’exposé à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 45.

Disposition transitoire — paragraphe 48 (2.1)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi afin de prolonger le délai pendant lequel un employé peut commencer un congé parental de façon à tenir compte des modifications apportées à la façon dont les prestations d’assurance d’emploi peuvent être prises.

Les employées qui n’ont pas pris de congé de maternité ou dont l’enfant est né ou est venu sous leur garde, leurs soins ou leur surveillance à compter du 3 décembre 2017 sont tenus de commencer leur congé dans les 78 semaines suivant la date de la naissance ou de la venue de l’enfant sous leur garde, leurs soins ou leur surveillance.

L’employée qui n’a pas pris de congé de maternité et dont l’enfant est né ou est venu sous sa garde, ses soins ou sa surveillance avant le 3 décembre 2017 est limité au délai antérieur de 52 semaines pour commencer le congé.

Restriction : prise d’un congé de maternité — paragraphe 48 (3)

Le paragraphe 48 (3) s’applique uniquement à une mère biologique qui a pris un congé de maternité. Il exige qu’elle commence son congé parental dès la fin de son congé de maternité, sauf dans des circonstances particulières. En conséquence, elle ne peut retourner au travail lorsque le congé de maternité se termine et conserver son droit au congé parental en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il importe de noter qu’en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi du Canada, une mère biologique peut avoir le droit de retourner au travail pendant un certain temps après la fin de ses prestations de maternité et avant de commencer à recevoir ses prestations parentales. Nombre d’employés ont la fausse impression que les exigences relatives au début du congé en soi sont les mêmes que celles concernant le droit aux prestations d’assurance-emploi, ou ils pourraient croire que le droit aux prestations d’assurance-emploi est le même que le droit au congé. Il convient de souligner qu’une employée qui souhaite se prévaloir du droit au congé et protéger ses droits aux prestations pendant le congé et à la réintégration ultérieure doit (à une exception près) commencer le congé parental lorsque le congé de maternité se termine. Cependant, consulter la décision rendue dans l’affaire Royce c. Huan and Danczkay Properties Inc. (12 juillet 1995), ESC 95-136 (Novick) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, dans laquelle l’arbitre a conclu que, bien que l’employée soit retournée au travail à la demande de l’employeur pendant quelques jours après son congé de maternité, elle n’était pas privée de son droit au congé parental. Cet aspect de la décision est contraire à la politique du Programme.

L’exception à cette exigence se produit lorsque l’enfant n’est pas venue sous la garde, les soins et la surveillance de l’employée pour la première fois avant la fin du congé de maternité de l’employée. Dans ce cas, le paragraphe 48 (2) s’appliquera et la mère biologique devra commencer son congé parental dans les 78 semaines suivant la date de la naissance ou la date à laquelle l’enfant est venu sous sa garde, ses soins et sa surveillance pour la première fois. Par exemple, si l’enfant a été hospitalisé dès la naissance et qu’il était toujours sous la garde de l’hôpital lorsque le congé s’est terminé, l’employée pourrait retourner au travail et retarder le début de son congé parental jusqu’à ce que l’enfant arrive à la maison.

Il convient de noter que l’exception ne s’applique pas lorsque l’enfant a reçu son congé de l’hôpital, puis qu’il est tombé malade, qu’il a été réadmis à l’hôpital et qu’il s’y trouvait toujours quand le congé de maternité de la mère biologique a pris fin. Dans cette situation, l’employée aurait déjà eu l’enfant sous sa garde, ses soins et sa surveillance pour la première fois avant la date à laquelle le congé de maternité a pris fin.

L’application du paragraphe 48 (3) se limite aux situations où la mère biologique a pris un congé de maternité. Une mère biologique qui n’a pas pris de congé de maternité (p. ex., elle n’y était pas admissible parce qu’elle n’avait pas été embauchée au moins 13 semaines avant la date prévue de la naissance ou elle était admissible au congé de maternité, mais a simplement choisi de ne pas le prendre) est régie par le paragraphe 48 (2) et est autorisée à commencer le congé parental en tout temps dans les 78 semaines suivant la date de la naissance ou la date à laquelle l’enfant est venu sous sa garde, ses soins et sa surveillance pour la première fois.

Préavis — paragraphe 48 (4)

L’employé qui veut prendre un congé parental est tenu de donner un préavis écrit d’au moins deux semaines de son intention de prendre un tel congé. Dans le cas d’une employée qui est en congé de maternité, cela signifie qu’elle doit informer son employeur de son intention de prendre un congé parental au moins deux semaines avant la fin de son congé de maternité, à moins que l’enfant ne soit pas encore venu sous sa garde, ses soins et sa surveillance pour la première fois et qu’elle retarde le début de son congé parental. Elle ne peut pas être obligée de donner un préavis de son intention de prendre un congé parental en même temps qu’elle donne le préavis de son intention de prendre un congé de maternité.

Le Programme est d’avis que le principe énoncé dans la décision rendue dans l’affaire Re Scott et Roos Family Shoes (Brampton) Ltd. et autre dans le contexte du congé de maternité s’applique également aux situations relatives au congé parental — consulter l’exposé sur cette affaire à la section partie XIV, paragraphe 46 (4). Autrement dit, le défaut de se conformer à l’exigence de donner un préavis écrit de deux semaines relatif au congé parental ne diminue pas le droit de l’employé au congé.

Avis de changement de date — paragraphe 48 (5)

Le paragraphe 48 (5) permet à l’employé qui a donné un préavis du début de son congé parental de changer la date à laquelle ce congé commence si certaines conditions sont respectées. Lorsque l’employé souhaite que son congé commence à une date antérieure, l’alinéa 48 (5) a) exige qu’il donne un nouveau préavis écrit au moins deux semaines avant la nouvelle date prévue. Lorsque l’employé souhaite que son congé commence à une date postérieure, l’alinéa 48 (5) b) exige qu’il donne un nouveau préavis écrit au moins deux semaines avant le jour indiqué dans le préavis original.

Un employé qui souhaite changer la date à laquelle le congé parental commencera doit évidemment toujours se conformer aux restrictions relatives aux dates les plus rapprochées et éloignées auxquelles un congé peut commencer conformément aux paragraphes 48 (1), (2) et (3).

Arrivée prématurée de l’enfant — paragraphe 48 (6)

Ce paragraphe prévoit une autre exigence en matière d’avis lorsqu’un employé cesse de travailler avant de donner un préavis de son intention de prendre un congé parental ou avant le début prévu du congé parental, parce que l’enfant est venu sous la garde, les soins et la surveillance de l’employé plus tôt que prévu. Dans ce cas, le congé débute le jour où l’employé arrête réellement de travailler et ce dernier doit donner un avis écrit dans les deux semaines suivant le jour où il arrête de travailler.

Il convient cependant de noter que le Programme est d’avis que le principe énoncé dans la décision rendue dans l’affaire Re Scott et Roos Family Shoes (Brampton) Ltd. et autre en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi dans le contexte du congé de maternité s’applique également aux situations relatives au congé parental. Autrement dit, le défaut de se conformer à l’exigence de donner un préavis écrit de deux semaines relatif au congé parental ne diminue pas le droit de l’employé au congé.

Cette disposition s’appliquera par exemple lorsqu’un père biologique a donné à son employeur un préavis de deux semaines avant la date prévue de la naissance et que l’enfant est né plus tôt que prévu. Le père peut commencer son congé dès la date de la naissance et il doit se conformer aux dispositions relatives à l’avis rétroactif de l’alinéa 48 (6) b). Il convient toutefois de noter que cette disposition ne s’appliquera pas, par exemple, lorsque l’enfant est né prématurément et qu’il est transféré aux soins intensifs néonatals pendant plusieurs semaines ou mois. Dans ce cas, le bébé n’est pas encore venu sous la garde, les soins et la surveillance du parent.

Article 49 – Fin du congé parental

Fin du congé parental — paragraphe 49 (1)

Un congé parental prendra fin 61 semaines après son début si l’employée a également pris un congé de maternité, ou 63 semaines après son début si l’employé n’a pas pris de congé de maternité, à moins que l’employé ne donne un préavis d’une date de retour plus rapprochée conformément au paragraphe 49 (2). En d’autres termes, l’employeur doit supposer qu’un employé qui a pris un congé parental sera en congé pendant la totalité des 61 ou des 63 semaines, à moins que l’employé ne donne un préavis écrit indiquant le contraire. Rien n’oblige l’employé à prendre le congé complet. Si, par exemple, un employé choisit de recevoir les prestations d’assurance-emploi (« AE ») fédérales au taux supérieur au cours d’une période de 52 semaines au lieu du taux inférieur sur une période de 18 mois, il pourrait vouloir prendre un congé plus court que la poériode entière à laquelle il a droit. Consulter les commentaires sur les modifications apportées au programme fédéral d’assurance-emploi, ci-dessous.

La durée du congé parental a été allongée le 3 décembre 2017 pour permettre aux employés de profiter de la période prolongée pendant laquelle les prestations parentales de l’assurance-emploi peuvent être reçues. Il importe de noter cependant qu’il y a toujours des différences importantes concernant les droits prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et la Loi sur l’assurance-emploi du Canada, L.C. 1996, chap. 23. Par exemple, les parents peuvent accepter un certain travail rémunéré auprès de leur employeur sans perdre les prestations parentales de l’AE. Ils peuvent également interrompre la période durant laquelle ils reçoivent les prestations d’AE, retourner au travail, puis recommencer à recevoir les prestations à une date ultérieure.

Cependant, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’envisage pas la « fragmentation » d’un congé parental (ou d’un congé de maternité). Par exemple, un employé ne peut pas prendre 10 semaines de congé parental en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, retourner au travail pendant un certain temps, puis prendre les 51 ou 53 semaines restantes de congé parental. Puisque la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’envisage pas d’interrompre et de recommencer les congés, un employé qui retourne au travail de façon prématurée est réputé avoir terminé son congé en vertu de cette Loi.

À cet égard, consulter la décision de la Commission de règlement des griefs de l’Ontario dans l’affaire Association des employées et employés gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l’Ontario c. Ontario (Secrétariat du Conseil de gestion), 2005 CanLII 55230 (ON GSB), dans laquelle l’arbitre a conclu que l’« Assemblée législative visait à donner aux employés la possibilité de prendre un congé parental continu à la suite d’une naissance ou d’une adoption ». À cet égard, l’arbitre a fait remarquer qu’il n’y avait aucune disposition explicite dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour soutenir le droit de prendre le congé par tranches et, de plus, qu’il était évident qu’un effort avait été fait pour établir un équilibre entre l’avantage accordé aux employés (le droit au congé) et les intérêts de l’employeur en évitant les perturbations qui pourraient survenir si les employés pouvaient fragmenter un congé parental. L’arbitre a également rejeté l’argument du syndicat selon lequel les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi devraient être interprétées d’une manière cohérente avec la Loi sur l’assurance-emploi au motif qu’aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne laisse entendre que le droit à un congé dépend seulement du fait que l’employé touche les prestations d’AE.

Il convient de noter que la politique du Programme prévoit que les employés ne seront pas réputés avoir terminé leur congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’ils acceptent du travail d’un employeur auprès duquel ils n’ont pas pris congé. Par exemple, un employé peut prendre un congé parental dans le cadre de son emploi à temps plein auprès de l’employeur A et continuer à travailler à temps partiel auprès de l’employeur B au cours de son congé sans perdre son droit au congé parental en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi dans le cadre de son emploi à temps plein.

Une fois que les employés ont commencé un congé parental, ils ont le droit de prendre la totalité des 61 ou des 63 semaines. Par exemple, un père biologique dont l’enfant décède cinq semaines après le début de son congé parental a le droit de prendre les 58 dernières semaines de congé s’il le désire.

Disposition transitoire — paragraphe 49 (1,1)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et prolongé la durée du congé parental offert aux employés le 3 décembre 2017 afin qu’il corresponde aux changements apportés à la manière dont les prestations d’AE pouvaient être reçues. Précédemment, les employées qui avaient pris un congé de maternité avaient droit à 35 semaines de congé parental et celles qui n’en avaient pas pris avaient droit à 37 semaines.

Ce paragraphe prévoit que, si l’enfant est né ou est venu sous la garde, les soins et la surveillance de l’employé pour la première fois avant le 3 décembre 2017, le congé parental de l’employée prend fin 35 semaines après son début, si l’employée a pris un congé de maternité, ou 37 semaines après son début dans les autres cas. Si l’enfant est né ou est venu sous la garde, les soins et la surveillance de l’employé pour la première fois à compter du 3 décembre 2017, l’employé peut prendre le congé plus long d’une durée maximale de 61 ou 63 semaines.

Fin prématurée du congé — paragraphe 49 (2)

Le paragraphe 49 (2) prévoit qu’un congé parental peut prendre fin plus tôt que 61 ou 63 semaines après son début, comme le prévoit le paragraphe 49 (1), si l’employé donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines avant la date de fin prématurée.

Contrairement à la position du Programme concernant les exigences relatives au préavis du début du congé, le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser de permettre à l’employé de retourner au travail avant l’échéance de 61 ou 63 semaines si l’employé ne lui a pas donné de préavis écrit de quatre semaines.

Changement de date — paragraphe 49 (3)

Contrairement à la position du Programme concernant les exigences relatives au préavis du début du congé, le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser de permettre à l’employée de retourner au travail à une autre date que celle indiquée dans son préavis antérieur si l’employé ne lui a pas donné un préavis écrit de quatre semaines.

Toutefois, lorsqu’un employé ne donne pas un préavis suffisant, l’employeur qui n’accepte pas la nouvelle date de retour doit lui communiquer son refus au moment de la demande ou peu après. Un employeur ne peut taire son objection, puis s’appuyer sur le défaut de l’employé de fournir un préavis approprié pour rejeter le droit de l’employé à la réintégration. Par exemple, une employée veut reporter son retour au travail à une date qui est postérieure de trois semaines à la date de retour initiale, mais elle donne seulement un préavis écrit de deux semaines de ce changement. L’employeur ne lui donne pas son approbation, mais ne lui communique pas non plus son objection. L’employeur ne peut prétendre dans ces circonstances que l’employée a perdu son droit de réintégration en raison de son défaut de se conformer au paragraphe 49 (3). À cet égard, consulter l’affaire Royce c. Huan and Danczkay Properties Inc. (12 juillet 1995), ESC 95 (Novick).

Non-reprise du travail — paragraphe 49 (4)

Le paragraphe 49 (4) prévoit qu’un employé qui prend un congé parental ne doit pas mettre fin à son emploi avant la fin ou à la fin de son congé sans en donner un préavis écrit d’au moins quatre semaines à son employeur. Il faut lire ce paragraphe conjointement avec le paragraphe 49 (5), qui prévoit une exception à l’exigence de préavis pour les employées qui font l’objet d’un congédiement implicite — consulter l’exposé sur le paragraphe 49 (5) ci-dessous.

Alors qu’un employeur peut déposer une plainte auprès du Programme si l’employée ne donne pas de préavis approprié, il ne dispose d’aucun recours en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui lui permettrait de recouvrer tout dommage découlant de l’omission de donner un préavis. En vue de recouvrer de tels dommages, l’employeur devra intenter un recours civil. L’employeur ne peut opérer aucune retenue sur tout salaire dû à l’employée (par exemple, sur les commissions qui sont devenues payables à l’employée pendant le congé) pour tenter de recouvrer les dommages.

Exception – paragraphe 49 (5)

Le paragraphe 49 (5) prévoit une exception à l’exigence énoncée au paragraphe 49 (4) voulant qu’un employé en congé parental donne un préavis écrit de quatre semaines de son intention de démissionner avant la fin ou à la fin de son congé. L’exigence ne s’applique pas si l’employeur a congédié implicitement l’employé. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 56 pour un exposé sur le congédiement implicite. Le même principe s’applique ici.

Article 49.1 – Congé familial pour raison médicale

Congé familial pour raison médicale — paragraphe 49.1 (1)

Praticien de la santé qualifié

Cet article contient les définitions de deux des termes utilisés dans les dispositions relatives au congé familial pour raison médicale.

« Praticien de la santé qualifié » est mentionné au paragraphe 49.1 (2). Pour qu’un employé ait droit à un congé familial pour raison médicale, un praticien de la santé qualifié doit délivrer un certificat indiquant qu’un particulier souffre d’une affection grave et est exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir et ce particulier doit être un membre de la famille précisé au paragraphe 49.1 (3).

Le terme praticien de la santé qualifié est défini aux fins des dispositions relatives au congé familial pour raison médicale comme suit :

• une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin en vertu des lois du territoire de compétence où le membre de la famille malade est soigné ou traité. En Ontario, les médecins qui sont membres de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario répondent à la définition de praticien de la santé qualifié énoncée à l’alinéa 49.1 (1) a);
• une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé titulaire d’un certificat d’inscription supérieur ou ayant une certification équivalente en vertu des lois du territoire de compétence où le membre de la famille malade reçoit les soins ou les traitements. En Ontario, il s’agit spécifiquement d’un membre de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario qui est une infirmière autorisée ou un infirmier autorisé et qui possède un certificat d’inscription supérieur conformément au Règlement de l’Ontario 275/94 pris en application de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers, L.O. 1991, chap. 32. Ces particuliers sont habituellement appelés infirmières et infirmiers praticiens;
• dans les circonstances prescrites, un membre d’une catégorie prescrite de praticiens de la santé. Au moment de rédiger le présent Guide, il n’y avait aucune circonstance prescrite ou catégorie prescrite de praticiens de la santé.

Semaine

« Semaine » désigne toute période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi. Aux fins du congé familial pour raison médicale, la semaine ira toujours du dimanche au samedi, même si la semaine de travail de l’employeur est différente. La semaine allant du dimanche au samedi a été choisie afin de s’harmoniser au programme de prestations pour soignants de la Loi sur l’assurance emploi, L.C. 1996, chap. 23, qui utilise une semaine allant du dimanche au samedi pour déterminer le droit aux prestations d’assurance-emploi et leur versement.

Droit au congé — paragraphe 49.1 (2)

Le paragraphe 49.1 (2) prévoit le droit à un congé familial pour raison médicale si les exigences d’admissibilité énoncées au paragraphe sont respectées.

Veuillez noter que la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a apporté des modifications au paragraphe 49.1 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 1^er janvier 2018. Ces modifications ont notamment changé la durée et la période du congé. Veuillez consulter le paragraphe 49.1 (13) ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements sur la manière dont cette disposition s’applique aux congés pris relativement aux certificats délivrés avant le 1^er janvier 2018.

Le droit

Un congé d’au plus 28 semaines

Les employés ont le droit de prendre un congé familial pour raison médicale non payé d’une durée maximale de 28 semaines à l’égard d’un particulier visé. Le terme semaine est défini au paragraphe 49.1 (1) comme étant une période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi.

Les semaines de congé familial pour raison médicale doivent-elles être consécutives?

Aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige que les semaines de congé familial pour raison médicale soient prises consécutivement. Un employé pourrait, par exemple, prendre quatre semaines de congé, retourner au travail pendant un certain temps, puis prendre six semaines supplémentaires de congé.

Lorsqu’un employé offre des soins ou du soutien pendant seulement une partie de la semaine

Le paragraphe 49.1 (7) précise que le congé familial pour raison médicale doit être pris par périodes de semaines complètes. Cependant, le paragraphe doit être lu conjointement avec l’article 52.1 de la partie XIV la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui s’applique à tout congé visé à la partie XIV qui doit être pris par périodes de semaines complètes et qui aborde la situation d’un employé qui cesse d’offrir des soins ou du soutien au cours d’une semaine. En outre, le Programme a adopté une politique qui aborde la situation d’un employé qui ne commence à offrir des soins ou du soutien qu’au cours d’une semaine. Le paragraphe 49.1 (7) ci-dessous présente un exposé détaillé sur la façon dont le paragraphe 49.1 (7), l’article 52.1 et la politique du Programme s’appliquent lorsqu’un employé qui prend un congé familial pour raison médicale offre des soins ou du soutien pendant seulement une partie d’une semaine. Brièvement, la combinaison des deux dispositions législatives et de la politique du Programme a pour effet ce qui suit :

• Le premier jour de toute semaine particulière, qui est définie comme allant du dimanche au samedi, pendant lequel un employé peut commencer un congé familial pour raison médicale est le premier jour de la semaine pendant laquelle il offre des soins ou du soutien.
• l’employeur ne peut exiger que l’employé prenne congé durant les jours de la semaine précédant le jour où l’employé a commencé à offrir des soins ou du soutien;
• L’employé est réputé avoir utilisé une semaine des 28 semaines auxquelles il a droit même s’il n’est pas en congé pendant toute la semaine.

Partage du congé

Le paragraphe 49.1 (6) prévoit que, lorsque plus d’un employé prend un congé aux termes de l’article 49.1 à l’égard du même membre de la famille, le congé d’au plus 28 semaines doit être partagé entre les employés.

Autres congés

Le paragraphe 49.1 (11) prévoit que les employés peuvent prendre plusieurs congés familiaux pour raison médicale à l’égard d’un même membre de la famille si les critères d’admissibilité sont respectés. Toutefois, un seul congé d’une durée maximale de 28 semaines peut être pris au cours de chaque période de 52 semaines à l’égard d’un même membre de la famille.

Un employé a droit à un maximum de 28 semaines (ou plus si la disposition relative à l’autre congé prévue au paragraphe 49.1 [11] s’applique) de congé familial pour raison médicale à l’égard de chaque particulier énuméré au paragraphe 49.1 (3). Il n’y a pas de limite quant au nombre de membres de la famille précisés à l’égard desquels un employé peut prendre un congé familial pour raison médicale. Si, par exemple, un employé a deux membres de la famille précisés qui souffrent d’une maladie grave et qui sont exposés à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir, l’employé aura droit à deux congés familiaux pour raison médicale distincts. Le moment et la durée de chaque congé, les exigences relatives aux préavis et les règles d’admissibilité aux autres congés à l’égard de chaque congé, etc., sont régis par l’article 49.1 indépendamment l’un de l’autre.

Offrir des soins ou du soutien

Le congé familial pour raison médicale a pour objet d’offrir des soins ou du soutien au membre de la famille qui est malade. Il s’agira, par exemple, d’offrir du soutien psychologique ou affectif au membre de la famille, de l’aider à mettre de l’ordre dans ses affaires et à s’acquitter des tâches domestiques normales (p. ex., le ménage, le lavage et le magasinage), ainsi que de prendre des dispositions pour qu’un tiers fournisseur offre des soins et d’offrir directement des soins personnels au membre de la famille ou d’y participer.

À un particulier visé au paragraphe (3)

Les employés ont droit au congé familial pour raison médicale à l’égard des membres de la famille énumérés au paragraphe 49.1 (3).

Critères d’admissibilité

Un praticien de la santé qualifié délivre un certificat

Un employé a droit au congé familial pour raison médicale si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que ce particulier est gravement malade et que le risque de décès est important au cours d’une période de 26 semaines ou de la période plus courte qui est prescrite.

Praticien de la santé qualifié

Consulter l’exposé sur la signification de ce terme dans le contexte du congé familial pour raison médicale au paragraphe 49.1 (1) ci-dessus.

Délivre un certificat

Puisque le paragraphe 49.1 (2) utilise le présent — « délivre » plutôt qu’« a délivré » — un employé peut commencer un congé familial pour raison médicale avant qu’un certificat ne soit délivré.

Par exemple, un employé pourrait obtenir le certificat peu après le début du congé ou à la fin de celui-ci, ou, si l’employeur exerce des représailles contre l’employé, peu après les représailles ou lorsqu’un agent des normes d’emploi le lui demande au cours d’une enquête sur des représailles. Ou encore, un employé pourrait avoir obtenu un certificat rempli par une personne répondant à la définition de praticien de la santé qualifié aux fins du congé familial pour les aidants naturels (mais pas à la définition plus stricte de ce terme qui s’applique aux fins du congé familial pour raison médicale) et, ayant reconnu son erreur pendant l’enquête de l’agent, a ensuite obtenu un certificat auprès de la bonne personne. Dans tous ces cas, puisqu’un certificat a finalement été délivré — par une personne qui a le droit de le délivrer — l’employé sera réputé avoir satisfait à ce critère d’admissibilité. Cependant, si l’employé n’obtient jamais de certificat, il n’aura évidemment pas droit au congé familial pour raison médicale.

L’employé pourrait décider d’utiliser le formulaire du ministère intitulé « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et (ou) au congé en cas de maladie grave » au moment de l’obtention du certificat médical. Il est accessible sur le site Web du ministère du Travail.

Si un employé demande de recevoir des prestations pour soignants au titre de l’assurance-emploi (« AE »), une copie du certificat médical remis à Emploi et Développement social Canada pourrait également être utilisée aux fins d’un congé familial pour raison médicale.

Au cours d’une période de 26 semaines ou de la période plus courte qui est prescrite

Conformément à la définition de semaine énoncée au paragraphe 49.1 (1), la période de 26 semaines se rapportant au risque important de décès commencera toujours le dimanche.

Si le certificat indique que le risque important de décès a commencé un autre jour que le dimanche, la période de 26 semaines commencera le dimanche précédent.

Par exemple, si le médecin délivre, le mercredi 30 juin, un certificat indiquant que la mère de l’employé souffre d’une affection grave et est exposée à un risque important de décès au cours des 26 semaines à compter de cette date, la période débute en fait le dimanche 27 juin et se termine 26 semaines plus tard. La définition de semaine a des répercussions sur le moment où le congé peut commencer et la date la plus tardive à laquelle l’employé peut demeurer en congé. Veuillez consulter les paragraphes 49.1 (4) et (5) abordés ci-dessous.

Il convient tout particulièrement de noter que, puisque la période de 26 semaines débute le dimanche précédant lorsqu’un certificat indique que le risque important de décès a commencé un autre jour qu’un dimanche, un employé est admissible au congé familial pour raison médicale dès que le risque important de décès survient. Il n’a pas besoin d’attendre au dimanche suivant avant de commencer le congé familial pour raison médicale.

Dans un autre exemple, le médecin délivre, le samedi 10 juillet, un certificat indiquant que le père de l’employé est gravement malade et qu’il est exposé à un risque important de décès depuis le mercredi 30 juin. Dans ce cas, la période de 26 semaines commence le dimanche 27 juin.

Dans certains cas, le certificat pourrait indiquer que le particulier souffre d’une affection grave et est exposé à un risque important de décès au cours d’une période de moins de 26 semaines. Par exemple, le dimanche 27 juin, un médecin délivre un certificat indiquant que le conjoint de l’employée souffre d’une maladie grave et est exposé à un risque important de décès au cours des 6 semaines à venir. La politique du Programme prévoit d’appliquer l’exigence relative au certificat comme s’il indiquait que le conjoint de l’employée était exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir. L’employée ne sera pas tenue d’obtenir un deuxième certificat si la période de six semaines s’écoule et que le conjoint est encore en vie.

Il en est ainsi parce que le Programme est d’avis que la mention des 26 semaines au paragraphe 49.1 (2) vise seulement à fournir une période maximale au cours de laquelle un risque de décès donnera droit à l’employé au congé familial pour raison médicale et non à limiter la période pendant laquelle le congé peut être pris lorsque le praticien de la santé prévoit que le particulier décédera dans moins de 26 semaines à partir de la date du diagnostic/pronostic. Autrement dit, le droit au congé familial pour raison médicale est fondé sur un risque raisonnablement imminent de décès et non sur une date particulière précisée par le praticien, tant que la date est comprise dans un délai de 26 semaines.

Il convient également de noter l’incidence du paragraphe 49.1 (5) qui établit le dernier jour pendant lequel un employé peut demeurer en congé. Il s’agit soit du dernier jour de la semaine pendant laquelle décède le membre de la famille de l’employé, soit du dernier jour de la période de 52 semaines commençant le premier jour de la semaine de 26 semaines pendant laquelle la période visée au paragraphe 49.1 (2) commence. Toujours dans le cadre de l’exemple ci-dessus, supposons que le conjoint n’est pas décédé dans les six semaines suivant la date indiquée sur le certificat. Il est mort 40 semaines après cette date. La fin du congé de l’employée (en supposant que l’employée n’a pas encore utilisé la totalité des 28 semaines) coïncide, conformément au paragraphe 49.1 (5), avec le dernier jour de la 40^e semaine de la période de 52 semaines qui, dans cet exemple, a débuté le dimanche 27 juin. Si le conjoint n’est pas décédé, le plus tard que l’employée pourrait être en congé en vertu de ce même certificat serait le samedi 25 juin de l’année suivante. Il convient de noter que, dans les deux cas, l’employée ne serait pas tenue d’obtenir un nouveau certificat au cours de la période de 52 semaines commençant le premier jour de la semaine pendant laquelle le certificat initial a été délivré, même si le conjoint vivait toujours après la période initiale de 26 semaines établie par le certificat — voir le paragraphe 49.1 (5.1).

Cette politique a également des conséquences concernant la détermination du moment où la disposition relative à l’autre congé du paragraphe 49.1 (11) peut être invoquée. Supposons, dans ce même exemple, que le conjoint n’est pas décédé dans les six semaines suivant la date indiquée sur le certificat et qu’il était encore vivant après 52 semaines. L’employée serait tenue d’attendre la fin de la première période de 52 semaines avant qu’un deuxième certificat puisse être délivré, ce qui la rendrait admissible à un deuxième congé de 28 semaines. Veuillez consulter le paragraphe 49.1 (11) ci-dessous.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucune période de moins de 26 semaines n’avait été prescrite.

Champ d’application du paragraphe (2) — paragraphe 49.1 (3)

Ce paragraphe énumère les particuliers, visés au paragraphe 49.1 (2), à l’égard de qui un employé peut prendre un congé familial pour raison médicale.

Il s’agit d’une liste exhaustive. Si la personne n’est pas énumérée au paragraphe 49.1 (3), l’employé n’a pas droit au congé familial pour raison médicale.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun membre de la famille supplémentaire n’avait été prescrit.

Il convient de noter l’article 1 du Règlement de l’Ontario 535/17, qui énonce ce qui suit :

Les employés qui souhaitent recevoir les prestations d’assurance-emploi relativement au congé familial pour raison médicale à l’égard d’une personne qui est « comme un membre de la famille » peuvent être tenus de soumettre au gouvernement fédéral un document du particulier malade attestant que la personne considère l’employé comme étant un membre de la famille. Aux termes de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 535/17, les employés qui souhaitent prendre un congé familial pour raison médicale à l’égard de toute personne qui considère l’employé comme étant un membre de sa famille doivent fournir à leur employeur, à sa demande, une copie de ce document. Au moment de rédiger le présent Guide, le document exigé par le gouvernement fédéral était le formulaire Attestation — Prestations de compassion, qui est accessible auprès d’Emploi et Développement social Canada (« EDSC »). Cependant, que l’employé présente ou non une demande de prestations d’assurance-emploi ou qu’il soit tenu ou non de soumettre le formulaire aux fins de l’assurance-emploi, cela n’a aucune incidence sur l’exigence de le fournir aux fins du congé familial pour raison médicale en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Les employés souhaitant prendre un congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à tout autre membre de la famille précisé au paragraphe 49.1 (3) ne sont pas tenus de fournir à leur employeur un formulaire d’attestation dûment rempli.

Il convient de noter que le terme conjoint inclut les couples mariés de même sexe, les couples mariés de sexe opposé et les couples de même sexe ou de sexe opposé qui vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage — consulter la définition de conjoint et l’exposé à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 45.

Il convient également de noter que les membres de la famille précisés au paragraphe 49.1 (3) aux fins du paragraphe 49.1 (2) n’ont pas besoin de résider en Ontario pour que l’employé puisse prendre un congé familial pour raison médicale.

Début du congé — paragraphe 49.1 (4)

Cette disposition établit la date la plus rapprochée à laquelle un congé familial pour raison médicale peut commencer.

La date la plus rapprochée à laquelle un congé familial pour raison médicale peut commencer est le premier jour de la semaine pendant laquelle commence la période de 26 semaines mentionnée au paragraphe 49.1 (2), soit le premier jour de la période de 26 semaines pendant laquelle le membre de la famille est exposé à un risque important de décès. Aux termes de la définition de semaine énoncée au paragraphe 49.1 (1), le premier jour de la période de 26 semaines mentionnée au paragraphe 49.1 (2) sera toujours un dimanche.

Par exemple, le mercredi 30 juin, un médecin délivre un certificat indiquant qu’un particulier (qui est la mère de l’employé) souffre d’une maladie grave et est exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir. La période de 26 semaines mentionnée au paragraphe 49.1 (2) commence en fait le dimanche 27 juin et se termine 26 semaines plus tard. Par conséquent, la date la plus rapprochée à laquelle le congé de l’employé peut commencer est le dimanche 27 juin.

Dans un autre exemple, le médecin délivre, le samedi 10 juillet, un certificat indiquant qu’un particulier (qui est le père de l’employé) est gravement malade et qu’il est exposé à un risque important de décès depuis le mercredi 30 juin. Dans ce cas, la période de 26 semaines mentionnée au paragraphe 49.1 (2) commence également le dimanche 27 juin. Par conséquent, la date la plus rapprochée à laquelle le congé de l’employé peut commencer est aussi le dimanche 27 juin.

Fin du congé — paragraphe 49.1 (5)

Cette disposition établit la date à laquelle se termine le congé familial pour raison médicale d’un employé. Il faut la lire conjointement avec les paragraphes 49.1 (2) et (6) qui déterminent la durée maximale du congé. Elle peut aussi être lue conjointement avec le paragraphe 49.1 (5.1), qui fournit des précisions sur l’exigence relative au certificat.

Le congé familial pour raison médicale de l’employé doit prendre fin après le premier en date des jours suivants :

• le dernier jour de la semaine pendant laquelle décède le membre de la famille;
• le dernier jour de la période de 52 semaines commençant le premier jour de la semaine pendant laquelle la période de 26 semaines visée au paragraphe 49.1 (2) commence.

Dans les deux cas, le dernier jour sera toujours un samedi, conformément à la définition de semaine énoncée au paragraphe 49.1 (1).

Les exemples ci-après illustrent l’application du paragraphe 49.1 (5).

Exemple n 1

Le mercredi 23 juin, un médecin délivre un certificat indiquant que la mère de l’employé souffre d’une maladie grave et qu’elle est exposée à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir.

La période de 52 semaines commence le dimanche 20 juin et se termine 52 semaines plus tard, soit le samedi 18 juin.

La mère décède le mardi 16 novembre.

Le congé de l’employé doit prendre fin le samedi 20 novembre. En outre, aux termes de l’article 52.1, si l’employé était en congé pendant la semaine qui a commencé le dimanche 14 novembre, il peut retourner au travail avant le samedi 20 novembre seulement si l’employeur y consent (par écrit ou non). Veuillez consulter l’exposé à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 52.1.

Exemple n 2

Le mercredi 23 juin, un médecin délivre un certificat indiquant que la mère de l’employé souffre d’une maladie grave et qu’elle est exposée à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir.

La période de 52 semaines commence le dimanche 20 juin et se termine 52 semaines plus tard, soit le samedi 18 juin.

Sa mère est toujours en vie le 1^er janvier (28 semaines après la délivrance du premier certificat).

Le congé de l’employé doit prendre fin le samedi 18 juin. L’employé n’a pas besoin de prendre des dispositions pour qu’un nouveau certificat soit délivré à la fin de la période initiale de 26 semaines précisée dans le certificat et demeure admissible au congé pendant toute la durée de la période de 52 semaines, jusqu’à ce que la totalité de la période de 28 semaines de congé soit utilisée — consulter le paragraphe 49.1 (5.1).

Exemple n 3

Le samedi 10 juillet, un médecin délivre un certificat indiquant que le père de l’employé est gravement malade et qu’il est exposé à un risque important de décès depuis le mercredi 23 juin.

La période de 52 semaines commence le dimanche 20 juin et se termine 52 semaines plus tard, soit le samedi 18 juin.

Le père est toujours vivant le samedi 18 juin.

Le congé de l’employé doit prendre fin le samedi 18 juin.

Il convient toutefois de noter qu’après le 18 juin, l’employé peut avoir droit à un autre congé — consulter le paragraphe 49.1 (11) abordé ci-dessous.

Idem — paragraphe 49.1 (5,1)

Ce paragraphe précise qu’il n’est pas nécessaire que l’employé prenne des dispositions pour qu’un praticien de la santé qualifié délivre un deuxième certificat pendant la même période de 52 semaines commençant à la délivrance du premier certificat si toutes les exigences relatives au congé continuent d’être satisfaites, p. ex., le membre de sa famille malade est encore en vie, il souffre encore d’une maladie grave et est exposé à un risque important de décès, et que l’employé n’a pas encore utilisé le congé maximal de 28 semaines.

Deux employés ou plus — paragraphe 49.1 (6)

Ce paragraphe prévoit que, lorsque plus d’un employé prend un congé familial pour raison médicale aux termes de l’article 49.1 à l’égard d’un même membre de la famille, les 28 semaines de congé doivent être partagées entre les employés.

Rien n’exige que les employés qui partagent le congé soient en congé en même temps ou à des moments différents; la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’impose aucune restriction à cet égard.

Il convient de noter que les dispositions relatives aux semaines complètes des paragraphes 49.1 (7) et 52.1 (2) s’appliquent également dans le contexte du paragraphe 49.1 (6). Si l’un des employés qui partagent le congé prend seulement trois jours de congé au cours d’une semaine, ce dernier est réputé avoir pris une semaine complète de congé, ce qui réduit d’une semaine le nombre total de semaines restant pour tous les employés qui prennent le congé à l’égard du même membre de la famille.

Il convient également de noter que l’exigence relative au partage s’applique seulement lorsque deux employés ou plus prennent un congé en vertu du présent article, c.-à-d. l’article 49.1. Tout employé qui prend un congé semblable au congé familial pour raison médicale aux termes d’une disposition contractuelle qui offre un droit supérieur à celui de l’article 49.1 et qui a donc préséance sur l’article 49.1 aux termes du paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2 sur les normes d’emploi ne prend pas un congé en vertu du présent article; par conséquent, la durée du congé que cet employé prend ne réduit pas celle du congé que d’autres employés peuvent prendre à l’égard du même membre de la famille aux termes de l’article 49.1. De même, tout employé qui prend un congé semblable au congé familial pour raison médicale visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi conformément à la loi sur les normes d’emploi d’un autre territoire de compétence ne prend pas un congé en vertu du présent article. Par conséquent, si un père courant un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir a un enfant en Ontario et un autre enfant au Manitoba, tout congé pris par ce dernier en vertu de la loi du Manitoba pour offrir des soins ou du soutien au père n’aurait pas d’incidence sur la durée du congé que peut prendre l’enfant vivant en Ontario.

Le paragraphe 49.1 (6) prévoit également que, lorsque plus d’un certificat est délivré par un ou plusieurs praticiens de la santé qualifiés à l’égard d’un même particulier et que les certificats énoncent différentes périodes de 26 semaines, la période de 26 semaines qui définit le commencement de la période de 52 semaines pendant laquelle le congé peut être pris sera celle qui est indiquée dans le premier certificat qui a été délivré.

Période de semaine complète — paragraphe 49.1 (7)

Cette disposition doit être lue conjointement avec le paragraphe 49.1 (1), qui définit le terme semaine comme étant sept jours consécutifs débutant un dimanche et se terminant un samedi, et avec l’article 52.1, qui a été ajouté à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 29 octobre 2014 et qui précise ce qui suit :

Bien que rien n’exige que les 28 semaines de congé familial pour raison médicale auxquelles un employé a droit soient prises consécutivement, le paragraphe 49.1 (7) précise que le congé doit être pris en périodes de semaines complètes.

En dépit de cette exigence relative aux semaines complètes, le Programme était d’avis avant l’entrée en vigueur de l’article 52.1 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 29 octobre 2014 que le droit d’être en congé dépendait du fait que l’employé offrait réellement des soins ou du soutien au membre de la famille malade. Cela signifiait que, si l’employé n’offrait pas de soins ou de soutien pendant une certaine partie de la semaine, il n’avait pas le droit d’être en congé pendant cette partie de la semaine et il était alors tenu et avait le droit d’être au travail. Ainsi, si l’employé allait seulement commencer à offrir des soins ou du soutien le mercredi par exemple, il n’avait pas le droit de commencer son congé avant le mercredi et l’employeur ne pouvait pas l’obliger à commencer le congé avant ce jour-là. De même, si l’employé qui était en congé arrêtait d’offrir des soins ou du soutien après, disons, le mardi, il n’avait pas le droit de rester en congé après mardi; il n’avait pas le droit de poursuivre son congé après ce jour-là et l’employeur pouvait exiger qu’il retourne au travail pendant le reste de la semaine. Malgré cela, le Programme était d’avis qu’en raison de l’exigence relative aux semaines complètes du paragraphe 49.1 (7), l’employé dans ces situations serait réputé avoir utilisé une semaine complète de son congé familial pour raison médicale total. Cependant, après l’entrée en vigueur de l’article 52.1 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le Programme a dû modifier sa position relativement aux situations où l’employé qui est en congé cesse d’offrir des soins ou du soutien au cours d’une semaine.

Le paragraphe 52.1 (1) ne traite que de la situation où l’employé qui est en congé cesse d’offrir des soins ou du soutien à un moment donné au cours d’une semaine. Il n’aborde pas la situation dans laquelle un employé commence seulement à offrir des soins ou du soutien au cours d’une semaine. En ce qui a trait à la question de savoir comment l’exigence prévue au paragraphe 49.1 (7), selon laquelle le congé doit être pris par périodes de semaines complètes, s’applique dans ces circonstances, le Programme est d’avis que, sous réserve de l’article 52.1, le droit d’être en congé dépend du fait que l’employé offre effectivement des soins ou du soutien et, puisque l’article 52.1 n’aborde pas la situation dans laquelle l’employé commence seulement à offrir des soins ou du soutien au cours de la semaine, l’employé n’a pas le droit et ne peut être tenu de prendre le congé à partir du début de la semaine. Il convient toutefois de noter que, dans cette situation, l’employé sera réputé avoir utilisé une semaine des 28 semaines de congé familial pour raison médicale auxquelles il a droit. Il en est ainsi non pas parce que le paragraphe 52.1 (2) s’applique — car il ne s’applique pas — mais bien en raison de l’exigence relative aux semaines complètes du paragraphe 49.1 (7).

Par conséquent, la politique du Programme prévoit désormais ce qui suit :

• Le premier jour de toute semaine particulière (qui est définie comme allant du dimanche au samedi) pendant lequel un employé peut commencer un congé familial pour raison médicale est le premier jour de la semaine pendant laquelle il offre des soins ou du soutien. En outre, l’employeur ne peut exiger qu’un employé prenne congé les jours de la semaine précédant le jour où l’employé a commencé à offrir des soins ou du soutien. Il n’y a aucun changement par rapport à la politique précédente.
• Si l’employé cesse d’offrir des soins ou du soutien avant la fin d’une semaine au cours de laquelle il a pris un congé familial pour raison médicale, l’employé a — aux termes du paragraphe 52.1 (1) — le droit de rester en congé jusqu’à la fin de la semaine. De plus, il peut retourner au travail avant la fin de la semaine seulement si l’employeur y consent. Il n’est pas nécessaire que le consentement soit donné par écrit.

L’employé est réputé avoir utilisé une semaine des 28 semaines auxquelles il a droit même s’il n’est pas en congé pendant toute la semaine. Il convient de noter qu’il n’y a aucun changement par rapport à la politique précédente, selon le paragraphe 49.1 (7).

Bien qu’un employé soit réputé avoir utilisé une semaine des 28 semaines de congé auxquelles il a droit même s’il n’était pas réellement en congé pendant la semaine complète, il a le droit d’être payé pour le temps qui a effectivement été travaillé et les heures qui ont été travaillées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint ou si le plafond hebdomadaire d’heures de travail a été dépassé.

Lorsque l’employé prend plus d’un seul jour de congé au cours de la même semaine, au sens du paragraphe 49.1 (1), une seule semaine de congé sera réputée avoir été utilisée. Par exemple, si un employé prend un jour de congé le mardi 29 mai, qu’il veut retourner au travail les 30 et 31 mai et que l’employeur y consent et qu’il prend un autre jour de congé le vendredi 1^er juin, seulement une semaine sera réputée avoir été utilisée, car ces deux jours sont tombés dans la même semaine.

Droit ou avantage supérieur

On peut se demander si un employeur a la possibilité de ne pas considérer qu’une semaine complète de congé a été utilisée lorsqu’un employé est absent du travail pendant une partie seulement de la semaine. La norme d’emploi prévoit qu’une semaine complète de congé sera déduite des 28 semaines de congé auxquelles l’employé a droit. Toutefois, conformément à la disposition relative au droit ou à l’avantage supérieur du paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, si ce que l’employeur offre équivaut à un droit ou à un avantage supérieur à la norme d’emploi, ce que l’employeur offre aura alors préséance sur la norme d’emploi et s’appliquera à la place de celle-ci. En conséquence, l’employeur peut déduire des semaines partielles de congé des 28 semaines auxquelles l’employé a droit si sa politique complète de congé familial pour raison médicale représente une meilleure affaire pour l’employé que ce que prévoit l’article 49.1.

Avis à l’employeur — paragraphes 49.1 (8) et (9)

Le paragraphe 49.1 (8) exige que les employés informent leurs employeurs à l’avance qu’ils prendront un congé familial pour raison médicale. Dans les cas où cela s’avère impossible, le paragraphe 49.1 (9) exige que l’employé en informe l’employeur le plus tôt possible après le début du congé. Dans les deux cas, l’avis doit être donné par écrit. Il convient de noter que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que l’employé indique une date de retour.

L’exigence d’informer l’employeur par écrit s’applique à l’égard de chaque partie de son congé de 28 semaines.

Exemple n 1

Un employé prend le congé de 28 semaines qui lui est offert en quatre blocs distincts : six semaines, dix semaines et deux autres blocs de six semaines. L’employé est tenu d’informer l’employeur par écrit qu’il prendra un congé avant (ou dès que possible après le début du congé s’il ne peut donner l’avis avant) le début de chaque bloc distinct de congé. L’avis peut être donné à quatre moments distincts, soit une fois avant chaque bloc distinct (ou, si l’avis ne peut être donné à l’avance, dès que possible après le début de chaque bloc). Ou encore, si l’employé connaît les dates de début de chaque bloc distinct de congé à l’avance, un seul avis écrit énonçant les dates respecterait cette exigence.

Exemple n 2

Un employé prend huit congés d’une journée. L’employé doit informer l’employeur par écrit avant de prendre chaque jour séparé de congé (ou dès que possible après chacun d’eux). Il en est ainsi même si certains des jours séparés sont pris dans la même semaine. L’avis peut être donné à des moments distincts ou, si l’employé connaît les dates de début de plus d’une seule journée séparée de congé à l’avance, un seul avis indiquant des dates multiples constitue un avis suffisant pour chacune de ces dates.

Défaut d’informer l’employeur

Un employé ne perd pas son droit au congé familial pour raison médicale s’il ne se conforme pas aux paragraphes 49.1 (8) ou (9). Le droit de l’employé à un congé familial pour raison médicale résulte du respect des critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.1 (2) et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Veuillez consulter par exemple les sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphes 46 (4), 48 (4) et 50 (3) et (4).

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé familial pour raison médicale visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 49.1 (9) prévoit que si l’employé doit commencer son congé avant de pouvoir en informer son employeur, il le fait par écrit le plus tôt possible après le début du congé. Il est donc clair que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage la possibilité que des circonstances puissent faire en sorte que l’employé ne soit pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé familial pour raison médicale et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces circonstances (bien que l’employé ait l’obligation d’informer l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé). En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis n’annule pas son droit de prendre le congé familial pour raison médicale si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.1 (2) ont été respectées. En d’autres termes, le défaut de donner un préavis n’a pas pour effet de faire en sorte que le congé pris par l’employé ne soit pas un congé familial pour raison médicale.
• Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis, alors qu’il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
• De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé (avant ou après le début de celui-ci). Toutefois, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Copie du certificat — paragraphe 49.1 (10)

Ce paragraphe prévoit que, si l’employeur demande à l’employé une copie du certificat visé au paragraphe 49.1 (2), ce dernier doit le lui fournir le plus tôt possible.

Le certificat visé au paragraphe 49.1 (2) est le certificat délivré par un praticien de la santé qualifié qui indique qu’un particulier souffre d’une affection grave et est exposé à un risque important de décès au cours d’une période de 26 semaines — consulter le paragraphe 49.1 (2) ci-dessus.

Le défaut d’un employé de se conformer à l’exigence réglementaire de fournir une copie du certificat ne le privera pas de son droit au congé familial pour raison médicale. Le Programme est d’avis que l’exigence de fournir une copie du certificat n’est pas une condition préalable au droit au congé familial pour raison médicale, dont les conditions d’admissibilité sont énoncées au paragraphe 49.1 (2). Cependant, comme le prévoit le paragraphe 49.1 (2), afin d’avoir droit au congé, l’employé doit obtenir un certificat. Le congé peut commencer avant que le certificat soit obtenu, mais il doit finalement obtenir un certificat pour avoir droit au congé. Si finalement il n’en obtient pas, il n’aura pas droit au congé.

Autre congé — paragraphe 49.1 (11)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé a le droit de prendre un autre congé familial pour raison médicale d’une durée maximale de 28 semaines si le membre de la famille ne décède pas durant la période de 52 semaines visée au paragraphe 49.1 (2).

Par exemple, le mercredi 30 juin, un médecin délivre un certificat indiquant qu’un particulier (qui est la mère de l’employé) souffre d’une maladie grave et est exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir. Aux termes du paragraphe 49.1 (2), la période de 52 semaines commence le dimanche 27 juin et se termine 52 semaines plus tard, soit le samedi 25 juin. L’employé prend un congé familial pour raison médicale de 28 semaines de juillet à février. La mère est toujours vivante le dimanche 26 juin. À partir du 26 juin, l’employé pourrait avoir le droit de prendre un deuxième congé familial pour raison médicale d’une durée maximale de 28 semaines si les critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.1 (2) sont à nouveau respectés par l’employé. Notamment, l’employé sera encore une fois tenu d’obtenir un certificat d’un praticien de la santé qualifié indiquant que la mère souffre d’une affection grave et est exposée à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir.

Un employé pourrait avoir droit à un troisième ou un quatrième congé familial pour raison médicale ou plus, d’une durée maximale de 28 semaines, après l’expiration de chaque période de 52 semaines, tant que l’employé satisfait aux critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.1 (2) pour la troisième fois, la quatrième fois et ainsi de suite.

Ce paragraphe précise également ce qui se produit advenant un autre congé lorsque :

• les 28 semaines de congé familial pour raison médicale sont partagées entre plus d’un employé aux termes du paragraphe 49.1 (6);
• plus d’un certificat est délivré à l’égard de la période de 52 semaines supplémentaire;
• les certificats contiennent différentes dates à l’égard de la période de 26 semaines au cours de laquelle le membre de la famille est exposé à un risque important de décès.

Dans ce cas, la période de 52 semaines (qui établit la période durant laquelle le congé peut être pris) aux fins de l’autre congé sera déterminée en utilisant le premier certificat qui a été délivré après la fin de la première période de 52 semaines.

Paragraphe 49.1 (12) — ABROGÉ

Disposition transitoire — paragraphe 49.1 (13)

Le 1^er janvier 2018, la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a modifié l’article 49.1. Entre autres changements, les modifications prolongent la durée maximale du congé familial pour raison médicale de huit à 28 semaines. La période pendant laquelle les semaines de congé peuvent être prises a également été prolongée de 26 à 52 semaines.

Le paragraphe 49.1 (13) énonce les règles transitoires qui s’appliquent à l’égard des modifications du 1^er janvier 2018. Si un employé s’appuie sur un certificat délivré avant le 1^er janvier 2018 pour appuyer son droit à un congé, l’article 49.1 dans sa formulation du 31 décembre 2017 s’applique alors à cet employé. Si l’employé s’appuie sur un certificat délivré à compter du 1^er janvier 2018, les dispositions actuelles s’appliquent.

Article 49.2 – Congé pour don d’organe

Définitions — paragraphe 49.2 (1)

Ce paragraphe contient les définitions de quatre termes utilisés dans les dispositions relatives au congé pour don d’organe.

Le terme « médecin dûment qualifié » est mentionné aux paragraphes 49.2 (4), 49.2 (6) et 49.2 (8). Dans le cas d’une intervention chirurgicale en vue d’un don d’organe qui a lieu en Ontario, les médecins qui sont membres de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario sont les seules personnes qui répondent à la définition de médecin dûment qualifié. Dans le cas d’une intervention chirurgicale qui a lieu à l’extérieur de l’Ontario, les personnes ayant qualité pour exercer la médecine en vertu des lois de cette autorité législative compétente sont les seules personnes qui répondent à la définition de médecin dûment qualifié.

Le terme « organe » est défini, aux fins du congé pour don d’organe, comme étant le rein, le foie, le poumon, le pancréas, l’intestin grêle ou tout autre organe prescrit pour l’application du présent article. Au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre organe n’était prescrit.

Le terme « don d’organe » aux fins du congé pour don d’organe inclut le don de la totalité ou d’une partie d’un organe à une personne.

Le terme « prescrit » veut dire prescrit par règlement pris en application de l’article 49.2 à l’égard du congé pour don d’organe.

Application aux tissus prescrits – paragraphe 49.2 (2)

49.2 (2) Les mentions d’organes au présent article visent aussi les tissus prescrits pour son application.

Ce paragraphe prévoit que les mentions du terme « organe » dans les dispositions relatives au congé pour don d’organe viseraient aussi les tissus prescrits par règlement pour l’application de ces dispositions. Au moment de la rédaction du présent Guide, aucun autre tissu n’était prescrit.

Droit au congé — paragraphe 49.2 (3)

Pour être admissible au congé pour don d’organe, l’employé doit avoir été employé depuis au moins 13 semaines avant le début du congé et subir une intervention chirurgicale en vue d’un don d’organe. Il n’est pas nécessaire que l’employée travaille activement pendant la totalité ou une partie de la période d’admissibilité de 13 semaines. Par exemple, l’employé pourrait recevoir des prestations d’invalidité de courte durée, être en congé visé à la partie XIV, être en vacances ou avoir été mis à pied pendant la période d’admissibilité.

De plus, pour être admissible au congé, l’employé doit subir une intervention chirurgicale en vue d’un don d’organe, ce qui comprend le don de la totalité ou d’une partie d’un organe à une personne. Aux fins du congé pour don d’organe, le terme « organe » a été défini comme étant le rein, le foie, le poumon, le pancréas, l’intestin grêle ou tout autre organe prescrit pour l’application du présent article. Au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre organe n’avait été prescrit.

Certificat — paragraphe 49.2 (4)

Si l’employeur le demande, l’employé qui prend un congé pour don d’organe devra fournir un certificat délivré par un médecin dûment qualifié confirmant que l’employé subira ou a subi une intervention chirurgicale en vue d’un don d’organe.

Consulter l’exposé sur le terme « médecin dûment qualifié » au paragraphe (1) ci-dessus.

Durée du congé — paragraphe 49.2 (5)

Les employées admissibles ont droit à une période d’au plus 13 semaines de congé pour don d’organe non payé. Comme dans le cas d’un congé parental, la politique du Programme prévoit que les employés doivent prendre le congé pour don d’organe en une seule période continue. La réglementation accorde le pouvoir de modifier la période maximale de congé et de prescrire diverses durées de congé relativement au don de différents organes et tissus prescrits. Au moment de rédiger le présent Guide, aucune autre période de congé n’était prescrite.

Congé prolongé — paragraphe 49.2 (6)

Ce paragraphe prévoit le droit de l’employé de prolonger le congé pour don d’organe, sous réserve du paragraphe 49.2 (7), s’il n’est pas encore capable d’exercer les fonctions de son poste en raison du don d’organe. Afin de prolonger le congé, l’employé doit obtenir un certificat d’un médecin dûment qualifié attestant qu’il n’est pas encore capable d’exercer les fonctions de son poste en raison du don d’organe et ne le sera pas pendant une durée précisée. La durée de la prolongation du congé pour don d’organe est assujettie au paragraphe 49.2 (7).

Idem – paragraphe 49.2 (7)

Le paragraphe 49.2 (7) autorise la prolongation de la durée initiale du congé pour don d’organe plus d’une fois pour des raisons médicales, mais la durée totale de prolongation ne peut pas dépasser 13 semaines. Par exemple, une employée approche de la fin des 13 semaines du congé pour don d’organe initial et ne s’est pas suffisamment remise du don d’organe pour exercer les fonctions de son poste. L’employée sera en mesure de prolonger son congé si son médecin, qui est membre de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario, délivre un certificat attestant qu’elle n’est pas encore capable d’exercer les fonctions de son poste en raison du don d’organe et ne le sera pas pendant un certain temps. Si, à la fin de la période supplémentaire de congé pour don d’organe, l’employée n’est toujours pas capable d’exercer les fonctions de son poste, le congé peut être prolongé à nouveau si son médecin délivre un autre certificat. Toutefois, la période totale de ces prolongations ne peut pas dépasser 13 semaines. Par conséquent, lorsque le congé est prolongé, la durée maximale permise du congé pour don d’organe est de 26 semaines au total.

Début du congé — paragraphe 49.2 (8)

En règle générale, le congé pour don d’organe commence le jour de l’intervention chirurgicale, mais il peut commencer à une date antérieure précisée dans un certificat délivré par un médecin dûment qualifié.

Fin du congé — paragraphe 49.2 (9)

Sous réserve du paragraphe 49.2 (10) (lorsqu’un employé prolonge le congé conformément au paragraphe 49.2 [6]) et du paragraphe 49.2 (11) (qui prévoit quand un employé peut mettre fin au congé de façon prématurée), le congé pour don d’organe prend fin à l’expiration de la durée prescrite ou 13 semaines après son début. Au moment de rédiger le présent Guide, aucune autre période de congé n’était prescrite. Par conséquent, le congé pour don d’organe prend fin 13 semaines après son début, sous réserve des paragraphes 49.2 (10) et 49.2 (11).

Idem – paragraphe 49.2 (10)

Si un employé a prolongé un congé pour don d’organe conformément au paragraphe 49.2 (6), le congé prendrait fin le premier en date des jours suivants :

• le dernier jour de la durée précisée dans le certificat le plus récent qui a confirmé que l’employé n’était pas encore capable d’exercer les fonctions de son poste en raison du don d’organe;
• en l’absence de durée prescrite, 26 semaines après le début du congé;
• si une durée du congé a été prescrite, 13 semaines après la fin de la durée prescrite.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucune durée du congé n’avait été prescrite. Par conséquent, lorsque le congé pour don d’organe a été prolongé, il prendra fin le premier en date des jours suivants : soit le jour précisé dans le plus récent certificat médical, soit le jour qui tombe 26 semaines après le début du congé.

Fin prématurée du congé — paragraphe 49.2 (11)

Le paragraphe 49.2 (11) prévoit qu’un congé pour don d’organe peut prendre fin plus tôt que le prévoit le paragraphe 49.2 (9) ou 49.2 (10) si l’employé donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant le jour où il souhaite y mettre fin.

Contrairement à la position du Programme concernant les exigences relatives au préavis du début du congé, le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser de permettre à l’employé de retourner au travail plus tôt qu’à la date prévue au paragraphe 49.2 (9) ou 49.2 (10) si l’employé ne lui a pas donné de préavis écrit de deux semaines.

Avis à l’employeur — paragraphes 49.2 (12) et (13)

L’employé qui veut prendre un congé pour don d’organe ou qui souhaite prolonger un congé pour don d’organe est tenu de donner à son employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines de son intention de prendre ou de prolonger un tel congé. Dans les cas où cela s’avère impossible, l’employé doit, aux termes du paragraphe 49.2 (13), informer l’employeur le plus tôt possible après le début ou la prolongation du congé.

L’employé est tenu d’informer l’employeur par écrit.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige que l’employé informe l’employeur qu’il commencera ou prolongera un congé, elle n’exige pas que l’employé indique une date de retour.

Un employé ne perd pas son droit au congé pour don d’organe s’il ne se conforme pas aux paragraphes 49.2 (12) ou (13). Le droit d’un employé à un congé pour don d’organe résulte du fait de respecter les critères d’admissibilités énoncés au paragraphe 49.2 (3) et le Programme est d’avis que l’omission de donner un avis à l’employeur avant le début du congé ou sa prolongation ou dès que possible après ces évènements n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles qui se rapportent au congé pour don d’organe. Consulter, par exemple, la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

Obligation de fournir un certificat — paragraphe 49.2 (14)

Ce paragraphe prévoit que, si l’employeur exige un certificat mentionné au paragraphe 49.2 (4), (6) ou (8), l’employé doit le lui fournir dès que possible.

Le certificat mentionné au paragraphe 49.2 (4), (6) ou (8) est le certificat délivré par un médecin dûment qualifié au sens du paragraphe 49.2 (1) qui indique :

• soit que l’employé a subi ou subira une intervention chirurgicale en vue d’un don d’organe;
• soit que l’employé n’est pas encore capable d’exercer les fonctions de son poste en raison du don d’organe et ne le sera pas pendant une durée précisée;
• soit que l’employé doit commencer un congé pour don d’organe à une date antérieure précisée par un médecin dûment qualifié avant l’intervention chirurgicale.

Le défaut d’un employé de se conformer à l’exigence réglementaire de fournir une copie du certificat ne le privera pas de son droit au congé pour don d’organe. Le Programme est d’avis que l’exigence de fournir un certificat n’est pas une condition préalable au droit au congé pour don d’organe; les conditions d’admissibilité sont énoncées au paragraphe 49.2 (3).

Paragraphe 49.2 (15) – ABROGÉ

Article 49.3 – Congé familial pour les aidants naturels

Définitions — paragraphe 49.3 (1)

Praticien de la santé qualifié

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis en Ontario :

• l’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin » désigne un membre de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario (y compris les psychiatres);
• l’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé » désigne un membre de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario qui est titulaire d’un certificat d’inscription général ou de catégorie spécialisée à titre d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé conformément au Règlement de l’Ontario 275/94 pris en application de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers, L.O., 1991, chap. 32, (les infirmières et infirmiers praticiens sont titulaires de certificats de la catégorie spécialisée);
• L’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre de psychologue » désigne une personne qui est membre de l’Ordre des psychologues de l’Ontario.

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis dans un autre territoire de compétence que l’Ontario, la question de savoir si la personne qui les fournit est un praticien de la santé qualifié est déterminée en se référant aux lois de cet autre territoire de compétence.

Au moment de rédiger le présent Guide, il n’y avait aucune circonstance prescrite ou catégorie prescrite de praticiens de la santé.

Semaine

« Semaine » désigne toute période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi. Aux fins du congé familial pour les aidants naturels, la semaine ira toujours du dimanche au samedi, même si la semaine de travail de l’employeur est différente.

Droit au congé — paragraphe 49.3 (2); Gravement malade — paragraphe 49.3 (3); Idem — paragraphe 49.3 (4)

Ces paragraphes prévoient le droit à un congé familial pour les aidants naturels si les exigences d’admissibilité qui y sont énoncées sont respectées.

Le droit

Jusqu’à huit semaines... par année civile pour chaque membre de la famille précisé

Les employés ont droit à un congé non payé d’une durée maximale de huit semaines chaque année à l’égard de chaque membre de la famille précisé. Le terme semaine est défini au paragraphe 49.3 (1) comme étant une période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi.

Aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige que les semaines de congé familial pour les aidants naturels soient prises consécutivement. En outre, contrairement au congé familial pour raison médicale, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que le congé familial pour les aidants naturels soit pris par périodes de semaines complètes. Cependant, lorsque l’employé prend moins d’une semaine de congé, le paragraphe 49.3 (7.1) permet à l’employeur de considérer qu’il a pris une semaine complète de congé. Autrement dit, il y a huit semaines au cours desquelles il peut prendre ce congé et donc, lorsque l’employé s’absente au cours d’une semaine au titre du congé familial pour les aidants naturels — ne serait-ce que pendant une journée — il est réputé avoir utilisé une semaine sur les huit semaines auxquelles il a droit.

En outre, puisque la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que le congé familial pour les aidants naturels soit pris en périodes de semaines complètes, l’article 52.1 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — qui ne s’applique qu’aux congés qui doivent être pris en semaines complètes — ne s’applique pas.

L’article 52.1, qui s’applique au congé familial pour raison médicale (puisque ce congé doit être pris par périodes de semaines complètes) prévoit qu’un employé qui cesse d’offrir des soins ou du soutien avant la fin d’une semaine a le droit de rester en congé familial pour raison médicale pendant le reste de la semaine et peut retourner au travail avant la fin de la semaine seulement si l’employeur y consent. En revanche, dans le cas du congé familial pour les aidants naturels, puisque l’article 52.1 ne s’applique pas, l’employé qui cesse d’offrir des soins ou du soutien avant la fin d’une semaine est tenu de retourner au travail et l’employeur n’a pas le droit de l’empêcher de reprendre le travail.

En conséquence, la politique du Programme prévoit que le droit au congé familial pour les aidants naturels est le suivant :

• un employé dispose d’une période de huit semaines par année civile pendant laquelle il a le droit d’être en congé à l’égard de chaque particulier énuméré au paragraphe 49.3 (5);
• les huit semaines pendant lesquelles le congé est pris peuvent être consécutives ou séparées;
• l’employé peut prendre congé pendant des périodes de moins d’une semaine complète (p. ex., des jours séparés au début, au milieu ou à la fin d’une semaine), mais, s’il le fait, l’employeur peut le considérer comme ayant utilisé une semaine sur les huit semaines auxquelles il a droit. si l’employé est en congé pendant deux ou plusieurs périodes durant la même semaine (p. ex., en congé le lundi et le jeudi de la même semaine), une seule semaine sur les huit semaines auxquelles il a droit peut être réputée avoir été utilisée;
• l’employé a le droit d’être en congé seulement lorsqu’il offre des soins ou du soutien à un particulier énuméré au paragraphe 49.3 (5);
• l’employeur ne peut pas exiger que l’employé prenne une semaine complète de congé, empêcher l’employé de travailler avant de prendre un ou des jours de congé pendant une semaine et empêcher l’employé de retourner au travail après un ou des jours de congé pendant la semaine.

Il n’y a pas de limite quant au nombre de membres de la famille à l’égard desquels un congé familial pour les aidants naturels peut être pris par année civile. Si, par exemple, un employé a deux membres de la famille précisés qui souffrent d’une maladie grave, l’employé aura droit à deux congés familiaux pour raison médicale de huit semaines chacun. Le moment et la durée de chaque congé, les exigences relatives aux préavis, etc., sont régis par l’article 49.3 indépendamment l’un de l’autre.

Il convient de noter que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que les droits au congé familial pour les aidants naturels soient calculés au prorata pour les employés à temps partiel ou les employés qui ont commencé leur emploi au cours d’une année civile.

Lorsqu’une nouvelle année civile commence un autre jour qu’un dimanche

Puisque semaine est définie comme allant du dimanche au samedi, on peut se demander comment répartir les absences attribuables à un congé familial pour les aidants naturels lorsqu’une semaine chevauche deux années civiles. Pour être plus précis, que se passe-t-il si un employé est en congé familial pour les aidants naturels au cours d’une telle semaine, pendant au moins un jour avant la fin de l’année civile et au moins un jour au cours de la nouvelle année civile? Par exemple, un employé prend un congé familial pour les aidants naturels du dimanche 28 décembre au samedi 3 janvier. Puisque le congé familial pour les aidants naturels est fondé sur l’année civile, la politique du Programme prévoit que, dans cette situation, l’employé est réputé avoir utilisé une des huit semaines de congé auxquelles il a droit dans l’année civile qui se termine ET une des huit semaines de congé auxquelles il a droit dans l’année civile qui commence.

Offrir des soins ou du soutien

Le congé familial pour les aidants naturels a pour objet d’offrir des soins ou du soutien au membre de la famille qui souffre d’une affection grave. Il s’agit, par exemple, d’offrir du soutien psychologique ou affectif au membre de la famille, de l’aider à s’acquitter des tâches domestiques normales (p. ex., le ménage, le lavage et le magasinage), ainsi que de prendre des dispositions pour qu’un tiers fournisseur offre des soins et d’offrir directement des soins personnels au membre de la famille ou d’y participer. Les soins ou le soutien incluent également le fait d’aider le membre de la famille à mettre de l’ordre dans ses affaires lorsque, par exemple, il est exposé à un risque de décès.

À un particulier visé au paragraphe (5)

Les employés ont droit au congé familial pour les aidants naturels à l’égard des membres de la famille énumérés au paragraphe 49.3 (5). Veuillez consulter le paragraphe 49.3 (5) ci-dessous.

Critères d’admissibilité

Un praticien de la santé qualifié délivre un certificat

Un employé a droit au congé familial pour les aidants naturels si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que le particulier est gravement malade.

Praticien de la santé qualifié

Consulter l’exposé sur ce terme au paragraphe 49.3 (1) ci-dessus.

Délivre un certificat

Puisque le paragraphe 49.3 (2) utilise le présent — « délivre » plutôt qu’« a délivré » — un employé peut commencer un congé familial pour les aidants naturels avant qu’un certificat ne soit délivré.

Par exemple, un employé pourrait obtenir le certificat peu après le début du congé ou à la fin de celui-ci, ou — si l’employeur exerce des représailles contre l’employé — peu après les représailles ou lorsqu’un agent des normes d’emploi le lui demande au cours d’une enquête sur des représailles. Dans tous ces cas, puisqu’un certificat a finalement été délivré, l’employé sera réputé avoir satisfait à ce critère d’admissibilité. Cependant, si l’employé n’obtient jamais de certificat, il n’aura pas droit au congé familial pour les aidants naturels.

L’employé pourrait décider d’utiliser le formulaire du ministère intitulé « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et (ou) au congé en cas de maladie grave » au moment de l’obtention du certificat médical. Il est accessible sur le site Web du ministère du Travail.

Période durant laquelle un certificat justifiera les absences au titre du congé familial pour les aidants naturels

Un certificat médical autorisera les absences protégées au titre du congé familial pour les aidants naturels (jusqu’à huit semaines par année civile) à partir de la date à laquelle il est délivré jusqu’à la fin de l’année civile au cours de laquelle il a été délivré. Cependant, si le certificat précise une période pendant laquelle le particulier est ou devrait être gravement malade qui est différente de celle qui va de la date à laquelle il est délivré jusqu’à la fin de l’année civile, la période énoncée dans le certificat détermine la période au cours de laquelle les absences peuvent être protégées au titre du congé familial pour les aidants naturels.

La période indiquée dans le certificat pourrait :

• soit protéger les absences qui ont eu lieu avant que le certificat soit délivré, y compris celles de l’année civile précédente;
• soit prolonger la période pendant laquelle les absences seront protégées au-delà de la fin de l’année civile au cours de laquelle le certificat a été délivré;
• soit abréger la période pendant laquelle les absences seront protégées avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le certificat a été délivré.

Exemples :

1. Un certificat a été délivré le 1^er septembre 2017. Il ne mentionnait ni la date d’apparition de la maladie grave du particulier ni la date à laquelle elle devrait prendre fin. Ce certificat justifiera les absences au titre du congé familial pour les aidants naturels — jusqu’à concurrence de huit semaines par année civile — au cours de la période allant du 1^er septembre au 31 décembre 2017.
2. Un certificat a été délivré le 1^er janvier 2017. Il indiquait que la maladie grave du particulier était apparue le 1^er octobre 2016 et qu’elle devrait se poursuivre jusqu’au 1^er avril 2017. Ce certificat justifiera les absences au titre du congé familial pour les aidants naturels comme suit :
   • jusqu’à concurrence de huit semaines au cours de la période allant du 1^er octobre au 31 décembre 2016;
   • jusqu’à concurrence de huit semaines au cours de la période allant du 1^er janvier au 1^er avril 2017.
3. Un certificat a été délivré le 1^er septembre 2017. Il ne mentionnait pas la date d’apparition de la maladie grave du particulier, mais indiquait que la maladie grave devrait se poursuivre jusqu’au 1^er avril 2018. Ce certificat justifiera les absences au titre du congé familial pour les aidants naturels comme suit :
   • jusqu’à concurrence de huit semaines au cours de la période allant du 1^er septembre au 31 décembre 2017;
   • jusqu’à concurrence de huit semaines au cours de la période allant du 1^er janvier au 1^er avril 2018.

Attestant que le particulier est gravement malade

Le certificat doit nommer le particulier et attester qu’il est gravement malade. Aux termes du paragraphe 49.3 (3), une maladie grave inclut une maladie chronique ou épisodique. Il n’y a aucune exigence voulant que la note précise la nature de la maladie; elle doit indiquer seulement qu’elle est « grave ».

Il incombe uniquement au praticien de la santé d’évaluer si la maladie du particulier est grave; s’il délivre un certificat attestant que le particulier est gravement malade, l’exigence du paragraphe 49.3 (2) est respectée. Autrement dit, il n’appartient pas à l’agent des normes d’emploi de déterminer si le particulier est réellement gravement malade.

La politique du Programme prévoit qu’un certificat ne répondra pas aux critères d’admissibilité s’il nomme ou décrit la maladie sans indiquer explicitement qu’elle est grave. Il convient toutefois de noter qu’aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’empêche l’employé en question de retourner consulter le praticien de la santé et d’obtenir un autre certificat qui atteste que le membre de la famille concerné souffre d’une maladie grave. La politique du Programme prévoit que ce critère d’admissibilité sera respecté si le certificat ne contient pas le mot grave, mais qu’il contient plutôt des mots qui sont synonymes de la notion voulant que le particulier puisse mourir ou qu’il soit censé mourir. Bien que rien n’exige que l’on s’attende à ce que le particulier décède pour que l’employé ait droit au congé familial pour les aidants naturels, cette politique reconnaît que toute maladie ou blessure qui entraîne ou qui pourrait entraîner le décès du particulier est grave. Par exemple, si le certificat contient les expressions « mettant la vie en danger » ou « en phase terminale », ou toute autre expression laissant supposer que le particulier pourrait mourir ou est censé mourir, ce critère sera respecté.

Le droit de l’employé au congé familial pour les aidants naturels s’ajoute à tout droit qu’il pourrait avoir à l’égard du même membre de la famille relativement au congé familial pour raison médicale, au congé en cas de maladie grave, au congé d’urgence personnelle, au congé en cas de décès d’un enfant, au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et au congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Un seul certificat peut satisfaire aux exigences d’attestation pour plus d’un congé. Par exemple, un seul certificat qui indique qu’un particulier nommé souffre d’une affection grave et est exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir répondra aux exigences du congé familial pour raison médicale (qui est accessible uniquement si le particulier a une affection grave et est exposé à un risque important de décès dans les 26 semaines) et à celles du congé familial pour les aidants naturels. L’employé n’est pas tenu d’obtenir des certificats distincts pour chaque congé si le libellé utilisé dans un seul certificat répond aux exigences des deux congés.

Champ d’application du paragraphe (2) — paragraphe 49.3 (5)

Ce paragraphe énumère les particuliers pour lesquels un congé familial pour les aidants naturels peut être pris. Cette liste de particuliers reprend celle des particuliers à l’égard desquels un congé d’urgence personnelle peut être pris.

Il s’agit d’une liste exhaustive. Si la personne gravement malade n’est pas un particulier mentionné au paragraphe 49.3 (5), l’employé n’aura pas droit au congé familial pour les aidants naturels à l’égard de cette personne.

Les termes « père ou mère » (qui élargissent indirectement le sens habituel d’enfant) et « conjoint » sont définis à l’article 45 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

En ce qui a trait à la disposition 7, « un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide », consulter l’exposé sur cette formule à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 50. L’article 50 porte sur les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle qui utilise la même formule.

La disposition 8 fait mention d’« un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application du présent article ». Au moment de rédiger le présent Guide, aucun particulier n’avait été prescrit.

Avis à l’employeur — paragraphe 49.3 (6); Idem — paragraphe 49.3 (7)

Le paragraphe 49.3 (6) exige que les employés informent leurs employeurs à l’avance qu’ils prendront un congé familial pour les aidants naturels. Dans les cas où cela s’avère impossible, le paragraphe 49.3 (7) exige que l’employé en informe l’employeur le plus tôt possible après le début du congé. Dans les deux cas, l’employé est tenu d’informer l’employeur par écrit.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige que l’employé informe l’employeur qu’il commencera un congé; elle n’exige pas que l’employé indique une date de retour.

L’exigence d’informer l’employeur par écrit s’applique à l’égard de chaque partie de son congé de huit semaines.

Exemple n 1

Un employé prend le congé de huit semaines qui lui est offert en deux blocs distincts de quatre semaines. L’employé est tenu d’informer l’employeur par écrit qu’il prendra un congé avant (ou dès que possible après le début du congé s’il ne peut donner l’avis avant) le début de chaque bloc de quatre semaines de congé. L’avis peut être donné à deux moments distincts, soit une fois avant chaque bloc de quatre semaines (ou si l’avis ne peut être donné à l’avance, dès que possible après le début de chaque bloc de quatre semaines). Ou encore, si l’employé connaît les dates de début de chaque bloc de quatre semaines de congé à l’avance, un seul avis écrit énonçant les dates respecterait cette exigence.

Exemple n 2

Un employé prend huit congés d’une journée. L’employé doit informer l’employeur par écrit avant de prendre chaque jour séparé de congé (ou dès que possible après chacun d’eux). Il en est ainsi même si certains des jours séparés sont pris dans la même semaine. L’avis peut être donné à des moments distincts ou, si l’employé connaît les dates de début de plus d’une seule journée séparée de congé à l’avance, un seul avis indiquant des dates multiples constitue un avis suffisant pour chacune de ces dates.

Défaut d’informer l’employeur

Un employé ne perd pas son droit au congé familial pour les aidants naturels s’il ne se conforme pas aux paragraphes 49.3 (6) ou (7). Le droit de l’employé à un congé familial pour les aidants naturels résulte du respect des critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.3 (2) et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle les structures du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Veuillez consulter par exemple les paragraphes 46 (4) (congé de maternité) et 48 (4) (congé parental) de la partie XIV.

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé familial pour les aidants naturels visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 49.3 (7) prévoit que « si l’employé doit commencer son congé avant de pouvoir en informer son employeur, il le fait par écrit le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage la possibilité que des circonstances puissent faire en sorte que l’employé ne soit pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé familial pour les aidants naturels et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces circonstances (bien que l’employé ait l’obligation d’informer l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé). En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis n’annule pas son droit de prendre le congé familial pour les aidants naturels si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.3 (2) ont été respectées. En d’autres termes, le défaut de donner un préavis n’a pas pour effet de faire en sorte que le congé pris par l’employé ne soit pas un congé familial pour les aidants naturels.
• Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis, alors qu’il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
• De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé (avant ou après le début de celui-ci). Là encore, cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Congé réputé être une semaine complète — paragraphe 49.3 (7.1)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a introduit cette disposition à l’article 49.3 le 1^er janvier 2018.

La disposition doit être lue conjointement avec le paragraphe 49.3 (1), qui définit semaine comme étant sept jours consécutifs débutant un dimanche et se terminant un samedi.

Les employés peuvent ne pas avoir besoin de toute une semaine de travail pour fournir les soins ou le soutien qui ont donné lieu au congé familial pour les aidants naturels et ne s’absenteront qu’une partie de la semaine à cette fin. Le paragraphe 49.3 (7.1) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter la fraction de la semaine de congé comme une semaine de congé complète aux fins des huit semaines de congé autorisées. Il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer la semaine de travail partielle comme étant une semaine de congé complète. Il ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la semaine. L’employé a le droit d’être payé pour le temps durant lequel il a effectivement travaillé et les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Lorsque l’employé prend plus d’un seul jour de congé au cours de la même semaine au sens du paragraphe 49.3 (1), l’employeur peut considérer qu’une seule semaine de congé a été utilisée. Par exemple, si un employé prend un jour de congé le mardi 29 mai, retourne au travail les 30 et 31 mai et prend un autre jour de congé le vendredi 1^er juin, seulement une semaine sera réputée avoir été utilisée, car ces deux jours sont tombés dans la même semaine.

Il convient de noter que, même si cette disposition permet à l’employeur de considérer que l’employé a pris une semaine de congé s’il prend congé pendant une partie de la semaine, elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Une question peut été soulevée quant à savoir si un employeur pouvait exercer son pouvoir discrétionnaire et considérer une semaine partielle d’absence comme étant une semaine complète pour certains employés, mais pas pour d’autres, ou si cela pourrait permettre aux employeurs de punir sélectivement les employés qui ont trop d’absences, en contravention des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux représailles

La réponse dépendra des faits. En particulier, pourquoi l’employeur a-t-il traité les employés différemment? Lorsqu’un employeur attribue une semaine complète d’absence à certains employés, mais pas à d’autres, la question de savoir si l’employeur contreviendrait à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi repose sur les faits.

Par exemple, si l’employeur compte un congé familial pour les aidants naturels d’une journée comme une semaine complète de congé pour l’employé A, mais pas pour l’employé B, qui prend également un congé familial pour les aidants naturels d’une journée, parce que l’employeur considère que l’employé B est un meilleur travailleur que l’employé A, cela pourrait être inéquitable pour l’un des deux employés, mais cela ne constituerait pas une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, car il ne s’agirait pas de mesures de représailles pour avoir exercé un droit en vertu de cette loi. En revanche, si la raison motivant la différence de traitement était que l’employé A prend souvent un congé familial pour les aidants naturels de seulement quelques semaines et que l’employeur lui a attribué une semaine complète d’absence pour ces courts congés afin de s’assurer que l’employé A utilise la totalité des congés réglementaire auxquels il a droit dès que possible parce qu’il trouve peu pratique que l’employé s’absente pendant de nombreuses périodes courtes, cela constituerait une mesure de représailles illégale.

Copie du certificat — paragraphe 49.3 (8)

Ce paragraphe prévoit que, si l’employeur demande à l’employé une copie du certificat visé au paragraphe 49.3 (2), ce dernier doit le lui fournir le plus tôt possible.

Le certificat visé au paragraphe 49.3 (2) est le certificat délivré par un praticien de la santé qualifié qui indique qu’un particulier souffre d’une affection grave.

Le défaut d’un employé de se conformer à l’exigence réglementaire de fournir une copie du certificat ne le privera pas de son droit au congé familial pour les aidants naturels. Le Programme est d’avis que l’exigence de fournir une copie du certificat n’est pas une condition préalable au droit au congé familial pour les aidants naturels, dont les conditions d’admissibilité sont énoncées au paragraphe 49.3 (2). Cependant, comme le prévoit le paragraphe 49.3 (2), afin d’avoir droit au congé, l’employé doit obtenir un certificat. Le congé peut commencer avant que le certificat soit obtenu, mais il doit finalement obtenir un certificat pour avoir droit au congé. Si finalement il n’en obtient pas, il n’aura pas droit au congé.

Paragraphe 49.3 (9) – ABROGÉ

Article 49.4 – Congé en cas de maladie grave

Définitions — paragraphe 49.4 (1)

Ce paragraphe définit six termes utilisés dans les dispositions relatives au congé en cas de maladie grave.

Adultes

Un « adulte » est défini comme étant un particulier âgé de 18 ou plus.  L’employé qui répond aux critères d’admissibilité prévus au paragraphe 49.4 (5) aura droit à un congé d’une durée maximale de 17 semaines conformément au paragraphe 49.4 (6) afin de fournir des soins ou du soutien à un adulte gravement malade.

Gravement malade

Pour qu’un employé ait droit au congé en cas de maladie grave, il doit offrir des soins ou du soutien à un enfant mineur ou à un adulte gravement malade qui est membre de sa famille. Les termes « enfant mineur » et « membre de la famille » sont des termes définis.

L’expression « gravement malade », à l’égard d’un enfant mineur ou d’un adulte, est définie comme signifiant qu’un enfant mineur ou un adulte dont l’état de santé habituel a subi un changement important et dont la vie se trouve en danger en raison d’une maladie ou d’une blessure.

L’« état de santé habituel » (ou de bien-être) est un terme médical et il incombe à un praticien de la santé qualifié (terme également défini) d’évaluer si « l’état de santé habituel [de l’enfant mineur ou de l’adulte] a subi un changement important ». Cette même expression apparaît dans la déclaration de principe du gouvernement fédéral concernant l’admissibilité aux « prestations spéciales » pour les parents d’enfants gravement malades en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, L.C. 1996, chap. 23, et, conformément à la politique du gouvernement fédéral, le Programme est d’avis que l’expression vise à exclure un enfant mineur ou un adulte ayant une maladie ou une affection chronique qui constitue son état de santé normal, même si cet état normal est considéré comme mettant sa vie en danger à moyen ou à long terme.

Cependant, lorsqu’un agent des normes d’emploi décide si un employé avait droit au congé en cas de maladie grave, la question relative au critère « gravement malade » consiste simplement à déterminer si un praticien de la santé qualifié a délivré un certificat qui répond aux exigences du paragraphe 49.4 (2). L’agent ne s’informe pas si la personne en question était bien une personne « dont l’état de santé habituel a subi un changement important et dont la vie se trouve en danger en raison d’une maladie ou d’une blessure ». Consulter l’exposé sous le titre « Attestant que l’enfant mineur ou l’adulte membre de la famille est gravement malade ». Autrement dit, si un praticien de la santé qualifié a délivré un tel certificat, l’agent ne va pas plus loin pour s’informer si le praticien avait réellement des raisons pour le faire.

Membre de la famille

Cette définition énumère les particuliers à l’égard desquels un employé peut prendre un congé en cas de maladie grave. Il s’agit d’une liste exhaustive. Si l’enfant mineur ou l’adulte ne fait pas partie des personnes liées à l’employé énumérées dans la définition, l’employé n’a pas droit au congé en cas de maladie grave. Il convient de noter qu’il y a deux types de congés en cas de maladie grave, un pour un enfant mineur « qui est un membre de la famille » de l’employé et un pour un adulte « qui est un membre de la famille » de l’employé. En ce qui a trait au congé en cas de maladie grave d’un enfant mineur, ce dernier n’a pas besoin d’être le propre enfant de l’employé pour que ce dernier ait droit au congé; par exemple, un employé pourrait prendre un congé pour prendre soin d’une nièce, d’un neveu ou d’un petit-enfant qui répond à la définition d’enfant mineur (voir ci-dessous).

Le paragraphe 49.4 (1) définit les particuliers suivants à titre de membres de la famille :

• le conjoint de l’employé;
• le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
• un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
• un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint;
• un frère, un demi-frère, une sœur ou une demi-sœur de l’employé;
• un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint;
• un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé;
• un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou du conjoint de l’employé;
• un oncle ou une tante de l’employé ou du conjoint de l’employé;
• un neveu ou une nièce de l’employé ou du conjoint de l’employé;
• le conjoint d’un petit-fils, d’une petite-fille, d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce de l’employé;
• toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies;
• un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application de la présente définition.

Il convient de noter que le terme « conjoint » inclut les couples mariés de même sexe, les couples mariés de sexe opposé et les couples de même sexe ou de sexe opposé qui vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage — consulter la définition de « conjoint » et l’exposé à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 45.

Il convient également de noter qu’il n’est pas nécessaire que le membre de la famille au sens du paragraphe 49.4 (1) réside en Ontario pour que l’employé puisse prendre un congé en cas de maladie grave.

En ce qui a trait à « toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille », la loi prévoit que, si des conditions sont énoncées par voie de règlement, ces conditions doivent être respectées. L’article 1 du Règlement de l’Ontario 535/17 prescrit la condition suivante : « que l’employé fournisse à l’employeur, à sa demande, une copie du document fourni à un organisme ou à un ministère du gouvernement du Canada en vue de demander des prestations prévues par la Loi sur l’assurance-emploi (Canada) et portant qu’il est considéré comme un membre de la famille. »

L’employé doit fournir une copie de ce document, qu’il dépose ou non une demande de prestations d’AE ou ait ou non l’intention de le faire, à l’appui du congé en cas de maladie grave. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 535/17, article 1 pour obtenir plus d’information.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun membre de la famille supplémentaire n’avait été prescrit.

Enfant mineur

Afin d’être considéré comme un enfant mineur aux fins des droits au congé en cas de maladie grave, le particulier devait avoir moins de 18 ans le premier jour de la période durant laquelle l’enfant requiert des soins ou du soutien comme l’indique le certificat délivré par le praticien de la santé qualifié. Le fait que le particulier gravement malade atteint l’âge de 18 ans après le premier jour de cette période ne met pas fin au droit de l’employé au congé de 37 semaines. Consulter également les paragraphes (13) et (14) ci-dessous dans la présente section pour obtenir des directives sur le cas d’un employé qui prend un congé à l’égard d’un enfant mineur qui atteint l’âge de 18 ans pendant le congé.

Praticien de la santé qualifié

Pour qu’un employé ait droit à un congé en cas de maladie grave, un « praticien de la santé qualifié » doit délivrer un certificat attestant que l’enfant mineur ou l’adulte est gravement malade et requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille et précisant la période pendant laquelle l’enfant mineur ou l’adulte requiert les soins ou le soutien. Le terme « praticien de la santé qualifié » est défini aux fins du congé en cas de maladie grave comme suit :

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis en Ontario :

• l’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin » désigne un membre de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario (y compris les psychiatres);
• l’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé » désigne, conformément au Règlement de l’Ontario 275/94 pris en application de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers, L.O., 1991, chap. 32, un membre de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario qui est titulaire d’un certificat d’inscription général ou de catégorie spécialisée à titre d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé (les infirmières et infirmiers praticiens sont titulaires de certificats de la catégorie spécialisée);
• L’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre de psychologue » désigne une personne qui est membre de l’Ordre des psychologues de l’Ontario.

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis dans un autre territoire de compétence que l’Ontario, la question de savoir si la personne qui les fournit est un praticien de la santé qualifié est déterminée en se référant aux lois de cet autre territoire de compétence.

Au moment de rédiger le présent Guide, il n’y avait aucune circonstance prescrite ou catégorie prescrite de praticiens de la santé.

Semaine

« Semaine » désigne toute période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi. Aux fins du congé en cas de maladie grave, la semaine ira toujours du dimanche au samedi, même si la semaine de travail de l’employeur est différente.

Droit au congé : enfant mineur gravement malade — paragraphe 49.4 (2)

Ce paragraphe prévoit un droit au congé en cas de maladie grave d’un enfant mineur si les conditions d’admissibilité qui y sont énoncées sont respectées (il convient de noter que les dispositions relatives au droit à un congé en cas de maladie grave d’un adulte sont énoncées au paragraphe [5] ci-dessous).

1. Employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois

Pour être admissible au congé en cas de maladie grave, l’employé doit avoir été employé depuis au moins six mois consécutifs avant le premier jour du congé. Il n’est pas nécessaire que l’employé ait travaillé effectivement pendant la période de six mois, tant qu’il était employé pendant ce temps-là. Par exemple, l’employé aurait pu recevoir des prestations d’invalidité de courte durée, être en vacances ou avoir été mis à pied pendant cette période. L’employé pourrait également avoir pris un autre congé légal, notamment un congé familial pour les aidants naturels pour prendre soin de l’enfant mineur gravement malade au cours de la période.

2. Afin d’offrir des soins ou du soutien à un enfant mineur gravement malade qui est un membre de la famille de l’employé

Le congé en cas de maladie grave visé au paragraphe (2) a pour objet d’offrir des « soins ou du soutien » à l’enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille de l’employé. Les soins ou le soutien pourraient, par exemple, inclure le soutien psychologique ou affectif de l’enfant ou la prestation de soins personnels ou la participation à ceux-ci. Les soins ou le soutien doivent être offerts à un enfant mineur gravement malade (c.-à-d. un particulier âgé de moins de 18 ans) qui est membre de la famille de l’employé. Il pourrait s’agir de l’enfant de l’employé, sans toutefois se limiter à cette relation. Il pourrait être pris pour n’importe laquelle des relations énumérées dans la définition de membre de la famille au paragraphe 49.4 (1) comme le petit-enfant, la nièce, le neveu, etc. de l’employé.

3. Un praticien de la santé qualifié délivre un certificat

Un employé a droit au congé en cas de maladie grave si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que l’enfant mineur qui est membre de la famille de l’employé est gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille, et précisant la période pendant laquelle l’enfant requiert les soins ou le soutien.

a) Praticien de la santé qualifié

Consulter l’exposé sur ce terme au paragraphe (1) ci-dessus.

b) Délivre un certificat

Puisque le paragraphe 49.4 (2) utilise le présent — « délivre » plutôt qu’« a délivré » — un employé peut commencer un congé en cas de maladie grave avant qu’un certificat ne soit délivré.

Par exemple, un employé pourrait obtenir le certificat peu après le début du congé ou à la fin de celui-ci, ou — si l’employeur exerce des représailles contre l’employé — peu après les représailles ou lorsqu’un agent des normes d’emploi le lui demande au cours d’une enquête sur des représailles. Dans tous ces cas, puisqu’un certificat a finalement été délivré, l’employé sera réputé avoir satisfait à ce critère d’admissibilité. Cependant, si l’employé n’obtient jamais de certificat, il n’aura pas droit au congé en cas de maladie grave.

L’employé pourrait décider d’utiliser le formulaire du ministère intitulé « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et (ou) au congé en cas de maladie grave » au moment de l’obtention du certificat médical. Il est accessible sur le site Web du ministère du Travail.

Si un employé demande de recevoir des prestations d’assurance-emploi (AE) à l’égard du même enfant mineur gravement malade, une copie du certificat médical remis à Emploi et Développement social Canada pourrait également être utilisée aux fins d’un congé en cas de maladie grave.

c) Attestant que l’enfant mineur est un enfant mineur gravement malade

Le certificat doit nommer l’enfant mineur et indiquer qu’il est gravement malade (ou, compte tenu de la définition de gravement malade énoncée au paragraphe 49.4 [1], qu’il a été grièvement blessé). Il n’y a aucune exigence voulant que le certificat précise la nature de la maladie (ou de la blessure); il doit indiquer seulement qu’elle est grave.

Il incombe uniquement au praticien de la santé d’évaluer si l’enfant mineur est gravement malade (consulter l’exposé sur la définition de gravement malade au paragraphe [1] ci-dessus). S’il délivre un certificat attestant que l’enfant mineur est un enfant mineur gravement malade (ou blessé), l’exigence du paragraphe 49.4 (2) est respectée. Autrement dit, il n’appartient pas à l’agent des normes d’emploi de déterminer si l’enfant mineur est réellement gravement malade ou blessé.

La politique du Programme prévoit qu’un certificat ne répondra pas aux critères d’admissibilité s’il énonce la nature de la maladie ou de la blessure de l’enfant mineur sans également indiquer que l’enfant mineur est un enfant mineur gravement malade ou gravement blessé (ou que la maladie ou la blessure dont l’enfant mineur souffre est grave). Il en est ainsi même si le certificat nomme une maladie ou une blessure qui a l’air grave. (Il convient toutefois de noter qu’aucune disposition dans la Loi n’empêche l’employé en question de retourner consulter le praticien de la santé et d’obtenir un autre certificat qui atteste que l’enfant mineur est un enfant mineur gravement malade ou blessé, ou que la maladie ou la blessure dont l’enfant souffre est grave.) La politique du Programme prévoit que les critères d’admissibilité seront respectés si le certificat ne contient pas les mots gravement malade (ou maladie grave) ou gravement blessé (ou blessure grave), mais qu’il contient plutôt des mots qui sont synonymes de la notion voulant que la vie de l’enfant soit menacée. Par exemple, si le certificat contient les expressions « mettant la vie en danger » ou « en phase terminale », ou toute autre expression laissant supposer que l’enfant pourrait mourir ou est censé mourir, ce critère sera respecté.  De plus, la politique du Programme prévoit que les critères d’admissibilité seront respectés si le certificat ne contient pas les termes précis enfant mineur, mais qu’il fait plutôt référence à seulement un enfant lorsque certains autres éléments de preuve sont accessibles pour établir que l’enfant est âgé de moins de 18 ans, ou lorsque l’âge du particulier est indiquée dans le certificat et qu’il est âgé de moins de 18 ans.

Le droit de l’employé au congé en cas de maladie grave s’ajoute à tout droit qu’il pourrait avoir à l’égard du même enfant relativement au congé familial pour raison médicale, au congé familial pour les aidants naturels, au congé d’urgence personnelle et au congé en cas de décès d’un engant, au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, au congé en cas de violence familiale ou sexuelle et au congé d’urgence personnelle. Un seul certificat peut satisfaire aux exigences d’attestation pour plus d’un congé. L’employé n’est pas tenu d’obtenir des certificats distincts pour chaque congé si le libellé utilisé dans un seul certificat répond aux exigences de plus d’un congé.

d) Qu’il requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille

Le certificat doit indiquer que l’enfant mineur gravement malade (ou blessé) requiert les soins ou le soutien d’au moins un membre de la famille. Le terme membre de la famille est défini.

e) Précisant la période pendant laquelle l’enfant mineur requiert les soins ou le soutien

Le certificat doit préciser la période pendant laquelle l’enfant mineur requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille. La période serait habituellement décrite en précisant une date de début et une date de fin. Dans certains cas, il pourrait toutefois être impossible d’indiquer une date de fin et, dans d’autres cas, il se pourrait que le praticien de la santé ne prévoit pas que l’enfant se rétablira. Compte tenu de cette situation, le Programme est d’avis qu’il est acceptable que le certificat, au lieu de préciser une date de fin, indique que les soins ou le soutien seront requis indéfiniment ou qu’ils seront requis jusqu’à la fin de la vie de l’enfant mineur.

Idem – paragraphe 49.4 (3)

Ce paragraphe établit ce qu’est le droit au congé en cas de maladie grave en vertu du paragraphe (2) : jusqu’à 37 semaines de congé afin d’offrir des soins ou du soutien à l’enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille de l’employé.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 49.4 (14), qui prévoit d’autres congés dans certaines circonstances.

Aucune disposition de la Loi n’exige que les semaines de congé en cas de maladie grave soient prises consécutivement. En outre, contrairement au congé familial pour raison médicale, la Loi n’exige pas que le congé en cas de maladie grave soit pris par périodes de semaines complètes. Cependant, puisque le droit au congé en cas de maladie grave est exprimé sous la forme d’un certain nombre de semaines, plutôt que d’un certain nombre de jours (comme c’est le cas pour le congé d’urgence personnelle), la politique du Programme prévoit que l’employé a droit à 37 semaines au cours desquelles il peut prendre ce congé et donc, lorsque l’employé s’absente au cours d’une semaine au titre du congé en cas de maladie grave — ne serait-ce que pendant une journée — il est réputé avoir utilisé une semaine sur les 37 semaines auxquelles il a droit.

En outre, puisque la Loi n’exige pas que le congé en cas de maladie grave soit pris en périodes de semaines complètes, l’article 52.1 de la Loi — qui ne s’applique qu’aux congés qui doivent être pris en semaines complètes — ne s’applique pas^{footnote 2[2]}.

En résumé, la politique du Programme prévoit que le droit au congé en cas de maladie grave à l’égard d’un enfant mineur qui est membre de la famille de l’employé est le suivant :

• un employé dispose d’une période de 37 semaines (qui sont définies comme allant du dimanche au samedi) pendant laquelle il a le droit d’être en congé en cas de maladie grave;
• les 37 semaines pendant lesquelles le congé peut être pris peuvent être consécutives ou séparées;
• l’employé a le droit d’être en congé seulement lorsqu’il offre des soins ou du soutien à l’enfant mineur gravement malade.
• L’employé peut prendre congé pendant des périodes de moins d’une semaine complète (p. ex., des jours séparés au début, au milieu ou à la fin d’une semaine), mais, s’il le fait, il est réputé avoir utilisé une semaine sur les 37 semaines auxquelles il a droit. Si l’employé est en congé pendant deux ou plusieurs périodes durant la même semaine (p. ex., en congé le lundi et le jeudi de la même semaine), une seule semaine sur les 37 semaines auxquelles il a droit est utilisée;
• l’employeur ne peut pas exiger que l’employé prenne une semaine complète de congé, empêcher l’employé de travailler avant de prendre un ou des jours de congé pendant une semaine et empêcher l’employé de retourner au travail après un ou des jours de congé pendant la semaine.

Il faut lire ce paragraphe conjointement avec les autres paragraphes pertinents de l’article 49.4, particulièrement les paragraphes (4), (8), (9), (10), (16) et (19) qui traitent des questions et des situations qui suivent :

• paragraphe (4) : le droit si la période pendant laquelle l’enfant mineur requiert les soins ou le soutien est inférieure à 37 semaines;
• paragraphes (8) et (9) : la date jusqu’à laquelle l’employé peut demeurer en congé;
• paragraphe (10) : la date jusqu’à laquelle l’employé peut demeurer en congé si l’enfant mineur décède;
• paragraphe (16) : l’admissibilité à un autre congé;
• paragraphe (19) : l’écart par rapport au plan initialement fourni à l’employeur précisant quand le congé serait pris.

Idem : période de moins de 37 semaines — paragraphe 49.4 (4)

Alors que le paragraphe (3) prévoit qu’un employé a le droit de prendre jusqu’à 37 semaines de congé en cas de maladie grave afin d’offrir des soins ou du soutien à un enfant mineur gravement malade, le paragraphe (4) prévoit une exception dans le cas où le certificat médical indique que le nombre de semaines au cours desquelles l’enfant mineur requerra des soins ou du soutien est inférieur à 37 semaines. Dans ce cas, l’employé ne peut prendre qu’un congé équivalent au nombre de semaines indiqué. Il convient toutefois de noter que, si l’enfant mineur est toujours gravement malade et qu’il a besoin de soins ou de soutien après l’expiration de la période précisée dans le certificat, l’employé peut être admissible à un autre congé en vertu du paragraphe (14).

Droit au congé : adulte gravement malade — paragraphe 49.4 (5)

Ce paragraphe prévoit le droit à un congé en cas de maladie grave à l’égard d’un adulte si les exigences d’admissibilité qui y sont énoncées sont respectées.  (Il convient de noter que les dispositions relatives au droit au congé en cas de maladie grave pour un enfant mineur sont énoncées au paragraphe [2] ci-dessus.)

1. Employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois

Pour être admissible au congé en cas de maladie grave, l’employé doit avoir été employé depuis au moins six mois consécutifs avant le premier jour du congé. Il n’est pas nécessaire que l’employé ait travaillé effectivement pendant la période de six mois, tant qu’il était employé pendant ce temps-là. Par exemple, l’employé aurait pu recevoir des prestations d’invalidité de courte durée, être en vacances ou avoir été mis à pied pendant cette période. L’employé pourrait également avoir pris un autre congé légal, notamment un congé familial pour les aidants naturels pour prendre soin de l’adulte gravement malade au cours de la période.

2. Afin d’offrir des soins ou du soutien à un adulte gravement malade qui est un membre de la famille de l’employé

Le congé en cas de maladie grave aux termes du paragraphe (5) vise à offrir des soins ou du soutien à l’adulte gravement malade qui est un membre de la famille de l’employé. Il pourrait s’agir, par exemple, d’offrir du soutien psychologique ou affectif à l’adulte ou d’offrir directement des soins personnels ou d’y participer. La liste des membres de la famille pour lesquels l’employé peut prendre le congé est énoncée dans la définition de « membre de la famille » au paragraphe 49.4 (1).

3. Un praticien de la santé qualifié délivre un certificat

Un employé a droit au congé en cas de maladie grave si un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que l’adulte qui est membre de la famille de l’employé est gravement malade et qu’il requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille, et précisant la période pendant laquelle l’adulte requiert les soins ou le soutien.

a) Professionnel de la santé qualifié

Consulter l’exposé sur ce terme au paragraphe (1) ci-dessus.

b) Délivre un certificat

Puisque le paragraphe 49.4 (5) utilise le présent — « délivre » plutôt qu’« a délivré » — un employé peut commencer un congé en cas de maladie grave avant qu’un certificat ne soit délivré.

Par exemple, un employé pourrait obtenir le certificat peu après le début du congé ou à la fin de celui-ci, ou, si l’employeur exerce des représailles contre l’employé, peu après les représailles ou lorsqu’un agent des normes d’emploi le lui demande au cours d’une enquête sur des représailles. Dans tous ces cas, puisqu’un certificat a finalement été délivré, l’employé sera réputé avoir satisfait à ce critère d’admissibilité. Cependant, si l’employé n’obtient jamais de certificat, il n’aura pas droit au congé en cas de maladie grave.

L’employé pourrait décider d’utiliser le formulaire du ministère intitulé « Certificat médical relatif au droit au congé familial pour les aidants naturels, au congé familial pour raison médicale et (ou) au congé en cas de maladie grave » au moment de l’obtention du certificat médical. Il est accessible sur le site Web du ministère du Travail.

Si un employé demande de recevoir des prestations d’assurance-emploi (AE) à l’égard du même adulte gravement malade au titre de l’assurance-emploi (AE), une copie du certificat médical remis à Emploi et Développement social Canada pourrait également être utilisée aux fins d’un congé en cas de maladie grave.

c) Attestant que l’adulte est un adulte gravement malade

Le certificat doit nommer l’adulte et indiquer qu’il est gravement malade (ou, compte tenu de la définition de gravement malade énoncée au paragraphe 49.4 [1], qu’il a été grièvement blessé). Il n’y a aucune exigence voulant que le certificat précise la nature de la maladie (ou de la blessure); il doit indiquer seulement qu’elle est grave.

Il incombe uniquement au praticien de la santé d’évaluer si l’adulte est gravement malade (consulter l’exposé sur la définition de gravement malade au paragraphe [1] ci-dessus). S’il délivre un certificat attestant que l’adulte est gravement malade (ou blessé), l’exigence du paragraphe 49.4 (5) est respectée. Autrement dit, il n’appartient pas à l’agent des normes d’emploi de déterminer si l’adulte est réellement gravement malade ou blessé.

La politique du Programme prévoit qu’un certificat ne répondra pas aux critères d’admissibilité s’il énonce la nature de la maladie ou de la blessure de l’adulte sans également indiquer que l’adulte est un adulte gravement malade ou gravement blessé (ou que la maladie ou la blessure dont l’adulte souffre est grave). Il est en ainsi même si le certificat nomme une maladie ou une blessure qui semble grave (il convient toutefois de noter qu’aucune disposition dans la Loi n’empêche l’employé en question de retourner consulter le praticien de la santé et d’obtenir un autre certificat qui atteste que l’adulte est un adulte gravement malade ou blessé, ou que la maladie ou la blessure dont l’adulte souffre est grave). La politique du Programme prévoit que les critères d’admissibilité seront respectés si le certificat ne contient pas les mots gravement malade (ou maladie grave) ou gravement blessé (ou blessure grave), mais qu’il contient plutôt des mots qui sont synonymes de la notion voulant que la vie de l’adulte soit menacée. Par exemple, si le certificat contient les expressions « mettant la vie en danger » ou « en phase terminale », ou toute autre expression laissant supposer que l’adulte pourrait mourir ou est censé mourir, ce critère sera respecté. 

Le droit de l’employé au congé en cas de maladie grave s’ajoute à tout droit qu’il pourrait avoir à l’égard du même adulte relativement au congé en cas de violence familiale ou sexuelle, au congé familial pour raison médicale, au congé familial pour les aidants naturels ou au congé d’urgence personnelle. Un seul certificat peut satisfaire aux exigences d’attestation pour plus d’un congé. L’employé n’est pas tenu d’obtenir des certificats distincts pour chaque congé si le libellé utilisé dans un seul certificat répond aux exigences de plus d’un congé.

d) Qu’il requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille

Le certificat doit indiquer que l’adulte gravement malade (ou blessé) requiert les soins ou le soutien d’au moins un des membres de sa famille. Le terme membre de la famille est défini.

e) Précisant la période pendant laquelle l’adulte qui est membre de la famille requiert les soins ou le soutien

Le certificat doit préciser la période pendant laquelle l’adulte requiert les soins ou le soutien d’un ou de plusieurs membres de la famille. La période serait habituellement décrite en précisant une date de début et une date de fin. Dans certains cas, il pourrait toutefois être impossible d’indiquer une date de fin et, dans d’autres cas, il se pourrait que le praticien de la santé ne prévoit pas que l’adulte se rétablira. Compte tenu de cette situation, le Programme est d’avis qu’il est acceptable que le certificat, au lieu de préciser une date de fin, indique que les soins ou le soutien seront requis indéfiniment ou qu’ils seront requis jusqu’à la fin de la vie de l’adulte.

Idem – paragraphe 49.4 (6)

Ce paragraphe établit ce qu’est le droit au congé en cas de maladie grave en vertu du paragraphe (5) : jusqu’à 17 semaines de congé afin d’offrir des soins ou du soutien à un adulte gravement malade qui est membre de la famille de l’employé.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 49.4 (15), qui prévoit d’autres congés dans certaines circonstances.

Aucune disposition de la Loi n’exige que les semaines de congé en cas de maladie grave soient prises consécutivement. En outre, contrairement au congé familial pour raison médicale, la Loi n’exige pas que le congé en cas de maladie grave soit pris par périodes de semaines complètes. Cependant, puisque le droit au congé en cas de maladie grave est exprimé sous la forme d’un certain nombre de semaines, plutôt que d’un certain nombre de jours (comme c’est le cas pour le congé d’urgence personnelle), la politique du Programme prévoit que l’employé a droit à 17 semaines au cours desquelles il peut prendre ce congé et donc, lorsque l’employé s’absente au cours d’une semaine au titre du congé en cas de maladie grave — ne serait-ce que pendant une journée — il est réputé avoir utilisé une semaine sur les 17 semaines auxquelles il a droit.

En outre, puisque la Loi n’exige pas que le congé en cas de maladie grave soit pris en périodes de semaines complètes, l’article 52.1 de la Loi — qui ne s’applique qu’aux congés qui doivent être pris en semaines complètes — ne s’applique pas.

En résumé, la politique du Programme prévoit que le droit au congé en cas de maladie grave à l’égard d’un adulte qui est membre de la famille de l’employé est le suivant :

• un employé dispose d’une période de 17 semaines (qui sont définies comme allant du dimanche au samedi) pendant laquelle il a le droit d’être en congé en cas de maladie grave;
• les 17 semaines pendant lesquelles le congé peut être pris peuvent être consécutives ou séparées;
• l’employé a le droit d’être en congé seulement lorsqu’il offre des soins ou du soutien à l’adulte gravement malade.
• L’employé peut prendre congé pendant des périodes de moins d’une semaine complète (p. ex., des jours séparés au début, au milieu ou à la fin d’une semaine), mais, s’il le fait, il est réputé avoir utilisé une semaine sur les 17 semaines auxquelles il a droit. Si l’employé est en congé pendant deux ou plusieurs périodes durant la même semaine (p. ex., en congé le lundi et le jeudi de la même semaine), une seule semaine sur les 17 semaines auxquelles il a droit est utilisée;
• l’employeur ne peut pas exiger que l’employé prenne une semaine complète de congé, empêcher l’employé de travailler avant de prendre un ou des jours de congé pendant une semaine et empêcher l’employé de retourner au travail après un ou des jours de congé pendant la semaine.

Il faut lire ce paragraphe conjointement avec les autres paragraphes pertinents de l’article 49.4, particulièrement les paragraphes (7) à (10), (15) et (19) qui traitent des questions et des situations qui suivent :

• paragraphe (7) : le droit si la période pendant laquelle l’adulte requiert les soins ou le soutien est inférieure à 17 semaines;
• paragraphes (8) et (9) : la date jusqu’à laquelle l’employé peut demeurer en congé;
• paragraphe (10) : la date jusqu’à laquelle l’employé peut demeurer en congé si l’adulte décède;
• paragraphe (15) : l’admissibilité à un « autre congé »;
• paragraphe (19) : l’écart par rapport au plan initialement fourni à l’employeur précisant quand le congé serait pris.

Idem : période de moins de 17 semaines — paragraphe 49.4 (7)

Alors que le paragraphe (6) prévoit qu’un employé a le droit de prendre jusqu’à 17 semaines de congé en cas de maladie grave afin d’offrir des soins ou du soutien à un adulte gravement malade, le paragraphe (7) prévoit une exception dans le cas où le certificat médical indique que le nombre de semaines au cours desquelles l’adulte requerra des soins ou du soutien est inférieur à 17 semaines. Dans ce cas, l’employé ne peut prendre qu’un congé du nombre de semaines indiquées (il convient toutefois de noter que, si l’adulte est toujours gravement malade et qu’il a besoin de soins ou de soutien après l’expiration de la période précisée dans le certificat, l’employé peut être admissible à un autre congé en vertu du paragraphe [15]).

Fin obligatoire du congé — paragraphe 49.4 (8); Délai limitatif — paragraphe 49.4 (9)

Ces paragraphes établissent la date à laquelle se termine le congé en cas de maladie grave d’un employé. En d’autres mots, ils énoncent la date à laquelle la fenêtre pour prendre un congé en cas de maladie grave se referme. Il faut lire ces paragraphes conjointement avec les dispositions qui déterminent la durée maximale du congé, qui est de 37 semaines à l’égard d’un enfant mineur et de 17 semaines à l’égard d’un adulte. Ils doivent également être lus conjointement avec les paragraphes (9) et (10) qui établissent la date à laquelle se termine le congé d’un employé si l’enfant mineur ou l’adulte décède pendant que l’employé est en congé. De plus, il convient de tenir compte des paragraphes (14), (15) et (16); ces paragraphes prévoient d’autres congés si un enfant mineur ou un adulte gravement malade reste gravement malade.

Règle générale : La fenêtre pour prendre le congé se referme le dernier jour de la période de soins/soutien précisée dans le certificat — paragraphe 49.4 (8)

La règle générale veut que le droit de l’employé d’être en congé se termine le dernier jour de la période pendant laquelle l’enfant mineur ou l’adulte requiert des soins ou du soutien comme le précise le certificat délivré par le praticien de la santé qualifié.

Exception à la règle générale : Si la période de soins/soutien est de 52 semaines ou plus : La fenêtre pour prendre le congé se referme à la fin de la 52^e semaine — paragraphe 49.4 (9)

Si le certificat précise que l’enfant mineur ou l’adulte requiert des soins ou du soutien pendant une période de 52 semaines ou plus, le droit de l’employé d’être en congé se termine le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le premier en date des jours suivants :

• le premier jour de la semaine au cours de laquelle a été délivré le certificat;
• le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’enfant mineur ou l’adulte est tombé gravement malade.

Exemple :

• Un enfant mineur est tombé gravement malade le vendredi 8 février.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un certificat le mardi 12 février.
• Le certificat précise que l’enfant requerra indéfiniment des soins ou du soutien.

Aux termes du paragraphe (9), le droit de l’employé d’être en congé se terminera le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le premier jour de la semaine pendant laquelle l’enfant est tombé gravement malade.

La définition de semaine est une période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi (consulter le paragraphe 49.4 [1]).

Par conséquent,

• le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’enfant mineur est tombé gravement malade est le dimanche 3 février.
• Le droit de l’employé d’être en congé se termine le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le dimanche 3 février.
• Ce jour est le 52^e samedi qui suit le dimanche 3 février, soit le samedi 1^er février (au cours d’une année non bissextile).

Il convient toutefois de noter que, même si le droit d’être en congé prend fin le samedi 1^er février, l’employé peut être admissible à un autre congé après la fin du congé initial, conformément au paragraphe (16).

Décès de l’enfant mineur ou de l’adulte — paragraphe 49.4 (10)

Ce paragraphe établit la date à laquelle se termine le congé en cas de maladie grave de l’employé si l’enfant mineur ou l’adulte gravement malade pour lequel le congé a été pris décède. En fait, il établit une exception aux règles concernant le dernier jour où un employé peut être en congé qui sont établies aux paragraphes (8) et (9).

Le paragraphe (10) prévoit que, si l’employé est en congé en cas de maladie grave et que l’enfant mineur ou l’adulte décède, l’employé cesse d’avoir le droit d’être en congé à la fin de la semaine (qui, conformément à la définition de « semaine » énoncée au paragraphe 49.4 [1]. sera un samedi) du décès de la personne.

Il convient de noter que, si l’enfant mineur d’un employé décède, l’employé aura généralement le droit de prendre un congé en cas de décès d’un enfant aux termes de l’article 49.5. Dans les autres cas, l’employé peut avoir le droit de prendre un congé d’urgence personnelle si la personne qui décède est un particulier énuméré au paragraphe 50 (2).

Durée totale du congé : enfant mineur gravement malade — paragraphe 49.4 (11); Durée totale du congé : adulte gravement malade — paragraphe 49.4 (12)

Partage du congé

Aux termes des paragraphes (11) et (12), la durée maximale du congé que peuvent prendre un ou des employés à l’égard du même enfant mineur ou du même adulte gravement malades est de 37 semaines pour un enfant mineur et de 17 semaines pour un adulte.

Lorsque plus d’un employé prend un congé en cas de maladie grave à l’égard de la même personne, la période maximale de 37 ou de 17 semaines (selon le cas) doit être partagée par les employés. Les employés qui partagent le congé peuvent être en congé en même temps ou à des moments différents; la Loi n’impose aucune restriction à cet égard (l’exigence relative au partage s’applique, que les employés travaillent ou non pour le même employeur).

L’exigence relative au partage s’applique seulement lorsque deux employés ou plus prennent un congé en vertu du présent article, c.-à-d. l’article 49.4 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Tout employé qui prend un congé semblable au congé en cas de maladie grave aux termes d’une disposition contractuelle qui offre un droit supérieur à celui de l’article 49.4 (qui a donc préséance sur l’article 49.4 aux termes du paragraphe 5 [2] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) ne prend pas un congé en vertu du présent article; par conséquent, la durée du congé que cet employé prend ne réduit pas celle du congé que d’autres employés peuvent prendre à l’égard du même enfant mineur ou adulte aux termes de l’article 49.4.

De même, tout employé qui prend un congé semblable au congé en cas de maladie grave visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi conformément à la loi sur les normes d’emploi d’un autre territoire de compétence ne prend pas un congé en vertu du présent article. Par exemple, si un membre de la famille d’un enfant mineur gravement malade travaille en Ontario, que l’autre membre de la famille travaille, disons, au Manitoba, et qu’ils prennent tous les deux un congé en cas de maladie grave afin de prendre soin de l’enfant mineur aux termes de leurs lois provinciales respectives sur les normes d’emploi, l’employé de l’Ontario a droit à la totalité des 37 semaines de congé et il n’aura pas à partager les 37 semaines avec l’autre membre de la famille.

Les paragraphes (11) et (12) ne remplacent pas les limites énoncées aux paragraphes (4) ou (7)

Il convient de noter que, conformément aux principes d’interprétation législative, les paragraphes 49.4 (11) et (12), comme d’autres paragraphes de l’article 49.4, doit être lu dans le contexte de l’article 49.4 dans son ensemble; par conséquent, il ne remplace pas les limites énoncées aux paragraphes 49.4 (4) et (7). Le paragraphe 49.4 (4) indique que, si le certificat délivré par le praticien de la santé qualifié précise un nombre de semaines pendant lesquelles l’enfant mineur gravement malade aura besoin des soins ou du soutien qui est inférieur à 37, c’est alors à ce nombre de semaines de congé (et non 37 semaines) que l’employé aura droit. Le paragraphe 49.4 (7) joue le même rôle pour un certificat délivré à l’égard d’un adulte gravement malade prévoyant un nombre de semaines inférieur à 17. Bref, les paragraphes 49.4 (11) et (12) ne donnent pas à l’employé ou aux employés une période de congé plus longue que celle qui est précisée dans le certificat lorsque la période est inférieure à 37 semaines pour un enfant mineur ou à 17 semaines pour un adulte.

Congés supplémentaires

Finalement, les paragraphes (11) et (12) s’appliquent également aux autres congés pris en vertu des paragraphes (14) ou (15). Le paragraphe (14) autorise des congés supplémentaires d’au plus 37 semaines après chaque période de 52 semaines décrite au paragraphe (9) pour un enfant mineur, si les critères d’admissibilité sont respectés pour une deuxième fois, une troisième fois, et ainsi de suite.  Le paragraphe (15) autorise des congés supplémentaires d’au plus 17 semaines après chaque période de 52 semaines décrite au paragraphe (9) pour un adulte, si les critères d’admissibilité sont respectés pour une deuxième fois, une troisième fois, et ainsi de suite.

Le paragraphe (13) ci-dessous aborde la situation où un enfant mineur atteint l’âge de 18 ans dans les 52 semaines suivant la délivrance du certificat et pour qui la totalité des 37 semaines de congé n’a pas été prise.

Restriction : enfant atteignant l’âge de 18 ans — paragraphe 49.4 (13)

Ce paragraphe aborde le scénario d’un employé qui commence un congé à l’égard d’un enfant mineur qui atteint l’âge de 18 ans avant que la totalité du congé soit prise. Dans ce cas, l’employé aura le droit de prendre la durée totale du congé initial de 37 semaines, mais il n’aura pas droit à un congé aux termes du paragraphe (5) jusqu’à ce que le délai limitatif initial établi par le paragraphe (9) ait expiré.

Par exemple, si un certificat est délivré en vertu du paragraphe (2) le jeudi 5 janvier, la période de 52 semaines indiquée au paragraphe (9) débutera le dimanche 1^er janvier. Si l’enfant mineur atteint l’âge de 18 ans le 1^er mars, l’employé conserve le droit de prendre jusqu’à 37 semaines de congé pendant la période de 52 semaines allant du 1^er janvier au 31 décembre. Cependant, si l’employé utilise toutes les 37 semaines avant le 30 septembre et que le membre de la famille désormais adulte est toujours gravement malade, l’employé devra attendre jusqu’au 1^er janvier pour qu’un nouveau certificat soit délivré en vertu du paragraphe (5) et pour avoir droit à un nouveau congé de 17 semaines à l’égard de l’adulte gravement malade.

Autre congé : enfant mineur gravement malade — paragraphe 49.4 (14)

De façon générale, le paragraphe (14) vise à apporter une solution appropriée lorsque le certificat du praticien de la santé qui a été initialement délivré n’a pas prédit précisément (c.-à-d. a sous-estimé) la période durant laquelle l’enfant mineur aurait besoin de soins ou de soutien.

Le paragraphe (14) aborde la situation d’un enfant mineur qui demeure gravement malade et qui requiert des soins ou du soutien au-delà de la période précisée dans le certificat, mais seulement jusqu’à la fin de la période de 52 semaines (le paragraphe [16] aborde la situation d’un enfant mineur qui est toujours gravement malade au-delà de la période de 52 semaines. De façon générale, le paragraphe [16] permet aux employées de prendre d’autres congés d’une durée maximale de 37 semaines au cours des périodes subséquentes de 52 semaines.)

Ce paragraphe — le paragraphe (14) — aborde la situation dans laquelle l’une des conditions suivantes s’applique :

• l’employé souhaite prolonger son congé pendant une période supérieure à celle qu’il avait d’abord l’intention de prendre parce que l’enfant mineur demeure gravement malade;
• l’employé qui est retourné au travail à la fin de son congé souhaite prendre un nouveau congé parce que l’enfant mineur demeure gravement malade.

Dans cette situation, le paragraphe 49.4 (14) permet à l’employé de le faire, sous réserve de certaines restrictions :

• Premièrement, un praticien de la santé qualifié doit délivrer un nouveau certificat après que le premier certificat a été délivré précisant une période de soins ou de soutien qui diffère de celle qui est énoncée dans le premier certificat. Habituellement, seule la date de fin de la période de soins ou de soutien sera différente dans le certificat subséquent; rien n’exige que la date de début et la date de fin soient différentes afin de respecter cette exigence (la justification dans le cas présent est présumément que la période pendant laquelle l’employé avait initialement prévu de prendre congé était basée sur un certificat qui avait sous-estimé la durée de la période pendant laquelle l’enfant mineur aurait besoin de soins ou de soutien).
• Deuxièmement, la durée totale du congé ne doit pas dépasser 37 semaines.
• Troisièmement, le congé doit prendre fin au plus tard le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le premier en date des jours suivants : a) le premier jour de la semaine au cours de laquelle le premier certificat a été délivré et b) le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’enfant mineur est tombé gravement malade^{footnote 3[3]}.

L’enfant atteint l’âge de 18 ans avant qu’un nouveau certificat soit délivré

Un employé ne devient pas inadmissible à un autre congé aux termes du paragraphe (14) simplement parce que l’enfant mineur a atteint l’âge de 18 ans avant qu’un nouveau certificat soit délivré.

Exemple :

• Un praticien de la santé délivre un certificat attestant que l’enfant requiert des soins ou du soutien du 1^er janvier au 1^er février.
• L’enfant atteint l’âge de 18 ans le 15 janvier.
• Il continue de requérir des soins ou du soutien le 1^er février et un nouveau certificat est délivré le 1^er février attestant qu’il requiert des soins ou du soutien jusqu’au 1^er juin.

L’employé dans cette situation aura droit à un autre congé, malgré le fait que la personne à l’égard de laquelle le congé est pris est âgée de 18 ans (et ne répond plus à la définition d’enfant mineur de l’article 49.4) au moment où l’employé est admissible à un autre congé. Il convient de noter que le paragraphe (13) n’empêchera pas l’employé de devenir admissible à un autre congé en vertu du paragraphe (14). Comme cela est indiqué ci-dessus, le paragraphe 14 vise à apporter une solution appropriée lorsque le certificat du praticien de la santé a sous-estimé la période pendant laquelle l’enfant ou les enfants requièrent des soins ou du soutien. Si le premier certificat avait précisément prévu la période de soins ou de soutien, l’employé aurait été admissible à un congé jusqu’au 1^er juin. Il convient toutefois de noter qu’un employé sera inadmissible à un autre congé en vertu du paragraphe (16) si l’enfant est âgé de 18 ans au moment où l’employé tente d’être admissible à un autre congé. Il en est ainsi parce que le paragraphe (16), contrairement au paragraphe (14), prévoit que « les exigences du présent article s’appliquent » à l’autre congé, ce qui comprend l’exigence que la personne à l’égard de laquelle l’employé veut prendre le congé réponde à la définition d’enfant mineur en étant âgée de moins de 18 ans. Dans ce cas, l’employé pourrait être admissible à un nouveau congé plus court de 17 semaines en vertu d’un certificat délivré aux termes du paragraphe (5), mais l’employé devra attendre jusqu’à ce que la période initiale de 52 semaines commencée à la suite de la délivrance du plus récent certificat se soit écoulée conformément au paragraphe (13).

Il n’y a aucune limite au nombre de prolongations ou de nouveaux congés auxquels un employé a droit aux termes du paragraphe 49.4 (14), mais le paragraphe limite toutefois le nombre total de semaines de congé qui peuvent être prises au cours de la période de 52 semaines à un maximum de 37 semaines et exige que le ou les congés prennent fin le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le premier en date des jours suivants : a) le premier jour de la semaine au cours de laquelle le premier certificat a été délivré et b) le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’enfant mineur est tombé gravement malade. Il convient toutefois de noter que cela n’empêche pas un employé de prendre d’autres congés en vertu du paragraphe 49.4 (16) après l’expiration de la période de 52 semaines.

Exemple : Enfant mineur — deux certificats dont les périodes totalisent 37 semaines ou moins

• Un enfant mineur est tombé gravement malade le 1^er janvier.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un certificat le 1^er janvier.
• Le certificat précisait que l’enfant allait requérir des soins ou du soutien pendant une période de quatre semaines (jusqu’au 28 janvier).
• L’enfant était toujours gravement malade le 28 janvier.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un autre certificat le 29 janvier, précisant que l’enfant allait requérir des soins ou du soutien pendant quatre semaines supplémentaires (jusqu’au 25 février).
• L’enfant n’était plus gravement malade après le 25 février.

Dans ce cas, l’employé aurait le droit de prendre un congé en cas de maladie grave en vertu du paragraphe (2) pendant la période de quatre semaines allant du 1^er au 28 janvier et un « autre » congé de quatre semaines en vertu du paragraphe (14) pendant la période allant du 29 janvier au 25 février.

Ainsi, l’employé a le même droit que celui qu’il aurait eu si le premier certificat avait prévu avec exactitude la période pendant laquelle l’enfant aurait besoin de soins ou de soutien.

Exemple : Enfant mineur — deux certificats dont les périodes totalisent entre 37 et 52 semaines

• Un enfant mineur est tombé gravement malade le 1^er janvier.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un certificat le 1^er janvier.
• Le certificat précisait que l’enfant allait requérir des soins ou du soutien pendant une période de trente semaines (jusqu’au 29 juillet).
• L’enfant était toujours gravement malade le 29 juillet.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un autre certificat le 30 juillet, précisant que l’enfant allait requérir des soins ou du soutien pendant dix semaines supplémentaires (jusqu’au 6 octobre).
• L’enfant n’était plus gravement malade après le 6 octobre.

Dans ce cas, l’employé aurait le droit de prendre un congé en cas de maladie grave en vertu du paragraphe (2) pendant la période de trente semaines allant du 1^er janvier au 29 juillet et un autre congé de dix semaines en vertu du paragraphe (14) pendant la période allant du 30 juillet au 6 octobre. Cependant, aux termes de la disposition b) du paragraphe (14), l’employé a seulement le droit d’être en congé pendant un maximum de 37 semaines au cours de cette période de 40 semaines.

Autre congé : adulte gravement malade — paragraphe 49 (15)

De façon générale, le paragraphe (15) vise à apporter une solution appropriée lorsque le certificat du praticien de la santé qui a été initialement délivré n’a pas prédit précisément (c.-à-d. a sous-estimé) la période durant laquelle l’adulte aurait besoin de soins ou de soutien.

Le paragraphe (15) aborde la situation d’un adulte qui demeure gravement malade et qui requiert des soins ou du soutien au-delà de la période précisée dans le certificat, mais seulement jusqu’à la fin de la période de 52 semaines. (Le paragraphe [16] aborde la situation d’un adulte qui demeure gravement malade pendant plus de 52 semaines. De façon générale, le paragraphe [16] permet aux employées de prendre d’autres congés d’une durée maximale de 17 semaines au cours des périodes subséquentes de 52 semaines.)

Ce paragraphe — le paragraphe (15) — aborde la situation dans laquelle l’une des conditions suivantes s’applique :

• l’employé souhaite prolonger son congé pendant une période supérieure à celle qu’il avait d’abord l’intention de prendre parce que l’adulte demeure gravement malade;
• l’employé qui est retourné au travail à la fin de son congé souhaite prendre un nouveau congé parce que l’adulte demeure gravement malade.

Dans cette situation, le paragraphe 49.4 (15) permet à l’employé de le faire, sous réserve de certaines restrictions :

• Premièrement, un praticien de la santé qualifié doit délivrer un nouveau certificat après que le premier certificat a été délivré précisant une période de soins ou de soutien qui diffère de celle qui est énoncée dans le premier certificat. Habituellement, seule la « date de fin » de la période de soins ou de soutien sera différente dans le certificat subséquent; rien n’exige que la date de début et la date de fin soient différentes afin de respecter cette exigence (la justification, dans le cas présent, est présumément que la période pendant laquelle l’employé avait initialement prévu de prendre congé était basée sur un certificat qui avait sous-estimé la durée de la période pendant laquelle l’adulte aurait besoin de soins ou de soutien).
• Deuxièmement, la durée totale du congé ne doit pas dépasser 17 semaines.
• Troisièmement, le congé doit prendre fin au plus tard le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le premier en date des jours suivants : a) le premier jour de la semaine au cours de laquelle le premier certificat a été délivré et b) le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’adulte est tombé gravement malade.

Il n’y a aucune limite au nombre de prolongations ou de nouveaux congés auxquels un employé a droit aux termes du paragraphe 49.4 (15), mais le paragraphe limite toutefois le nombre total de semaines de congé qui peuvent être prises au cours de la période de 52 semaines à un maximum de 17 semaines et exige que le ou les congés prennent fin le dernier jour de la période de 52 semaines qui commence le premier en date des jours suivants : a) le premier jour de la semaine au cours de laquelle le premier certificat a été délivré et b) le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’adulte est tombé gravement malade. Il convient toutefois de noter que cela n’empêche pas un employé de prendre d’autres congés en vertu du paragraphe 49.4 (16) après l’expiration de la période de 52 semaines.

Exemple : Adulte — deux certificats dont les périodes totalisent 17 semaines ou moins

• Un adulte est tombé gravement malade le 1^er janvier.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un certificat le 1^er janvier.
• Le certificat précisait que l’adulte allait requérir des soins ou du soutien pendant une période de quatre semaines (jusqu’au 28 janvier).
• L’adulte était toujours gravement malade le 28 janvier.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un autre certificat le 29 janvier, précisant que l’adulte allait requérir des soins ou du soutien pendant quatre semaines supplémentaires (jusqu’au 25 février).
• L’adulte n’était plus gravement malade après le 25 février.

Dans ce cas, l’employé aurait le droit de prendre un congé en cas de maladie grave en vertu du paragraphe (5) pendant la période de quatre semaines allant du 1^er au 28 janvier et un autre congé de quatre semaines en vertu du paragraphe (15) pendant la période allant du 29 janvier au 25 février.

Ainsi, l’employé a le même droit que celui qu’il aurait eu si le premier certificat avait prévu avec exactitude la période pendant laquelle l’enfant aurait besoin de soins ou de soutien.

Exemple : Adulte — deux certificats dont les périodes totalisent entre 17 et 52 semaines

• Un adulte est tombé gravement malade le 1^er janvier.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un certificat le 1^er janvier.
• Le certificat précisait que l’adulte allait requérir des soins ou du soutien pendant une période de 10 semaines (jusqu’au 11 mars).
• L’adulte était toujours gravement malade le 11 mars.
• Un praticien de la santé qualifié a délivré un autre certificat le 12 mars, précisant que l’adulte allait requérir des soins ou du soutien pendant dix semaines supplémentaires (jusqu’au 20 mai).
• L’adulte n’était plus gravement malade après le 20 mai.

Dans ce cas, l’employé aurait le droit de prendre un congé en cas de maladie grave en vertu du paragraphe (5) pendant la période de 10 semaines allant du 1^er janvier au 11 mars et un autre congé en vertu du paragraphe (15) pendant la période de 10 semaines allant du 12 mars au 20 mai. Cependant, aux termes de la disposition b) du paragraphe (15), l’employé a seulement le droit d’être en congé pendant un maximum de 17 semaines au cours de cette période de 20 semaines.

Congés supplémentaires — paragraphe 49.4 (16)

De façon générale, ce paragraphe aborde la situation d’un enfant mineur ou d’un adulte qui est encore gravement malade 52 semaines ou plus après avoir contracté une maladie grave. Il prévoit que les employés peuvent être admissibles à nouveau à des congés en cas de maladie grave supplémentaires d’une durée maximale de 37 semaines pour un enfant mineur et de 17 semaines pour un adulte au cours des périodes subséquentes de 52 semaines.

Le paragraphe (16) prévoit que, si un employé a pris un congé en cas de maladie grave à l’égard d’un enfant mineur ou d’un adulte et que la personne demeure gravement malade après l’expiration de la période de 52 semaines décrite au paragraphe (9) (c.-à-d. la période de 52 semaines qui commence le premier en date des jours suivants : a) le premier jour de la semaine au cours de laquelle est délivré le premier certificat et b) le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’enfant mineur ou l’adulte est tombé gravement malade), l’employé peut prendre un autre congé en cas de maladie grave s’il respecte à nouveau les exigences de l’article 49.4 (consulter le paragraphe [9] ci-dessus pour obtenir des renseignements sur la période de 52 semaines).

Il convient de noter que, si un enfant mineur ou un adulte qui était gravement malade souffre d’une nouvelle maladie grave, l’employé aura droit à un autre congé en cas de maladie grave. Toutefois, le droit résultera simplement du fait de satisfaire à la condition d’admissibilité énoncée au paragraphe 49.4 (2) ou (5). Le droit ne résulte pas du paragraphe (13) (puisqu’il s’applique uniquement aux employés dont l’enfant demeure gravement malade) et, par conséquent, les restrictions prévues au paragraphe (13) en ce qui concerne la date la plus rapprochée à laquelle un congé supplémentaire peut être pris ne s’appliquent pas à l’égard d’un congé pris à la suite d’une nouvelle maladie grave subséquente. Par exemple, cela signifie que, si un employé a pris congé pendant les 37 premières semaines d’une période de 52 semaines afin d’offrir des soins à un enfant mineur et que le même enfant mineur contracte une nouvelle maladie grave durant la 40^e semaine, l’employé aura le droit, en supposant que les critères d’admissibilité énoncés au paragraphe (2) sont respectés, de commencer un nouveau congé à partir de la 40^e semaine. Il n’y a pas de plafond quant au nombre de congés supplémentaires qu’un employé peut prendre en vertu de ce paragraphe. Après l’écoulement de chaque période de 52 semaines décrite ci-dessus, si l’enfant mineur ou l’adulte pour lequel un employé a pris un congé demeure gravement malade, l’employé peut alors être admissible à un nouveau congé en cas de maladie grave en respectant à nouveau les exigences de l’article 49.4.

Le paragraphe 49.4 (2) exige, entre autres, que le particulier à l’égard duquel l’employé veut prendre un congé soit âgé de moins de 18 ans. Par conséquent, un employé n’est pas admissible à un congé supplémentaire en vertu de ce paragraphe si le particulier à l’égard duquel l’employé veut prendre le congé a, au moment de l’évaluation de l’admissibilité à un congé supplémentaire, déjà 18 ans — dans ce cas, l’employé pourrait être admissible à un nouveau congé aux termes du paragraphe (5), mais il sera assujetti aux exigences du paragraphe (13).  Toutefois, l’employé sera admissible à un autre congé aux termes du paragraphe (14) même si le particulier est âgé de 18 ans au moment où l’employé tente d’être admissible à un autre congé. Il en est ainsi parce que, contrairement au paragraphe (16), le paragraphe (14) ne prévoit pas que les exigences du présent article s’appliquent à l’autre congé (consulter le paragraphe [14] ci-dessus).

Chaque congé supplémentaire auquel l’employé a droit est régi par les restrictions énoncées à l’article 49.4 qui s’appliquent à ce congé supplémentaire.  Par exemple, les dispositions relatives au moment où le congé doit prendre fin, à ce qui se passe si un enfant mineur ou un adulte décède, à la durée totale de chaque congé visé aux paragraphes (11) et (12), à l’admissibilité à un autre congé en vertu des paragraphes (14) et (15) et à l’admissibilité à des congés supplémentaires en vertu du paragraphe (16).

Il convient de noter que les paragraphes (11) et (12) s’appliquent chaque fois qu’un employé prend un congé en vertu de cet article et tout congé supplémentaire doit être partagé s’il est pris par plus d’un employé relativement à la même personne gravement malade. En d’autres mots, l’employé a droit à au plus 37 semaines de congé (pour un enfant mineur) ou 17 semaines (pour un adulte) à l’égard du congé initial et à au plus 37 ou 17 semaines de congé à l’égard de chaque congé supplémentaire au cours des périodes subséquentes de 52 semaines. Il n’y a pas de plafond quant au nombre de congés (dont chacun peut durer jusqu’à 37 ou 17 semaines au cours d’une période de 52 semaines) auquel un employé pourrait avoir droit.

Avis à l’employeur — paragraphe 49.4 (17); Idem — paragraphe 49.4 (18)

Le paragraphe 49.4 (17) exige que les employés informent préalablement leurs employeurs par écrit qu’ils prendront un congé en cas de maladie grave. Ce paragraphe exige aussi que les employés fournissent, avant de commencer le congé, un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles le congé sera pris. Lorsque les employés prendront une partie du congé en jours séparés, l’exigence veut que le plan écrit indique les semaines au cours desquelles le congé sera pris; il n’est pas nécessaire qu’il indique que les jours seront pris au cours de ces semaines.

Dans les cas où l’employé ne peut pas informer l’employeur avant le début du congé, l’employé est tenu, conformément au paragraphe 49.4 (18), d’informer l’employeur (par écrit) et de fournir le plan écrit le plus tôt possible après le début du congé.

Si l’employé veut prendre un congé à des dates autres que celles qu’il a indiquées dans le plan, il doit répondre aux exigences du paragraphe (19).

Un employé ne perd pas son droit au congé en cas de maladie grave s’il ne se conforme pas aux paragraphes 49.4 (17) ou (18). Le droit d’un employé à un congé en cas de maladie grave résulte du fait de respecter les critères d’admissibilités énoncés aux paragraphes 49.4 (2) ou (5) et le Programme est d’avis que l’omission de donner un avis à l’employeur avant le début du congé ou dès que possible après le début du congé ou de fournir un plan écrit n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle les structures du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Veuillez consulter par exemple les sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphes 46 (4) (congé de maternité) et 48 (4) (congé parental).

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé en cas de maladie grave visé par la Loi. Le paragraphe 49.4 (18) prévoit que « si l’employé doit commencer son congé avant de pouvoir en informer son employeur, il le fait par écrit le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair que la Loi envisage la possibilité que des situations puissent faire en sorte que l’employé ne soit pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces situations (bien que l’employé ait l’obligation d’informer l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé). En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis ou de fournir un plan écrit n’annule pas son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.4 (2) ou (5) ont été respectées (autrement dit, le défaut de donner un préavis ne fait pas en sorte que le congé pris par l’employé n’est pas un congé en cas de maladie grave).
• Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis ou un plan écrit avant le début du congé dans les situations où il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis ou un plan écrit avant le début du congé et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
• De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé ou de lui fournir un plan écrit (avant ou après le début du congé). Là encore, cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis ou de fournir un plan et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Idem : changement de plan — paragraphe 49.4 (19)

Ce paragraphe prévoit qu’une fois que l’employé a fourni à l’employeur un plan écrit qui indique les semaines au cours desquelles il prendra le congé, comme l’exige le paragraphe (17) ou (18), l’employé peut s’écarter du plan seulement si l’une des conditions suivantes est remplie :

• l’employé en demande la permission par écrit à l’employeur et celui-ci la lui accorde par écrit;
• l’employé en donne un préavis écrit raisonnable dans les circonstances. Au moment de déterminer ce qui est raisonnable dans les circonstances, les circonstances de l’employé et l’employeur doivent être prises en compte.

Voici des exemples de circonstances pour l’employé qui pourraient avoir une incidence sur ce que représente un délai de préavis de changement raisonnable :

• l’imprévisibilité de l’évolution de la maladie ou de la blessure de l’enfant mineur ou de l’adulte qui pourrait faire en sorte qu’il soit extrêmement difficile d’établir avec certitude les dates du congé;
• la soudaineté de tout changement de l’état de l’enfant mineur ou de l’adulte, que ce soit pour le meilleur ou pour le pire.

Un exemple de circonstances pour l’employeur qui pourraient avoir une incidence sur ce qui constitue un délai de préavis de changement raisonnable pourrait être le coût et le dérangement liés à la nécessité de modifier les plans. Par exemple, si l’employeur a embauché une personne pour remplacer à long terme un employé qui avait initialement avisé qu’il serait en congé pendant 37 semaines consécutives, mais qui souhaite maintenant retourner au travail après 15 semaines et alterner des semaines de congé avec des semaines de travail, le délai de préavis de changement requis serait plus long que si l’employeur n’avait pas embauché de remplaçant.

Le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser que l’employé s’écarte des dates données dans le plan écrit initial lorsqu’aucune des conditions énoncées à l’alinéa a) ou b) n’est respectée.

Les exigences énoncées dans ces paragraphes s’appliquent chaque fois que l’employé s’écarte du plan. Cela comprend, par exemple, les situations où l’employée a fourni à l’employeur un plan écrit l’informant qu’elle sera en congé au cours des deux prochaines semaines, mais ne précisant aucune autre date ou indiquant que d’autres congés seraient pris à l’avenir, mais que les dates n’étaient pas encore connues et qu’elles seraient fournies ultérieurement. Le fait de prendre congé au-delà de ces deux semaines initiales constitue un changement du plan de l’employé; en conséquence, les exigences énoncées à l’alinéa a) ou b) s’appliqueront.

Un employé peut apporter plusieurs changements à son plan écrit, tant que ceux-ci satisfont aux exigences de l’alinéa (a) ou (b) chaque fois.

Le paragraphe (19) ne s’applique pas si le changement des dates du congé est requis par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, si l’employé a informé l’employeur qu’il serait en congé pendant 37 semaines consécutives, mais que l’enfant mineur décède au cours de la 15^e semaine, la Loi (paragraphe 49.4 [10]) prévoit que le congé se termine à la fin de la semaine du décès de l’enfant mineur. L’employé a le droit de retourner au travail à la fin de cette semaine — l’employé n’a pas à satisfaire aux exigences du paragraphe (19) pour retourner au travail à la fin de cette semaine-là.

Copie du certificat — paragraphe 49.4 (20)

Ce paragraphe prévoit que, si l’employeur demande à l’employé une copie du certificat visé aux paragraphes 49.4 (2), (5), (14) ou (15) (c.-à-d. un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié qui atteste qu’il s’agit d’un enfant mineur ou d’un adulte gravement malade requérant des soins ou du soutien et qui précise la période pendant laquelle la personne requiert les soins ou le soutien), l’employé est tenu de lui fournir le plus tôt possible.

Ce paragraphe s’applique à tous les certificats visés à l’article 49.4. Par exemple, si un employé prend un autre congé en vertu des paragraphes (14) ou (15) ou un congé supplémentaire en vertu du paragraphe (16) et qu’il a donc obtenu un deuxième, un troisième, un quatrième certificat et ainsi de suite, l’employé est tenu de fournir à l’employeur une copie de tout certificat subséquent qui lui est demandé par l’employeur.

Le défaut d’un employé de fournir une copie du certificat ne le prive pas de son droit au congé en cas de maladie grave. Le Programme est d’avis que l’exigence de fournir une copie du certificat n’est pas une condition préalable au droit au congé en cas de maladie grave, dont les conditions d’admissibilité sont énoncées aux paragraphes 49.4 (2) et (5). Cependant, comme le prévoient les paragraphes 49.4 (2) et (5), afin d’avoir droit au congé, l’employé doit obtenir un certificat. En d’autres termes, alors que le défaut de fournir une copie du certificat à l’employeur ne prive pas l’employé de son droit, le défaut d’avoir obtenu le certificat requis l’en privera.

Cela ne veut pas dire que le congé ne peut pas commencer avant l’obtention du certificat. Si l’employé n’a pas obtenu de certificat avant de commencer le congé, il peut le faire ultérieurement et ainsi être admissible rétroactivement au congé. Si, par exemple, un employeur pénalise un employé au motif qu’il n’avait pas de certificat avant de commencer le congé, une telle conduite constituerait une mesure de représailles si l’employé obtenait par la suite le certificat.

Paragraphe 49.4 (21) - ABROGÉ

Disposition transitoire — paragraphe 49.4 (22)

Les dispositions actuelles relatives au congé en cas de maladie grave sont entrées en vigueur le 3 décembre 2017. Avant cette date, l’article 49.4 était intitulé « congé pour soins à un enfant gravement malade » et seuls les employés dont les propres enfants étaient gravement malades étaient admissibles à un congé pouvant atteindre 37 semaines si un praticien de la santé qualifié délivrait le certificat approprié.

Si l’employé possède un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié à l’appui d’un congé pour soins à un enfant gravement malade et que le certificat a été délivré avant le 3 décembre 2017, le congé de l’employé sera alors régi par les dispositions de l’article 49.4 qui étaient en vigueur avant ce jour-là. Il convient de noter que l’employé sera lié par les dispositions relatives au congé antérieur même si le certificat avait été délivré, mais que l’employé n’avait pas encore commencé le congé le 3 décembre 2017.

Article 49.5 – Congé en cas de décès d’un enfant

Le congé en cas de décès d’un enfant est entré en vigueur le 1^er janvier 2018 à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, qui a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoyait précédemment un congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, qui donnait droit à un congé aux employés qui étaient les parents d’un enfant disparu ou décédé en raison de la perpétration probable d’un crime. Si l’enfant de l’employé était décédé en raison de la perpétration probable d’un crime, l’employé avait droit à 104 semaines de congé. Si l’enfant de l’employé avait disparu en raison de la perpétration probable d’un crime, l’empllyé avait droit à 52 semaines de congé. Si l’enfant qui avait disparu en raison de la perpétration probable d’un crime était par la suite retrouvé mort, l’employé avait alors droit à 104 semaines de congé à partir du moment où l’employé avait commencé le congé initial.

Le congé en cas de décès d’un enfant prévoit les mêmes droits à l’égard du décès d’un enfant que le précédent congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, bien qu’il n’y ait plus d’exigence que l’enfant soit décédé en raison de la perpétration (ou perpétration probable) d’un crime. En d’autres termes, le congé en cas de décès d’un enfant peut être pris à l’égard du décès d’un enfant de l’employé, peu importe les circonstances du décès. Veuillez consulter le paragraphe 49.5 (12) ci-dessous pour obtenir des renseignements transitoires se rapportant à un congé en cas de décès d’un enfant dans des circonstances criminelles ayant commencé avant le 1^er janvier 2018.

Définitions — paragraphe 49.5 (1)

Ce paragraphe contient les définitions de trois termes utilisés dans les dispositions relatives au congé en cas de décès d’un enfant.

Enfant

Pour l’application des dispositions relatives au congé en cas de décès d’un enfant, l’enfant est l’enfant de l’employé (ce qui comprend un enfant adopté, même si les procédures d’adoption n’ont pas été finalisées), l’enfant par alliance, l’enfant placé en famille d’accueil ou l’enfant dont l’employé a été nommé le tuteur légal et qui est âgé de moins de 18 ans.

Acte criminel

L’employé n’a pas droit au congé si le décès de l’enfant résulte de la perpétration d’un crime et que l’employé a été accusé d’un acte criminel se rapportant au décès de l’enfant. De plus, l’employé n’aura pas droit au congé si les circonstances permettent de tenir pour probable que l’enfant a pris part à un acte criminel se rapportant à son propre décès.

« Acte criminel » s’entend d’une infraction prévue au Code criminel du Canada, à l’exclusion des infractions prescrites par les règlements pris en vertu de l’alinéa 209.4 f) du Code canadien du travail L.R.C. 1985, chap. L-2.

Le Code canadien du Travail prévoit un congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles si les circonstances permettent de tenir pour probable que le décès ou la disparition de l’enfant résulte de la perpétration d’un acte criminel. Il convient de noter que le congé fédéral est semblable à l’ancien congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le Code canadien du Travail définit un crime comme étant toute infraction prévue au Code criminel et prévoit que les règlements pris en application du Code canadien du Travail excluent certaines infractions au Code criminel de la définition de ce terme. Toute infraction exclue de la définition de crime énoncée au Code canadien du Travail en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 209.4 f) du Code canadien du Travail est également exclue de la définition d’acte criminel de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux fins de l’article 49.5.

Semaine

« Semaine » désigne toute période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi. Aux fins du congé en cas de décès d’un enfant, la semaine ira toujours du dimanche au samedi, même si la semaine de travail de l’employeur est différente.

Droit au congé — paragraphe 49.5 (2)

Le paragraphe 49.5 (2) prévoit qu’un employé qui est employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois a droit à un congé non payé si son enfant décède. L’employé peut prendre un congé d’au plus 104 semaines.

On s’est demandé si une employée qui a vécu une mortinaissance aurait le droit de prendre un congé en cas de décès d’un enfant. Étant donné que les mortinaissances sont distinctes des naissances et des décès sur le plan juridique et qu’elles sont traitées de façon différente en vertu de la Loi sur les statistiques de l’état civil (c.-à-d. que, dans la province de l’Ontario, conformément au Règlement 1094 pris en application de la Loi sur les statistiques de l’état civil, aucun certificat de décès n’est délivré dans le cas d’une mortinaissance), la politique du Programme prévoit que cette personne n’y a pas droit. La politique du Programme prévoit donc qu’une employée n’est pas admissible à prendre un congé en cas de décès d’un enfant dans de telles circonstances. Il convient toutefois de noter que l’employée qui a vécu une mortinaissance aurait le droit, si cette dernière s’est produite au plus tard 17 semaines avant la date d’accouchement, de prendre un congé de maternité (qui prendrait fin 17 semaines après le début du congé ou 12 semaines après la mortinaissance, selon la dernière de ces éventualités — consulter l’alinéa 47 [1] b]). L’employée peut également être admissible à un congé de maladie. D’autres employés pourraient aussi être admissibles à d’autres congés (p. ex., un employé membre de la famille de l’employée qui a vécu la mortinaissance pourrait être admissible, si les critères d’admissibilité sont respectés, à un congé pour obligations familiales afin de lui fournir des soins).

Exception – paragraphe 49.5 (3)

Le paragraphe 49.5 (3) prévoit qu’il n’y a aucun droit au congé aux termes de l’article 49.5 dans l’une ou l’autre des conditions suivantes :

• l’employé est accusé d’un acte criminel se rapportant au décès de l’enfant;
• les circonstances permettent de tenir pour probable que l’enfant a pris part à un acte criminel se rapportant à son propre décès.

Une seule période de congé — paragraphe 49.5 (4)

Le paragraphe 49.5 (4) prévoit que l’employé ne peut prendre le congé prévu à l’article 49.5 qu’en une seule période. Un retour au travail avant l’expiration de la durée maximale du congé mettrait fin au droit au congé.

Délai limitatif — paragraphe 49.5 (5)

Le paragraphe 49.5 (5) prévoit que le droit à un maximum de 104 semaines de congé en vertu du paragraphe 49.5 (2) en raison du décès d’un enfant ne peut être pris que pendant la période de 105 semaines qui commence la semaine du décès de l’enfant.

Durée totale du congé — paragraphe 49.5 (6)

Aux termes du paragraphe 49.5 (6), la durée maximale du congé que peuvent prendre un ou plusieurs employés à l’égard du même enfant, ou d’enfants qui décèdent à la suite du même événement, est de 104 semaines.

Partage du congé

Lorsque plus d’un employé prend un congé en vertu du paragraphe 49.5 (2) en raison du décès du même enfant — ou des mêmes enfants décédés à la suite du même événement — la période maximale de 104 semaines doit être partagée par les employés. Les employés qui partagent le congé peuvent être en congé en même temps ou à des moments différents; la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’impose aucune restriction à cet égard. L’exigence relative au partage s’applique, que les employés travaillent ou non pour le même employeur.

L’exigence relative au partage s’applique seulement lorsque deux employés ou plus prennent un congé en vertu du présent article, c.-à-d. l’article 49.5 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Tout employé qui prend un congé semblable au congé en cas de décès d’un enfant aux termes d’une disposition contractuelle qui offre un droit supérieur à celui de l’article 49.5, qui a donc préséance sur l’article 49.5 aux termes du paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ne prend pas un congé en vertu du présent article; par conséquent, la durée du congé que cet employé prend ne réduit pas celle du congé que d’autres employés peuvent prendre à l’égard du même enfant aux termes de l’article 49.5. De même, tout employé qui prend un congé semblable au congé en cas de décès d’un enfant visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi conformément à la loi sur les normes d’emploi d’un autre territoire de compétence ne prend pas un congé en vertu du paragraphe (49.5). Par conséquent, si l’un des parents d’un enfant qui est mort travaille en Ontario, que l’autre travaille, disons, au Manitoba, et qu’ils prennent tous les deux un congé en cas de décès d’un enfant aux termes de leurs lois respectives sur les normes d’emploi, l’employé de l’Ontario a droit à la totalité des 104 semaines de congé et il n’aura pas à partager le droit avec l’autre parent.

Avis à l’employeur — paragraphe 49.5 (7); Idem — paragraphe 49.5 (8)

Aux termes du paragraphe 49.5 (7), les employés sont tenus d’informer leur employeur par écrit qu’ils prendront un congé en cas de décès d’un enfant et de fournir un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles le congé sera pris.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 49.5 (4), qui établit qu’un congé visé par l’article 49.5 ne peut être pris qu’en une seule période. Autrement dit, ils doivent fournir la date de début et de fin du congé.

Dans les cas où l’employé ne peut informer l’employeur avant le début du congé, l’employé doit, aux termes du paragraphe 49.5 (8), informer l’employeur par écrit le plus tôt possible après le début du congé et fournir le plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles le congé sera pris.

Si l’employé veut prendre un congé à des dates autres que celles qu’il a indiquées dans le plan, il doit répondre aux exigences du paragraphe 49.5 (9).

Un employé ne perd pas son droit au congé en cas de décès d’un enfant s’il ne se conforme pas aux paragraphes 49.5 (7) ou (8). Le droit d’un employé à un congé en cas de décès d’un enfant résulte du fait de respecter les critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.5 (2) et le Programme est d’avis que l’omission de donner un avis à l’employeur avant le début du congé ou dès que possible après le début du congé ou de fournir un plan écrit n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle les structures du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Consulter, par exemple, la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé en cas de décès d’un enfant visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 49.5 (8) prévoit que « si l’employé doit commencer un congé [...] avant d’en avoir informé son employeur, il l’en informe par écrit le plus tôt possible après le début du congé ». Il est clair que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces situations (bien que l’employé ait l’obligation d’informer l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé). En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis ou de fournir un plan écrit n’annule pas son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.5 (2) ont été respectées. En d’autres termes, le défaut de donner un préavis n’a pas pour effet de faire en sorte que le congé pris par l’employé ne soit pas un congé en cas de décès d’un enfant.
• Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis ou un plan écrit avant le début du congé dans les situations où il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis ou un plan écrit avant le début du congé et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
• De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé ou de fournir un plan écrit (avant ou après le début du congé). Toutefois, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis ou de fournir un plan et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Idem : changement de plan — paragraphe 49.5 (9)

Le paragraphe 49.5 (9) prévoit qu’une fois que l’employé a fourni à l’employeur un plan écrit qui indique les semaines au cours desquelles il prendra le congé, comme l’exige le paragraphe 49.5 (7) ou (8), l’employé peut s’écarter du plan seulement si l’une des conditions suivantes est remplie :

1. l’employé en demande la permission par écrit à l’employeur et celui-ci la lui accorde par écrit;
2. l’employé en donne un préavis écrit de quatre semaines.

Le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser que l’employé s’écarte des dates données dans le plan écrit initial lorsqu’aucune des conditions énoncées à l’alinéa a) ou b) n’est respectée.

Un employé peut apporter plusieurs changements à son plan écrit, tant que ceux-ci satisfont aux exigences de l’alinéa (a) ou (b) chaque fois.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 49.5 (4), qui précise que le congé visé par l’article 49.5 ne peut être pris qu’en une seule période.

Preuve – paragraphe 49.5 (10)

Cette disposition donne à un employeur la possibilité d’exiger que l’employé fournisse des preuves qu’il a ou avait le droit de prendre un congé en cas de décès d’un enfant. L’employeur peut exiger que l’employé fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances du fait qu’il a ou avait le droit de prendre le congé, par exemple, un certificat de décès.

Paragraphe 49.5 (11) — ABROGÉ

Disposition transitoire — paragraphe 49.5 (12)

Si un employé était en congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles avant le 1^er janvier 2017, l’employé ne perd pas le droit de continuer d’être en congé; l’employé se trouvant dans cette situation continuerait le congé conformément à la formulation des dispositions à cette date.

Article 49.6 – Congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Définitions — paragraphe 49.6 (1)

Ce paragraphe contient les définitions de trois termes utilisés dans les dispositions relatives au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles.

Enfant

Pour l’application des dispositions relatives au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, l’enfant est l’enfant de l’employé (ce qui comprend un enfant adopté, même si les procédures d’adoption n’ont pas été finalisées), l’enfant par alliance, l’enfant placé en famille d’accueil ou l’enfant dont l’employé a été nommé tuteur légal et qui est âgé de moins de 18 ans.

Acte criminel

Les employés ont droit à un congé seulement si, entre autres, les circonstances permettent de tenir pour probable que la disparition de l’enfant « résulte de la perpétration d’un acte criminel ».

Le terme acte criminel s’entend d’une infraction prévue au Code criminel du Canada, à l’exclusion des infractions prescrites par les règlements pris en vertu de l’alinéa 209.4 f) du Code canadien du travail L.R.C. 1985, chap. L-2.

Comme la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le Code canadien du Travail prévoit un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles si les circonstances permettent de tenir pour probable que la disparition de l’enfant résulte de la perpétration d’un acte criminel. Le Code canadien du Travail définit un crime comme étant toute infraction prévue au Code criminel et prévoit que les règlements pris en application du Code canadien du Travail excluent certaines infractions au Code criminel de la définition de ce terme. Toute infraction exclue de la définition de crime énoncée au Code canadien du Travail en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 209.4 f) du Code canadien du Travail est également exclue de la définition d’acte criminel de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux fins de l’article 49.6.

Semaine

Le terme semaine désigne toute période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi. Aux fins du congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, la semaine ira toujours du dimanche au samedi, même si la semaine de travail de l’employeur est différente.

Droit au congé — Disparition d’un enfant — paragraphe 49.6 (2)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé qui est employé par son employeur sans interruption depuis au moins six mois a droit à un congé non payé si son enfant disparaît et que les circonstances de la disparition permettent de tenir pour probable qu’elle résulte de la perpétration d’un crime. L’employé peut prendre un congé d’au plus 104 semaines.

Acte criminel est un terme défini : se reporter au paragraphe 49.6 (1) ci-dessus pour plus de renseignements.

Disposition transitoire — paragraphe 49.6 (3)

Les dispositions relatives au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2018 à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, qui a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en divisant le précédent congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles en deux congés distincts : le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et le congé en cas de décès d’un enfant. Aux termes du précédent congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, un employé dont l’enfant disparaissait en raison de la perpétration probable d’un acte criminel avait droit à un congé de 52 semaines En vertu du nouveau congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, un congé maximum de 104 semaines peut être pris.

Si la disparition de l’enfant qui donne droit au congé est survenue avant le 1^er janvier 2018, l’employé a droit à un congé d’au plus 52 semaines. Si la disparition de l’enfant qui donne droit au congé est survenue à compter du 1^er janvier 2018, l’employé a droit à un congé d’au plus 104 semaines aux termes du paragraphe 49.6 (2). Tout employé qui étant en congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles au 31 décembre 2017 pourra compléter le reste de la période de congé (jusqu’à concurrence de 52 semaines).

Exception – paragraphe 49.6 (4), Changement des circonstances — paragraphe 49.6 (5)

Le paragraphe 49.6 (4) prévoit qu’il n’y a aucun droit au congé aux termes du présent article dans l’une ou l’autre des conditions suivantes :

• l’employé est accusé de l’acte criminel qui a causé la disparition de l’enfant;
• les circonstances permettent de tenir pour probable que l’enfant a pris part à l’acte qui a causé sa disparition.

Le paragraphe 49.6 (5) prévoit que, si un employé a commencé un congé en vertu de l’article 49.6 et que par la suite les circonstances ne permettent plus de tenir pour probable que la disparition de son enfant résultait de la perpétration d’un acte criminel, le droit au congé prend fin le jour où cela ne semble plus probable.

Enfant retrouvé — paragraphe 49.6 (6); Idem — paragraphe 49.6 (7)

Ces paragraphes établissent les droits d’un employé lorsqu’il prend un congé en raison de la disparition de son enfant dans des circonstances criminelles et que l’enfant est retrouvé par la suite.

Si l’enfant est retrouvé vivant pendant la période de 104 semaines qui commence la semaine de sa disparition, l’employé a le droit de rester en congé pendant 14 jours après le jour où l’enfant est retrouvé.

Si l’enfant est retrouvé mort pendant la période de 104 semaines qui commence la semaine de sa disparition, l’employé n’a plus le droit de rester en congé après la fin de la semaine pendant laquelle l’enfant est retrouvé. Il convient de noter que le terme semaine est défini au paragraphe 49.6 (1). Toutefois, le paragraphe 49.6 (7) énonce explicitement que le droit de l’employé au congé en cas de décès d’un enfant aux termes de l’article 49.5 n’est pas touché par le congé qui a été pris précédemment. L’employé pourrait ainsi avoir le droit de commencer un congé aux termes de l’article 49.5. L’article 49.5 contient des dispositions qui exigent que l’employé informe l’employeur de son intention de prendre un congé; cependant, si l’employé ne peut donner un préavis écrit de son congé, l’avis peut être donné le plus tôt possible après le début du congé. Le défaut d’aviser l’employeur ne privera pas l’employé du congé.

Une seule période de congé — paragraphe 49.6 (8)

Le paragraphe 49.6 (8) prévoit que l’employé ne peut prendre le congé prévu à l’article 49.6 qu’en une seule période. Un retour au travail avant l’expiration de la durée maximale du congé mettrait fin au droit au congé.

Délai limitatif — paragraphe 49.6 (9)

Ce paragraphe prévoit que, sous réserve du paragraphe 49.6 (8), le droit à un maximum de 104 semaines de congé en raison de la disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles ne peut être pris que pendant la période de 105 semaines qui commence la semaine de la disparition de l’enfant. Il convient de noter que le terme semaine est défini aux fins de cette disposition au paragraphe 49.6 (1).

Durée totale du congé — paragraphe 49.6 (10)

Partage du congé

Aux termes du paragraphe 49.6 (10), la durée maximale du congé que peuvent prendre un ou plusieurs employés à l’égard du même enfant, ou d’enfants qui sont disparus à la suite du même événement, est de 104 semaines.

Lorsque plus d’un employé prend un congé en raison de la disparition du même enfant — ou des mêmes enfants disparus à la suite du même événement — la période maximale de 104 semaines doit être partagée par les employés. Les employés qui partagent le congé peuvent être en congé en même temps ou à des moments différents; la Loi n’impose aucune restriction à cet égard. L’exigence relative au partage s’applique, que les employés travaillent ou non pour le même employeur.

L’exigence relative au partage s’applique seulement lorsque deux employés ou plus prennent un congé « en vertu du présent article », c.-à-d. l’article 49.6 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Tout employé qui prend un congé semblable au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles aux termes d’une disposition contractuelle qui offre un droit supérieur à celui de l’article 49.6, qui a donc préséance sur l’article 49.6 aux termes du paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ne prend pas un congé en vertu du présent article; par conséquent, la durée du congé que cet employé prend ne réduit pas celle du congé que d’autres employés peuvent prendre à l’égard du même enfant aux termes de l’article 49.6. De même, tout employé qui prend un congé semblable au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi conformément à la loi sur les normes d’emploi d’un autre territoire de compétence ne prend pas un congé en vertu de l’article 49.6. Par conséquent, si l’un des parents d’un enfant qui a disparu en raison de la perpétration probable d’un crime travaille en Ontario, que l’autre travaille, disons, au Manitoba, et qu’ils prennent tous les deux un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles aux termes de leurs lois respectives sur les normes d’emploi, l’employé de l’Ontario a droit à la totalité des 104 semaines de congé et il n’aura pas à partager le droit avec l’autre parent.

Avis à l’employeur — paragraphe 49.6 (11); Idem — paragraphe 49.6 (12)

Aux termes du paragraphe 49.6 (11), les employés sont tenus d’informer leur employeur qu’ils prendront un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et de fournir un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles le congé sera pris.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 49.6 (9), qui établit le moment où le congé doit être pris, et le paragraphe 49.6 (8), qui prévoit que le congé doit être pris en une seule période.

Dans les cas où l’employé ne peut informer l’employeur avant le début du congé, l’employé doit, aux termes du paragraphe 49.6 (12), informer l’employeur par écrit le plus tôt possible après le début du congé et fournir le plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles le congé sera pris.

Si l’employé veut prendre un congé à des dates autres que celles qu’il a indiquées dans le plan, il doit répondre aux exigences du paragraphe 49.6 (13).

Un employé ne perd pas son droit au congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles s’il ne se conforme pas aux paragraphes 49.6 (11) ou (12). Le droit d’un employé à un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles résulte du fait de respecter les critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.6 (2) et le Programme est d’avis que l’omission de donner un avis à l’employeur avant le début du congé ou dès que possible après le début du congé ou de fournir un plan écrit n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle les structures du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Consulter, par exemple, la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 49.6 (12) prévoit que « si l’employé doit commencer un congé [...] avant d’en avoir informé son employeur, il l’en informe par écrit le plus tôt possible après le début du congé ». Il est clair que la Loi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces situations (bien que l’employé ait l’obligation d’informer l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé). En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

1. Le défaut de l’employé de donner un préavis ou un plan écrit n’annule pas son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.6 (2) ont été respectées. En d’autres termes, le défaut de donner un préavis n’a pas pour effet de faire en sorte que le congé pris par l’employé ne soit pas un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles.
2. Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis ou un plan écrit avant le début du congé dans les situations où il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis ou un plan écrit avant le début du congé et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
3. De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé ou de fournir un plan écrit (avant ou après le début du congé). Toutefois, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis ou de fournir un plan et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Idem : changement de plan — paragraphe 49.6 (13)

Ce paragraphe établit qu’une fois que l’employé a fourni à l’employeur un plan écrit indiquant les semaines au cours desquelles il prendra le congé, comme l’exige le paragraphe 49.6 (11) ou (12), l’employé peut s’écarter du plan seulement si l’une des conditions suivantes est remplie :

1. l’employé en demande la permission par écrit à l’employeur et celui-ci la lui accorde par écrit;
2. l’employé en donne un préavis écrit de quatre semaines.

Le Programme est d’avis que l’employeur peut refuser que l’employé s’écarte des dates données dans le plan écrit initial lorsqu’aucune des conditions énoncées à l’alinéa a) ou b) n’est respectée.

Un employé peut apporter plusieurs changements à son plan écrit, tant que ceux-ci satisfont aux exigences de l’alinéa (a) ou (b) chaque fois.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 49.6 (8), qui précise que le congé visé par l’article 49.6 ne peut être pris qu’en une seule période.

Preuve – paragraphe 49.6 (14)

Cette disposition donne à un employeur la possibilité d’exiger que l’employé fournisse des preuves qu’il a ou avait le droit de prendre un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles. L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances qu’il a ou avait le droit de prendre le congé.

Paragraphe 49.6 (15) — ABROGÉ

Article 49.7 – Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Les dispositions relatives au congé en cas de violence familiale ou sexuelle sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2018 à la suite de l’adoption de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, qui a modifié la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article vise à fournir à un employé un congé avec protection d’emploi pouvant atteindre 10 jours et 15 semaines par année civile pour les motifs spécifiques énumérés si lui-même ou son enfant a été victime ou menacé de violence familiale ou sexuelle.

Définitions — paragraphe 49.7 (1)

Ce paragraphe contient les définitions de deux termes utilisés à l’article 49.7.

Pour l’application des dispositions relatives au congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le terme « enfant » désigne une personne de moins de 18 ans qui est l’enfant de l’employé (ce qui comprend un enfant adopté, même si les procédures d’adoption n’ont pas été finalisées), l’enfant par alliance, l’enfant placé en famille d’accueil ou l’enfant sous la tutelle de l’employé.

Il convient de noter qu’il s’agit de la même définition d’enfant que celle qui est utilisée aux fins du congé en cas de décès d’un enfant aux termes du paragraphe 49.5 (1) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et du congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles aux termes du paragraphe 49.6 (1) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Afin d’être considéré comme un enfant aux fins des droits au congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’enfant doit avoir moins de 18 ans au moment où il est victime ou menacé de violence familiale ou sexuelle et quand l’employé prend le congé pour tout motif énuméré si le congé est pris à l’égard de l’enfant.

« Semaine » désigne toute période de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi. Aux fins de l’article 49.7, la semaine ira toujours du dimanche au samedi, même si la semaine de travail de l’employeur est différente.

Droit au congé — paragraphe 49.7 (2)

Ce paragraphe prévoit le droit au congé en cas de violence familiale ou sexuelle si les exigences d’admissibilité énoncées dans la disposition sont respectées.

Employé par un employeur sans interruption depuis au moins 13 semaines

Pour être admissible à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé doit avoir été employé par le même employeur depuis au moins 13 semaines avant de prendre le congé. Il n’est pas nécessaire que l’employé ait travaillé effectivement, tant qu’il était employé pendant ce temps-là. Par exemple, l’employé aurait pu recevoir des prestations d’invalidité de courte durée, être en vacances, avoir été mis à pied ou avoir pris un congé légal pendant cette période.

L’employé ou son enfant subit de la violence familiale ou sexuelle, ou la menace d’une telle violence

Afin d’être admissible à ce congé, l’employé ou son enfant doit avoir été victime ou menacé de violence familiale ou sexuelle. La politique du Programme prévoit qu’un employé sera admissible à prendre le congé même si l’incident ou la menace de violence familiale ou sexuelle a eu lieu avant le 1^er janvier 2018, la date d’entrée en vigueur de cette disposition, pourvu que les critères d’admissibilité (comme la durée d’emploi, etc.) soient respectés.

L’expression « violence familiale ou sexuelle » n’est pas un terme défini.

Cependant, à titre de ligne directrice, la violence familiale peut comprendre la violence physique, affective ou psychologique ou un acte de coercition, de traque, de harcèlement ou de contrôle financier. La menace d’une telle violence est également visée par la présente disposition.Elle peut être commise par le conjoint ou l’ancien conjoint de l’employé ou son partenaire intime ou entre un particulier et un enfant qui habite avec le particulier ou entre un particulier et un adulte ou un enfant qui est lié au particulier par le sang, le mariage, le placement en famille d’accueil ou l’adoption.

La violence sexuelle peut inclure des actes comme l’agression sexuelle, le harcèlement, la traque, l’outrage à la pudeur, le voyeurisme, l’exploitation sexuelle et la sollicitation sexuelle. Elle peut être commise par quiconque est ou non lié à l’employé. Une menace de violence sexuelle est également visée par cette disposition.

La politique du Programme prévoit qu’il faut croire sur parole l’employé qui déclare avoir été victime ou menacé de violence familiale ou sexuelle. Autrement dit, un agent des normes d’emploi n’a pas besoin de vérifier les dires de l’employé pour déterminer si la violence a effectivement eu lieu ou s’il y a effectivement eu menace. Il convient toutefois de noter que l’employeur a le droit de demander une preuve raisonnable dans les circonstances à l’appui du droit d’un employé de prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle pour les motifs précis définis.

Il prend le congé pour un ou plusieurs des motifs suivants :

1. obtenir des soins médicaux pour lui-même ou un de ses enfants à l’égard d’une blessure ou d’une incapacité de nature physique ou psychologique, causée par la violence familiale ou sexuelle;
2. obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes pour lui-même ou un de ses enfants;
3. obtenir du counseling psychologique ou d’autres consultations professionnelles pour lui-même ou un de ses enfants;
4. déménager de façon temporaire ou permanente;
5. obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, y compris se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles liées à la violence familiale ou sexuelle ou en découlant, ou participer à de telles instances;
6. tout autre motif prescrit.

Afin d’être admissible à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le congé doit être pris pour un ou plusieurs des motifs précis énumérés au présent paragraphe.

Autrement dit, même si l’employé ou son enfant peut avoir été victime ou menacé de violence familiale ou sexuelle, l’employé n’aura pas le droit de prendre le congé, sauf s’il est pris pour au moins un des motifs énoncés ci-dessus.

Il convient de noter que, dans certains cas, une seule période de congé peut être prise pour plusieurs motifs (c.-à-d. le counseling offert par un centre d’aide aux victimes d’agression sexuelle pourrait être considéré comme s’inscrivant sous les dispositions 2 et 3 ci-dessous). Un employé peut également prendre plus d’une période de congé pour un seul motif, par exemple pour participer à des séances hebdomadaires de counseling psychologique. Enfin, un employé peut prendre différentes périodes de congé pour des motifs différents, par exemple pour obtenir des soins médicaux à un certain moment et pour obtenir des services juridiques ou participer ultérieurement à un procès devant la Cour de la famille ou à un procès criminel.

Finalement, il convient également de noter que, lorsqu’un employé a le droit de prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, il a le droit (en respectant les contraintes imposées en vertu du présent article) de déterminer le moment où le congé commencera ou s’il entend le prendre. En d’autres termes, l’employeur n’a pas le droit de planifier le congé de l’employé. En outre, le droit de l’employé l’emporte effectivement sur le droit de l’employeur de planifier les vacances.

Conformément aux articles 35 et 35.1 de la XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur a par ailleurs le droit de planifier les vacances d’un employé, sous réserve des limites créées par ces articles. La politique du Programme concernant le droit d’un employé de choisir le moment où un congé doit commencer (en respectant les paramètres de ce congé particulier) est conforme à l’article 51.1 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui s’applique lorsqu’il y a un conflit entre l’obligation de l’employeur de planifier des vacances dans le délai fixé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou lorsque le droit à des vacances serait perdu en vertu d’un contrat de travail en raison d’un congé visé par la partie XIV. Conformément à cet article, toutes les vacances qui seraient par ailleurs perdues sont reportées à la fin du congé.

Obtenir des soins médicaux

Un employé ou son enfant pourrait avoir besoin de soins médicaux à la suite d’une blessure physique ou psychologique subie pendant un acte de violence familiale ou sexuelle ou la menace d’une telle violence. Dans certains cas, il pourrait y avoir un traitement initial, puis des visites ou des traitements de suivi à une date ultérieure. Les soins médicaux comprendraient, par exemple, une consultation médicale, un traitement médical, des soins dentaires, des traitements de réadaptation comme la physiothérapie, la massothérapie ou les traitements chiropratiques et la consultation d’un conseiller, d’un psychologue ou d’un psychiatre dans la mesure où les consultations ou les traitements étaient liés à la blessure initiale causée par la violence familiale ou sexuelle.

Obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes

Les services d’organismes d’aide aux victimes peuvent être fournis pendant un court laps de temps pour l’admission initiale, les aiguillages, une évaluation ou un traitement ou pendant de plus longues périodes afin de fournir du counseling continu ou de l’aide pour le déménagement ou d’autres besoins pratiques résultant d’un incident ou d’une menace de violence familiale ou sexuelle. Par exemple, une rencontre avec le personnel d’un refuge local afin de prendre des dispositions relatives à l’hébergement serait couverte en vertu de ce paragraphe. Il convient toutefois de noter que, conformément à la politique du Programme, le simple fait d’habiter dans un refuge pour les victimes de violence familiale, même s’il s’agit d’un service envisagé en vertu de ce paragraphe, ne serait habituellement pas considéré comme étant un acte visant à « obtenir » un tel service. Par conséquent, le séjour continu ne rendrait habituellement pas en soi l’employé admissible à prendre un congé en vertu de la présente disposition. Consulter la description sur le déménagement ci-dessous afin d’obtenir de plus amples renseignements.

Un organisme offrant des services aux victimes pourrait également comprendre un service d’aiguillage pour les victimes de violence familiale ou sexuelle, une société de logement communautaire ou une clinique d’aide juridique communautaire.

Obtenir du counseling psychologique ou d’autres consultations professionnelles

Le counseling psychologique ou autres consultations professionnelles peuvent comprendre le counseling offert par un psychologue ou un associé en psychologie, un psychothérapeute, un conseiller familial, un conseiller relationnel ou un travailleur social. Le counseling ou le traitement offert par un psychiatre qualifié peut également s’inscrire sous ce motif ou sous les soins médicaux. Le counseling psychologique peut également comprendre les cercles de guérison autochtones ou le soutien par les pairs sous forme de groupe ou de counseling individuel. Il est possible que le counseling psychologique puisse être de nature non médicale.

Déménager de façon temporaire ou permanente

Le déménagement temporaire ou permanent peut comprendre le processus de recherche de logements, d’inspection des lieux et de rencontre de propriétaires éventuels ou de représentants d’offices municipaux d’habitation, ou le processus d’admission dans un refuge à court ou moyen terme pour les victimes de violence familiale, ainsi que le processus réel du déménagement des meubles et des biens au moment du déménagement ou à une date ultérieure. Il pourrait inclure toute période pendant laquelle l’employé déménage pour rester avec des membres de sa famille ou des amis. Il ne comprendrait pas le déménagement dans une nouvelle résidence avec le partenaire intime ou la personne qui était responsable de la violence familiale ou sexuelle ou de la menace d’une telle violence ni tout déménagement non lié à la violence familiale ou sexuelle ou à la menace d’une telle violence.

Obtenir des services juridiques ou d’application de la loi

L’obtention de services juridiques ou d’application de la loi inclut la préparation à des instances judiciaires civiles ou criminelles liées à la violence familiale ou sexuelle ou en découlant, ou la participation à de telles instances. Par exemple, un employé pourrait souhaiter faire un rapport de police^{footnote 4[4]}, être assigné à titre de témoin dans une affaire criminelle ou civile ou rencontrer un avocat avant une telle instance. Un employé pourrait aussi vouloir consulter un avocat ou une clinique juridique pour envisager ses options sans aller plus loin ou décider d’intenter une action civile.

Tout autre motif prescrit

Au moment de rédiger le présent Guide, il n’existait aucun règlement en vigueur relatif au présent paragraphe et donc aucun autre motif n’a été prescrit.

Exception – paragraphe 49.7 (3)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé n’a pas droit à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle si l’employé a lui-même commis l’acte de violence familiale ou sexuelle (ou a lui-même menacé de le faire). Il convient de noter que des accusations criminelles n’ont pas à être portées pour que le présent paragraphe s’applique.

Durée du congé — paragraphe 49.7 (4)

Ce paragraphe crée le droit de prendre un congé d’au plus 10 jours (pris de manière intermittente ou en un seul bloc) et d’au plus 15 semaines (prises en semaines distinctes ou en une période ininterrompue ou en plusieurs périodes totalisant au plus 15 semaines) pendant une année civile si l’employé répond aux critères d’admissibilité prévus au paragraphe 49.7 (2). Un employé peut prendre d’autres congés s’il y est admissible au cours d’une année civile ultérieure.

Il convient de noter que, chaque fois qu’un employé satisfait à toutes les exigences relatives au congé, c.-à-d. qu’il a été employé depuis au moins 13 semaines et lui-même ou son enfant a été victime ou menacé de violence familiale et sexuelle et a besoin de prendre un congé pour tout motif énuméré au paragraphe 49.7 (2), il aura droit à un maximum de 10 jours plus 15 semaines de congé par année civile en vertu des alinéas 49.7 (4) a) et b).

Il revient à l’employé de déterminer quel congé est utilisé dans le cadre de toute absence particulière et d’informer l’employeur, conformément aux exigences relatives à l’avis figurant aux paragraphes 49.7 (10), (11), (13) et (14), s’il utilise le congé aux termes de l’alinéa a) ou b) du paragraphe 49.7 (4). Par exemple, si l’employé prend un seul jour de congé et avise l’employeur qu’il le prend aux termes de l’alinéa 49.7 (4) a), l’employeur n’a pas le droit de réputer l’absence comme étant une semaine complète de congé (mais il peut considérer une partie de jour comme étant une journée complète de congé en vertu du paragraphe 49.7 [9]). Par contre, si l’employé prend un seul jour de congé et informe l’employeur qu’il le prend aux termes de l’alinéa 49.7 (4) b), l’employeur peut considérer l’absence comme étant une semaine complète de congé — consulter le paragraphe 49.7 (12).

Droit au congé — paragraphe 49.7 (5)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé a le droit d’être payé pour les cinq premiers jours de congé en cas de violence familiale ou sexuelle par année civile. Les jours ou les semaines supplémentaires qui sont pris ne seront pas payés. Les cinq premiers jours de congé doivent être payés peu importe si l’employé prend le congé en vertu de l’alinéa 49.7 (4) a) (10 jours de congé) ou b) (15 semaines). Si l’employé travaille habituellement une semaine de cinq jours et prend trois semaines de congé aux termes de l’alinéa 49.7 (4) b) et qu’il s’agit de la première période de congé qui est prise au cours de l’année civile, les 5 premiers jours de la première semaine seraient alors payés, tandis que les deuxième et troisième semaines ne le seraient pas. De même, si, pendant une année civile, un employé prend trois jours de congé aux termes de l’alinéa 49.7 (4) a) en mars et deux semaines de congé en vertu de l’alinéa 49.7 (4) b) en juin, l’employé aurait le droit d’être payé pour les trois jours de congé pris en vertu de l’alinéa 49.7 (4) a) en mars et les deux premiers jours de congé pris en vertu de l’alinéa 49.7 (4) b) en juin.

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle — paragraphe 49.7 (6)

Ce paragraphe énonce le mode de calcul du montant de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Il convient de noter que, sous réserve des paragraphes 49.7 (7) et (8), le calcul donne aux employés seulement le droit de toucher le salaire qu’ils auraient gagné s’ils avaient été au travail plutôt qu’en congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Si un employé prend toute partie d’une journée comme congé aux termes de l’alinéa 49.7 (4) a) et que l’employeur considère que l’employé a pris une journée de congé conformément au paragraphe 49.7 (9), l’employeur est tenu de verser l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle pour le temps pris à titre de ce congé (c.-à-d. lorsque l’employé est absent) en plus de tout salaire que l’employé gagne pendant qu’il travaille effectivement au cours de la journée en question. Le même principe s’appliquerait aux situations où l’employé prend moins d’une semaine de congé en vertu de l’alinéa 49.7 (4) b) et que l’employeur considère qu’il a pris une semaine complète de congé conformément au paragraphe 49.7 (12).

Cette disposition doit aussi être lue sous réserve des paragraphes 49.7 (7) et (8). Conformément au paragraphe 49.7 (7), la rémunération des heures supplémentaires et la prime de quart ne doivent pas être incluses dans l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, même si l’employé avait gagné ces sommes s’il avait travaillé. Le paragraphe 49.7 (8) prévoit que, si un jour payé de congé en cas de violence familiale ou sexuelle tombe un jour férié, l’employé n’a pas droit au salaire majoré pour tout congé ainsi pris.

L’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle à l’égard d’un jour de travail peut être égale à toute somme allant du salaire d’une seule heure ou moins à une journée complète de salaire, selon la durée du congé qui est prise.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre mode de calcul de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle n’avait été prescrit.

Afin de déterminer la somme de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle à laquelle un employé a droit, deux éléments doivent être déterminés :

1. la durée du congé en cas de violence familiale ou sexuelle qui a été prise ou le nombre d’heures d’une journée de travail, moins le nombre d’heures travaillées, le cas échéant;
2. la façon dont l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle sera calculée, correspond à l’un ou l’autre de ces montants :
   1. le salaire que l’employé aurait gagné ce jour-là s’il n’avait pas pris le congé;
   2. pour les employés touchant un salaire au rendement, soit un taux horaire si un contrat en fixe un, soit le salaire minimum applicable si ce n’est pas le cas.

Durée de la journée de travail

Si l’employé travaille une journée normale de travail, selon des heures fixes, il s’agit de la durée de la journée aux fins du calcul de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Si l’employé est censé travailler un certain nombre d’heures le jour où le congé en cas de violence familiale ou sexuelle est pris, la durée de la journée sera ce qui avait été prévu, même si l’employé travaille habituellement un nombre d’heures données qui est différent du quart prévu.

Durée du congé en cas de violence familiale ou sexuelle qui est pris

La durée du congé en cas de violence familiale ou sexuelle qui est pris pendant une seule journée est calculée en déduisant le nombre d’heures effectivement travaillées, le cas échéant, du nombre total d’heures de la journée. Par exemple, s’il est déterminé que l’employé devait travailler neuf heures ce jour-la et qu’il a pris cinq heures pour se présenter à un rendez-vous médical et à une séance de counseling, il aurait droit à quatre heures de salaire et à cinq heures d’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Si le même employé n’a pas travaillé, mais qu’il a pris la journée complète à titre de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, il aurait droit à neuf heures d’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Salaire que l’employé aurait gagné ce jour-là s’il n’avait pas pris le congé

Pour les employés qui ne touchent pas de salaire au rendement :

Salaire horaire (employés non salariés)

Si l’employé touche un salaire horaire, l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle correspond au nombre d’heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle x le taux horaire.

Exemple n° 1 : Employé touchant un seul taux de rémunération

• Le taux de salaire de l’employé est de 17,25 $ l’heure.
• L’employé travaille normalement 8,5 heures au cours d’une journée.
• L’employé a quitté le travail pour prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle après avoir travaillé 1,5 heure.
• L’employé travaille habituellement 8,5 heures par jour, mais a travaillé 1,5 heure et a pris un congé en cas de violence familiale ou sexuelle pour le reste de la journée = 7 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : (7 heures x 17,25$ = 120,75 $)
• En plus de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé a droit à un salaire pour les heures effectiuvement travaillées le même jour = 1,5 heure x 17,25 $.

Exemple n° 2 : Employé touchant plus d’un taux de rémunération

• L’employé touche 16,00 $ l’heure pour le travail A et 17,50 $ l’heure pour le travail B.
• L’employé doit travailler pendant 10 heures : les cinq premières heures pour le travail A et les cinq dernières heures pour le travail B.
• L’employé a travaillé pendant les trois premières heures pour effectuer le travail A et il a pris le reste de la journée à titre de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 10 heures — 3 heures = 7
• Parmi les 7 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, deux se rapportaient au travail A et 5, au travail B.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : (2 heures x 16,00 $ = 32,00 $) + (5 heures x 17,50 $ = 87,50 $) = 119,50 $
• En plus de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé a également droit au salaire pour les heures effectivement travaillées.

Employés salariés

Si l’employé touche un salaire et a un nombre normal de jours et d’heures au cours d’une période de paie, le montant de l’indemnité de congé est le suivant :

• si l’employé a pris une journée complète ou un quart complet à titre de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le taux quotidien de l’employé (salaire ÷ nombre de jours au cours d’une période de paie);
• si l’employé a pris une partie d’une journée ou d’un quart à titre de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le taux horaire de l’employé (salaire ÷ nombre d’heures au cours d’une période de paie) x le nombre d’heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Il s’agit en fait d’une simple continuation du salaire. Si l’employeur verse à un employé touchant un salaire fixe le montant normal de sa paie pour une semaine comptant une journée complète ou partielle de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, les dispositions relatives à l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi seront satisfaites.

Exemples : Employés salariés ayant un nombre normal de jours et d’heures au cours d’une période de paie

Exemple n° 1 :

• L’employé touche 1 500,00 $ par période de paie bimensuelle et travaille une semaine de cinq jours.
• L’employé prend un jour de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 1 500,00 $ ÷ 10 = 150,00 $

Exemple n° 2 :

• L’employé touche 1 500,00 $ par période de paie bimensuelle et travaille une semaine de 40 heures.
• L’employé prend quatre heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• Taux horaire : 1 500,00 $ ÷ 80 = 18,75 $ l’heure
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 18,75$ x 4 = 75,00$
• Il convient de noter que l’employé a également droit au salaire gagné pour la partie de la journée qu’il a travaillée.

Salaire au rendement

L’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle pour un employé qui est rémunéré en totalité ou en partie selon un système de calcul du salaire lié au rendement correspond au plus élevé de son « taux horaire », s’il en a un, et du salaire minimum qui se serait appliqué à l’employé. Le salaire au rendement peut comprendre des commissions seulement, des commissions plus un salaire horaire, un taux à la pièce ou une rémunération selon un mécanisme à taux fixe. Le taux horaire fait référence au taux horaire fixé par contrat de travail.

Exemple n° 1 : Employé touchant un taux horaire + des commissions

• L’employé touche 16,00 $ l’heure plus une commission de 2 % sur les ventes.
• L’employé prend 6,5 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 16,00$ x 6,5 = 104,00$
• En plus de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé a droit à son salaire horaire pour toutes les heures travaillées plus la commission gagnée en travaillant ce jour-là, le cas échéant.

Exemple n° 2 : Employé touchant seulement des commissions

• L’employé touche une commission de 10 % sur toutes les ventes, plus une indemnité pour frais et une allocation de voiture.
• L’employé doit travailler 8 heures; il travaille 5 heures et fait des ventes de 500,00 $, puis prend 3 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : Taux du salaire minimum applicable en dollars x 3
• En plus de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé a droit à une commission de 10 % sur les ventes de 500,00 $ qu’il a faites ce jour-là.

Exemple n° 3 : Employé travailleur à domicile rémunéré selon un taux à la pièce

• L’employé touche 3,50 $ par appel téléphonique auquel il répond.
• L’employé doit travailler 8,5 heures; il travaille deux heures, répond à 9 appels, et prend 6,5 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : Salaire minimum applicable en dollars x 6,5
• En plus de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé a droit à 3,50 $ x 9 pour le travail effectivement exécuté ce jour-là.

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle pris à une période donnant droit à un salaire plus élevé — paragraphe 49.7 (7)

Ce paragraphe exclut la rémunération des heures supplémentaires ou la prime de quart (par exemple, une somme versée ou une hausse du salaire horaire pour le travail le soir ou les fins de semaine) du calcul de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle. L’employé aurait le droit d’être payé pour les heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle à l’aide du taux de salaire « normal » et non, par exemple 1,5 fois le taux horaire normal conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Exemple : L’employé était censé faire des heures supplémentaires un jour où le congé en cas de violence familiale ou sexuelle a été pris.

• L’employé touche 16,00 $ l’heure, a déjà travaillé 40 heures au cours d’une semaine de travail et doit faire un quart supplémentaire de 8,5 heures (avec une pause-repas non payée de 30 minutes) le samedi.
• L’employé ne travaille pas du tout durant le quart prévu et prend un congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• L’employé aurait gagné un salaire correspondant à 8 heures de travail s’il n’avait pas pris le congé (dont 4 qui auraient dépassé le seuil de travail supplémentaire de 44 heures par semaine).
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 8 heures x 16,00 $ l’heure = 128,00 $

De même, si un employé est censé travailler des heures qui exigeraient normalement une prime de quart et que l’employé manque une partie ou la totalité du quart pour prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle sera alors calculée selon le taux de base de l’employé et ne comprendra pas la prime de quart.

Exemple : L’employé a droit à un salaire de quart majoré un jour où un congé en cas de violence familiale ou sexuelle a été pris.

• L’employé est payé 15,50 $ l’heure, plus 2,50 $ l’heure supplémentaires pour les quarts de fin de semaine.
• L’employé est censé travailler un samedi (7,5 heures avec une pause-repas non payée de 30 minutes), prend un congé en cas de violence familiale ou sexuelle et ne travaille aucune heure.
• L’employé aurait gagné un salaire correspondant à 7 heures de travail s’il n’avait pas pris le congé.
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : (7 heures x 15,50$ = 108,50$)

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle pris un jour férié — paragraphe 49.7 (8)

En vertu de la partie X (Jours fériés) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employés qui acceptent ou qui sont tenus de travailler un jour férié peuvent avoir le droit de toucher un salaire majoré d’au moins une fois et demie leur taux horaire normal pour les heures travaillées ce jour-là. Ce paragraphe a pour effet de faire en sorte que, malgré le droit prévu au paragraphe 49.7 (6) d’être payé le « salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé », l’employé n’a pas droit au salaire majoré qu’il aurait gagné en travaillant le jour férié s’il n’avait pas pris le congé.

Exemple :

• L’employé est censé travailler un jour férié pendant 9 heures et recevoir son salaire pour jour férié ainsi que son salaire majoré pour 9 heures.
• L’employé a travaillé trois heures et a pris six heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
• L’employé gagne 15,00 $ l’heure.
• Salaire majoré pour les heures de travail effectuées le jour férié : 15,00 $ x 1,5 x 3 = 67,50 $
• Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : salaire pour jour férié calculé conformément à l’article 24.
• Il convient de noter que l’employé n’a pas droit au salaire majoré pour les six heures prises à titre de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

De plus amples renseignements sur les droits relatifs aux jours fériés sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, X.

Congé réputé être un jour complet — paragraphe 49.7 (9)

Les employés peuvent avoir besoin ou non de toute une journée pour s’occuper de la question qui a donné lieu au congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Par exemple, un employé peut n’avoir besoin que d’une partie de la journée afin de rencontrer un avocat pour discuter d’une affaire juridique à venir.

Le paragraphe 49.7 (9) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter la fraction de journée de congé comme étant un jour de congé complet aux fins des 10 jours de congé autorisés lorsque le congé est pris aux termes de l’alinéa 49.7 (4) a). Toutefois, il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer l’absence partielle comme étant un jour de congé complet. Il ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la journée. L’employé a le droit d’être payé pour le temps durant lequel il a effectivement travaillé et les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Il convient de noter que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer un jour de congé pour une journée partielle d’absence, mais elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Il convient également de noter que l’employé a le droit d’être en congé seulement pendant le temps où il participe à l’une des activités énumérées au paragraphe 49.7 (2).

Avis à l’employeur — paragraphe 49.7 (10)

Le paragraphe 49.7 (10) exige que l’employé informe son employeur qu’il prendra un congé en cas de violence familiale ou sexuelle en vertu de l’alinéa 49.7 (4) a), qui établit la portion de 10 jours du congé. Le paragraphe ne précise pas que l’avis doit être donné par écrit et, par conséquent, si ce n’est pas le cas, l’employé ne sera pas privé du congé; un avis oral est suffisant.

Idem — paragraphe 49.7 (11)

Ce paragraphe prévoit que, lorsque l’employé doit commencer un congé en vertu de l’alinéa 49.7 (4) a) avant d’avoir fourni à son employeur l’avis requis par ailleurs en vertu du paragraphe 49.7 (10), il doit l’en informer le plus tôt possible après le début du congé. Le paragraphe ne précise pas que l’avis doit être donné par écrit et, par conséquent, il peut être fourni oralement.

En outre, l’employé ne perd pas son droit au congé en cas de violence familiale ou sexuelle s’il ne se conforme pas du tout aux paragraphes 49.7 (10) ou (11). Le droit de l’employé à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle résulte du respect des critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.7 (2) et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle les structures du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci.

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Le paragraphe 49.7 (11) prévoit que « si l’employé doit commencer un congé [...] avant d’en avoir informé son employeur, il l’en informe par écrit le plus tôt possible après le début du congé ». Il est clair que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces situations, bien que l’employé ait l’obligation d’informer l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé. En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

1. Comme il a été indiqué précédemment, le défaut de l’employé de donner un préavis n’annule pas son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.7 (2) ont été respectées. En d’autres termes, le défaut de donner un préavis n’a pas pour effet de faire en sorte que le congé pris par l’employé ne soit pas un congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
2. Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis, alors qu’il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
3. De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé (avant ou après le début de celui-ci). Toutefois, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Congé réputé être une semaine complète — paragraphe 49.7 (12)

Lorsque le congé est pris aux termes de l’alinéa 49.7 (4) b), les employés peuvent avoir besoin ou non d’une semaine complète pour s’occuper de la question qui a donné lieu au congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Le paragraphe 49.7 (12) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter une partie d’une semaine de congé comme étant une semaine complète de congé aux fins des 15 semaines de congé autorisées. Toutefois, il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer la semaine partielle comme étant une semaine complète de congé. Il ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la semaine. L’employé a le droit d’être payé pour le temps durant lequel il a effectivement travaillé et les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Alors que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer une semaine de congé pour une semaine partielle d’absence, elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Il convient également de noter que l’employé a le droit d’être en congé seulement pendant le temps où il participe à l’une des activités énumérées au paragraphe 49.7 (2).

Avis à l’employeur — paragraphe 49.7 (13)

Aux termes du paragraphe 49.7 (13), l’employé est tenu d’informer son employeur qu’il prendra un congé en cas de violence familiale ou sexuelle en vertu de l’alinéa (4) b) qui est la portion de 15 semaines du congé. Contrairement aux exigences du paragraphe 49.7 (10), le paragraphe 49.7 (13) précise que l’avis doit être donné par écrit.

Idem — paragraphe 49.7 (14)

Ce paragraphe prévoit que, lorsque l’employé doit commencer un congé en vertu de l’alinéa (4) b) avant d’avoir fourni à l’employeur l’avis requis par ailleurs aux termes du paragraphe 49.7 (13), l’employé doit informer l’employeur le plus tôt possible après le début du congé. Contrairement au paragraphe 49.7 (11), le paragraphe 49.7 (14) précise que l’avis doit être donné par écrit.

En outre, l’employé ne perd pas son droit au congé en cas de violence familiale ou sexuelle s’il ne se conforme pas du tout aux paragraphes 49.7 (13) ou (14). Le droit de l’employé à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle résulte du respect des critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 49.7 (2) et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant tous les congés visés à la partie XIV en vertu de laquelle les structures du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci.

On pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Le paragraphe 49.7 (14) prévoit que « si l’employé doit commencer son congé [...] avant de pouvoir en informer son employeur, il le fait par écrit le plus tôt possible après le début du congé ». Il est clair que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé et que l’employé a néanmoins le droit de prendre le congé dans ces situations, bien que l’employé ait l’obligation d’informer par écrit l’employeur du congé dès que possible après l’avoir commencé. En revanche, le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

1. Comme il a été indiqué précédemment, le défaut de l’employé de donner un préavis écrit n’annule pas son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 49.7 (2) ont été respectées. En d’autres termes, le défaut de donner un préavis écrit n’a pas pour effet de faire en sorte que le congé pris par l’employé ne soit pas un congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
2. Un employeur peut imposer des mesures disciplinaires lorsque l’employé a omis de fournir un préavis écrit, alors qu’il aurait pu le faire. Cependant, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un préavis écrit et non parce que l’employé a exercé le droit de prendre un congé.
3. De même, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser par écrit du congé (avant ou après le début de celui-ci). Toutefois, les mesures disciplinaires doivent être prises en raison du défaut de donner un avis écrit et non parce que l’employé a exercé son droit de prendre un congé.

Preuve – paragraphe 49.7 (15)

Cette disposition donne à un employeur la possibilité d’exiger que l’employé fournisse des preuves qu’il a le droit de prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse des preuves « raisonnables dans les circonstances » qu’il a ou avait le droit de prendre le congé.

La preuve du droit au congé en cas de violence familiale ou sexuelle peut prendre de nombreuses formes, bien que ce qui s’avère raisonnable dans les circonstances soit propre à chaque situation. Par exemple, il pourrait s’agir d’un courriel concernant un rendez-vous pour obtenir des services juridiques, professionnels ou de counseling, une facture ou un reçu si les services professionnels sont fournis contre paiement ou remboursement, ou un contrat de location ou un bail. Aucune disposition de la loi n’interdit à un employeur de demander un certificat médical et il pourrait aussi y avoir des situations où il serait raisonnable dans les circonstances de demander une note d’un médecin.

Il convient de noter que la politique du Programme prévoit que l’employé n’est pas tenu de fournir une preuve du fait qu’il a été victime (ou menacé) de violence familiale ou sexuelle à un agent des normes d’emploi dans le cadre d’une enquête sur une plainte : l’employé serait tenu de fournir une preuve concernant uniquement le ou les motifs définis pour lesquels le congé a été pris.

Les preuves raisonnables dans les circonstances seront déterminées en fonction de l’ensemble des circonstances d’une situation donnée et la démarche d’ensemble relativement à ce qui est raisonnable fait référence tant aux délais dans lesquels la preuve est fournie à l’employeur qu’à la preuve en soi. Dans certains cas, aucune preuve ne pourrait être disponible, un tiers pourrait refuser de fournir une preuve (par exemple, un refuge pour victimes de violence familiale pourrait refuser de délivrer tout document qui pourrait révéler son emplacement) ou des éléments de preuve pourraient comprendre un risque pour la sécurité que l’on ne s’attendrait pas à ce qu’un employé raisonnable prenne (par exemple, fournir des renseignements à un employeur à propos d’un lieu de résidence temporaire). Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 50 pour un exposé sur la signification de ce qui est raisonnable dans les circonstances dans le contexte de la preuve visant à appuyer un congé de maladie.

Paragraphe 49.7 (16) — ABROGÉ

Confidentialité — paragraphe 49.7 (17); Divulgation permise — paragraphe 49.7 (18)

Le paragraphe 49.7 (17) exige qu’un employeur mette des mécanismes en place afin d’assurer le caractère confidentiel des dossiers remis à l’employeur concernant un employé qui prend un congé en cas de violence familiale ou sexuelle et les dossiers produits par l’employeur concernant un employé qui prend le congé. Il convient de noter que cette disposition s’applique au congé en cas de violence familiale ou sexuelle seulement et non aux autres congés visés par la partie XIV. Le paragraphe 49.7 (18) précise les circonstances dans lesquelles un employeur peut divulguer ou partager ce type de renseignements.

Mécanismes

Les mécanismes peuvent faire référence aux divers éléments mis en place par l’employeur afin d’éviter que les dossiers concernant un employé qui prend un congé en cas de violence familiale ou sexuelle ne soient vus par une personne non autorisée à recevoir les renseignements aux termes du paragraphe 49.7 (18). Ils peuvent comprendre un mot de passe sécurisé mis en place pour protéger des renseignements électroniques ou un emplacement physique servant à l’entreposage des dossiers auquel l’accès est limité, comme un classeur dans une zone d’accès limitée. Ils peuvent également faire référence à une méthode particulière de réception de l’information, comme la désignation d’un employé précis des ressources humaines comme point de contact unique pour limiter le risque que des renseignements confidentiels soient divulgués.

Divulgation

Le paragraphe 49.7 (18) précise dans quelles circonstances un employeur peut divulguer les dossiers concernant un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. L’employeur peut divulguer les dossiers si l’employé y a consenti : bien que l’alinéa 49.7 (18) a) ne précise pas que le consentement devrait être donné par écrit, le consentement écrit est privilégié aux fins de tenue de dossier. La divulgation peut également être faite à un dirigeant, un autre employé, un expert-conseil ou un mandataire de l’employeur si les renseignements sont nécessaires pour que la personne exécute son travail, par exemple, obtenir des preuves ou vérifier des renseignements comme les dates de début et de fin des périodes de congé aux fins du traitement de la paie. En règle générale, les renseignements divulgués par l’employeur à l’une ou l’autre de ces personnes se limitent à ceux dont l’autre employé, l’expert-conseil ou le mandataire a besoin pour effectuer ses tâches.

L’alinéa 49.7 (18) c) permet également à l’employeur de divulguer des renseignements ou des dossiers lorsque la loi l’autorise ou l’exige. Cela peut comprendre la divulgation de renseignements à un agent des normes d’emploi dans le cadre d’une enquête sur une plainte ou à un agent de police si une enquête criminelle est entreprise et que l’agent possède un mandat à l’égard des renseignements. Cela peut également comprendre une situation dans laquelle un employeur est expressément obligé en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de fournir une quantité limitée de renseignements aux travailleurs qui courent le risque de subir de la violence physique sur les lieux de travail en raison des antécédents de comportement violent d’un autre employé.

Il convient de noter qu’au moment de rédiger le présent Guide, aucune divulgation autorisée conformément à l’alinéa 49.7 (18) d) n’avait été prescrite.

Le paragraphe 49.7 (18) précise dans quelles circonstances un employeur peut divulguer les dossiers concernant un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. L’employeur peut divulguer les dossiers si l’employé y a consenti : bien que l’alinéa 49.7 (18) a) ne précise pas que le consentement devrait être donné par écrit, le consentement écrit est privilégié aux fins de tenue de dossier. La divulgation peut également être faite à un dirigeant, un autre employé, un expert-conseil ou un mandataire de l’employeur si les renseignements sont nécessaires pour que la personne exécute son travail, par exemple, obtenir des preuves ou vérifier des renseignements comme les dates de début et de fin des périodes de congé aux fins du traitement de la paie. En règle générale, les renseignements divulgués par un employeur à l’une de ces personnes sont limités à la divulgation de renseignements dont l’autre employé, l’expert-conseil ou le représentant de l’employeur a besoin dans l’exercice de ses fonctions.

L’alinéa 49.7 (18) c) permet également à l’employeur de divulguer des renseignements ou des dossiers lorsque la loi l’autorise ou l’exige. Cela peut comprendre la divulgation de renseignements à un agent des normes d’emploi dans le cadre d’une enquêtes sur une plainte, ou un agent de police si une enquête criminelle est entreprise et que l’agent possède un mandat à l’égard des renseignements. Elle peut également inclure une situation où l’employeur a l’obligation positive en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de fournir des renseignements limités aux travailleurs qui sont exposés à des risques de violence physique au travail en raison des antécédents de comportement violent d’un autre employé.

Il convient de noter qu’au moment de rédiger le présent Guide, aucune divulgation autorisée conformément à l’alinéa 49.7 (18) d) n’avait été prescrite.

Article 50 – Congé de maladie

Congé de maladie – paragraphe 50 (1)

Les dispositions relatives au congé de maladie ont été ajoutées à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi le 1^er janvier 2019 par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01, certains employés qui répondent aux critères d’admissibilité au congé de maladie n’y auront pas droit dans les cas où le fait de prendre ce congé constituerait une faute professionnelle ou un manquement à leurs devoirs professionnels. L’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 se lit comme suit :

Veuillez consulter l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir de plus amples renseignements.

1. Critères donnant droit au congé de maladie

Le paragraphe 50 (1) énonce les conditions d’admissibilité auxquelles un employé doit satisfaire pour avoir droit à un congé de maladie. Pour être admissible, l’employé doit avoir été employé par l’employeur sans interruption depuis au moins deux semaines et le congé doit être requis en raison de l’un des événements suivants :

• une maladie personnelle;
• une blessure personnelle;
• une urgence médicale personnelle.

Le congé de maladie est un congé non payé. Si un événement n’est pas énuméré au paragraphe 50 (1), l’employé n’a pas droit au congé de maladie pour cet événement. Si l’employé n’a pas été employé sans interruption depuis au moins deux semaines, il n’a pas droit au congé de maladie.

Maladie, blessure ou urgence médicale

Dans la majorité des cas, la signification de ces termes est évidente.

Dans le cas d’un congé pris en raison de la maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale, on peut se demander si l’employé a droit au congé de maladie pour une intervention chirurgicale prévue, dite « non urgente ». Puisque l’intervention chirurgicale est prévue, il ne s’agit pas d’une « urgence » médicale. Cependant, puisque de façon générale les gens subissent une intervention chirurgicale pour traiter ou prévenir une affection médicale, la politique du Programme prévoit que la plupart des interventions chirurgicales, y compris celles qui sont planifiées ou non urgentes, qui sont effectuées dans le but de traiter une affection médicale ou d’en empêcher la manifestation (p. ex., une chirurgie oculaire au laser pour corriger une mauvaise vision éloignée) le sont en raison d’une maladie ou d’une blessure et, par conséquent, donnent à l’employé le droit de prendre un congé de maladie Cette règle ne s’applique pas aux chirurgies plastiques non médicalement nécessaires qui sont effectuées pour des raisons purement esthétiques et qui ne sont pas liées à une maladie ou à une blessure sous-jacente; ces types d’interventions ne sont pas pratiquées en raison d’une maladie ou d’une blessure.

Une autre question soulevée porte sur les rendez-vous médicaux. En règle générale, un rendez-vous pour un examen de santé annuel ne donnerait pas droit à un congé, sauf s’il a été pris pour une maladie, une blessure ou une urgence médicale. Cependant, si l’employé avait des rendez-vous réguliers pour le traitement ou la prise en charge d’une affection médicale chronique comme la maladie de Crohn ou le diabète, ces rendez-vous y donneraient droit parce que ce sont des absences liées à une maladie.

Les rendez-vous réguliers prénatals d’une employée au cours d’une grossesse normale en santé ne donneraient pas droit au congé de maladie parce qu’une grossesse en santé n’est pas une maladie. Il convient de noter à ce sujet qu’il faudrait aussi tenir compte des obligations d’apporter les adaptations nécessaires pour les employées enceintes prévues au Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, chap. H. 19. Aux termes du Code, l’employeur peut être tenu de prendre les dispositions nécessaires pour permettre aux employées enceintes de se rendre à leurs visites prénatales régulières, si une telle adaptation ne cause pas de préjudice injustifié. Cependant, si une employée enceinte souffre d’une maladie ou d’une affection médicale (même si elle est liée à la grossesse ou aggravée par celle-ci), elle aurait droit au congé de maladie puisque les rendez-vous médicaux seraient considérés comme étant liés à une maladie.

Le fait que la maladie, la blessure ou l’urgence médicale découle ou non d’actes de l’employé ou de facteurs externes hors de sa volonté est sans importance en ce qui concerne le droit de l’employé au congé de maladie. À titre d’exemple, une employée s’étant fracturé le coccyx en faisant du toboggan la nuit en état d’ébriété ne serait pas privée du congé de maladie simplement parce que sa blessure découle de sa négligence. Bien que certains puissent soutenir que, dans de tels cas, l’employé ne devrait pas avoir droit à un congé de maladie, il n’y a aucun fondement dans la loi pour soutenir ce point de vue et la politique du Programme prévoit que les absences pour maladie ou blessure découlant des actes de l’employé peuvent être considérées comme étant des congés de maladie.

2. Désignation des absences comme congés de maladie

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé de maladie prévu à l’article 50.1, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 1 (1) doit utiliser l’un de ses trois jours de congé de maladie. Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez consulter l’exposé présenté aux paragraphes 50 (3) et (4).

Restriction – paragraphe 50 (2)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé a le droit de prendre jusqu’à trois jours de congé de maladie par année civile. Le droit prévoit un total de trois jours de congé de maladie par année civile, et non de trois jours par maladie, blessure ou urgence médicale.

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi n’impose aucune restriction quant à savoir si les trois jours doivent être pris consécutivement ou individuellement. Les employés peuvent prendre un congé de maladie en jours fractionnés (toutefois, consulter le paragraphe 50 [5] qui permet aux employeurs de réputer qu’une journée de congé a été prise lorsqu’un employé prend moins d’une journée comme congé de maladie), en jours complets ou en périodes de plus d’une journée.

On peut se demander si les trois jours de congé permis devraient être calculés au prorata pour les employés qui travaillent à temps partiel ou qui ont commencé leur emploi au cours d’une année civile, mais qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines. Aucune disposition de la Loi ne laisse entendre que les employés qui ont droit au congé de maladie devraient avoir droit à moins de trois jours par année civile dans l’une ou l’autre de ces situations. Par conséquent, la politique du Programme interdit le calcul au prorata des trois jours de congé autorisés pour les employés à temps partiel ou les employés qui ont été embauchés au cours d’une année civile.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne prévoit pas le report des jours de congé de maladie inutilisés d’une année civile à l’autre. Autrement dit, les employés n’ont pas le droit en vertu de la loi de « mettre en banque » les congés de maladie inutilisés année après année.

Si un employé qui a démissionné ou qui a été licencié est embauché de nouveau par le même employeur au cours de la même année civile, la politique du Programme prévoit qu’il a droit à une nouvelle période de trois jours de congé après deux semaines consécutives d’emploi. Cette politique s’applique même si l’employé a pris un congé de maladie pendant sa première période d’emploi au cours de cette année civile.

Veuillez consulter la partie intitulée « Droit ou avantage supérieur » de la section partie III, paragraphe 5 (2) pour voir un exposé sur l’application de la disposition relative à un « droit ou avantage supérieur » au congé de maladie. Veuillez également consulter l’exposé sur les paragraphes 50 (7) à (9) pour obtenir des renseignements sur l’interaction entre les droits contractuels en matière de congé de maladie et les droits prévus par la loi lorsque le congé contractuel ne constitue pas « un droit ou un avantage supérieur ».

Avis à l’employeur — paragraphes 50 (3) et (4)

1. Avis à l’employeur

Le paragraphe 50 (3) exige que les employés informent leurs employeurs à l’avance qu’ils prendront un congé de maladie. Dans les cas où cela s’avère impossible, l’employé doit, aux termes du paragraphe 50 (4), informer l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi n’exige pas que l’employé informe l’employeur du congé de maladie par écrit. Un avis verbal est suffisant.

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne précise pas le mode particulier à l’aide duquel l’employeur doit être avisé que l’employé prendra un congé de maladie. Par conséquent, un employé se conformerait à ce paragraphe si, par exemple, il avisait l’employeur par téléphone, laissait une note sur le bureau du gestionnaire ou demandait à un collègue de remettre un message à l’employeur en son nom.

Les employés ne perdent pas leur droit au congé de maladie s’ils ne se conforment pas aux paragraphes 50 (3) ou (4). Le droit de l’employé à un congé de maladie résulte de la survenance de l’un des « événements déclencheurs » et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche a été confirmée dans une décision d’arbitrage de griefs par la Commission des relations de travail de l’Ontario dans le contexte de l’ancien congé d’urgence personnelle, qui utilisait un langage identique aux paragraphes (3) et (4) et qui prévoyait des dispositions en matière de droit structurées de façon semblable à celles que l’on retrouve pour les congés de maladie – voir International Brotherhood of Electrical Workers, Local 115 c. The State Group Inc., 2019 CanLII 22129 (ON LRB). Dans cette décision, le vice-président a conclu que l’avis à l’employeur ne constitue pas une condition préalable à l’exercice du droit au congé. Il convient de noter que cette démarche est également conforme à la politique de longue date du Programme concernant le congé de maternité et le congé parental, en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont aussi semblables à celles-ci. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d'emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé de maladie visé par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Le paragraphe 50 (1) décrit le droit de l’employé. Le paragraphe 50 (3) exige que l’employé qui prend un congé de maladie informe l’employeur qu’il prendra le congé, tandis que le paragraphe 50 (4) prévoit que « [l]’employé qui commence son congé avant d’en aviser l’employeur l’en avise le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair, à la lecture du paragraphe 50 (4), que la Loi de 2000 sur les normes d'emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé de maladie. Le droit au congé de maladie visé par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi comprend notamment le droit de prendre ce congé même si le préavis ne peut être donné, à condition que l’employé en avise l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

Le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74 (la disposition relative à l’interdiction d’exercer de représailles). Cependant, il importe de tenir compte des points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis ne constituerait pas un fondement juridique suffisant pour le priver de son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 50 (1) ont été respectées. Un employeur ne pourrait pas, par exemple, prétendre que le défaut de donner un préavis alors qu’il aurait été possible pour l’employé de le faire ferait en sorte que le congé pris ne soit pas considéré comme étant un congé de maladie.
• Toute mesure disciplinaire prise pour avoir omis de fournir un préavis dans les situations où un tel avis est exigé en vertu du paragraphe 50 (3) (c.-à-d. les cas où le paragraphe 50 [4] ne s’applique pas) devrait être adéquatement liée au défaut de donner un préavis et ne doit pas pénaliser l’employé pour avoir exercé le droit au congé. Le motif qui sous-tend toute mesure disciplinaire que l’employeur impose doit clairement être le défaut de l’employé de donner un préavis et non la prise du congé en soi.

De plus, l’employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé de maladie ou si l’employé donne son avis tellement tard qu’on ne pourrait raisonnablement affirmer qu’il s’inscrit dans le cadre du paragraphe 50 (4). Là encore, cependant, les mesures disciplinaires de l’employeur devraient être appropriées et ne constituer en aucun cas une pénalité ou des mesures de représailles parce que l’employé a pris le congé, mais seulement en raison du défaut de donner un avis. À cet égard, consulter l’affaire Ryding-Regency Meat Packers Ltd. c. U.F.C.W., section locale 1000A. Dans ce cas, l’arbitre a conclu que le paragraphe 50 (1) établit un droit au congé lorsque les événements admissibles sont survenus (ce cas fait référence à l’ancien congé d’urgence personnelle, qu’un employé pouvait avoir le droit de prendre si un parent en particulier devenait malade et que l’employé prenait congé pour prendre soin de ce parent). Le fait que la grand-mère de l’employé était malade n’était pas mis en doute. Puisque le paragraphe 50 (1) est distinct des exigences de préavis, l’employé pouvait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir omis de donner un préavis du fait qu’il prenait un congé ou qu’il en avait pris un, mais il ne perdait pas son droit au congé.

2. Désignation des absences comme congés de maladie

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé de maladie prévu à l’article 50.1, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 1 (1) doit utiliser l’un de ses trois jours de congé de maladie.

Incidence des paragraphes (7) à (9)

Le paragraphe (7) prévoit que l’employé qui prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait également le droit de prendre un congé en vertu de l’article 50 est réputé avoir pris ce congé en vertu de cet article. Les paragraphes (8) et (9) établissent les règles qui s’appliquent au congé réputé pris.

Par conséquent, si les paragraphes (7) à (9) s’appliquent à une absence, c.-à-d. qu’un employé prend un jour de congé payé ou non payé en vertu du contrat de travail dans des circonstances où il pourrait prendre un congé de maladie, l’employé sera réputé, aux termes du paragraphe 50 (7), avoir pris un congé de maladie en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, lequel sera déduit du droit aux trois jours de congé prévu à l’article 50. (Voir l’exposé aux paragraphes 50 [7] à [9] pour obtenir plus de renseignements sur l’incidence des droits contractuels sur le droit à un congé de maladie en vertu de la loi.)

Résultat de la NON-application des paragraphes (7) à (9)

En revanche, si les paragraphes (7) à (9) ne s’appliquent pas, c.-à-d. qu’un employé qui a droit à un congé de maladie s’absente pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1), mais ne prend pas de jour de congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail pour cette absence (soit parce que l’employé ne possède pas de droit contractuel, soit parce qu’il ne l’exerce pas), il revient à l’employé (et non à l’employeur) de décider s’il désigne l’absence comme étant un congé de maladie prévu par la loi.

Si l’employé qui a droit à un congé de maladie et qui s’absente du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1) souhaite désigner l’absence comme étant un congé de maladie prévu par la loi, l’absence est alors considérée comme étant un jour de congé de maladie qui est déduit du droit aux trois jours prévu par la loi et est assortie des mesures de protection correspondantes contre les représailles (et de tous les autres droits accessoires associés aux congés prévus par la loi qui sont énoncés aux articles 51 à 53.1).

Dans le cas où les paragraphes (7) à (9) ne s’appliquent pas, l’employé peut avoir droit à un congé de maladie prévu par la loi et s’absenter du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1) et décider de ne pas réclamer l’absence comme étant un congé de maladie. Cela n’est pas considéré comme étant une tentative de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi si l’employé ne profite pas de ses droits au congé; l’employé a tout simplement choisi de ne pas les exercer.

Si l’employé qui a droit à un congé de maladie en raison de son absence du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1) ne veut pas désigner l’absence comme étant un congé de maladie et que l’absence ne peut être considérée comme étant une absence autorisée pour d’autres motifs (p. ex., un autre congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou des vacances autorisées par l’employeur), l’absence ne bénéficierait d’aucune protection contre les représailles en vertu de la loi C’est pourquoi l’employé qui prend un jour de congé pour un motif qui serait admissible aux termes de l’article 50.0.50, mais qui préfère que le congé ne soit pas déduit des congés de maladie qui lui sont alloués peut dans les faits se sentir obligé de désigner la journée comme étant un tel congé. Cela ne saurait constituer en soi une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il n’est pas interdit à l’employeur d’informer l’employé que, s’il ne désigne pas l’absence comme étant un congé de maladie prévue par la loi, elle serait alors considérée comme étant une absence non motivée qui entraînera l’adoption de mesures disciplinaires.

Il convient de noter que, si l’employé n’était pas au courant du droit de prendre un congé de maladie, la norme par défaut veut que l’absence soit considérée comme étant un congé de maladie prévu par la loi assorti des mesures de protection correspondantes contre les représailles. Un employé ne perd pas son droit aux congés prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi parce qu’il ne connaissait pas ses droits.

Congé réputé être un jour complet — paragraphe 50 (5)

Les employés peuvent ne pas avoir besoin de toute une journée de travail pour s’occuper de l’événement qui a donné lieu au congé de maladie et pourraient ne s’absenter qu’une partie de la journée à cette fin. Le paragraphe 50 (5) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter une fraction de journée de congé comme un jour de congé complet aux fins du décompte des trois jours de congé autorisés prévus par la loi. Il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer l’absence partielle comme étant un jour de congé complet. L'employeur ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la journée. Lorsqu’un employé a travaillé une partie de la journée et qu’il a pris un congé de maladie pendant une autre partie de la journée, il a le droit d’être rémunéré pour le temps pendant lequel il a effectivement travaillé ce jour-là. De plus, les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Il importe de préciser que cette disposition n’exige pas que les employés prennent les congés de maladie pendant des périodes de journée complète. Elle permet simplement à l’employeur de réduire le droit aux trois jours de congé de l’employé d’une journée si l’employé est en congé de maladie pendant une partie de la journée seulement.

Il convient de noter que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer un jour de congé pour une journée partielle d’absence. Elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Par exemple, une employée retourne plus tôt que prévu à la maison en raison d’une grippe intestinale. Elle a fait une journée de quatre heures plutôt que ses huit heures habituelles et prend un congé de maladie. Dans ce cas, l’employeur peut considérer que l’employée a utilisé un de ses trois jours de congé de maladie et l’employée serait rémunérée pour les quatre heures pendant lesquelles elle a effectivement travaillé.

Le simple fait qu’un employeur peut considérer qu’un employé a utilisé un jour de congé en raison d’une journée partielle d’absence ne signifie pas que l’employé a alors le droit de s’absenter toute la journée si l’événement déclencheur n’a pas duré toute la journée. Par exemple, un employé travaille de 9 h à 17 h. De 10 h à 11 h, il doit se rendre à un rendez-vous médical en raison d’une maladie chronique. L’employé désigne l’absence comme un congé de maladie. Son employeur a le droit de réduire le droit au congé de maladie de l’employé d’une journée, mais l’employé doit néanmoins retourner au travail à la fin du rendez-vous. Les employés ont le droit de s’absenter du travail en vertu des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives au congé de maladie seulement pendant la durée de l’événement déclencheur. À la fin de l’événement déclencheur, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent.

De plus, les employeurs ne peuvent pas empêcher les employés qui ont pris une journée partielle de congé de retourner au travail pour le reste de leur quart de travail. (Cela s’explique, entre autres, par l’obligation de l’employeur en vertu de l’article 53 de réintégrer l’employé à la fin du congé et de l’interdiction en vertu de l’article 74 de pénaliser les employés qui ont pris un congé.)

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur pouvait exercer son pouvoir discrétionnaire et considérer une journée partielle d’absence comme étant une journée complète pour certains employés, mais pas pour d’autres, ou si cela pourrait permettre aux employeurs de punir sélectivement les employés qui ont trop d’absences, en contravention des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi relatives aux représailles.

La réponse dépendra des faits. En particulier, pourquoi l’employeur a-t-il traité les employés différemment? Lorsqu’un employeur attribue une journée complète d’absence à certains employés, mais pas à d’autres, la question de savoir si l’employeur contreviendrait à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi repose sur les faits.

Par exemple, l'employeur compte un congé de maladie de trois heures comme étant une journée complète de congé pour l’employé A, mais pas pour l’employé B qui prend également un congé de maladie de trois heures, parce que l’employeur considère que l’employé B est un meilleur travailleur que l’employé A. Bien que cela puisse être inéquitable pour l’un des deux employés, cela ne constituerait pas une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, car il ne s’agirait pas de mesures de représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

En revanche, si la raison motivant la différence de traitement était que l’employé A prend souvent un congé de maladie de seulement quelques heures chaque année et que l’employeur lui a attribué une journée complète d’absence pour ces courts congés afin de s’assurer que l’employé A utilise la totalité des congés réglementaire auxquels il a droit dès que possible parce qu’il trouve peu pratique que l’employé s’absente pendant de nombreuses périodes courtes, cela constituerait une mesure de représailles illégale.

Pour citer un autre exemple, cela constituerait par ailleurs une mesure de représailles illégale si la différence de traitement était due au fait que l’employé A a demandé des renseignements au sujet des droits prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou a refusé de consentir au calcul de la moyenne des heures aux fins de la rémunération des heures supplémentaires.

Preuve – paragraphe 50 (6)

Le paragraphe 50 (6) donne à un employeur la possibilité d’exiger que l’employé fournisse des preuves qu’il a ou avait le droit de prendre un congé de maladie. L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances qu’il a ou avait le droit de prendre le congé.

La preuve du droit au congé de maladie peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, si elle est raisonnable dans les circonstances, elle pourrait prendre l’une des formes suivantes : un reçu d’une pharmacie ou un « bracelet » médical de l’hôpital.

Ce qui sera considéré comme étant raisonnable dans les circonstances dépendra de toutes les circonstances d’une situation donnée. Dans la décision rendue dans l’affaire FAG Bearings Ltd. c. Francis, 2005 CanLII 35873 (ON LRB) en vertu des anciennes dispositions relatives au congé d’urgence personnelle, l’employeur avait adopté une politique en matière de discipline qui prévoyait un processus graduel en quatre étapes pour toute infraction à une règle ou à une politique de l’entreprise. En vertu de cette politique, un employé serait licencié au quatrième incident disciplinaire survenant au cours d’une période continue de douze mois. Dans cette affaire, le troisième incident disciplinaire était une réaction à l’omission du requérant de fournir une note du médecin lorsqu’il a quitté prématurément le travail en raison d’un mal de dos. L’employeur a soutenu que la mesure disciplinaire était une conséquence au défaut de l’employé de fournir une note du médecin dans un délai raisonnable après l’absence, et non parce qu’il avait exercé son droit au congé d’urgence personnelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. L’employé a fait valoir qu’il aurait dû bénéficier de plus de temps pour fournir une note. La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que l’exigence de fournir une preuve raisonnable dans les circonstances signifie que tant la preuve requise que les délais pour la fournir sont raisonnables dans les circonstances. La Commission a fait remarquer que ce serait aller à l’encontre du droit au congé si l’employé qui y a légitimement droit pouvait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir omis de se conformer à un délai déraisonnable fixé par son employeur. À l’inverse, ce serait aller à l’encontre du droit de l’employeur de vérifier le droit au congé s’il ne pouvait exiger que l’employé fournisse une preuve dans un délai raisonnable. Dans cette affaire, la Commission a conclu que le délai pour fournir la preuve avait été raisonnable et que la mesure disciplinaire avait été imposée uniquement en raison du défaut de l’employé d’avoir fourni la preuve exigée aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Par conséquent, la Commission a conclu que l’employeur n’avait pas enfreint l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, puisque la mesure disciplinaire n’était pas liée à l’exercice du droit de l’employé au congé aux termes du paragraphe 50 (1).

Une autre décision utile à l’égard de l’ancien congé d’urgence personnelle est celle qui a été rendue dans l’affaire Re Tilbury Assembly Ltd. et United Auto Workers, section locale 251. Dans cette affaire, une employée ayant un problème d’absentéisme avait quitté son quart de travail plus tôt en se plaignant d’un violent mal de tête. L’employeur avait adopté une politique prévoyant que cette employée devait fournir une note du médecin dans tous les cas d’absence due à une maladie personnelle en raison de ses antécédents en matière d’absentéisme. Dans ce cas, l’employée n’a pas obtenu une telle note, mais elle a plutôt acheté des analgésiques extra-forts, les a pris et est allée se coucher dans une pièce sombre, ce qui correspond à la manière dont elle traitait habituellement ce type de mal de tête, dont elle souffrait deux ou trois fois par année. Bien que l’employée ait fourni une note et un reçu du pharmacien qui lui a vendu les analgésiques, l’employeur lui a imposé des mesures disciplinaires pour avoir omis de présenter une note d’un médecin. L’employée a déposé un grief. L’arbitre a statué que la Loi de 2000 sur les normes d'emploi donne à l’employeur le droit d’exiger que l’employée fournisse une preuve, mais seulement une preuve qui était raisonnable dans les circonstances. Bien que le registre d’absences de l’employée fût une circonstance à prendre en compte pour déterminer ce qui était raisonnable, il était compensé par les faits suivants : l’employée avait une note et un reçu d’un pharmacien, son expérience relativement au type de mal de tête dont elle souffrait indiquait que le fait de prendre des analgésiques et d’aller se coucher dans une pièce sombre constituerait un traitement efficace et l’employée aurait probablement dû attendre pendant de longues heures aux urgences de l’hôpital afin de voir un médecin pour son mal de tête. L’arbitre a conclu que l’exigence de l’employeur de fournir une note d’un médecin n’était pas raisonnable dans ces circonstances et a infirmé les mesures disciplinaires.

Une preuve raisonnable dans les circonstances (y compris le fait qu’il soit raisonnable ou non pour l’employeur d’exiger une note médicale) dépendra des faits. Les facteurs et les principes qui peuvent être pertinents pour l’évaluation du « caractère raisonnable » sont énumérés ci-dessous.

• La durée de l’absence. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui s’est absenté du travail pendant une seule journée en raison d’un rhume fournisse une note du médecin.
• Les habitudes d’absence ou l’existence d’un registre d’absentéisme. Par exemple, si un employé prétend être malade et qu’il prend un congé de maladie seulement tous les vendredis après-midi pendant l’été, il pourrait être raisonnable que l’employeur exige une preuve de même si le congé est de courte durée.
• La disponibilité de la preuve. Par exemple, un employeur n’a pas demandé à un employé qui avait pris un congé de maladie une note d’un médecin avant que l’employé ne retourne au travail. Si l’employé n’est plus malade à ce moment-là, il pourrait lui être impossible d’obtenir une preuve de la maladie.
• Lorsqu’une preuve est accessible, mais seulement avec difficulté, pour savoir s’il est raisonnable de s’attendre à ce que l’employé obtienne la preuve (consulter la décision rendue dans l’affaire Tilbury Assembly, abordée ci-dessus).
• Le coût de la preuve. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui gagne le salaire minimum obtienne une note du médecin si ce dernier demande des frais de 25 $ à l’employé pour le lui fournir.
• L’employé avait préalablement demandé un congé pour des motifs autres qu’une maladie au moment où l’absence a eu lieu, mais sa demande avait été refusée.
• L’employé avait annoncé à l’avance son intention de ne pas se présenter au travail.

Dans les circonstances où il est raisonnable d’exiger un certificat médical à l’appui du droit d’un employé à un congé de maladie en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employeurs ne sont pas autorisés selon la politique du Programme à exiger des certificats médicaux détaillés indiquant le diagnostic et (ou) le traitement de l’affection médicale de l’employé qui a donné lieu au droit au congé de maladie. La politique du Programme prévoit qu’il est raisonnable de demander uniquement les renseignements ci-dessous dans un certificat médical :

• la durée prévue de l’absence (ou, si l’absence a déjà eu lieu, la ou les dates d’absence visées par le certificat);
• la date à laquelle l’employé a consulté un professionnel de la santé;
• la confirmation que l’employé a été examiné en personne par le professionnel de la santé ayant délivré le certificat.

Il convient de noter que toute preuve que l’employé fournit à l’appui du droit à un congé de maladie qu’il réclame n’est qu’une preuve; elle ne permet pas nécessairement de déterminer la question de savoir si l’employé avait droit à un congé. Selon les circonstances, il peut être raisonnable pour l’employeur d’exiger une preuve supplémentaire de la part de l’employé.

Il convient également de noter que les restrictions énoncées dans la politique du Programme à l’égard de ce qu’un employeur peut exiger sur les certificats médicaux s’appliquent uniquement aux certificats médicaux fournis comme preuves à l’appui du droit d’un employé à un congé de maladie prévu par la loi. La politique du Programme ne s’applique pas au contenu des certificats médicaux dans le contexte d’autres questions liées à l’emploi comme les situations de retour au travail ou des mesures d’adaptation.

Congé de maladie pris en vertu d’un contrat de travail – paragraphe 50 (7)

Idem : application de la Loi au congé réputé pris – paragraphe 50 (8)

Idem : application du par. (5) au congé réputé pris – paragraphe 50 (9)

Ces dispositions, lorsqu’elles sont lues ensemble, établissent ce qui arrive lorsqu’un employé prend un congé en vertu d’un contrat d’emploi (qui comprend une convention collective) dans des circonstances qui autoriseraient en outre l’employé à prendre un congé en vertu de l’article 50 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Le terme « circonstances » s’entend uniquement de l’événement déclencheur qui permettrait à l’employé de prendre un congé de maladie prévu par la loi (c.-à-d. que l’employé s’absente en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale personnelle).

Selon la politique du Programme, le terme « circonstances » n’englobe pas le critère d’admissibilité de deux semaines d’emploi. En conséquence, ces dispositions seront déclenchées lorsqu’un employé prend un congé en vertu d’un contrat de travail en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale personnelle même pendant les deux premières semaines d’emploi. Cela s’applique même si l’employé n’a pas le droit de prendre un congé de maladie prévu par la loi au cours de cette période.

Les paragraphes (7) à (9) codifient la politique de longue date du Programme sur l’interaction entre les droits contractuels en matière de congé et les droits prévus par la loi lorsque le congé contractuel ne correspond pas à un droit ou un avantage supérieur au congé de maladie prévu par la loi en vertu du paragraphe 5 (2).

(Il convient de noter que si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur au droit prévu par la loi en matière de congé de maladie, dont la détermination comprend les considérations en matière de protection contre les représailles et les droits prévus par les « dispositions générales concernant les congés » tels que le droit à la réintégration, la disposition relative au congé contractuel s’applique. Par ailleurs, dans un tel cas, l’article 50.2, y compris les paragraphes susmentionnés, ne s’applique pas. Consulter l’exposé sur le paragraphe 5 (2) ci-dessous.

De façon générale, les paragraphes (7) à (9) prévoient qu’un employé qui demande un avantage contractuel à l’égard d’une absence – dans des circonstances où il a aussi le droit de prendre un congé de maladie – n’a pas droit à ces absences contractuelles en plus des trois jours de congé de maladie.

Si un employé prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait également le droit de prendre un congé en vertu de l’article 50.2, il est réputé avoir pris une journée de congé de maladie. L’absence réduira en conséquence les trois jours de congé de maladie par année civile auxquels il a droit. Il convient de noter que cette disposition doit être lue conjointement avec les paragraphes (8) et (9), abordés ci-dessous.

Pour que la présente disposition s’applique, la raison de l’absence (c.-à-d. l’événement déclencheur) doit être admissible à la fois au congé contractuel et au congé prévu par la loi.

Voici quelques exemples :

• Le contrat de travail d’une employée prévoit trois « jours flexibles » payés pouvant être utilisés pour toute raison. L’employée est absente du travail pendant trois jours parce qu’elle est malade. Elle demande de bénéficier de ces « jours flexibles » parce qu’ils sont payés. Selon le paragraphe 50 (7), l’employée est réputée avoir pris les trois jours de congé de maladie prévus par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Par conséquent, l’employée n’aura droit à aucun autre congé de maladie en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
• Le contrat de travail d’un employé offre des « jours flexibles » qui peuvent être pris pour toute raison et l’employé prend l’un de ces jours pour une affaire qui n’est pas liée à une maladie ou à une urgence médicale personnelle (p. ex., pour assister au spectacle de danse de son enfant). Dans cette situation, l’employé ne serait pas réputé avoir pris un jour de congé de maladie en vertu de cette disposition, parce que l’employé n’a pas le droit de prendre un congé de maladie prévu par la loi pour assister au spectacle de danse de son enfant. Par conséquent, le congé contractuel n’a pas été pris « dans des circonstances où [l’employé] aurait également le droit de prendre un [congé de maladie] ».

Cette disposition permet de considérer un congé contractuel pris comme étant un congé prévu par la loi. L’inverse est impossible : la disposition ne considère pas un congé pris en vertu de la loi comme étant un congé contractuel dans des circonstances où l’employé aurait également le droit de prendre un congé contractuel. La question de savoir si les absences prévues par la loi seront également déduites du droit contractuel n’est pas du ressort du programme des normes d’emploi.

Si l’absence est réputée être un congé prévu par la loi en vertu du paragraphe 50 (7), cette disposition établit que toutes les exigences et interdictions en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi s’appliquent à l’absence.

Cela comprend toutes les exigences et interdictions de l’article 50 ainsi que les droits et obligations généraux énoncés dans les autres articles et (ou) parties de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Entre autres exemples, mentionnons le droit à la réintégration, le maintien des avantages (le cas échéant), la protection contre les représailles, les obligations de l’employé d’aviser l’employeur du congé et de fournir des preuves raisonnables dans les circonstances afin de démontrer le droit au congé (si l’employeur en demande).

Cette disposition stipule que le paragraphe (5) s’applique, avec les adaptations nécessaires, au congé réputé avoir été pris en tant que congé de maladie aux termes du paragraphe (7).

Cela signifie que, si un employé prend un congé partiel en vertu de son contrat de travail et que ce congé est réputé être un congé de maladie aux termes du paragraphe (7), l’employeur peut considérer l’absence comme étant une journée complète de congé de maladie et réduire en conséquence les trois jours de congé de maladie auxquels l’employé a droit par année civile.

Article 50 – Congé d’urgence personnelle (ABROGÉ)

Les dispositions relatives au « congé d’urgence personnelle » de l’article 50 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ont été abrogées le 1^er janvier 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires. Les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle ne sont donc plus en vigueur. Cependant, les employés pourraient encore formuler une plainte relativement au congé d’urgence personnelle pour des événements survenus lorsque le congé était en vigueur. C’est pourquoi l’interprétation des dispositions de l’article 50 relatives au congé d’urgence personnelle par le Programme est conservée dans la présente publication, bien que le texte apparaisse en rouge afin de souligner que la disposition a été abrogée.

Définition – paragraphe 50 (0,1)

Le paragraphe 50 (0,1) a été abrogé le 1^er janvier 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires. L’exposé sur cette disposition est conservé dans la présente publication étant donné que les employés pourraient encore formuler une plainte à l’égard d’une situation survenue au moment où la disposition était en vigueur. Le texte est affiché en rouge pour souligner que la disposition a été abrogée.

Ce paragraphe définit le terme « praticien de la santé qualifié » aux fins de l’article 50. Ce terme est utilisé au paragraphe (13), qui prévoit que l’employeur ne peut exiger que l’employé fournisse un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié comme preuve qu’il a le droit de prendre un congé en vertu du présent article.

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis en Ontario :

• l’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin » désigne un membre de l’Ordre des médecins et chirurgiens de l’Ontario (y compris les psychiatres);
• l’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé » désigne, conformément au Règlement de l’Ontario 275/94 pris en application de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers, L.O., 1991, chap. 32, un membre de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario qui est titulaire d’un certificat d’inscription général ou de catégorie spécialisée à titre d’infirmière autorisée ou d’infirmier autorisé (les infirmières et infirmiers praticiens sont titulaires de certificats de la catégorie spécialisée);
• L’expression « une personne ayant qualité pour exercer à titre de psychologue » désigne une personne qui est membre de l’Ordre des psychologues de l’Ontario.

Lorsque les soins ou le traitement sont fournis dans un autre territoire de compétence que l’Ontario, la question de savoir si la personne qui les fournit est un praticien de la santé qualifié est déterminée en se référant aux lois de cet autre territoire de compétence. Au moment de rédiger le présent Guide, aucune catégorie supplémentaire de praticien de la santé qualifié n’était prescrite.

Congé d’urgence personnelle — paragraphes 50 (1) et (2)

Les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle ont été mises en place par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Les paragraphes 50 (1) et 50 (2) énoncent les conditions d’admissibilité auxquelles un employé doit satisfaire pour avoir droit à un congé d’urgence personnelle. Afin d’être admissible, le congé doit être requis en raison de l’un des événements précisés et ce dernier doit être lié à l’un des particuliers précisés.

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01, certains employés qui répondent aux critères d’admissibilité au congé d’urgence personnelle n’y auront pas droit dans les cas où le fait de prendre ce congé constituerait une faute professionnelle ou un manquement à leurs devoirs professionnels. L’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 se lit comme suit :

Veuillez consulter l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir de plus amples renseignements.

1. Événements qui donnent droit au congé d’urgence personnelle

Les paragraphes 50 (1) et 50 (2) énumèrent les événements, ainsi que les particuliers devant être touchés par ces événements, qui permettent aux employés de prendre un congé d’urgence personnelle. Il s’agit d’une liste exhaustive. Si un événement ou le particulier touché par l’événement n’est pas énuméré aux paragraphes 50 (1) et 50 (2), l’employé n’a pas droit au congé d’urgence personnelle.

Les employés peuvent prendre un congé d’urgence personnelle pour les motifs suivants :

• une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle;

l’un des motifs suivants s’il touche certains particuliers visés :

• un décès,
• une maladie,
• une blessure,
• une urgence médicale,
• une affaire urgente.

Les événements décrits au paragraphe (2) ci-dessous doivent toucher l’un des particuliers qui suivent :

• le conjoint de l’employé (y compris le conjoint de même sexe);
• un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé (y compris le conjoint du même sexe);
• le conjoint (y compris le conjoint de même sexe) d’un enfant de l’employé;
• le frère ou la sœur de l’employé;
• un membre de la famille de l’employé qui n’est pas énuméré ci-dessus et qui dépend de ses soins ou de son aide.

Les termes « père et mère » et « conjoint » sont définis à l’article 45 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d'emploi, partie XIV, article 45.

Si l’événement ou le particulier touché par l’événement ne figure pas dans la liste ci-dessus, l’employé n’a pas droit à un congé d’urgence personnelle. Par exemple, même si une « affaire urgente » à l’égard d’un particulier visé au paragraphe 50 (2) donne à l’employé le droit de prendre un congé d’urgence personnelle, une affaire urgente personnelle ne le lui donne pas (à moins que l’affaire urgente s’inscrive également dans la catégorie « maladie, blessure ou urgence médicale »).

Décès, maladie, blessure ou urgence médicale

Dans la majorité des cas, la signification de ces termes est évidente. Dans le cas d’un congé d’urgence personnelle pris en raison du décès d’un membre de la famille ou d’un membre de la parenté à charge visé, on peut se demander si les jours de congé doivent être pris au moment du décès ou s’ils peuvent être pris un peu plus tard. Le paragraphe 50 (1) précise qu’un employé a droit au congé « en raison » du décès, de la maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale d’un particulier visé au paragraphe (2). Par conséquent, le congé pour être présent à l’enterrement, à l’inhumation des cendres ou au service commémoratif de la personne décédée qui survient en tout temps après le décès est admissible au congé d’urgence personnelle, car il est pris en raison du décès.

Dans le cas d’un congé d’urgence personnelle pris en raison de la maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale, on peut se demander si l’employé a droit au congé d’urgence personnelle pour une intervention chirurgicale prévue, dite « non urgente ». Puisque l’intervention chirurgicale est prévue, il ne s’agit pas d’une « urgence » médicale. Cependant, puisque de façon générale les gens subissent une intervention chirurgicale pour traiter ou prévenir une affection médicale, la politique du Programme prévoit que la plupart des interventions chirurgicales, y compris celles qui sont planifiées ou non urgentes, qui sont effectuées dans le but de traiter une affection médicale ou d’en empêcher la manifestation (p. ex., une chirurgie oculaire au laser pour corriger une mauvaise vision éloignée) le sont en raison d’une maladie ou d’une blessure et, par conséquent, donnent à l’employé le droit de prendre un congé d’urgence personnelle. Cette règle ne s’applique pas aux chirurgies plastiques non médicalement nécessaires qui sont effectuées pour des raisons purement esthétiques et qui ne sont pas liées à une maladie ou à une blessure sous-jacente; ces types d’interventions ne sont pas pratiquées en raison d’une maladie ou d’une blessure.

Une autre question soulevée porte sur les rendez-vous médicaux. En règle générale, un rendez-vous pour un examen de santé annuel ne donnerait pas droit à un congé, sauf s’il a été pris pour une maladie, une blessure ou une urgence médicale. Cependant, si l’employé avait des rendez-vous réguliers pour le traitement ou la prise en charge d’une affection médicale chronique comme la maladie de Crohn ou le diabète, ces rendez-vous y donneraient droit parce que ce sont des absences liées à une maladie.

Les rendez-vous réguliers prénatals d’une employée au cours d’une grossesse normale en santé ne donneraient pas droit au congé d’urgence personnelle parce qu’une grossesse en santé n’est pas une maladie. Il convient de noter à ce sujet qu’il faudrait tenir compte des obligations d’apporter les adaptations nécessaires pour les employées enceintes prévues au Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, chap. H. 19. Aux termes du Code, l’employeur peut être tenu de prendre les dispositions nécessaires pour permettre aux employées enceintes de se rendre à leurs visites prénatales régulières, si une telle adaptation ne cause pas de préjudice injustifié. Cependant, si une employée enceinte souffre d’une maladie ou d’une affection médicale (même si elle est liée à la grossesse ou aggravée par celle-ci), elle aurait droit au congé d’urgence personnelle puisque les rendez-vous médicaux seraient considérés comme étant liés à une maladie.

Cependant, consulter l’exposé présenté aux paragraphes (12) et (13) ci-dessous concernant la preuve que l’employé peut être tenu de fournir à l’employeur pour démontrer qu’il a droit à un congé d’urgence personnelle.

Le fait que la maladie, la blessure ou l’urgence médicale découle ou non d’actes de l’employé ou de facteurs externes hors de sa volonté est sans importance en ce qui concerne le droit de l’employé au congé d’urgence personnelle. À titre d’exemple, une employée s’étant fracturé le coccyx en faisant du toboggan la nuit en état d’ébriété ne serait pas privée du congé d’urgence personnelle simplement parce que sa blessure découle de sa négligence. Bien que certains puissent soutenir que, dans de tels cas, l’employé ne devrait pas avoir droit à un congé d’urgence personnelle, il n’y a aucun fondement dans la loi pour soutenir ce point de vue et la politique du Programme prévoit que les absences pour maladie ou blessure découlant des actes de l’employé peuvent compter comme des congés d’urgence personnelle.

Veuillez consulter l’exposé ci-dessous sur la « Désignation des absences comme congés d’urgence personnelle ».

Affaire urgente

L’un des événements donnant à un employé le droit de prendre un congé d’urgence personnelle est une « affaire urgente » touchant tout particulier visé au paragraphe 50 (2). L’expression affaire urgente n’est pas définie dans la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. La politique du Programme prévoit qu’une des caractéristiques d’une « affaire urgente » est le fait que la situation est imprévue ou hors de la volonté de l’employé et qu’elle soulève la possibilité de graves conséquences négatives, notamment sur le plan émotif, si elle n’est pas redressée. Voici des exemples d’affaires urgentes :

• la personne qui garde les enfants de l’employé se déclare malade;
• le sous-sol d’un parent âgé est inondé et le parent s’avère incapable de faire face à la situation;
• l’employé doit rencontrer le conseiller pédagogique de son enfant afin de discuter de ses problèmes comportementaux à l’école. Le rendez-vous a lieu pendant le quart de travail de l’employé et il n’a pu être reprogrammé en dehors des heures de travail de l’employé.

Voici certains exemples de situations qui ne sont pas des affaires urgentes :

• un employé qui souhaite assister au mariage de son frère;
• un employé qui souhaite assister à une pièce de théâtre dans laquelle joue son enfant.

Bien que ces deux événements soient hors de la volonté de l’employé, son incapacité d’y assister ne soulève pas la possibilité de graves conséquences négatives.

Au moment de déterminer si un événement est une affaire urgente, une norme objective est appliquée. C’est-à-dire que la perception subjective de l’employé quant à l’urgence de l’affaire n’est pas déterminante. Cependant, les facteurs subjectifs et les circonstances particulières de chaque employé doivent être pris en compte. Voici la question qu’il faut se poser : est-ce qu’un employé raisonnable se trouvant dans les mêmes circonstances que l’employé en question aurait également estimé que l’affaire était urgente?

Un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide

Le paragraphe 50 (1) donne aux employés le droit de prendre un congé d’urgence personnelle s’il y a un décès, une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente touchant un particulier visé aux dispositions 1 à 6 du paragraphe 50 (2), ainsi qu’à un particulier décrit à la disposition 7 du paragraphe 50 (2), soit « un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide ».

Membre de la famille

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne précise pas le degré de proximité de la relation familiale nécessaire pour satisfaire à ce critère. Le particulier doit seulement être un « membre de la famille ». En l’absence de définition de ce qu’est un membre de la famille, le terme doit être interprété dans son sens ordinaire courant et son acception générale.

Le Black’s Law Dictionary, 10^e édition, définit l’expression membre de la famille comme suit :

Une personne liée à une autre par le sang ou par alliance; une personne qui est parente à une autre. Par conséquent, la politique du Programme prévoit que, pour être un membre de la famille d’un employé, le particulier doit être lié par le sang ou par un mariage, une adoption ou des unions de fait entre personnes de même sexe ou de sexe opposé qui ne sont pas mariées. À l’inverse, la politique du Programme prévoit que l’expression « membre de la famille » utilisée à la disposition 7 du paragraphe 50 (2) n’inclut pas les particuliers qui ne sont pas liés par le sang ou par un mariage, une adoption ou une union de fait, puisque les inclure élargirait le sens de membre de la famille au-delà du sens couramment accepté.

En ce qui a trait aux unions de fait, on peut se demander depuis combien de temps les particuliers doivent avoir vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale avant de pouvoir dire qu’une relation conjugale existe, accordant ainsi le statut de membre de la famille aux membres de la famille du conjoint de l’employé. La réponse est qu’il n’y a pas de durée minimale pendant laquelle les particuliers doivent être ensemble pour être considérés comme étant des conjoints de fait aux fins du droit au congé d’urgence personnelle. Contrairement à la Loi sur le droit de la famille, L.R.O. 1990, chap. F.3, qui, aux fins des obligations alimentaires, limite la définition de « conjoint » non marié aux particuliers qui ont vécu ensemble de manière continue pendant trois ans ou qui vivent une relation d’une certaine permanence s’ils sont les parents biologiques ou adoptifs d’un enfant, l’article 45 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi exige seulement que les particuliers « vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage ».

Par conséquent, la politique du Programme prévoit que la relation de membre de la famille peut être établie par une union de fait entre des personnes de même sexe ou de sexe opposé une fois qu’il y a une relation conjugale, sans égard à sa durée. (Il convient de noter que le droit au congé d’urgence personnelle ne résulte pas uniquement du fait d’une maladie, d’une blessure, d’une urgence médicale, d’un décès ou d’une affaire urgente touchant un membre de la famille. Si ce membre de la famille ne fait pas partie d’une catégorie précisée aux dispositions 1 à 6, ce membre de la famille doit dépendre des soins ou de l’aide de l’employé avant que ce dernier ait droit au congé d’urgence personnelle. Consulter l’exposé ci-dessous.)

Qui dépend

Un employé a le droit de prendre un congé d’urgence personnelle pour une maladie, une blessure, une urgence médicale, un décès ou une affaire urgente touchant un particulier qui ne fait pas partie d’une catégorie précisée aux dispositions 1 à 6 seulement dans les cas où ce particulier est un membre de la famille de l’employé qui « dépend de ses soins ou de son aide ». La Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne précise pas le degré de dépendance du membre de la famille à l’égard de l’employé qui est nécessaire pour que cette disposition s’applique. Elle exige seulement qu’il dépende des soins ou de l’aide de l’employé. Puisque les particuliers peuvent dépendre les uns des autres sur le plan des soins ou de l’aide sans dépendre entièrement de cette personne, la politique du Programme prévoit que cette disposition s’appliquera à tout membre de la famille qui dépend à un certain degré des soins ou de l’aide de l’employé pour répondre à leurs besoins fondamentaux. Le membre de la famille n’a pas besoin de dépendre complètement de l’employé à l’égard de l’ensemble de ses besoins pour que cette disposition s’applique.

Rien n’exige que le membre de la famille vive avec l’employé pour que cette disposition s’applique.

Le type d’événement qui donne à l’employé le droit de prendre un congé d’urgence personnelle n’a pas besoin de se rapporter au type précis de dépendance du membre de la famille à l’égard de l’employé afin de satisfaire à ce critère. Par exemple, le grand-oncle d’une employée dépend d’elle pour acheter ses médicaments d’ordonnance et veiller à ce qu’il les prenne. L’employée veut prendre un congé d’urgence personnelle parce qu’on est entré par effraction dans la maison de son grand-oncle et qu’il a besoin d’aide. L’employée aura droit au congé d’urgence personnelle même si l’affaire à laquelle l’employée réagit (l’entrée par effraction) n’est pas liée au type de dépendance (veiller à la prise des médicaments).

2. Désignation des absences comme congés d’urgence personnelle

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé d’urgence personnelle prévu à l’article 50, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1) doit utiliser l’un de ses dix jours de congé d’urgence personnelle. La politique du Programme prévoit que, lorsqu’un employé a droit au congé d’urgence personnelle et qu’il est absent pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1), c’est l’employé (et non l’employeur) qui décide de désigner ou non une absence comme étant un congé d’urgence personnelle. L’employé peut avoir droit à un congé d’urgence personnelle et s’absenter du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1) et décider de ne pas réclamer l’absence comme congé d’urgence personnelle. Cela ne serait pas considéré comme étant une tentative de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi si l’employé ne profite pas de ses droits au congé; l’employé a tout simplement choisi de ne pas l’exercer.

Étape 1 : L’employé, qui a droit au congé d’urgence personnelle, est absent en raison d’un des motifs énumérés au paragraphe 50 (1).

Étape 2 : Est-ce que l’employé connaissait son droit au congé d’urgence personnelle?

Si la réponse est non, la norme par défaut veut alors que l’absence soit considérée comme étant un congé d’urgence personnelle assorti des mesures de protection correspondantes contre les représailles. Un employé ne perd pas son droit aux congés prévus par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi parce qu’il ne connaissait pas ses droits.

Si l’employé connaît son droit au congé d’urgence personnelle, passer à l’étape 3.

Étape 3 : Est-ce que l’employé souhaite désigner l’absence comme un congé d’urgence personnelle?

Si la réponse est oui, l’absence est alors un congé d’urgence personnelle assorti des mesures de protection correspondantes contre les représailles.

Si l’employé ne veut pas désigner l’absence comme un congé d’urgence personnelle et que l’absence ne peut être considérée comme étant une absence autorisée pour d’autres motifs (p. ex., un autre congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ou des vacances autorisées par l’employeur), l’absence n’aurait aucune protection contre les représailles en vertu de la loi C’est pourquoi l’employé qui prend un jour de congé pour un motif qui serait admissible aux termes de l’article 50, mais qui préfère que le congé ne soit pas déduit des congés d’urgence personnelle qui lui sont alloués peut dans les faits se sentir obligé de désigner la journée comme étant un tel congé. Cependant, cela ne saurait constituer en soi une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Il n’est pas interdit à l’employeur d’informer l’employé que, s’il ne désigne pas l’absence comme un congé d’urgence personnelle, elle serait alors considérée comme étant une absence non motivée qui entraînera l’adoption de mesures disciplinaires.

Il convient de noter que, si l’employeur offre un régime d’avantages sociaux prévoyant des jours de maladie, de congé de décès ou de tout autre événement pour lequel un congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne peut être pris, et que l’employé choisit de se prévaloir des avantages prévus en vertu de ce régime, la politique du Programme prévoit que l’employé a en fait désigné l’absence comme étant un jour de congé légal, ce qui diminuera en conséquence le droit de l’employé aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi pour ce congé légal particulier. Par exemple, si l’employeur offre quatre jours de congé de décès payés dans le cadre d’un régime d’avantages sociaux et que l’employé est absent quatre jours en raison de la mort d’un parent et qu’il réclame des avantages dans le cadre du régime, l’employé est réputé avoir utilisé quatre de ses jours de congé d’urgence personnelle. Il convient également de noter qu’aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi n’empêche un employeur de soustraire tout jour de congé d’urgence personnelle qui est pris de tout jour payé offert par un régime d’avantages sociaux de l’employeur ou de tout autre droit contractuel en matière de congé (p. ex., « jours mobiles »). Ben que cela ne soit pas interdit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, un contrat de travail peut notamment aborder la question de savoir si les jours de congé d’urgence personnelle comptent ou non par rapport aux droits contractuels en matière de congé.

Lorsqu’un régime d’avantages sociaux offert par l’employeur constitue un véritable droit ou avantage supérieur par rapport à la norme du congé d’urgence personnelle, les modalités du contrat s’appliquent alors au lieu de la norme (puisque l’employé aura un droit contractuel supérieur) et la question concernant le fait qu’un employeur soustrait des jours de congé d’urgence personnelle devient hypothétique.

Bien que cela ne soit pas interdit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, un contrat de travail peut aborder la question de savoir si tout accident de travail régi par la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents au travail (LSPAAT) peut être considéré au titre des jours de congé d’urgence personnelle.

Avis à l’employeur — paragraphes 50 (3) et (4)

Le paragraphe 50 (3) exige que les employés informent leurs employeurs à l’avance qu’ils prendront un congé d’urgence personnelle. Dans les cas où cela s’avère impossible, l’employé doit, aux termes du paragraphe 50 (4), informer l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi n’exige pas que l’employé informe l’employeur du congé d’urgence personnelle par écrit. Un avis verbal est suffisant.

En fait, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne précise pas le mode particulier à l’aide duquel l’employeur doit être avisé que l’employé prendra un congé d’urgence personnelle. Par conséquent, un employé se conformerait à ce paragraphe si, par exemple, il avisait l’employeur par téléphone, laissait une note sur le bureau du gestionnaire ou demandait à un collègue de remettre un message à l’employeur en son nom.

Un employé ne perd pas son droit au congé d’urgence personnelle s’il ne se conforme pas aux paragraphes 50 (3) ou (4). Le droit de l’employé à un congé d’urgence personnelle résulte de l’une des « urgences » définies et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche a été confirmée dans une décision d’arbitrage de griefs par la Commission des relations de travail de l’Ontario – voir International Brotherhood of Electrical Workers, Local 115 c. The State Group Inc., 2019 CanLII 22129 (ON LRB). Dans cette décision, le vice-président a conclu que l’avis à l’employeur ne constitue pas une condition préalable à l’exercice du droit au congé. Cette démarche est également conforme à la politique de longue date du Programme concernant le congé de maternité et le congé parental visés, en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d'emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé d’urgence personnelle visé par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Les paragraphes 50 (1) et (2) décrivent le droit de l’employé (c.-à-d. le type de situation d’urgence et les particuliers visés). Le paragraphe 50 (3) exige que l’employé qui prend un congé d’urgence personnelle informe l’employeur qu’il prendra le congé, tandis que le paragraphe 50 (4) prévoit que « [l]’employé qui commence son congé avant d’en aviser l’employeur l’en avise le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair, à la lecture du paragraphe 50 (4), que la Loi de 2000 sur les normes d'emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé d’urgence personnelle. Le droit au congé d’urgence personnelle visé par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi comprend notamment le droit de prendre ce congé même si le préavis ne peut être donné, à condition que l’employé en avise l’employeur le plus tôt possible après le début du congé. Le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

Le défaut de l’employé de donner un préavis ne constituerait pas un fondement juridique suffisant pour le priver de son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues aux paragraphes 50 (1) et (2) ont été respectées. Un employeur ne pourrait pas, par exemple, prétendre que le défaut de donner un préavis alors qu’il aurait été possible pour l’employé de le faire ferait en sorte que le congé pris ne soit pas considéré comme étant un congé d’urgence personnelle.

Toute mesure disciplinaire prise pour avoir omis de fournir un préavis dans les situations où un tel avis est exigé en vertu du paragraphe 50 (3) (c.-à-d. les cas où le paragraphe 50 [4] ne s’applique pas) devrait être adéquatement liée au défaut de donner un préavis et ne doit pas pénaliser l’employé pour avoir exercé le droit au congé. Le motif qui sous-tend toute mesure disciplinaire que l’employeur impose doit clairement être le défaut de l’employé de donner un préavis et non la prise du congé en soi.

De plus, l’employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé d’urgence personnelle (avant ou après le congé) ou si l’employé donne son avis tellement tard qu’on ne pourrait raisonnablement affirmer qu’il s’inscrit dans le cadre du paragraphe 50 (4). Cependant, les mesures disciplinaires de l’employeur devraient être appropriées et ne constituer en aucun cas une pénalité ou des mesures de représailles parce que l’employé a pris le congé, mais seulement en raison du défaut de donner un avis. À cet égard, consulter l’affaire Ryding-Regency Meat Packers Ltd. c. U.F.C.W., section locale 1000A. Dans ce cas, l’arbitre a conclu que le paragraphe 50 (1) établit un droit au congé lorsqu’un particulier visé au paragraphe 50 (2) est malade. Le fait que la grand-mère de l’employé était malade n’était pas mis en doute. Puisque les paragraphes 50 (1) et (2) ne sont d’aucune façon liés aux exigences de préavis, l’employé pouvait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir omis de donner un préavis du fait qu’il prenait un congé ou qu’il en avait pris un, mais il ne perdait pas son droit au congé d’urgence personnelle.

Restriction – paragraphe 50 (5)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé a le droit de prendre jusqu’à dix jours de congé d’urgence personnelle par année civile et que deux des jours de congé doivent être payés. Cette disposition fait également référence au paragraphe 50 (6) qui limite le droit à un congé payé aux employés qui ont été employés pendant au moins une semaine.

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi n’impose aucune restriction quant à savoir si les dix jours doivent être pris consécutivement ou individuellement. Les employés peuvent prendre un congé d’urgence personnelle en jours fractionnés (toutefois, consulter le paragraphe 50 [7] qui permet aux employeurs de réputer qu’une journée de congé a été prise lorsqu’un employé prend moins d’une journée comme congé d’urgence personnelle), en jours complets ou en périodes de plus d’une journée.

On peut se demander si les 10 jours de congé permis devraient être calculés au prorata pour les employés qui travaillent à temps partiel ou qui ont commencé leur emploi au cours d’une année civile. Aucune disposition de la Loi ne laisse entendre que les employés qui ont droit au congé d’urgence personnelle devraient avoir droit à moins de dix jours par année civile dans l’une ou l’autre de ces situations. Par conséquent, la politique du Programme prévoit qu’il ne devrait pas y avoir de calcul au prorata des 10 jours de congé autorisés. La Loi de 2000 sur les normes d'emploi ne prévoit pas que les employés puissent reporter les jours de congé d’urgence personnelle inutilisés d’une année civile à l’autre.

Si un employé qui a démissionné ou qui a été licencié est embauché de nouveau par le même employeur au cours de la même année civile, la politique du Programme prévoit également qu’il a droit à une « nouvelle » période de 10 jours de congé (y compris deux jours payés après une semaine de travail).

Veuillez consulter la partie intitulée « Droit ou avantage supérieur » de la section partie III, article 5 pour voir un exposé sur la relation entre le droit à dix jours de congé en vertu de cette partie et les droits aux congés en vertu de contrats et de conventions collectives. Consulter le paragraphe (1) ci-dessus pour voir un exposé sur la « Désignation des absences comme congés d’urgence personnelle ».

Règles spéciales relatives à l’indemnité de congé d’urgence personnelle

Construction automobile/triage d’automobiles : en vertu de l’article 4 du Règlement de l’Ontario 502/06, les employés qui travaillent dans l’industrie définie de la construction automobile, de la fabrication de pièces automobiles, du triage d’automobiles et de l’entreposage de pièces automobiles ont un droit différent en matière de congé d’urgence personnelle. Ces employés ont droit à sept jours de congé d’urgence personnelle pour une maladie, une blessure ou une urgence médicale liée à l’employé ou à l’un des particuliers énumérés au paragraphe 4 (4) du Règlement de l’Ontario 502/06, ou pour une affaire urgente concernant tout particulier précisé. De plus, les employés de ces industries définies ont droit à un maximum de trois jours de congé en raison du décès de l’un des particuliers précisés au paragraphe 4 (4) du Règlement de l’Ontario 502/06 chaque fois qu’il y a un tel décès. Le Règlement de l’Ontario 502/06 établit également une exception à l’exigence voulant que les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle soient payés si certains critères sont respectés. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 502/06, article 4 pour obtenir plus de détails.

Employés de la construction : en vertu de l’article 3.0.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, un « employé de la construction qui travaille dans l’industrie de la construction » n’a pas droit à l’indemnité de congé d’urgence personnelle s’il touche 0,8 % de son taux horaire ou de son salaire à titre d’« indemnité pour urgence personnelle ». Toutefois, l’employé aura toujours droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle par année civile. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 3.0.1 pour obtenir plus de détails.

Lorsque ce paragraphe est initialement entré en vigueur le 4 septembre 2001, il prévoyait que le droit était de 10 jours de congé par année. Ce paragraphe a été modifié par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), L.O. 2004, chap. 21 (qui est entrée en vigueur le 1^er mars 2005) pour prévoir que le droit est de 10 jours de congé par année civile. Le paragraphe a été modifié une autre fois par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, le 1^er janvier 2018 pour prévoir deux jours de congé payés.

Idem : droit à un congé payé — paragraphe 50 (6)

Ce paragraphe limite le droit au congé payé aux employés qui sont employés par un employeur depuis au moins une semaine. L’employé qui prend un congé d’urgence personnelle au cours de la première semaine d’emploi n’aura pas le droit d’être payé pour ce jour-là, mais il conserve le droit aux deux jours de congé payés si un autre congé est pris plus tard au cours de l’année civile. La disposition précise également que tout jour de congé non payé qui a été pris par un employé avant d’avoir été employé depuis une semaine sera imputé au droit total de 10 jours par année civile. Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 50 (8), qui exige que les deux premiers jours de congé au cours de l’année civile doivent être payés; les employés qui ont été employés depuis moins d’une semaine sont expressément exclus de cette règle jusqu’à ce qu’ils aient été employés pendant une semaine ou plus.

Par exemple, un employé prend deux jours de congé d’urgence personnelle durant la première semaine d’emploi, puis deux autres jours de congé au cours de la sixième semaine d’emploi : l’employé aura droit à un congé non payé avec protection de l’emploi pour les deux premiers jours et il aura droit à un congé payé avec protection de l’emploi pour les jours trois et quatre (même s’ils ne sont pas les deux premiers jours de congé pris dans l’année).

Il convient de noter que, si une politique de l’employeur ou le contrat de travail de l’employé offre, par exemple, trois jours de congés de maladie payés par année peu importe la durée de l’emploi et que l’employé a été absent au cours de la première semaine d’emploi pour une raison qui a déclenché les dispositions relatives au congé de maladie et au congé d’urgence personnelle de la politique ou du contrat, l’employé sera considéré comme ayant reçu ce a quoi il a droit relativement au congé d’urgence personnelle. Autrement dit, si un employé dans la situation susmentionnée utilise tous les trois jours de congé de maladie payés durant la première semaine d’emploi en raison d’une maladie personnelle, aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi n’empêche l’employeur d’imputer les jours de maladie payés au droit de l’employé conformément au contrat de travail, ainsi que les trois jours de congé d’urgence personnelle et les deux jours de congé d’urgence personnelle payés aux droits de l’employé prévus par la loi. Il convient toutefois de noter que le montant du salaire que l’employé a reçu en vertu du contrat doit être au moins égal au droit de l’employé à l’indemnité de congé d’urgence personnelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Congé réputé être un jour complet — paragraphe 50 (7)

Les employés n’ont souvent pas besoin de toute une journée de travail pour s’occuper de l’événement qui a donné lieu au congé d’urgence personnelle et ne s’absenteront qu’une partie de la journée à cette fin. Le paragraphe 50 (6) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter la fraction de journée de congé comme un jour de congé complet aux fins des 10 jours de congé autorisés. Il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer l’absence partielle comme étant un jour de congé complet. Il ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la journée. L’employé a le droit d’être payé pour le temps qui a effectivement été travaillé et de recevoir une indemnité de congé d’urgence personnelle à l’égard du temps qui n’a pas été travaillé (si l’absence partielle tombait un jour pour lequel l’employé avait droit à l’indemnité de congé d’urgence personnelle). De plus, les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Par exemple, un employé retourne plus tôt que prévu à la maison en raison d’une grippe intestinale (p. ex., une journée de quatre heures plutôt que ses huit heures habituelles) et prend un congé d’urgence personnelle. Dans ce cas, l’employeur peut attribuer un jour complet de congé d’urgence personnelle à la journée partielle d’absence.

Le simple fait qu’un employeur peut attribuer un jour complet de congé d’urgence personnelle pour une journée partielle d’absence ne signifie pas que l’employé a alors le droit de s’absenter toute la journée si l’urgence n’a pas duré toute la journée. Par exemple, un employé travaille de 9 h à 17 h. Il doit rencontrer le directeur de l’école de son fils à propos d’une affaire urgente de 10 h à 11 h. Son employeur a le droit de compter l’absence comme un jour complet de congé d’urgence personnelle, mais l’employé doit néanmoins retourner au travail à la fin de la rencontre. Les employés ont le droit de s’absenter du travail en vertu des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi relatives au congé d’urgence personnelle seulement pendant la durée de l’urgence. À la fin de l’urgence, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent.

Il convient de noter que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer un jour de congé pour une journée partielle d’absence. Elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur pouvait exercer son pouvoir discrétionnaire et considérer une journée partielle d’absence comme étant une journée complète pour certains employés, mais pas pour d’autres, ou si cela pourrait permettre aux employeurs de punir sélectivement les employés qui ont trop d’absences, en contravention des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi relatives aux représailles

La réponse dépendra des faits. En particulier, pourquoi l’employeur a-t-il traité les employés différemment? Lorsqu’un employeur attribue une journée complète d’absence à certains employés, mais pas à d’autres, la question de savoir si l’employeur contreviendrait à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi repose sur les faits. Par exemple, si l’employeur compte un congé d’urgence personnelle de trois heures comme une journée complète de congé pour l’employé A, mais pas pour l’employé B qui prend également un congé d’urgence personnelle de trois heures, parce que l’employeur considère que l’employé B est un meilleur travailleur que l’employé A, bien que cela puisse être inéquitable pour l’un des deux employés, cela ne constituerait pas une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, car il ne s’agirait pas de mesures de représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. En revanche, si la raison motivant la différence de traitement était que l’employé A prend souvent un congé d’urgence personnelle de seulement quelques heures et que l’employeur lui a attribué une journée complète d’absence pour ces courts congés afin de s’assurer que l’employé A utilise la totalité des congés réglementaire auxquels il a droit dès que possible parce qu’il trouve peu pratique que l’employé s’absente pendant de nombreuses périodes courtes, cela constituerait une mesure de représailles illégale.

Congés payés pris en premier – paragraphe 50 (8)

Ce paragraphe exige que l’employé soit payé pour les deux premiers jours de congé. L’employeur n’a pas la discrétion de payer l’employé, par exemple, pour les neuvième et dixième jours de congé (ou tout autre jour) plutôt que les deux premiers jours (à moins que le paragraphe 50 [6] s’applique).

Le droit existerait sans égard au moment où les jours de congé payés sont pris, par exemple, si l’employé a pris les deux premiers jours de congé les deux derniers jours de l’année civile, il pourrait également prendre les deux premiers jours de l’année civile suivante à titre de congé payé pourvu qu’un événement admissible ait eu lieu touchant soit l’employé ou une personne décrite au paragraphe 50 (2). Dans ce cas, l’employé pourrait avoir droit à un maximum de quatre jours de congé payé, possiblement dans la même semaine.

Il convient également de noter que l’employé n’est pas tenu de demander le paiement de l’un ou l’autre des deux premiers jours d’absence; son droit à un congé d’urgence personnelle sera automatiquement rémunéré aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Voir l’affaire International Brotherhood of Electrical Workers, Local 115 c. The State Group Inc., 2019 CanLII 22129 (ON LRB).

Salaire pour congé d’urgence personnelle — paragraphe 50 (9)

Ce paragraphe énonce le mode de calcul du montant de l’indemnité de congé d’urgence personnelle.

Il convient de noter que, sous réserve des paragraphes (10) et (11), le calcul donne uniquement aux employés le droit au salaire qu’ils auraient gagné s’ils avaient été au travail et non en congé d’urgence personnelle : il faut les lire conjointement avec le paragraphe 50 (7) et ils permettront à un employeur de réputer une journée partielle de congé d’urgence personnelle comme étant une journée complète de congé, mais ils exigent seulement que l’employeur verse une indemnité de congé d’urgence personnelle représentant le temps de travail manqué ainsi que tout salaire que l’employé a gagné pendant qu’il travaillait effectivement ce jour-là. Conformément au paragraphe 50 (10), la rémunération des heures supplémentaires et les primes de quart ne doivent pas être incluses dans l’indemnité de congé d’urgence personnelle, même si l’employé les « avait gagnées » s’il avait travaillé. Conformément au paragraphe 50 (11), si un jour de congé d’urgence personnelle payé coïncide avec un jour férié, l’employé n’a pas droit à un salaire majoré pour tout congé pris. L’indemnité de congé d’urgence personnelle pour un jour peut être toute somme allant du salaire d’une seule heure à une journée complète de salaire, selon la durée du congé qui est pris.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre mode de calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle n’avait été prescrit.

Calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle

Afin de déterminer la somme de l’indemnité de congé d’urgence personnelle à laquelle un employé a droit, deux éléments doivent être déterminés :

1. la durée du congé d’urgence personnelle qui a été pris ou le nombre d’heures d’une « journée de travail » moins le nombre d’heures travaillées, le cas échéant;
2. la façon dont l’indemnité pour congé d’urgence personnelle sera calculée correspond à l’un ou l’autre de ces montants :
   1. le montant du salaire que l’employé aurait gagné pour cette journée de travail,
   2. pour les employés touchant un « salaire au rendement », soit un taux horaire s’il y en a un, soit le salaire minimum applicable si ce n’est pas le cas.

I. Durée de la « journée de travail »

Si l’employé :

• travaille une journée normale de travail, selon des heures fixes, il s’agit de la durée de la journée aux fins du calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle;
• est censé travailler un certain nombre d’heures le jour où le congé d’urgence personnelle est pris, la durée de la journée de travail sera celle qui avait été prévue, même si l’employé travaille habituellement un nombre d’heures données qui est différent du quart prévu.

II. Durée du congé d’urgence personnelle pris

La durée du congé d’urgence personnelle pris pendant une seule journée est calculée en déduisant le nombre d’heures effectivement travaillées, le cas échéant, du nombre total d’heures de la journée de travail. Par exemple, s’il est déterminé que l’employé devait travailler neuf heures ce jour-la et qu’il a pris cinq heures en raison d’une maladie personnelle, il aurait droit à quatre heures de salaire et à cinq heures d’indemnité de congé d’urgence personnelle. Si le même employé avait été absent toute la journée, il aurait droit à neuf heures d’indemnité de congé d’urgence personnelle.

Il peut arriver qu’un employé soit tenu de se présenter au travail à une heure déterminée, sans avoir de quart ou de période de travail d’une durée précise. Dans ce cas, pour évaluer le salaire que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas pris de congé d’urgence personnelle afin de déterminer le montant de l’indemnité de congé d’urgence personnelle due, l’employeur doit faire une estimation raisonnable du temps pendant lequel l’employé aurait travaillé ce jour-là. Par exemple, il pourrait être raisonnable que l’employeur calcule la moyenne des heures travaillées par tous les employés au même poste que l’employé qui a pris un congé pendant cette journée ou, si un autre employé a été appelé pour remplacer l’employé ce jour-là, il pourrait être raisonnable d’utiliser la durée du quart de cet employé.

Lorsqu’un agent des normes d’emploi enquête sur une plainte d’un employé qui croit avoir reçu une indemnité de congé d’urgence personnelle inférieure à ce qu’exige la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (peut-être parce que l’employeur était d’avis que l’entreprise n’était pas occupée ce jour-là et qu’il avait l’intention de renvoyer l’employé à la maison plus tôt), l’agent décide si le montant payé par l’employeur était raisonnable. La preuve peut notamment comprendre une preuve directe d’autres employés, des reçus, des registres de point de vente, des registres de clients ou de production ou l’horaire du personnel pour la journée en question. Si l’employeur a une politique de rotation du personnel et que les employés sont renvoyés à la maison plus tôt dans un ordre particulier lorsque l’entreprise n’est pas occupée, est-ce que l’employé était la personne suivante sur la liste?

III. « Salaire que l’employé aurait gagné ce jour-là s’il n’avait pas pris le congé »

Pour les employés qui ne touchent pas de salaire au rendement :

A) Salaire horaire (employés non salariés)

Si l’employé touche un salaire horaire, la somme de l’indemnité de congé d’urgence personnelle correspond au nombre d’heures de congé d’urgence personnelle x le taux horaire.

Exemple n° 1 : Employé touchant un seul taux de salaire

• Le taux de salaire de l’employé est de 17,25 $ l’heure.
• L’employé travaille normalement 8,5 heures au cours d’une journée. L’employé a quitté le travail pour prendre un congé d’urgence personnelle après avoir travaillé 1,5 heure.

Droit :

• L’employé travaille habituellement 8,5 heures par jour, mais a travaillé 1,5 heure et a pris un congé d’urgence personnelle pour le reste de la journée = 7 heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : (7 heures x 17,25 $ = 120,75 $)
• Il convient de noter que l’employé a également droit à un salaire pour les heures effectivement travaillées ce jour-là = 1,5 heure x 17,25 $.

Exemple n° 2 : Employé touchant plus d’un taux de salaire

• L’employé touche 16,00 $ l’heure pour le travail « A » et 17,50 $ l’heure pour le travail « B ».
• L’employé doit travailler pendant 10 heures : les cinq premières heures pour le travail « A » et les cinq dernières heures pour le travail « B ».

Droit :

• L’employé a travaillé pendant les trois premières heures en effectuant le travail A et il a pris le reste de la journée à titre de congé d’urgence personnelle : 10 heures — 3 heures = 7
• Parmi les 7 heures de congé d’urgence personnelle, deux se rapportaient au travail A et 5, au travail B.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : (2 heures x 16,00 $ = 32,00 $) + (5 heures x 17,50 $ = 87,50 $) = 119,50 $
• Il convient de noter que l’employé a également droit au salaire pour les heures effectivement travaillées : (3 heures x 16,00 $ = 48,00 $)

B) Employés salariés

Si l’employé touche un salaire et a un nombre normal de jours et d’heures au cours d’une période de paie, le montant de l’indemnité de congé d’urgence personnelle est le suivant :

• si l’employé a pris une journée complète ou un quart complet à titre de congé d’urgence personnelle, le taux quotidien de l’employé (salaire ÷ nombre de jours au cours d’une période de paie);
• si l’employé a pris une partie d’une journée ou d’un quart à titre de congé d’urgence personnelle, le taux horaire de l’employé (salaire ÷ nombre d’heures au cours d’une période de paie) x le nombre d’heures de congé d’urgence personnelle.

Il s’agit en fait d’une continuation du salaire. Si l’employeur verse à un employé touchant un salaire fixe le montant normal du salaire pour une semaine comptant une journée complète ou partielle de congé d’urgence personnelle, les dispositions relatives à l’indemnité de congé d’urgence personnelle de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi seront satisfaites.

Exemples : Employés salariés ayant un nombre normal de jours et d’heures au cours d’une période de paie

Exemple n° 1 : L’employé touche 1 500,00 $ par période de paie bimensuelle et travaille une semaine de cinq jours. Un jour de congé d’urgence personnelle est pris. Indemnité de congé d’urgence personnelle = 1 500,00 $ ÷ 10 = 150,00 $

Exemple n° 2 : L’employée touche 1 500,00 $ par période de paie bimensuelle et travaille une semaine de 40 heures. Elle prend quatre heures de congé d’urgence personnelle. Taux horaire : 1 500,00 $ ÷ 80 = 18,75 $/heure. Indemnité de congé d’urgence personnelle : 18,75 $ x 4 = 75,00 $ Il convient de noter que l’employée a également droit au salaire gagné pour la partie de la journée qu’elle a travaillée.

Répercussion des « suppléments » sur le calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle :

Il peut arriver qu’un employé reçoive un « supplément » ou une subvention d’un tiers en plus d’un taux de rémunération horaire ou d’un salaire. Par exemple, un employé qui travaille dans une garderie peut être payé 16,00 $ l’heure plus 2,00 $ l’heure dans le cadre d’une initiative municipale ou provinciale visant à augmenter le salaire des travailleurs de ce secteur. Selon la manière dont la subvention est structurée, elle pourrait être considérée comme un « salaire que l’employé aurait gagné » ou non aux fins de l’indemnité de congé d’urgence personnelle. Si l’employé touche une subvention directement versée par une entité autre que l’employeur, la subvention pourrait alors ne pas être considérée comme étant un « salaire que l’employé aurait gagné » parce qu’il ne s’agit pas d’un salaire versé par l’employeur. Toutefois, si la subvention et le taux horaire sont une modalité du contrat de travail conclu avec l’employeur (orale ou écrite, expresse ou implicite), la subvention doit alors être incluse dans le calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle.

Répercussion des paiements partiels des fournisseurs de régime d’avantages sociaux sur l’indemnité de congé d’urgence personnelle :

Il peut également arriver que l’employeur ait mis en place un régime d’avantages sociaux qui verse des prestations aux employés lorsque des événements déclenchent un droit aux prestations dans le cadre du régime ainsi qu’à l’indemnité de congé d’urgence personnelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. La politique du Programme prévoit que l’employeur peut tenir compte des prestations du régime d’avantages sociaux lorsqu’il s’acquitte de son obligation de verser une indemnité de congé d’urgence personnelle. L’essentiel est que l’employé touche une indemnité pour tous les jours de congé payés conformément à l’article 50.

Par exemple, un régime d’avantages sociaux verse une prestation qui équivaut à 75 % du salaire de l’employé lorsque celui-ci prend un jour de congé pour une maladie personnelle. Afin de se conformer au paragraphe 50 (9), l’employeur serait tenu de s’assurer que l’employé a reçu sa pleine indemnité de congé d’urgence personnelle : si l’employé a manqué une journée de travail complète pour prendre le congé, l’employeur serait tenu de verser les 25 % supplémentaires du salaire que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé.

IV. « Salaire au rendement »

L’indemnité de congé d’urgence personnelle d’un employé qui est rémunéré en totalité ou en partie selon un système de calcul du salaire lié au rendement correspond au plus élevé de son « taux horaire. s’il en a un » et du salaire minimum qui se serait appliqué à l’employé. Le « salaire au rendement » peut comprendre les commissions seulement, les commissions plus un salaire horaire, le taux à la pièce ou la rémunération selon un mécanisme à taux fixe. Un « taux horaire » fait référence à un taux horaire fixé par un contrat de travail.

Exemple n° 1 : Employé touchant un taux horaire + des commissions

• L’employé touche 16,00 $ l’heure plus une commission de 2 % sur les ventes.
• L’employé prend 6,5 heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 16,00 $ x 6,5 = 104,00 $
• Il convient de noter que l’employé a également droit à son salaire horaire pour toutes les heures travaillées plus la commission gagnée en travaillant ce jour-là, le cas échéant.

Exemple n° 2 : Employé touchant seulement des commissions

• L’employé touche une commission de 10 % sur toutes les ventes.
• L’employé est censé travailler 8 heures; il travaille 5 heures et fait des ventes de 500,00 $, puis prend 3 heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : Taux du salaire minimum applicable en dollars x 3
• Il convient de noter que l’employé a également droit à une commission de 10 % sur les ventes de 500,00 $ qu’il a faites ce jour-là.

Exemple n° 3 : Employé travailleur à domicile rémunéré selon un taux à la pièce

• L’employé touche 3,50 $ par appel téléphonique auquel il répond.
• L’employé est censé travailler 8,5 heures; il travaille deux heures, répond à 9 appels et prend 6,5 heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : Taux du salaire minimum applicable en dollars x 6,5
• Il convient de noter que l’employé a également droit à 3,50 $ x 9 pour le travail effectivement exécuté ce jour-là.

Exemple n° 4 : L’employé est un mécanicien à taux fixe.

• L’employé est censé travailler neuf heures.
• L’employé est payé au taux fixe du « tarif » de 16,00 $ l’heure pour exécuter des mises au point (qui exigent 2 heures de travail). L’employé termine deux mises au point en trois heures et prend le reste du quart à titre de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : Taux du salaire minimum applicable en dollars x 6
• Il convient de noter que l’employé a également droit à 16,00 $ x 4 = 64,00 $ en salaire gagné ce jour-là.

Congé d’urgence personnelle pris à une période donnant droit à un salaire plus élevé — paragraphe 50 (10)

Le présent paragraphe exclut la rémunération des heures supplémentaires ou la prime de quart (par exemple, une somme supplémentaire versée pour le travail le soir ou les fins de semaine) du calcul de l’indemnité pour congé d’urgence personnelle. L’employé aurait le droit d’être payé pour les heures de congé d’urgence personnelle à son taux horaire normal, et non par exemple 1,5 fois son taux horaire normal conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Exemple : L’employé était censé faire des heures supplémentaires un jour où le congé d’urgence personnelle a été pris.

• L’employé touche 16,00 $ l’heure, a déjà travaillé 40 heures au cours d’une semaine de travail et doit travailler un quart supplémentaire de 8 heures le samedi.
• L’employé ne travaille pas du tout durant le quart prévu et prend un congé d’urgence personnelle.
• L’employé aurait gagné un salaire pour 8 heures de travail s’il n’avait pas pris le congé (dont 4 qui auraient dépassé le seuil de travail supplémentaire de 44 heures par semaine).
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 8 heures x 16,00 $ l’heure = 128,00 $

De même, si un employé est censé travailler des heures qui exigeraient normalement une prime de quart et que l’employé manque une partie ou la totalité du quart pour prendre un congé d’urgence personnelle, l’indemnité de congé d’urgence personnelle sera alors calculée selon le taux de « base » de l’employé et ne comprendrait pas la prime de quart.

Exemple : L’employé avait droit à un salaire de quart majoré un jour où un congé d’urgence personnelle a été pris.

• L’employé est payé 15,50 $ l’heure, plus 2,50 $ l’heure supplémentaires pour les quarts de nuit.
• L’employé est censé travailler pendant le quart de minuit à 8 h; il se déclare malade et ne travaille aucune heure.
• L’employé aurait gagné un salaire pour 8 heures de travail s’il n’avait pas pris le congé.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 8 heures x 15,50 $ = 124,00 $

Congé d’urgence personnelle pris un jour férié — paragraphe 50 (11)

En vertu de la partie X (Jours fériés) de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, les employés qui acceptent ou qui sont tenus de travailler un jour férié peuvent avoir le droit de toucher un salaire majoré d’au moins une fois et demie leur taux horaire normal pour les heures travaillées ce jour-là (consulter le chapitre sur les jours fériés pour obtenir des renseignements sur les droits en vertu de la partie X). Ce paragraphe a pour effet de faire en sorte que, malgré le droit prévu au paragraphe 50 (9) d’être payé le « salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé », l’employé n’a pas droit au salaire majoré qu’il aurait gagné en travaillant le jour férié s’il n’avait pas pris le congé.

Il convient de noter que, dans certaines situations conformément à la partie X (Jours fériés) de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, il incombe à l’employé de démontrer qu’il avait un motif raisonnable de ne pas travailler la totalité ou une partie d’un quart soit un jour férié ou le premier et le dernier quart précédant ou suivant un jour férié. Il convient également de noter que la politique du Programme prévoit que, si un employé prend un congé d’urgence personnelle, il s’agira d’un motif raisonnable aux fins de la partie X. Cette disposition est assujettie au paragraphe 50 (13) qui interdit à un employeur d’exiger que l’employé fournisse un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié comme preuve du droit au congé d’urgence personnelle. Par conséquent, l’employeur peut uniquement exiger que l’employé fournisse une autre preuve « raisonnable dans les circonstances » conformément au paragraphe 50 (12).

Exemple :

L’employé était censé travailler un jour férié pendant neuf heures et il devait recevoir son salaire pour jour férié ainsi que son salaire majoré pour les neuf heures. L’employé a travaillé trois heures et a pris six heures de congé d’urgence personnelle. L’employé touche 15,00 $ l’heure.

• Droit : Salaire majoré pour les heures de travail effectuées le jour férié : 15,00 $ x 1,5 x 3 = 67,50 $
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : salaire pour jour férié calculé conformément à l’article 24.
• Il convient de noter que l’employé n’a pas droit au salaire majoré pour les six heures prises en congé d’urgence personnelle.

De plus amples renseignements sur les droits relatifs aux jours fériés sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d'emploi, partie X.

Preuve — paragraphe 50 (12); Idem — paragraphe 50 (13)

Le paragraphe 50 (12) donne à l’employeur une certaine capacité d’exiger qu’un employé fournisse une preuve qu’il a ou avait le droit de prendre un congé d’urgence personnelle, sous réserve des limites imposées par le paragraphe (13). L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances qu’il a ou avait le droit de prendre le congé.

La preuve du droit au congé d’urgence personnelle peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, cela pourrait être un certificat de décès ou une note d’un fournisseur de services de garde, d’une école ou d’un autre établissement de soins. Des reçus pourraient également constituer une preuve de l’urgence, p. ex., la facture d’un plombier qui a été appelé pour s’occuper d’un sous-sol inondé.

Toutefois, un employé ne peut être tenu de fournir un « certificat » (ou une note médicale) délivré par un praticien de la santé qualifié — consulter le paragraphe 50 (0.1) pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition de praticien de la santé qualifié. Il convient de noter que le paragraphe 50 (13) stipule que l’employeur « ne doit pas exiger » de certificat médical délivré par un praticien de la santé qualifié : cette interdiction s’applique à la fois à une demande unique relativement à une absence précise ou à l’inclusion d’une telle exigence dans une politique de gestion de l’absentéisme établie par un employeur. Un employé peut fournir un certificat ou un certificat médical, mais toute preuve indiquant qu’un employé a été menacé de mesure disciplinaire pour avoir omis de fournir « volontairement » une note contribuerait à une conclusion que des représailles aux termes de l’article 74 ont été exercées.

Toutefois, il pourrait être raisonnable dans les circonstances pour un employé qui prend un congé d’urgence personnelle lié à une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle d’être tenu de fournir autre chose qu’un certificat ou une note médicale délivré par un praticien de la santé qualifié.

Ce qui sera considéré comme étant raisonnable dans les circonstances dépendra de toutes les circonstances d’une situation donnée. Dans l’affaire FAG Bearings Ltd. c. Francis, 2005 CanLII 35873 (ON LRB), l’employeur avait adopté une politique en matière de discipline qui prévoyait un processus graduel en quatre étapes pour toute infraction à une règle ou à une politique de l’entreprise. En vertu de cette politique, un employé serait licencié au quatrième incident disciplinaire survenant au cours d’une période continue de douze mois. Dans cette affaire, le troisième incident disciplinaire était une réaction à l’omission du requérant de fournir une note du médecin lorsqu’il a quitté prématurément le travail en raison d’un mal de dos (il convient de noter qu’à ce moment-là, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi autorisait un employeur à exiger une « preuve raisonnable dans les circonstances » du droit au congé, ce qui pouvait inclure une preuve médicale). L’employeur a soutenu que la mesure disciplinaire était une conséquence au défaut de l’employé de fournir une note du médecin dans un délai raisonnable après l’absence, et non parce qu’il avait exercé son droit au congé d’urgence personnelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. L’employé a fait valoir qu’il aurait dû bénéficier de plus de temps pour fournir une note. La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que l’exigence de fournir une preuve raisonnable dans les circonstances signifie que tant la preuve requise que les délais pour la fournir sont raisonnables dans les circonstances. La Commission a fait remarquer que ce serait aller à l’encontre du droit au congé si l’employé qui y a légitimement droit pouvait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir omis de se conformer à un délai déraisonnable fixé par son employeur. À l’inverse, ce serait aller à l’encontre du droit de l’employeur de vérifier le droit au congé s’il ne pouvait exiger que l’employé fournisse une preuve dans un délai raisonnable. Dans cette affaire, la Commission a conclu que le délai pour fournir la preuve avait été raisonnable et que la mesure disciplinaire avait été imposée uniquement en raison du défaut de l’employé d’avoir fourni la preuve exigée aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Par conséquent, la Commission a conclu que l’employeur n’avait pas enfreint l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, puisque la mesure disciplinaire n’était pas liée à l’exercice du droit de l’employé au congé aux termes du paragraphe 50 (1).

Une autre décision utile à cet égard est celle qui a été rendue dans l’affaire Re Tilbury Assembly Ltd. et United Auto Workers, section locale 251. Cette décision est également antérieure à l’entrée en vigueur du paragraphe (13) et de la limite imposée relativement aux preuves médicales. Dans cette affaire, une employée ayant un problème d’absentéisme avait quitté son quart de travail plus tôt en se plaignant d’un violent mal de tête. L’employeur avait adopté une politique prévoyant que cette employée devait fournir une note du médecin dans tous les cas d’absence due à une maladie personnelle en raison de ses antécédents en matière d’absentéisme. Dans ce cas, l’employée n’a pas obtenu une telle note, mais elle a plutôt acheté des analgésiques extra-forts, les a pris et est allée se coucher dans une pièce sombre, ce qui correspond à la manière dont elle traitait habituellement ce type de mal de tête, dont elle souffrait deux ou trois fois par année. Bien que l’employée ait fourni une note et un reçu du pharmacien qui lui a vendu les analgésiques, l’employeur lui a imposé des mesures disciplinaires pour avoir omis de présenter une note d’un médecin. L’employée a déposé un grief. L’arbitre a statué que la Loi de 2000 sur les normes d'emploi donne à l’employeur le droit d’exiger que l’employée fournisse une preuve, mais seulement une preuve qui était raisonnable dans les circonstances. Bien que le registre d’absences de l’employée fût une circonstance à prendre en compte pour déterminer ce qui était raisonnable, il était compensé par les faits suivants : l’employée avait une note et un reçu d’un pharmacien, son expérience relativement au type de mal de tête dont elle souffrait indiquait que le fait de prendre des analgésiques et d’aller se coucher dans une pièce sombre constituerait un traitement efficace et l’employée aurait probablement dû attendre pendant de longues heures aux urgences de l’hôpital afin de voir un médecin pour son mal de tête. L’arbitre a conclu que l’exigence de l’employeur de fournir une note d’un médecin n’était pas raisonnable dans ces circonstances et a infirmé les mesures disciplinaires.

1. Preuve raisonnable dans les circonstances

Une preuve qui est raisonnable dans les circonstances dépendra des faits. Les facteurs et les principes qui peuvent être pertinents pour l’évaluation du « caractère raisonnable » sont les suivants :

• La durée de l’absence. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui s’est absenté du travail pendant une seule journée fournisse une preuve.
• Les habitudes d’absence ou l’existence d’un registre d’absentéisme. Par exemple, si un employé prétend avoir besoin de traitements dentaires multiples et qu’il prend un congé d’urgence personnelle tous les vendredis après-midi pendant l’été, il pourrait être raisonnable que l’employeur exige une preuve des traitements même si le congé est de courte durée.
• La disponibilité de la preuve.
• Lorsqu’une preuve est accessible, mais seulement avec difficulté, pour savoir s’il est raisonnable de s’attendre à ce que l’employé obtienne la preuve, consulter l’affaire Re Tilbury Assembly Ltd. et United Auto Workers, section locale 251, abordée ci-dessus, mais il convient de noter que cette décision est antérieure à l’entrée en vigueur du paragraphe (11). Un autre exemple pourrait être la situation où un employé a pris un congé pour raisons médicales après avoir vu un médecin ou toute autre personne qui répond à la définition de « praticien de la santé qualifié »; il ne serait vraisemblablement pas raisonnable pour l’employeur de s’attendre à ce que l’employé consulte un « praticien de la santé » non qualifié en plus pour la seule raison d’obtenir une note.
• Le coût de la preuve. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui gagne le salaire minimum obtienne une copie du rapport de police pour un accident de véhicules automobiles si le poste de police demande des frais de 25 $ pour le fournir.
• L’employé avait préalablement demandé un congé pour des motifs non urgents au moment où l’absence a eu lieu, mais sa demande avait été refusée.
• L’employé avait annoncé à l’avance son intention de ne pas se présenter au travail.

Preuve concernant des procédures judiciaires

De plus, la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents, L.C. 2002, chap. 1 (« LSJPA ») interdit la divulgation de tout renseignement pouvant identifier un adolescent qui a ou aurait commis une infraction, un adolescent qui est victime de l’infraction ou un adolescent qui est appelé à témoigner dans toute instance liée à l’infraction alléguée. Les employés qui prennent un congé d’urgence personnelle parce qu’un adolescent visé au paragraphe 50 (2) est mêlé à une affaire relevant de la LSJPA ne sont pas tenus de divulguer à l’employeur (ou à l’agent) tout renseignement concernant l’identité de l’adolescent (p. ex., son nom ou sa relation avec l’employé). La politique du Programme prévoit plutôt qu’il serait raisonnable dans les circonstances que l’employé déclare qu’un membre de sa famille a été mêlé à une procédure judiciaire.

Preuve se rapportant à un motif raisonnable relativement à un congé d’urgence personnelle avant ou après un jour férié ou coïncidant avec ce dernier

Il convient de noter que, dans certaines situations conformément à la partie X (Jours fériés) de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, il incombe à l’employé de démontrer qu’il avait un motif raisonnable de ne pas travailler la totalité ou une partie d’un quart soit un jour férié ou le premier et le dernier quart précédant ou suivant un jour férié. Il convient également de noter que la politique du Programme prévoit que, si un employé prend un congé d’urgence personnelle, il s’agira d’un motif raisonnable aux fins de la partie X. Cette disposition est assujettie au paragraphe 50 (13) qui interdit à un employeur d’exiger que l’employé fournisse un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié comme preuve du droit au congé d’urgence personnelle. Par conséquent, l’employeur peut uniquement exiger que l’employé fournisse une autre preuve raisonnable dans les circonstances conformément au paragraphe 50 (12).

Preuve se rapportant aux exigences relatives au « retour au travail »

Dans certaines circonstances, un employé peut être tenu par un employeur de fournir la preuve qu’il est en mesure de retourner au travail après une maladie ou une blessure. Alors que le paragraphe 50 (13) interdit à l’employeur d’exiger que l’employé fournisse un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié, cette interdiction se rapporte uniquement à la détermination de l’admissibilité de l’employé aux droits prévus en vertu de l’article 50. Si l’employeur exige que l’employé fournisse une note ou un certificat médical uniquement dans le but de confirmer que l’employé est capable d’exécuter des tâches normales ou modifiées avant qu’il retourne au travail, il ne s’agirait pas d’une contravention au paragraphe 50 (13) de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Preuve se rapportant aux avantages en vertu d’un contrat de travail qui sont supérieurs aux droits prévus par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi

Si l’employeur fournit des « jours de maladie » payés au-delà de l’exigence de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi voulant que deux jours de congé d’urgence personnelle pris au cours de l’année civile soient payés, la question de savoir si l’interdiction d’exiger un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié (une « note médicale ») s’applique ou non selon que le contrat de travail offre un droit ou un avantage supérieur aux termes du paragraphe 5 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Si les dispositions relatives aux « jours de maladie » énoncées dans le contrat de travail de l’employé accordent un droit ou un avantage supérieur après avoir comparé toutes ses caractéristiques aux dispositions relatives au congé d’urgence personnelle prévues dans la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, les modalités du contrat de travail s’appliquent alors et l’interdiction énoncée au paragraphe 50 (13) ne s’applique pas aux absences. Dans ce cas, si les modalités exigent que l’employé fournisse une note médicale sur demande, il sera tenu de le faire conformément au contrat de travail et l’interdiction énoncée au paragraphe 50 (13) ne s’applique pas.

Si l’avantage offert par le contrat de travail n’est pas un droit ou un avantage supérieur, les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi s’appliquent alors. Conformément au paragraphe 50 (13), l’employeur ne peut exiger que l’employé fournisse une note médicale pour prouver son droit au congé d’urgence personnelle pour n’importe lequel des dix jours de congé d’urgence personnelle prévus par la loi — payés ou non — auxquels l’employé a droit. Toutefois, si un contrat de travail prévoit des jours de maladie payés au-delà des deux jours de congé d’urgence personnelle payés auxquels un employé a droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, il n’est pas interdit à l’employeur d’exiger une note médicale comme condition au versement du salaire pour ces jours de congés payés supplémentaires. L’employeur ne peut exiger la note à titre de preuve que l’employé a le droit de prendre un congé d’urgence personnelle.

Par exemple, prenons le cas d’un contrat de travail qui offre comme avantage six jours de maladie payés par année civile. Supposons que le contrat ne prévoit pas de droit ou d’avantage supérieur et que, par conséquent, l’article 50 s’applique. Si un employé prend ses deux premiers jours de congé d’urgence personnelle dans l’année civile pour une maladie personnelle, il serait interdit à l’employeur d’exiger une note médicale de l’employé et l’employé aurait droit à deux jours de congé d’urgence personnelle payés (pourvu qu’il ait travaillé pour l’employeur depuis au moins une semaine). Si le même employé prend quatre autres jours de congé d’urgence personnelle au cours de la même année civile pour une maladie personnelle, bien qu’il soit interdit à l’employeur d’exiger une note médicale pour appuyer l’admissibilité de l’employé au congé, il n’est pas interdit à l’employeur d’exiger une note médicale pour appuyer le droit contractuel de l’employé à l’indemnité pour les quatre autres jours de maladie. Puisque l’indemnité relative aux quatre derniers jours de maladie est supérieure au droit de l’employé à l’indemnité de congé d’urgence personnelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, l’interdiction prévue au paragraphe 50 (13) ne s’applique pas à cette indemnité. Toutefois, l’interdiction énoncée au paragraphe 50 (13) continue de s’appliquer au droit de prendre le congé.

Dans un autre exemple, l’employeur offre, en vertu du contrat de travail, 12 jours de « congé personnel » ou de « congé de maladie » par année civile. Supposons que le contrat ne prévoit pas de droit ou d’avantage supérieur et que, par conséquent, l’article 50 s’applique. L’interdiction ne s’applique qu’aux dix jours de congé d’urgence personnelle prévus par la loi auxquels l’employé a droit. L’interdiction prévue au paragraphe 50 (13) ne s’applique pas aux 11e et 12e absences.

Article 50.0.1 – Congé pour obligations familiales

Congé pour obligations familiales – paragraphe 50.0.1 (1)

Membres de la famille – paragraphe 50.0.1 (3)

Les dispositions relatives au congé pour obligations familiales ont été ajoutées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 1^er janvier 2019 par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Les paragraphes 50.0.1 (1) et 50.0.1 (3) énoncent les conditions d’admissibilité auxquelles un employé doit satisfaire pour avoir droit à un congé pour obligations familiales non payé. Pour être admissible, l’employé doit avoir été employé par l’employeur sans interruption depuis au moins deux semaines, le congé doit être requis en raison de l’un des événements indiqués au paragraphe (1) et l’événement doit être lié à l’un des particuliers visés au paragraphe (3).

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01, certains employés qui répondent aux critères d’admissibilité au congé pour obligations familiales n’y auront pas droit dans les cas où le fait de prendre ce congé constituerait une faute professionnelle ou un manquement à leurs devoirs professionnels. L’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 se lit comme suit :

Veuillez consulter l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir de plus amples renseignements.

1. Critères donnant droit au congé pour obligations familiales

Les paragraphes 50.0.1 (1) et 50.0.1 (3) énumèrent les événements, ainsi que les particuliers devant être touchés par ces événements, qui permettent aux employés ayant été employés sans interruption depuis au moins deux semaines de prendre un congé pour obligations familiales. Il s’agit d’une liste exhaustive. Si un événement ou le particulier touché par l’événement n’est pas énuméré aux paragraphes 50.0.1 (1) et 50.0.1 (3), l’employé n’a pas droit au congé pour obligations familiales. Si l’employé n’a pas été employé sans interruption depuis au moins deux semaines, il n’a pas droit au congé pour obligations familiales.

Les employés peuvent prendre un congé pour obligations familiales en raison des événements suivants :

• une maladie,
• une blessure,
• une urgence médicale,
• une affaire urgente.

Les événements décrits dans la liste ci-dessus doivent toucher l’un des particuliers qui suivent :

• le conjoint de l’employé (y compris le conjoint de même sexe);
• un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé (y compris le conjoint du même sexe);
• le conjoint (y compris le conjoint de même sexe) d’un enfant de l’employé;
• le frère ou la sœur de l’employé;
• un membre de la famille de l’employé qui n’est pas énuméré ci-dessus et qui dépend de ses soins ou de son aide.

Les termes « père et mère » et « conjoint » sont définis à l’article 45 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 45.

Si l’événement ou le particulier touché par l’événement ne figure pas dans la liste ci-dessus, l’employé n’a pas droit à un congé pour obligations familiales. Par exemple, même si une « affaire urgente » à l’égard d’un particulier visé au paragraphe 50.0.1 (3) donne à l’employé le droit de prendre un congé pour obligations familiales, une affaire urgente personnelle ne le lui donne pas.

Maladie, blessure ou urgence médicale

En règle générale, la signification de ces termes est évidente.

Dans le cas d'un congé pris en raison de la maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale, on peut se demander si l’employé a droit au congé pour obligations familiales lorsqu'un membre de sa famille doit subir une intervention chirurgicale prévue, dite « non urgente ». Puisque l’intervention chirurgicale est prévue, il ne s’agit pas d’une « urgence » médicale. Cependant, puisque de façon générale les gens subissent une intervention chirurgicale pour traiter ou prévenir une affection médicale, la politique du Programme prévoit que la plupart des interventions chirurgicales, y compris celles qui sont planifiées ou non urgentes, qui sont effectuées dans le but de traiter une affection médicale ou d’en empêcher la manifestation (p. ex., une chirurgie oculaire au laser pour corriger une mauvaise vision éloignée) le sont en raison d’une maladie ou d’une blessure. Par conséquent, l'employé a le droit de prendre un congé pour obligations familiales si un membre de sa famille énuméré ci-dessus subit une intervention chirurgicale prévue, ou « non urgente ». Cette règle ne s’applique pas aux chirurgies plastiques non médicalement nécessaires qui sont effectuées pour des raisons purement esthétiques et qui ne sont pas liées à une maladie ou à une blessure sous-jacente; ces types d’interventions ne sont pas pratiquées en raison d’une maladie ou d’une blessure.

Une autre question soulevée porte sur les rendez-vous médicaux. En règle générale, un rendez-vous pour un examen de santé annuel d’un membre de la famille de l’employé ne donnerait pas à ce dernier le droit de prendre un congé, sauf s’il a été pris pour une maladie, une blessure ou une urgence médicale. Cependant, si le membre de la famille avait des rendez-vous réguliers pour le traitement ou la prise en charge d’une affection médicale chronique comme la maladie de Crohn ou le diabète, ces rendez-vous donneraient à l’employé le droit de prendre un congé pour obligations familiales parce que ce sont des absences liées à une maladie.

Lorsqu’un employé peut prendre un congé pour obligations familiales relativement à un événement touchant un membre de sa famille, le droit de l’employeur de demander des preuves démontrant que l’employé est admissible au congé est limité. Consulter le paragraphe 50.0.1 (7) pour obtenir de plus amples renseignements.

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé pour obligations familiales prévu à l’article 50.0.1, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour l’un des événements énumérés au paragraphe 50.0.1 (1) relativement à un particulier énuméré au paragraphe 50.0.1 (3) doit utiliser l’un de ses trois jours de congé pour obligations familiales. Un exposé sur cette préoccupation est présenté au paragraphe 50.0.1 (4) ci-dessous – consulter « Désignation des absences comme congés pour obligations familiales ».

Affaire urgente

L’un des événements donnant à un employé le droit de prendre un congé pour obligations familiales est une « affaire urgente » touchant tout particulier visé au paragraphe 50.0.1 (3). L’expression affaire urgente n’est pas définie dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La politique du Programme prévoit qu’une des caractéristiques d’une « affaire urgente » est le fait que la situation est imprévue ou hors de la volonté de l’employé et qu’elle soulève la possibilité de graves conséquences négatives, notamment sur le plan émotif, si elle n’est pas redressée. Voici des exemples d’affaires urgentes :

• la personne qui garde les enfants de l’employé se déclare malade;
• le sous-sol d’un parent âgé est inondé et le parent s’avère incapable de faire face à la situation;
• l’employé doit rencontrer le conseiller pédagogique de son enfant afin de discuter de ses problèmes comportementaux à l’école. Le rendez-vous a lieu pendant le quart de travail de l’employé et il n’a pu être reprogrammé en dehors des heures de travail de l’employé.

Voici certains exemples de situations qui ne sont pas des affaires urgentes :

• un employé qui souhaite assister au mariage de son frère;
• un employé qui souhaite assister à une pièce de théâtre dans laquelle joue son enfant.

Bien que ces deux événements soient hors de la volonté de l’employé, son incapacité d’y assister ne soulève pas la possibilité de graves conséquences négatives.

Au moment de déterminer si un événement est une affaire urgente, une norme objective est appliquée. C’est-à-dire que la perception subjective de l’employé quant à l’urgence de l’affaire n’est pas déterminante. Cependant, les facteurs subjectifs et les circonstances particulières de chaque employé doivent être pris en compte. Voici la question qu’il faut se poser : est-ce qu’un employé raisonnable se trouvant dans les mêmes circonstances que l’employé en question aurait également estimé que l’affaire était urgente?

Un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide

Le paragraphe 50.0.1 (1) donne aux employés le droit de prendre un congé pour obligations familiales s’il y a une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente touchant un particulier visé aux dispositions 1 à 7 du paragraphe 50.0.1 (3), y compris « un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide ».

Membre de la famille

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas le degré de proximité de la relation familiale nécessaire pour satisfaire à ce critère. Le particulier doit seulement être un « membre de la famille ». En l’absence de définition de ce qu’est un membre de la famille, le terme doit être interprété dans son sens ordinaire courant et son acception générale.

Le Black’s Law Dictionary, 10^e édition, définit l’expression membre de la famille comme suit :

Une personne liée à une autre par le sang ou par alliance; une personne qui est parente à une autre. Par conséquent, la politique du Programme prévoit que, pour être un membre de la famille d’un employé, le particulier doit être lié par le sang ou par un mariage, une adoption ou des unions de fait entre personnes de même sexe ou de sexe opposé qui ne sont pas mariées. À l’inverse, la politique du Programme prévoit que l’expression « membre de la famille » utilisée à la disposition 7 du paragraphe 50 (2) n’inclut pas les particuliers qui ne sont pas liés par le sang ou par un mariage, une adoption ou une union de fait, puisque les inclure élargirait le sens de membre de la famille au-delà du sens couramment accepté.

En ce qui a trait aux unions de fait, on peut se demander depuis combien de temps les particuliers doivent avoir vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale avant de pouvoir dire qu’une relation conjugale existe, accordant ainsi le statut de membre de la famille aux membres de la famille du conjoint de l’employé. La réponse est qu’il n’y a pas de durée minimale pendant laquelle les particuliers doivent être ensemble pour être considérés comme étant des conjoints de fait aux fins du droit au congé d’urgence personnelle. Contrairement à la Loi sur le droit de la famille, L.R.O. 1990, chap. F.3, qui, aux fins des obligations alimentaires, limite la définition de « conjoint » non marié aux particuliers qui ont vécu ensemble de manière continue pendant trois ans ou qui vivent une relation d’une certaine permanence s’ils sont les parents biologiques ou adoptifs d’un enfant, l’article 45 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige seulement que les particuliers « vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage ».

Par conséquent, la politique du Programme prévoit que la relation de membre de la famille peut être établie par une union de fait entre des personnes de même sexe ou de sexe opposé une fois qu’il y a une relation conjugale, sans égard à sa durée. (Il convient de noter que le droit au congé pour obligations familiales ne résulte pas uniquement du fait d’une maladie, d’une blessure, d’une urgence médicale ou d’une affaire urgente touchant un membre de la famille. Si ce membre de la famille ne fait pas partie d’une catégorie précisée aux dispositions 1 à 6, ce membre de la famille doit dépendre des soins ou de l’aide de l’employé avant que ce dernier ait droit au congé pour obligations familiales. Consulter l’exposé ci-dessous.)

Qui dépend

Un employé a le droit de prendre un congé pour obligations familiales pour une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente touchant un particulier qui ne fait pas partie d’une catégorie précisée aux dispositions 1 à 6 seulement dans les cas où ce particulier est un membre de la famille de l’employé qui « dépend de ses soins ou de son aide ». La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas le degré de dépendance du membre de la famille à l’égard de l’employé qui est nécessaire pour que cette disposition s’applique. Elle exige seulement qu’il dépende des soins ou de l’aide de l’employé. Puisque les particuliers peuvent dépendre les uns des autres sur le plan des soins ou de l’aide sans dépendre entièrement de cette personne, la politique du Programme prévoit que cette disposition s’appliquera à tout membre de la famille qui dépend à un certain degré des soins ou de l’aide de l’employé pour répondre à leurs besoins fondamentaux. Le membre de la famille n’a pas besoin de dépendre complètement de l’employé à l’égard de l’ensemble de ses besoins pour que cette disposition s’applique.

Rien n’exige que le membre de la famille vive avec l’employé pour que cette disposition s’applique.

Le type d’événement qui donne à l’employé le droit de prendre un congé pour obligations familiales n’a pas besoin de se rapporter au type précis de dépendance du membre de la famille à l’égard de l’employé afin de satisfaire à ce critère. Par exemple, le grand-oncle d’une employée dépend d’elle pour acheter ses médicaments d’ordonnance et veiller à ce qu’il les prenne. L’employée veut prendre un congé pour obligations familiales parce qu’on est entré par effraction dans la maison de son grand-oncle et qu’il a besoin d’aide. L’employée aura droit au congé pour obligations familiales même si l’affaire à laquelle l’employée réagit (l’entrée par effraction) n’est pas liée au type de dépendance (veiller à la prise des médicaments).

Idem : restriction – paragraphe 50.0.1 (2)

Ce paragraphe prévoit que lorsqu'un employé est admissible à un congé en vertu de ce paragraphe, l’employé a le droit de prendre jusqu’à trois jours de congé pour obligations familiales par année civile. Le droit prévoit un total de trois jours de congé pour obligations familiales par année civile, et non de trois jours par membre de la famille.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’impose aucune restriction quant à savoir si les trois jours doivent être pris consécutivement ou individuellement. Les employés peuvent prendre un congé pour obligations familiales en jours fractionnés (toutefois, consulter le paragraphe 50.0.1 [6] qui permet aux employeurs de réputer qu’une journée de congé a été prise lorsqu’un employé prend moins d’une journée comme congé pour obligations familiales), en jours complets ou en périodes de plus d’une journée.

On peut se demander si les trois jours de congé permis devraient être calculés au prorata pour les employés qui travaillent à temps partiel ou qui ont commencé leur emploi au cours d’une année civile, mais qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines. Aucune disposition de la Loi ne laisse entendre que les employés qui ont droit au congé pour obligations familiales devraient avoir droit à moins de trois jours par année civile dans l’une ou l’autre de ces situations. Par conséquent, la politique du Programme interdit le calcul au prorata des trois jours de congé autorisés pour les employés à temps partiel ou les employés qui ont été embauchés au cours d’une année civile.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne prévoit pas le report des jours de congé pour obligations familiales inutilisés d’une année civile à l’autre. Autrement dit, les employés n’ont pas le droit en vertu de la loi de « mettre en banque » les congés pour obligations familiales inutilisés année après année.

Si un employé qui a démissionné ou qui a été licencié est embauché de nouveau par le même employeur au cours de la même année civile, la politique du Programme prévoit qu’il a droit à une nouvelle période de trois jours de congé après deux semaines consécutives d’emploi. Cette politique s’applique même si l’employé a pris un congé pour obligations familiales pendant sa première période d’emploi au cours de cette année civile.

Veuillez consulter la partie intitulée « Droit ou avantage supérieur » de la section partie III, paragraphe 5 (2) pour voir un exposé sur l’application de la disposition relative à un « droit ou avantage supérieur » au congé pour obligations familiales. Veuillez également consulter l’exposé sur les paragraphes 50.0.1 (8) à (10) pour obtenir des renseignements sur l’interaction entre les droits contractuels en matière de congé pour obligations familiales et les droits prévus par la loi lorsque le congé contractuel ne constitue pas « un droit ou un avantage supérieur ».

Avis à l’employeur — paragraphes 50.0.1 (4) et (5)

1. Avis à l’employeur

Le paragraphe 50.0.1 (4) exige que les employés informent leurs employeurs à l’avance qu’ils prendront un congé pour obligations familiales. Dans les cas où cela s’avère impossible, l’employé doit, aux termes du paragraphe 50.0.1 (5), informer l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que l’employé informe l’employeur du congé pour obligations familiales par écrit. Un avis verbal est suffisant.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas le mode particulier à l’aide duquel l’employeur doit être avisé que l’employé prendra un congé pour obligations familiales. Par conséquent, un employé se conformerait à ce paragraphe si, par exemple, il avisait l’employeur par téléphone, laissait une note sur le bureau du gestionnaire ou demandait à un collègue de remettre un message à l’employeur en son nom.

Les employés ne perdent pas leur droit au congé pour obligations familiales s’ils ne se conforment pas aux paragraphes 50.0.1 (4) ou (5). Le droit de l’employé à un congé pour obligations familiales résulte de la survenance de l’un des « événements déclencheurs » touchant un certain membre de la famille et le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche a été confirmée dans une décision d’arbitrage de griefs par la Commission des relations de travail de l’Ontario dans le contexte de l’ancien congé d’urgence personnelle, qui utilisait un langage identique aux paragraphes (4) et (5) et qui prévoyait des dispositions en matière de droit structurées de façon semblable à celles que l’on retrouve pour les congés pour obligations familiales – voir International Brotherhood of Electrical Workers, Local 115 c. The State Group Inc., 2019 CanLII 22129 (ON LRB). Dans cette décision, le vice-président a conclu que l’avis à l’employeur ne constitue pas une condition préalable à l’exercice du droit à un congé. Il convient de noter que cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant le congé de maternité et le congé parental, en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont aussi semblables à celles-ci. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé pour obligations familiales visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les paragraphes 50.0.1 (1) et (3) décrivent le droit de l’employé (c.-à-d. l’« événement déclencheur » et les particuliers visés). Le paragraphe 50.0.1 (4) exige que l’employé qui prend un congé pour obligations familiales informe l’employeur qu’il prendra le congé, tandis que le paragraphe 50.0.1 (5) prévoit que « [l]’employé qui commence son congé avant d’en aviser l’employeur l’en avise le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair, à la lecture du paragraphe 50.0.1 (5), que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé pour obligations familiales. Le droit au congé pour obligations familiales visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend notamment le droit de prendre ce congé même si le préavis ne peut être donné, à condition que l’employé en avise l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

Le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74 (la disposition relative à l’interdiction d’exercer de représailles). Cependant, il importe de tenir compte des points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis ne constituerait pas un fondement juridique suffisant pour le priver de son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues aux paragraphes 50.0.1 (1) et (3) ont été respectées. Un employeur ne pourrait pas, par exemple, prétendre que le défaut de donner un préavis alors qu’il aurait été possible pour l’employé de le faire ferait en sorte que le congé pris ne soit pas considéré comme étant un congé pour obligations familiales.
• Toute mesure disciplinaire prise pour avoir omis de fournir un préavis dans les situations où un tel avis est exigé en vertu du paragraphe 50.0.1 (4) (c.-à-d. les cas où le paragraphe 50.0.1 [5] ne s’applique pas) devrait être adéquatement liée au défaut de donner un préavis et ne doit pas pénaliser l’employé pour avoir exercé le droit au congé. Le motif qui sous-tend toute mesure disciplinaire que l’employeur impose doit clairement être le défaut de l’employé de donner un préavis et non la prise du congé en soi.

De plus, l’employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé pour obligations familiales ou si l’employé donne son avis tellement tard qu’on ne pourrait raisonnablement affirmer qu’il s’inscrit dans le cadre du paragraphe 50.0.1 (5). Là encore, cependant, les mesures disciplinaires de l’employeur devraient être appropriées et ne constituer en aucun cas une pénalité ou des mesures de représailles parce que l’employé a pris le congé, mais seulement en raison du défaut de donner un avis. À cet égard, consulter l’affaire Ryding-Regency Meat Packers Ltd. c. U.F.C.W., section locale 1000A. Dans ce cas, l’arbitre a conclu qu’à l’égard de l’ancien congé d’urgence personnelle, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi établissait un droit au congé lorsqu’un particulier visé par les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle était malade. Le fait que la grand-mère de l’employé était malade n’était pas mis en doute. Puisque les articles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui ont créé le droit n’étaient pas liés aux exigences de préavis, l’employé pouvait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir omis de donner un préavis du fait qu’il prenait un congé ou qu’il en avait pris un, mais il ne perdait pas son droit de prendre le congé.

2. Désignation des absences comme congés pour obligations familiales

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé pour obligations familiales prévu à l’article 50.0.1, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour l’un des événements énumérés au paragraphe 50.0.1 (1) relativement à un particulier visé au paragraphe 50.0.1 (3) doit utiliser l’un de ses trois jours de congé pour obligations familiales.

Incidence des paragraphes (8) à (10)

Le paragraphe (8) prévoit que, lorsque l’employé qui prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait également le droit de prendre un congé en vertu de l’article 50.0.1, l’employé est réputé avoir pris un congé en vertu de cet article. Les paragraphes (9) et (10) établissent les règles qui s’appliquent au congé réputé pris.

Par conséquent, si les paragraphes (8) à (10) s’appliquent à une absence, c.-à-d. qu’un employé prend un jour de congé payé ou non payé en vertu du contrat de travail dans des circonstances où il pourrait prendre un congé pour obligations familiales, l’employé sera réputé, aux termes du paragraphe 50 (8), avoir pris un congé pour obligations familiales en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, lequel sera déduit du droit aux trois jours de congé prévu à l’article 50.0.1. (Voir l’exposé aux paragraphes 50 [8] à [10] pour obtenir plus de renseignements sur l’incidence des droits contractuels sur le droit à un congé pour obligations familiales en vertu de la loi.)

Résultat de la NON-application des paragraphes (8) à (10)

En revanche, si les paragraphes (8) à (10) ne s’appliquent pas, c.-à-d. qu’un employé qui a droit à un congé pour obligations familiales s’absente pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50.0.1 (1), mais ne prend pas de jour de congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail pour cette absence (soit parce que l’employé ne possède pas de droit contractuel, soit parce qu’il ne l’exerce pas), il revient à l’employé (et non à l’employeur) de décider s’il désigne l’absence comme étant un congé pour obligations familiales prévu par la loi.

Si l’employé qui a droit à un congé pour obligations familiales et qui s’absente du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50.0.1 (1) souhaite désigner l’absence comme étant un congé pour obligations familiales prévu par la loi, l’absence est alors considérée comme étant un jour de congé pour obligations familiales qui est déduit du droit aux trois jours prévu par la loi et est assortie des mesures de protection correspondantes contre les représailles (et de tous les autres droits accessoires associés aux congés prévus par la loi qui sont énoncés aux articles 51 à 53.1).

Dans le cas où les paragraphes (8) à (10) ne s’appliquent pas, l’employé peut avoir droit à un congé pour obligations familiales prévu par la loi et s’absenter du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50.0.1 (1) relativement à un particulier visé au paragraphe 50.0.1 (3) et décider de ne pas réclamer l’absence comme étant un congé pour obligations familiales. Cela n’est pas considéré comme étant une tentative de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi si l’employé ne profite pas de ses droits au congé; l’employé a tout simplement choisi de ne pas les exercer.

Si l’employé qui a droit à un congé pour obligations familiales en raison de son absence du travail pour l’un des motifs énumérés au paragraphe 50.0.1 (1) relativement à un particulier visé au paragraphe 50.0.1 (3) ne veut pas désigner l’absence comme étant un congé pour obligations familiales et que l’absence ne peut être considérée comme étant une absence autorisée pour d’autres motifs (p. ex., un autre congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou des vacances autorisées par l’employeur), l’absence ne bénéficierait d’aucune protection contre les représailles en vertu de la loi. C’est pourquoi l’employé qui prend un jour de congé pour un motif qui serait admissible aux termes de l’article 50.0.1, mais qui préfère que le congé ne soit pas déduit des congés pour obligations familiales qui lui sont alloués peut dans les faits se sentir obligé de désigner la journée comme étant un tel congé. Cela ne saurait constituer en soi une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi : il n’est pas interdit à l’employeur d’informer l’employé que, s’il ne désigne pas l’absence comme un congé pour obligations familiales en vertu de la loi, elle serait alors considérée comme étant une absence non motivée qui entraînera l’adoption de mesures disciplinaires.

Il convient de noter que, si l’employé n’était pas au courant du droit de prendre un congé pour obligations familiales, la norme par défaut veut que l’absence soit considérée comme étant un congé pour obligations familiales prévu par la loi assorti des mesures de protection correspondantes contre les représailles. Un employé ne perd pas son droit aux congés prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi parce qu’il ne connaissait pas ses droits.

Congé réputé être un jour complet — paragraphe 50.0.1 (6)

Les employés peuvent ne pas avoir besoin de toute une journée de travail pour s’occuper de l’événement qui a donné lieu au congé pour obligations familiales et pourraient ne s’absenter qu’une partie de la journée à cette fin. Le paragraphe 50.0.1 (6) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter une fraction de la journée de congé comme un jour de congé complet aux fins du décompte des trois jours de congé autorisés en vertu de la loi. Il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer l’absence partielle comme étant un jour de congé complet. L’employeur ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la journée. Lorsqu’un employé a travaillé une partie de la journée et qu’il a pris un congé pour obligations familiales pendant une autre partie de la journée, il a le droit d’être rémunéré pour le temps pendant lequel il a effectivement travaillé ce jour-là. De plus, les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Il importe de préciser que cette disposition n’exige pas que les employés prennent les congés pour obligations familiales pendant des périodes de journée complète. Elle permet simplement à l’employeur de réduire le droit aux trois jours de congé de l’employé d’une journée si l’employé est en congé pour obligations familiales pendant une partie de la journée seulement.

Il convient de noter que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer un jour de congé pour une journée partielle d’absence. Elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Par exemple, une employée retourne plus tôt que prévu à la maison parce que son enfant a une grippe intestinale. Elle a fait une journée de quatre heures plutôt que ses huit heures habituelles et prend un congé pour obligations familiales. Dans ce cas, l’employeur peut considérer que l’employée a utilisé un de ses trois jours de congé pour obligations familiales et l’employée se verrait rémunérer les quatre heures pendant lesquelles elle a effectivement travaillé.

Le simple fait qu’un employeur peut considérer qu’un employé a utilisé un jour de congé en raison d’une journée partielle d’absence ne signifie pas que l’employé a alors le droit de s’absenter toute la journée si l’événement déclencheur n’a pas duré toute la journée. Par exemple, un employé travaille de 9 h à 17 h. Il doit rencontrer le directeur de l’école de son fils à propos d’une affaire urgente de 10 h à 11 h. L’employé désigne l’absence comme un congé de maladie. Son employeur a le droit de compter l’absence comme un jour complet de congé pour obligations familiales, mais l’employé doit néanmoins retourner au travail à la fin de la rencontre. Les employés ont le droit de s’absenter du travail en vertu des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives au congé pour obligations familiales seulement pendant la durée du besoin. À la fin de l’événement déclencheur, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent.

De plus, les employeurs ne peuvent pas empêcher les employés qui ont pris une journée partielle de congé de retourner au travail pour le reste de leur quart de travail. (Cela s’explique, entre autres, par l’obligation de l’employeur en vertu de l’article 53 de réintégrer l’employé à la fin du congé et de l’interdiction en vertu de l’article 74 de pénaliser les employés qui ont pris un congé.)

La réponse dépendra des faits. En particulier, pourquoi l’employeur a-t-il traité les employés différemment? Lorsqu’un employeur attribue une journée complète d’absence à certains employés, mais pas à d’autres, la question de savoir si l’employeur contreviendrait à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi repose sur les faits.

Par exemple, l'employeur compte un congé pour obligations familiales de trois heures comme étant une journée complète de congé pour l’employé A, mais pas pour l’employé B qui prend également un congé pour obligations familiales de trois heures, parce que l’employeur considère que l’employé B est un meilleur travailleur que l’employé A. Bien que cela puisse être inéquitable pour l’un des deux employés, cela ne constituerait pas une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, car il ne s’agirait pas de mesures de représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

En revanche, si la raison motivant la différence de traitement était que l’employé A prend souvent un congé pour obligations familiales de seulement quelques heures chaque année et que l’employeur lui a attribué une journée complète d’absence pour ces courts congés afin de s’assurer que l’employé A utilise la totalité des congés réglementaire auxquels il a droit dès que possible parce qu’il trouve peu pratique que l’employé s’absente pendant de courtes périodes, cela constituerait une mesure de représailles illégale.

Pour citer un autre exemple, cela constituerait par ailleurs une mesure de représailles illégale si la différence de traitement était due au fait que l’employé A a demandé des renseignements au sujet des droits prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou a refusé de consentir au calcul de la moyenne des heures aux fins de la rémunération des heures supplémentaires.

Preuve – paragraphe 50.0.1 (7)

Le paragraphe 50.0.1 (7) donne à un employeur la possibilité d’exiger que l’employé fournisse des preuves qu’il a ou avait le droit de prendre un congé pour obligations familiales. L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances qu’il a ou avait le droit de prendre le congé.

La preuve du droit au congé pour obligations familiales peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, cela pourrait être une note d’un fournisseur de services de garde, d’une école ou d’un autre établissement de soins. Des reçus pourraient également constituer une preuve, p. ex., la facture d’un plombier qui a été appelé pour s’occuper du sous-sol inondé d’un parent.

Lorsque le congé pour obligations familiales a été pris pour une maladie, une blessure ou une urgence médicale d’un particulier visé au paragraphe 50.0.1 (3), l’employeur ne peut exiger un certificat médical ou une note à l’égard de ce particulier – ce dernier n’est pas l’employé de l’employeur et n’a aucune obligation de partager ses renseignements médicaux. Il convient de noter que cette règle diffère dans les contextes du congé familial pour raison médicale, du congé familial pour les aidants naturels et du congé en cas de maladie grave. Dans ces cas, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi précise que l’employé doit obtenir un certificat médical fournissant certains renseignements sur le membre de la famille et fournir une copie du certificat à l’employeur sur demande.

Preuve raisonnable dans les circonstances

Une preuve qui est raisonnable dans les circonstances dépendra des faits. Les facteurs et les principes qui peuvent être pertinents pour l’évaluation du « caractère raisonnable » sont les suivants :

• La durée de l’absence. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui s’est absenté du travail pendant une seule journée fournisse une preuve.
• Les habitudes d’absence ou l’existence d’un registre d’absentéisme. Par exemple, si un employé prend un congé pour obligations familiales seulement les vendredis précédant une longue fin de semaine, il pourrait être raisonnable que l’employeur exige qu’il présente une preuve d’admissibilité au congé, même si ce dernier est de courte durée.
• La disponibilité de la preuve. Dans certaines circonstances, les tiers à l’égard desquels le congé se rapporte peuvent refuser de fournir à l’employé la preuve que l’employeur a demandée.
• Lorsqu’une preuve est accessible, mais seulement avec difficulté, pour savoir s’il est raisonnable de s’attendre à ce que l’employé obtienne la preuve, consulter l’affaire Re Tilbury Assembly Ltd. et United Auto Workers, section locale 251, mais il convient de noter que cette décision a été rendue en vertu des dispositions précédentes relatives au congé d’urgence personnelle.
• Le coût de la preuve. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui gagne le salaire minimum obtienne une copie du rapport de police pour un accident de véhicules automobiles si le poste de police demande des frais de 25 $ pour le fournir.
• L’employé avait préalablement demandé un congé pour des motifs autres que des obligations familiales au moment où l’absence a eu lieu, mais sa demande avait été refusée.
• L’employé avait annoncé à l’avance son intention de ne pas se présenter au travail.

Il convient de noter que toute preuve que l’employé fournit à l’appui du droit à un congé pour obligations familiales qu’il réclame n’est qu’une preuve; elle ne permet pas nécessairement de déterminer la question de savoir si l’employé avait droit à un congé. Selon les circonstances, il peut être raisonnable pour l’employeur d’exiger une preuve supplémentaire de la part de l’employé.

Preuve concernant des procédures judiciaires

La Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents, L.C. 2002, chap. 1 (« LSJPA ») interdit la divulgation de tout renseignement pouvant identifier un adolescent qui a ou aurait commis une infraction, un adolescent qui est victime de l’infraction ou un adolescent qui est appelé à témoigner dans toute instance liée à l’infraction alléguée. Les employés qui prennent un congé pour obligations familiales parce qu’un adolescent visé au paragraphe 50.0.1 (3) est mêlé à une affaire relevant de la LSJPA ne sont pas tenus de divulguer à l’employeur (ou à l’agent des normes d’emploi) tout renseignement concernant l’identité de l’adolescent (p. ex., son nom ou sa relation avec l’employé). La politique du Programme prévoit plutôt qu’il serait raisonnable dans les circonstances que l’employé déclare qu’un membre de sa famille a été mêlé à une procédure judiciaire.

Congé pour obligations familiales pris en vertu d’un contrat de travail – paragraphe 50.0.1 (8)

Idem : application de la Loi au congé réputé pris – paragraphe 50.0.1 (9)

Idem : application du par. (6) au congé réputé pris – paragraphe 50.0.1 (10)

Ces dispositions, lorsqu’elles sont lues ensemble, établissent ce qui arrive lorsqu’un employé prend un congé en vertu d’un contrat d’emploi dans des circonstances qui autoriseraient en outre l’employé à prendre un congé en vertu de l’article 50.0.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le terme « circonstances » s’entend uniquement de l’événement déclencheur qui permettrait à l’employé de prendre un congé pour obligations familiales prévu par la loi (c.-à-d. que l’employé s’absente en raison d’un événement énuméré au paragraphe 50.0.1 [1] et que l’événement concerne une personne visée au paragraphe 50.0.1 [3]).

Selon la politique du Programme, le terme « circonstances » n’englobe pas le critère d’admissibilité de deux semaines d’emploi. En conséquence, ces dispositions seront déclenchées lorsqu’un employé prend un congé en vertu d’un contrat de travail en raison d’un événement énuméré au paragraphe 50.0.1 (1) lorsque l’événement concerne une personne visée au paragraphe 50.0.1 (3), même pendant les deux premières semaines d’emploi. Cela s’applique même si l’employé n’a pas le droit de prendre un congé pour obligations familiales prévu par la loi au cours de cette période.

Les paragraphes (8) à (10) codifient la politique de longue date du Programme sur l’interaction entre les droits contractuels en matière de congé et les droits prévus par la loi lorsque le congé contractuel ne correspond pas à un droit ou un avantage supérieur au congé pour obligations familiales prévu par la loi en vertu du paragraphe 5 (2).

(Il convient de noter que si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur au droit prévu par la loi en matière de congé pour obligations familiales, dont la détermination comprend les considérations en matière de protection contre les représailles et les droits prévus par les « dispositions générales concernant les congés » tels que le droit à la réintégration, la disposition relative au congé contractuel s’applique. Par ailleurs, dans un tel cas, l’article 50.0.1, y compris les paragraphes susmentionnés, ne s’applique pas. Consulter l’exposé sur le paragraphe 5 (2) ci-dessous.

De façon générale, les paragraphes (8) à (10) prévoient qu’un employé qui demande un avantage contractuel à l’égard d’une absence – dans des circonstances où il aurait aussi le droit de prendre un congé pour obligations familiales – n’a pas droit à ces absences contractuelles en plus des trois jours de congé pour obligations familiales.

Si un employé prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où l’employé aurait également le droit de prendre un congé en vertu de l’article 50.0.1, il est réputé avoir pris une journée de congé pour obligations familiales. L’absence réduira en conséquence les trois jours de congé pour obligations familiales par année civile auxquels il a droit. Il convient de noter que cette disposition doit être lue conjointement avec les paragraphes (9) et (10), abordés ci-dessous.

Pour que cette disposition s’applique, la raison de l’absence (c.-d. l’« événement déclencheur ») et le particulier auquel l’absence est liée doivent être admissibles à la fois au congé contractuel et au congé prévu par la loi.

Voici quelques exemples :

• Un employeur offre trois jours de maladie payés en vertu d’un régime d’avantages sociaux qui peuvent être utilisés pour l’employée ou l’un de ses enfants. L’employée s’absente pendant trois jours parce que son enfant est malade et elle demande des prestations en vertu du régime. Aux termes du paragraphe 50 (8), l’employée est réputée avoir utilisé trois jours de congé pour obligations familiales en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par conséquent, l’employée n’aura droit à aucun autre congé pour obligations familiales en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
• Le contrat de travail prévoit un « jour flexible » payé que l’employée peut utiliser pour toute raison. L’employée manque une journée de travail parce qu’elle aide sa mère en raison d’une inondation dans son sous-sol et elle utilise un jour flexible afin d’éviter une perte de salaire. L’employée est réputée avoir également pris un jour de congé pour obligations familiales.
• Cependant, si le contrat de travail offre un jour « flexible » pouvant être pris à quelque fin que ce soit et que l’employée le prend pour s’occuper d’un événement qui n’est pas énoncé au paragraphe 50.0.1 (1) ou pour s’occuper d’un événement qui concerne un membre de la famille qui n’est pas visé au paragraphe 50.0.1 (3), l’employée ne serait pas réputée avoir pris une journée de congé pour obligations familiales en vertu de cette disposition. Par exemple, un employé utilise le jour flexible pour assister au spectacle de danse de son enfant. L’employé ne sera pas réputé avoir pris un jour de congé pour obligations familiales en vertu de cette disposition, parce qu’il n’a pas le droit de prendre un congé pour obligations familiales pour assister au spectacle de danse d’un enfant (parce que fait d’assister à un spectacle de danse ne constitue pas une « affaire urgente »). Par conséquent, le congé contractuel n’a pas été pris « dans des circonstances où [l’employé] aurait également le droit de prendre un [congé pour obligations familiales] ».

Cette disposition permet seulement de considérer un congé contractuel pris comme étant un congé prévu par la loi. L’inverse est impossible : la disposition ne considère pas un congé pris en vertu de la loi comme étant un congé contractuel dans des circonstances où l’employé aurait également le droit de prendre un congé contractuel. La question de savoir si les absences prévues par la loi seront également déduites du droit contractuel n’est pas du ressort du programme des normes d’emploi.

Si l’absence est réputée être un congé prévu par la loi en vertu du paragraphe 50.0.1 (8), cette disposition établit que toutes les exigences et interdictions en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent à l’absence.

Cela comprend toutes les exigences et interdictions de l’article 50.0.1 ainsi que les droits et obligations généraux énoncés dans les autres articles et (ou) parties de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Entre autres exemples, mentionnons le droit à la réintégration, le maintien des avantages (le cas échéant), la protection contre les représailles, les obligations de l’employé d’aviser l’employeur du congé et de fournir des preuves raisonnables dans les circonstances afin de démontrer le droit au congé (si l’employeur en demande).

Cette disposition stipule que le paragraphe (6) s’applique, avec les adaptations nécessaires, au congé réputé avoir été pris en tant que congé pour obligations familiales aux termes du paragraphe (8).

Cela signifie que, si un employé prend un congé partiel en vertu de son contrat de travail et que ce congé est réputé être un congé pour obligations familiales en vertu du paragraphe, l’employeur peut considérer l’absence comme étant une journée complète de congé pour obligations familiales et réduire en conséquence les trois jours de congé pour obligations familiales auxquels l’employé a droit par année civile.

Article 50.0.2 — Congé de deuil

Congé de deuil — paragraphe 50.0.2 (1)

Membres de la famille — paragraphe 50.0.2 (3)

Les dispositions relatives au congé de deuil ont été ajoutées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 1^er janvier 2019 par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires.

Les paragraphes 50.0.2 (1) et 50.0.2 (3) énoncent les conditions d’admissibilité auxquelles un employé doit satisfaire pour avoir droit à un congé de deuil non payé. Pour être admissible, l’employé doit avoir été employé par l’employeur sans interruption depuis au moins deux semaines et le congé doit être requis en raison du décès d’un particulier visé au paragraphe (3).

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01, certains employés qui répondent aux critères d’admissibilité au congé de deuil n’y auront pas droit dans les cas où le fait de prendre ce congé constituerait une faute professionnelle ou un manquement à leurs devoirs professionnels. L’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 se lit comme suit :

Veuillez consulter l’article 3 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir de plus amples renseignements.

1. Critères donnant droit au congé de deuil

Les paragraphes 50.0.2 (1) et 50.0.2 (3) précisent l’événement (« pour cause de » décès) et énumèrent les particuliers devant être touchés par cet événement, qui permet aux employés qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines de prendre un congé de deuil. La liste des membres de la famille visés au paragraphe (3) est exhaustive. Si la personne décédée n’est pas un membre de la famille faisant partie de la liste, l’employé n’a pas droit au congé de deuil. Si l’employé n’a pas été employé sans interruption depuis au moins deux semaines, il n’a pas droit au congé de deuil.

Les employés peuvent prendre un congé de deuil non payé pour cause de décès de certains particuliers énumérés. La formulation « pour cause de » est très large et peut englober de nombreux motifs différents de demande de congé. Par exemple, un employé pourrait avoir besoin de prendre congé pour être présent à un enterrement ou à un service commémoratif. Si l’employé est le fiduciaire d'une succession, il pourrait avoir besoin de prendre congé pour régler celle-ci; ou encore, il pourrait tout simplement être en deuil.

Dans le cas d’un congé de deuil pris en raison du décès d’un membre de la famille ou d’un membre de la parenté à charge visé, on peut se demander si les jours de congé doivent être pris au moment du décès ou s’ils peuvent être pris un peu plus tard. Le paragraphe 50.0.2 (1) précise qu’un employé a droit au congé « pour cause de » décès d’un particulier visé au paragraphe 50.0.2 (3). Par conséquent, le congé pour être présent à l’enterrement, à l’inhumation des cendres ou au service commémoratif de la personne décédée qui survient en tout temps après le décès est admissible au congé de deuil, car il est pris « pour cause de » décès.

Pour que l’employé soit admissible au congé de deuil, le particulier qui est décédé doit figurer dans la liste du paragraphe (3) :

• le conjoint de l’employé (y compris le conjoint de même sexe);
• un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé (y compris le conjoint du même sexe);
• le conjoint (y compris le conjoint de même sexe) d’un enfant de l’employé;
• le frère ou la sœur de l’employé;
• un membre de la famille de l’employé qui n’est pas énuméré ci-dessus et qui dépend de ses soins ou de son aide.

Les termes « père et mère » et « conjoint » sont définis à l’article 45 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 45.

Si aucune des personnes de la liste ci-dessus n’est décédée ou si la personne décédée ne figure pas dans la liste ci-dessus, l’employé n’a pas droit à un congé de deuil.

Un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide

Le paragraphe 50.0.2 (1) donne aux employés le droit de prendre un congé de deuil pour cause de décès d’un particulier visé aux dispositions 1 à 7 du paragraphe 50.0.2 (3), y compris « un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide ».

Membre de la famille

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas le degré de proximité de la relation familiale nécessaire pour satisfaire à ce critère. Le particulier doit seulement être un « membre de la famille ». En l’absence de définition de ce qu’est un membre de la famille, le terme doit être interprété dans son sens ordinaire courant et son acception générale.

Le Black’s Law Dictionary, 10^e édition, définit l’expression membre de la famille comme suit :

Une personne liée à une autre par le sang ou par alliance; une personne qui est parente à une autre. Par conséquent, la politique du Programme prévoit que, pour être un membre de la famille d’un employé, le particulier doit être lié par le sang ou par un mariage, une adoption ou des unions de fait entre personnes de même sexe ou de sexe opposé qui ne sont pas mariées. À l’inverse, la politique du Programme prévoit que l’expression « membre de la famille » utilisée à la disposition 7 du paragraphe 50.0.2 (3) n’inclut pas les particuliers qui ne sont pas liés par le sang ou par un mariage, une adoption ou une union de fait, puisque les inclure élargirait le sens de membre de la famille au-delà du sens couramment accepté.

En ce qui a trait aux unions de fait, on peut se demander depuis combien de temps les particuliers doivent avoir vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale avant de pouvoir dire qu’une relation conjugale existe, accordant ainsi le statut de membre de la famille aux membres de la famille du conjoint de l’employé. La réponse est qu’il n’y a pas de durée minimale pendant laquelle les particuliers doivent être ensemble pour être considérés comme étant des conjoints de fait aux fins du droit au congé d’urgence personnelle. Contrairement à la Loi sur le droit de la famille, L.R.O. 1990, chap. F.3, qui, aux fins des obligations alimentaires, limite la définition de « conjoint » non marié aux particuliers qui ont vécu ensemble de manière continue pendant trois ans ou qui vivent une relation d’une certaine permanence s’ils sont les parents biologiques ou adoptifs d’un enfant, l’article 45 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige seulement que les particuliers « vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage ».

Par conséquent, la politique du Programme prévoit que la relation de membre de la famille peut être établie par une union de fait entre des personnes de même sexe ou de sexe opposé une fois qu’il y a une relation conjugale, sans égard à sa durée. (Il convient de noter que le droit au congé de deuil ne résulte pas uniquement du fait d’un décès touchant un membre de la famille. Si ce membre de la famille ne fait pas partie d’une catégorie précisée aux dispositions 1 à 6, ce membre de la famille doit avoir dépendu, avant son décès, des soins ou de l’aide de l’employé pour que ce dernier ait droit au congé de deuil. Consulter l’exposé ci-dessous.)

Qui dépend

Un employé a le droit de prendre un congé de deuil en raison du décès d’un particulier qui ne fait pas partie d’une catégorie précisée aux dispositions 1 à 6 seulement dans les cas où ce particulier est un membre de la famille de l’employé qui « dépend de ses soins ou de son aide ». La politique du Programme prévoit que, dans le contexte du congé de deuil, la question est de savoir si le particulier est un membre de la famille de l’employé qui dépendait de ses soins ou de son aide lorsqu’il était en vie. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas le degré de dépendance du membre de la famille à l’égard de l’employé qui était nécessaire pour que cette disposition s’applique. Elle exige seulement qu’il ait dépendu des soins ou de l’aide de l’employé. Puisque les particuliers peuvent dépendre les uns des autres sur le plan des soins ou de l’aide sans dépendre entièrement de cette personne, la politique du Programme prévoit que cette disposition s’appliquera à tout membre de la famille qui a dépendu à un certain degré des soins ou de l’aide de l’employé pour répondre à ses besoins fondamentaux. Le membre de la famille n’avait pas besoin de dépendre complètement de l’employé à l’égard de l’ensemble de ses besoins lorsqu’il était vivant pour que cette disposition s’applique.

Rien n’exige que le membre de la famille décédé ait vécu avec l’employé pour que cette disposition s’applique.

2. Désignation des absences comme congés de deuil

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé de deuil prévu à l’article 50.0.2, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour le motif indiqué au paragraphe 50.0.2 (1) doit utiliser l’un de ses deux jours de congé de deuil. Un exposé sur cette préoccupation est présenté au paragraphe 50.0.2 (4) ci-dessous – consulter « Désignation des absences comme congés pour obligations familiales ».

Idem : restriction — paragraphe 50.0.2 (2)

Ce paragraphe prévoit que, si un employé est admissible à un congé en vertu de la présente disposition, il a le droit de prendre jusqu’à deux jours de congé de deuil par année civile. Le droit prévoit un total de deux jours de congé de deuil par année civile, et non de deux jours par membre de la famille.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’impose aucune restriction quant à savoir si les deux jours doivent être pris consécutivement ou individuellement. Les employés peuvent prendre un congé de deuil en jours fractionnés (toutefois, consulter le paragraphe 50.0.2 [6] qui permet aux employeurs de réputer qu’une journée de congé a été prise lorsqu’un employé prend moins d’une journée comme congé de deuil), en jours complets ou en périodes de plus d’une journée.

On peut se demander si les deux jours de congé permis devraient être calculés au prorata pour les employés qui travaillent à temps partiel ou qui ont commencé leur emploi au cours d’une année civile, mais qui sont employés sans interruption depuis au moins deux semaines. Aucune disposition de la Loi ne laisse entendre que les employés qui ont droit au congé de deuil devraient avoir droit à moins de deux jours par année civile dans l’une ou l’autre de ces situations. Par conséquent, la politique du Programme interdit le calcul au prorata des deux jours de congé autorisés pour les employés à temps partiel ou les employés qui ont été embauchés au cours d’une année civile.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne prévoit pas le report des jours de congé de deuil inutilisés d’une année civile à l’autre. Autrement dit, les employés n’ont pas le droit en vertu de la loi de « mettre en banque » les congés de deuil inutilisés année après année.

Si un employé qui a démissionné ou qui a été licencié est embauché de nouveau par le même employeur au cours de la même année civile, la politique du Programme prévoit qu’il a droit à une nouvelle période de deux jours de congé après deux semaines consécutives d’emploi. Cette politique s’applique même si l’employé a pris un congé de deuil pendant sa première période d’emploi au cours de cette année civile.

Veuillez consulter la partie intitulée « Droit ou avantage supérieur » de la section partie III, paragraphe 5 (2) pour voir un exposé sur l’application de la disposition relative à un « droit ou avantage supérieur » au congé de deuil. Veuillez également consulter l’exposé sur les paragraphes 50.0.2 (8) à (10) pour obtenir des renseignements sur l’interaction entre les droits contractuels en matière de congé de deuil et les droits prévus par la loi lorsque le congé contractuel ne constitue pas « un droit ou un avantage supérieur ».

Avis à l’employeur — paragraphes 50.0.2 (4) et (5)

1. Avis à l’employeur

Le paragraphe 50.0.2 (4) exige que les employés informent leurs employeurs à l’avance qu’ils prendront un congé de deuil. Dans les cas où cela s’avère impossible, l’employé doit, aux termes du paragraphe 50.0.2 (5), informer l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que l’employé informe l’employeur du congé de deuil par écrit. Un avis verbal est suffisant.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne précise pas le mode particulier à l’aide duquel l’employeur doit être avisé que l’employé prendra un congé de deuil. Par conséquent, un employé se conformerait à ce paragraphe si, par exemple, il avisait l’employeur par téléphone, laissait une note sur le bureau du gestionnaire ou demandait à un collègue de remettre un message à l’employeur en son nom.

Les employés ne perdent pas leur droit au congé de deuil s’ils ne se conforment pas aux paragraphes 50.0.2 (4) ou (5). Le droit de l’employé à un congé de deuil résulte du décès de l’un des membres de sa famille et du fait que l’employé prend un congé pour cause de décès; le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche a été confirmée dans une décision d’arbitrage de griefs par la Commission des relations de travail de l’Ontario dans le contexte de l’ancien congé d’urgence personnelle, qui utilisait un langage identique aux paragraphes (4) et (5) et qui prévoyait des dispositions en matière de droit structurées de façon semblable à celles que l’on retrouve pour les congés de deuil – voir International Brotherhood of Electrical Workers, Local 115 c. The State Group Inc., 2019 CanLII 22129 (ON LRB). Dans cette décision, le vice-président a conclu que l’avis à l’employeur ne constitue pas une condition préalable à l’exercice du droit à un congé. Il convient de noter que cette démarche est conforme à la politique de longue date du Programme concernant le congé de maternité et le congé parental, en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont aussi semblables à celles-ci. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 46 (4) et paragraphe 48 (4).

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé de deuil visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les paragraphes 50.0.2 (1) et (3) décrivent le droit de l’employé (c.-à-d. que l’employé prend un congé pour cause de décès d’un membre particulier de sa famille). Le paragraphe 50.0.2 (4) exige que l’employé qui prend un congé de deuil informe l’employeur qu’il prendra le congé, tandis que le paragraphe 50.0.2 (5) prévoit que « [l]’employé qui commence son congé avant d’en aviser l’employeur l’en avise le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair, à la lecture du paragraphe 50.0.2 (5), que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé de deuil. Le droit au congé de deuil visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend notamment le droit de prendre ce congé même si le préavis ne peut être donné, à condition que l’employé en avise l’employeur le plus tôt possible après le début du congé.

Le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74 (la disposition relative à l’interdiction d’exercer de représailles). Cependant, il importe de tenir compte des points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis ne constituerait pas un fondement juridique suffisant pour le priver de son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues aux paragraphes 50.0.2 (1) et (3) ont été respectées. Un employeur ne pourrait pas, par exemple, prétendre que le défaut de donner un préavis alors qu’il aurait été possible pour l’employé de le faire ferait en sorte que le congé pris ne soit pas considéré comme étant un congé de deuil.
• Toute mesure disciplinaire prise pour avoir omis de fournir un préavis dans les situations où un tel avis est exigé en vertu du paragraphe 50.0.2 (4) (c.-à-d. les cas où le paragraphe 50.0.2 [5] ne s’applique pas) devrait être adéquatement liée au défaut de donner un préavis et ne doit pas pénaliser l’employé pour avoir exercé le droit au congé. Le motif qui sous-tend toute mesure disciplinaire que l’employeur impose doit clairement être le défaut de l’employé de donner un préavis et non la prise du congé en soi.

De plus, l’employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé de deuil ou si l’employé donne son avis tellement tard qu’on ne pourrait raisonnablement affirmer qu’il s’inscrit dans le cadre du paragraphe 50.0.2 (5). Là encore, cependant, les mesures disciplinaires de l’employeur devraient être appropriées et ne constituer en aucun cas une pénalité ou des mesures de représailles parce que l’employé a pris le congé, mais seulement en raison du défaut de donner un avis. À cet égard, consulter l’affaire Ryding-Regency Meat Packers Ltd. c. U.F.C.W., section locale 1000A. Dans ce cas, l’arbitre a conclu qu’à l’égard de l’ancien congé d’urgence personnelle, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi établissait un droit au congé lorsqu’un particulier visé par les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle était malade. Le fait que la grand-mère de l’employé était malade n’était pas mis en doute. Puisque les articles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui ont créé le droit n’étaient pas liés aux exigences de préavis, l’employé pouvait faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir omis de donner un préavis du fait qu’il prenait un congé ou qu’il en avait pris un, mais il ne perdait pas son droit de prendre le congé.

2. Désignation des absences comme congés de deuil

En ce qui concerne les employés qui ont droit au congé de deuil prévu à l’article 50.0.2, des questions ont été soulevées à savoir si un employé qui s’absente du travail pour cause de décès d’un membre de la famille visé au paragraphe (3) doit utiliser l’un de ses deux jours de congé de deuil.

Incidence des paragraphes (8) à (10)

Le paragraphe (8) prévoit que, lorsque l’employé qui prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait également le droit de prendre un congé en vertu de l’article 50.0.2, l’employé est réputé avoir pris un congé en vertu de cet article. Les paragraphes (9) et (10) établissent les règles qui s’appliquent au congé réputé pris.

Par conséquent, si les paragraphes (8) à (10) s’appliquent à une absence, c.-à-d. qu’un employé prend un jour de congé payé ou non payé en vertu du contrat de travail dans des circonstances où il pourrait prendre un congé de deuil, l’employé sera réputé, aux termes du paragraphe 50 (8), avoir pris un congé de deuil en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, lequel sera déduit du droit aux deux jours de congé prévu à l’article 50.0.2. (Voir l’exposé aux paragraphes 50 [8] à [10] pour obtenir plus de renseignements sur l’incidence des droits contractuels sur le droit à un congé de deuil en vertu de la loi.)

Résultat de la NON-application des paragraphes (8) à (10)

En revanche, si les paragraphes (8) à (10) ne s’appliquent pas, c.-à-d. qu’un employé qui a droit à un congé de deuil s’absente pour cause de décès d’un membre de sa famille visé au paragraphe (3), mais ne prend pas de jour de congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail pour cette absence (soit parce que l’employé ne possède pas de droit contractuel, soit parce qu’il ne l’exerce pas), il revient à l’employé (et non à l’employeur) de décider s’il désigne l’absence comme étant un congé de deuil prévu par la loi.

Si l’employé qui a droit à un congé de deuil s’absente du travail pour cause de décès d’un membre de la famille visé au paragraphe (3) souhaite désigner l’absence comme étant un congé de deuil prévu par la loi, l’absence est alors considérée comme étant un jour de congé de deuil qui est déduit du droit aux deux jours prévu par la loi et est assortie des mesures de protections correspondantes contre les représailles (et de tous les autres droits accessoires associés aux congés prévus par la loi énoncés aux articles 51 à 53.1).

Dans le cas où les paragraphes (8) à (10) ne s’appliquent pas, l’employé peut avoir droit à un congé de deuil prévu par la loi et s’absenter du travail pour cause de décès d’un membre de sa famille visé au paragraphe (3) et décider de ne pas réclamer l’absence comme étant un congé de deuil. Cela n’est pas considéré comme étant une tentative de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi si l’employé ne profite pas de ses droits au congé; l’employé a tout simplement choisi de ne pas les exercer.

Si l’employé qui a droit à un congé de deuil en raison de son absence du travail pour cause de décès d’un membre de sa famille visé au paragraphe (3) ne veut pas désigner l’absence comme étant un congé de deuil et que l’absence ne peut être considérée comme étant une absence autorisée pour d’autres motifs (p. ex., un autre congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi ou des vacances autorisées par l’employeur), l’absence ne bénéficierait d’aucune protection contre les représailles en vertu de la loi C’est pourquoi l’employé qui prend un jour de congé pour un motif qui serait admissible aux termes de l’article 50.0.2, mais qui préfère que le congé ne soit pas déduit des congés de deuil qui lui sont alloués peut dans les faits se sentir obligé de désigner la journée comme étant un tel congé. Cela ne saurait constituer en soi une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Il n’est pas interdit à l’employeur d’informer l’employé que, s’il ne désigne pas l’absence comme étant un congé de deuil prévu par la loi, elle serait alors considérée comme étant une absence non motivée qui entraînera l’adoption de mesures disciplinaires.

Il convient de noter que, si l’employé n’était pas au courant du droit de prendre un congé de deuil, la norme par défaut veut que l’absence soit considérée comme étant un congé de deuil prévu par la loi assorti des mesures de protection correspondantes contre les représailles. Un employé ne perd pas son droit aux congés prévus par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi parce qu’il ne connaissait pas ses droits.

Congé réputé être un jour complet — paragraphe 50.0.2 (6)

Les employés peuvent ne pas avoir besoin de toute une journée de congé pour cause de décès d’un membre de la famille figurant dans la liste. Ainsi, un employé peut prendre moins d’une journée seulement comme congé de deuil. Le paragraphe 50.0.2 (6) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter une fraction de la journée de congé comme un jour de congé complet aux fins du décompte des deux jours de congé autorisés en vertu de la loi. Il s’agit du seul objet pour lequel l’employeur peut considérer l’absence partielle comme étant un jour de congé complet. L’employeur ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la journée. Lorsqu’un employé a travaillé une partie de la journée et qu’il a pris un congé de deuil pendant une autre partie de la journée, il a le droit d’être rémunéré pour le temps pendant lequel il a effectivement travaillé ce jour-là. De plus, les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Il importe de préciser que cette disposition n’exige pas que les employés prennent les congés de deuil pendant des périodes de journée complète. Elle permet simplement à l’employeur de réduire le droit aux deux jours de congé de l’employé d’une journée si l’employé est en congé de deuil pendant une partie de la journée seulement.

Il convient de noter que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer un jour de congé pour une journée partielle d’absence. Elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Par exemple, une employée pourrait apprendre au cours de l’après-midi que sa sœur est décédée et, par conséquent, partir plus tôt ce jour-là. Si elle a fait une journée de quatre heures plutôt que ses huit heures habituelles et prend un congé de deuil, son employeur peut considérer qu’elle a utilisé un de ses deux jours de congé de deuil et l’employée se verrait rémunérer les quatre heures pendant lesquelles elle a effectivement travaillé.

De plus, les employeurs ne peuvent pas empêcher les employés qui ont pris une journée partielle de congé de retourner au travail pour le reste de leur quart de travail. (Cela s’explique, entre autres, par l’obligation de l’employeur en vertu de l’article 53 de réintégrer l’employé à la fin du congé et de l’interdiction en vertu de l’article 74 de pénaliser les employés qui ont pris un congé.)

Preuve — paragraphe 50.0.2 (7)

Le paragraphe 50.0.2 (7) donne à un employeur la possibilité d’exiger que l’employé fournisse des preuves qu’il a ou avait le droit de prendre un congé de deuil. L’employeur peut exiger que l’employé lui fournisse des preuves raisonnables dans les circonstances qu’il a ou avait le droit de prendre le congé.

La preuve du droit au congé de deuil peut prendre différentes formes, comme une copie d’un certificat de décès ou d’une déclaration d’un salon funéraire, un avis nécrologique, le programme imprimé d’un service commémoratif ou une preuve de rendez-vous avec un directeur de services funéraires ou un avocat.

Preuve raisonnable dans les circonstances

Une preuve qui est raisonnable dans les circonstances dépendra des faits. Les facteurs et les principes qui peuvent être pertinents pour l’évaluation du « caractère raisonnable » sont les suivants :

• La disponibilité de la preuve.
• Lorsqu’une preuve est accessible, mais seulement avec difficulté, pour savoir s’il est raisonnable de s’attendre à ce que l’employé obtienne la preuve, consulter l’affaire Re Tilbury Assembly Ltd. et United Auto Workers, section locale 251, mais il convient de noter que cette décision a été rendue en vertu des dispositions précédentes relatives au congé d’urgence personnelle.
• Le coût de la preuve. Par exemple, il pourrait ne pas être raisonnable, selon l’ensemble des circonstances, qu’un employeur exige qu’un employé qui gagne le salaire minimum obtienne une note attestant sa présence à un rendez-vous avec un avocat pour des questions de succession si ce dernier demande des frais de 25 $ pour en rédiger une.
• L’employé avait préalablement demandé un congé pour des motifs autres qu’un décès au moment où l’absence a eu lieu, mais sa demande avait été refusée.
• L’employé avait annoncé à l’avance son intention de ne pas se présenter au travail.

Congé de deuil pris en vertu d’un contrat de travail — paragraphe 50.0.2 (8)

Idem : application de la Loi au congé réputé pris — paragraphe 50.0.2 (9)

Idem : application du par. (6) au congé réputé pris — paragraphe 50.0.2 (10)

Ces dispositions, lorsqu’elles sont lues ensemble, établissent ce qui arrive lorsqu’un employé prend un congé en vertu d’un contrat d’emploi (qui comprend une convention collective) dans des circonstances qui autoriseraient en outre l’employé à prendre un congé en vertu de l’article 50.0.2 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le terme « circonstances » s’entend uniquement de l’événement déclencheur qui permettrait à l’employé de prendre un congé de deuil prévu par la loi (c.-à-d. que l’employé s’absente pour cause de décès d’un particulier visé au paragraphe 50.0.2 [3]).

Selon la politique du Programme, le terme « circonstances » n’englobe pas le critère d’admissibilité de deux semaines d’emploi. En conséquence, ces dispositions seront déclenchées lorsqu’un employé prend un congé en vertu d’un contrat de travail pour cause de décès d’un particulier visé au paragraphe 50.0.2 (3) même pendant les deux premières semaines d’emploi. Cela s’applique même si l’employé n’a pas le droit de prendre un congé de deuil prévu par la loi au cours de cette période.

Les paragraphes (8) à (10) codifient la politique de longue date du Programme sur l’interaction entre les droits contractuels en matière de congé et les droits prévus par la loi si le congé contractuel ne correspond pas à un droit ou un avantage supérieur au congé de deuil prévu par la loi en vertu du paragraphe 5 (2).

(Il convient de noter que si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur au droit à un congé de deuil, dont la détermination comprend les considérations en matière de protection contre les représailles et les droits prévus par les « dispositions générales concernant les congés » tels que le droit à la réintégration, la disposition relative au congé contractuel s’applique. Par ailleurs, dans un tel cas, l’article 50.0.2, y compris les paragraphes susmentionnés, ne s’applique pas. Consulter l’exposé sur le paragraphe 5 (2) ci-dessous.

De façon générale, les paragraphes (8) à (10) prévoient qu’un employé qui demande un avantage contractuel à l’égard d’une absence — dans des circonstances où il aurait aussi le droit de prendre un congé de deuil — n’a pas droit à ces absences contractuelles en plus des deux jours de congé de deuil.

Si un employé prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait également le droit de prendre un congé en vertu de l’article 50.0.2, il est réputé avoir pris une journée de congé de deuil. L’absence réduira en conséquence les deux jours de congé de deuil par année civile auxquels il a droit. Il convient de noter que cette disposition doit être lue conjointement avec les paragraphes (9) et (10), abordés ci-dessous.

Pour que cette disposition s’applique, la raison de l’absence (c.-à-d. l’« événement déclencheur ») et le particulier auquel l’absence est liée doivent être admissibles à la fois au congé contractuel et au congé prévu par la loi.

Voici quelques exemples :

• Un employeur offre deux « jours flexibles » que les employés peuvent prendre à leur discrétion. L’employée s’absente pendant deux jours pour cause de décès de sa sœur et elle demande des prestations en vertu du régime de l’employeur. Selon le paragraphe (8), l’employée est réputée avoir pris les deux jours de congé de deuil prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par conséquent, l’employée n’aura droit à aucun autre congé de deuil en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
• Cependant, si le contrat de travail offre un jour « flexible » pouvant être pris à quelque fin que ce soit et que l’employée le prend pour être présente au service commémoratif de sa grand-tante (qui ne dépendait pas de ses soins ou de son aide), l’employée ne serait pas réputée avoir pris une journée de congé de deuil en vertu de cette disposition, parce qu’une « grand-tante » ne fait pas partie des membres de la famille visés à l’article 50.0.2 pour lesquels un congé peut être pris. Par conséquent, le congé contractuel n’a pas été pris « dans des circonstances où [l’employée] aurait également le droit de prendre un [congé de deuil] ».

Cette disposition permet seulement de considérer un congé contractuel pris comme étant un congé prévu par la loi. L’inverse est impossible : la disposition ne considère pas un congé pris en vertu de la loi comme étant un congé contractuel dans des circonstances où l’employé aurait également le droit de prendre un congé contractuel. La question de savoir si les absences prévues par la loi seront également déduites du droit contractuel n’est pas du ressort du programme des normes d’emploi.

Si l’absence est réputée être un congé prévu par la loi en vertu du paragraphe 50.0.2 (8), cette disposition établit que toutes les exigences et interdictions en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent à l’absence.

Cela comprend toutes les exigences et interdictions de l’article 50.0.2 ainsi que les droits et obligations généraux énoncés dans les autres articles et (ou) parties de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Entre autres exemples, mentionnons le droit à la réintégration, le maintien des avantages (le cas échéant), la protection contre les représailles, les obligations de l’employé d’aviser l’employeur du congé et de fournir des preuves raisonnables dans les circonstances afin de démontrer le droit au congé (si l’employeur en demande).

Cette disposition stipule que le paragraphe (6) s’applique, avec les adaptations nécessaires, au congé réputé avoir été pris en tant que congé de deuil aux termes du paragraphe (8).

Cela signifie que, si un employé prend un congé partiel en vertu de son contrat de travail et que ce congé est réputé être un congé de deuil aux termes du paragraphe (8), l’employeur peut considérer l’absence comme étant une journée complète de congé de deuil et réduire en conséquence les deux jours de congé de deuil auxquels l’employé a droit par année civile.

Article 50.1 – Congé spécial : situation d’urgence déclarée et situation d’urgence liée à une maladie infectieuse

Employés réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

Le Règl. de l’Ontario 228/20 a créé certaines règles temporaires en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) qui s’appliquent pendant une « période de la COVID-19 » définie et pourvu que les employés étaient réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lorsque les conditions précisées sont respectées. La « période de la COVID-19 » a commencé le 1er mars 2020 et s’est terminée le 30 juillet 2022. Les employés ne sont donc plus réputés être en congé spécial à compter du 31 juillet 2022. Les renvois aux dispositions qui ont réputé un employé d’être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ont été maintenues dans cette publication, car les agents des normes d’emploi peuvent toujours avoir besoin de prendre des décisions concernant les circonstances découlant de la période de la COVID-19 et du congé réputé temporaire.

Congé pour situation d’urgence déclarée

En situation d’urgence déclarée, un employé a le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée. Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste en raison de la situation d’urgence déclarée et de certaines circonstances précises qui y sont liées ont droit au congé. Au moment de la rédaction, il n’y a aucune situation d’urgence déclarée en vigueur et les employés n’ont pas le droit de prendre ce congé.

Le 19 mars 2020, l’article 50.1 a été modifié par la Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (situations d’urgence liées à une maladie infectieuse) afin de couvrir les situations d’urgence liées à une maladie infectieuse dans le cadre des congés spéciaux. Avant la modification, le présent article ne concernait que les situations d’urgence déclarées.

Bien que la modification soit entrée en vigueur le 19 mars 2020, les droits des employés à un spécial en raison d’une maladie infectieuse (coronavirus/COVID-19) non payé pour les motifs énoncés aux sous-alinéas (i) à (vi) du paragraphe 50.1 (1.1) sont, aux termes du Règlement de l’Ontario 228/20 (et initialement aux termes du Règlement de l’Ontario 66/20, qui a par la suite été révoqué et remplacé par le Règlement de l’Ontario 228/20), rétroactifs au 25 janvier 2020.

Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lorsqu’un employeur réduit ou élimine temporairement les heures de travail d’un employé non syndiqué pour les motifs liés à la COVID-19 prescrits à l’article 4 du Règl. de l’Ont. 228/20 était rétroactif au 1er mars 2020 et s’appliquait pendant la période de la COVID-19 définie; voir les détails ci-dessous.

Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse était rétroactif au 24 juillet 2020 si un employé n’a pas exercé les fonctions de son poste parce qu’il était assujetti à un décret lié à la COVID-19 qui :

• a été fait en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence ;
• a été maintenu en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) ou pour toute modification à ce décret. Consulter l’exposé présenté ci-après pour obtenir des détails.

L’article  50.1 a été modifié le 29 avril 2021 par la Loi de 2021 donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID-19, afin d’accorder aux employés un droit supplémentaire à un maximum de trois jours de spécial en raison d’une maladie infectieuse payé dans certaines circonstances liées à une maladie infectieuse désignée. Bien que la modification soit entrée en vigueur le 29 avril  2021, les droits des employés à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse étaient rétroactifs au 19 avril  2021. Le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé devait initialement prendre fin le 25 septembre  2021, mais il a été prolongé une fois jusqu’au 31 décembre  2021, une deuxième fois jusqu’au 31 juillet  2022 , puis une troisième fois jusqu’au 31 mars 2023. La LNE a également été modifiée le 29 avril 2021 pour prévoir qu’un employeur admissible a le droit de se faire rembourser le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse qu’il a versée à ses employés, jusqu’à concurrence de 200 $ par employé et par jour de congé. Les employeurs admissibles présentent leur demande de remboursement à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail; voir l’exposé au paragraphe  50.1.1 pour plus de détails.

Congé spécial : situation d’urgence déclarée et situation d’urgence liée à une maladie infectieuse – paragraphe 50.1 (1)

Le paragraphe 50.1 (1) contient les définitions de certains termes utilisés à l’article 50.1.

Ces termes sont utilisés uniquement dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Consulter l’exposé sur les dispositions relatives au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse afin d’obtenir des renseignements sur le sens de ces termes.

Interprétation : soins médicaux – paragraphe 50.1 (1.0.1)

Congé non payé – paragraphe 50.1 (1.1)

Critères d’admissibilité au congé pour situation d’urgence déclarée – alinéa 50.1 (1.1) (a)

En situation d’urgence déclarée, un employé a le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée. Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste en raison de la situation d’urgence déclarée et de certaines circonstances précises qui y sont liées ont droit au congé. Au moment de la rédaction, il n’y a aucune situation d’urgence déclarée en vigueur et les employés n’ont pas le droit de prendre ce congé.

Le 30 juin 2006, la LNE a été modifiée par la Loi de 2006 modifiant des lois en ce qui a trait à la gestion des situations d’urgence, L.O. 2006, chap. 13,afin de créer un nouveau congé non payé appelé « congé spécial : situation d’urgence déclarée » que le Programme nomme « congé pour situation d’urgence déclarée ».

Le congé pour situation d’urgence déclarée est offert uniquement si le premier ministre ou le lieutenant-gouverneur en conseil déclare une situation d’urgence en vertu de l’article 7.0.1 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (et uniquement si les critères d’admissibilité énoncés à l’alinéa 50.1 [1.1] a] sont respectés). 

Le 17 mars 2020, le lieutenant-gouverneur en conseil a déclaré une situation d’urgence en raison de la COVID‑19. La déclaration de situation d’urgence a pris fin le 24 juillet 2020.  Une deuxième situation d’urgence a été déclarée en raison de la COVID‑19 le 12 janvier 2021 et a pris fin le 9 février 2021. Une troisième situation d’urgence a été déclarée en raison de la COVID‑19 le 7 avril 2021 et a pris fin le 2 juin 2021.

Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste en raison de la situation d’urgence déclarée et de certaines circonstances précises qui y sont liées ont droit à un congé non payé avec protection de leur emploi.

Lorsqu’une situation d’urgence a été déclarée, le lieutenant-gouverneur en conseil, dans certaines circonstances et sous réserve de certaines restrictions, peut prendre en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU les décrets qu’il juge nécessaires et essentiels dans les circonstances pour empêcher que soient causés de graves préjudices personnels ou d’importants dommages matériels, ou pour les diminuer ou les atténuer.

La condition énoncée au sous-alinéa 50.1 (1.1) a) (i) sera respectée si un décret pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU s’applique à l’employé et s’il existe un lien de causalité entre le décret et le fait que l’employé n’exerce pas les fonctions de son poste.

Le Programme est d’avis qu’un décret « s’applique à » un employé seulement si le décret s’adresse à l’employé, c.-à-d. si l’employé, individuellement ou au sein d’un groupe, fait l’objet de l’exigence, de l’interdiction ou d’une autre directive sur laquelle porte le décret. 

En d’autres termes, cette condition n’est pas respectée si l’employé n’est touché que de façon indirecte par le décret ou les conséquences découlant de la conformité d’une autre personne au décret. 

Par exemple, un décret exigeant que les restaurants ferment leurs portes « s’applique aux » propriétaires des restaurants.  Il ne s’applique pas aux employés des restaurants, même s’ils sont touchés par la fermeture.

En vertu de la LPPS, un médecin-hygiéniste ou les tribunaux peuvent donner des ordres ou rendre des ordonnances exigeant que des particuliers ou des membres d’une catégorie de personnes prennent ou s’abstiennent de prendre toute mesure précisée dans l’ordre ou l’ordonnance. Par exemple, en vertu des dispositions concernant les ordres relatifs aux maladies transmissibles énoncés à l’article 22 de la LPPS, un ordre peut être donné afin d’obliger des particuliers à s’isoler.

La condition énoncée au sous-alinéa 50.1 (1.1) a) (ii) sera respectée si un ordre donné ou une ordonnance rendue en vertu de la LPPS s’applique à l’employé (voir l’exposé sur le sous-alinéa [i] relatif au sens de « s’applique à » l’employé) et s’il existe un lien de causalité entre l’ordre ou l’ordonnance et le fait que l’employé n’exerce pas les fonctions de son poste.

Ce sous-alinéa s’applique seulement si l’acte pris en vertu de la LPPS était « un ordre ou une ordonnance ».  Par exemple, des « directives » peuvent également être données en vertu de la LPPS, mais elles ne satisfont pas à cette condition.  (Il convient de noter qu’un employé touché par une « directive » donnée en vertu de la LPPS peut, selon les circonstances, avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse aux termes du sous-alinéa 50.1 [1.1] b] [iii] ou du paragraphe 50.1 [1.2], de la disposition 3.  Consulter l’exposé sur cette disposition pour obtenir de plus amples renseignements.).

Un employé a droit à un congé pour situation d’urgence déclarée en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) a) (iii) s’il existe un lien de causalité entre le besoin de fournir des soins ou de l’aide aux particuliers visés au paragraphe 50.1 (8) et la situation d’urgence déclarée.  

L’employé peut fournir des soins ou de l’aide en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays et être admissible au congé pour situation d’urgence déclarée.

Le paragraphe 50.1 (8) a été modifié le 19 mars 2020 de manière à inclure plus de particuliers.  Cependant, étant donné que la première situation d’urgence liée à la COVID‑19 a été déclarée le 17 mars 2020, la liste des particuliers auxquels un employé doit fournir des soins ou de l’aide afin d’être admissible au congé pour situation d’urgence déclarée en vigueur les 17 et 18 mars diffère de celle qui est en vigueur depuis le 19 mars, comme suit :

Pour les absences survenues le 17 ou le 18 mars 2020, l’employé respectera la condition énoncée au sous-alinéa (iii) s’il doit, en raison de la situation d’urgence déclarée, fournir des soins ou de l’aide à l’un ou l’autre des particuliers ci-dessous :

• le conjoint de l’employé (y compris le conjoint de même sexe);
• le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
• un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
• un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint;
• le conjoint (y compris le conjoint de même sexe) d’un enfant de l’employé;
• le frère ou la sœur de l’employé;
• un membre de la famille de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide.

Pour les absences survenues à partir du 19 mars 2020, l’employé respectera la condition énoncée au sous-alinéa (iii) s’il doit, en raison de la situation d’urgence déclarée, fournir des soins ou de l’aide à l’un ou l’autre des particuliers ci-dessous :

1. le conjoint de l’employé (y compris le conjoint de même sexe);
2. le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
3. un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
4. Un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint.
5. Un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé.
6. Un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint.
7. Un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé.
8. Un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint.
9. Un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint.
10. Un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint.
11. Le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé.
12. Toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies.
13. Un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application du présent article. (Au moment de rédiger le présent Guide, aucune personne n’était prescrite.)

Le terme « conjoint » inclut les couples mariés de même sexe, les couples mariés de sexe opposé et les couples de même sexe ou de sexe opposé qui vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage – consulter la définition de « conjoint » et l’exposé à la section LNE, partie XIV, article 45.

En ce qui a trait à « toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies » de la disposition 13, aucune condition prescrite ne devait être respectée au moment de la rédaction du présent Guide. 

Le droit au congé pour situation d’urgence déclarée est accordé pour offrir des soins ou de l’aide.  Il s’agit, par exemple, de s’occuper d’enfants mineurs, d’offrir du soutien psychologique ou affectif au membre de la famille, de l’aider à s’acquitter des tâches domestiques normales (p. ex., le ménage, le lavage et le magasinage), ainsi que de prendre des dispositions pour qu’un tiers fournisseur offre des soins et d’offrir directement des soins personnels au membre de la famille ou d’y participer. Les soins ou l’aide incluent également le fait d’aider le membre de la famille à mettre de l’ordre dans ses affaires lorsque, par exemple, il est exposé à un risque de décès. 

Il convient de noter que d’autres congés prévus par la LNE (congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, congé familial pour raison médicale, congé familial pour les aidants naturels, congé en cas de maladie grave) comportent des critères d’admissibilité pour l’employé qui « fournit des soins ou un soutien » aux particuliers précisés, tandis que le congé pour situation d’urgence déclarée utilise les termes « fournit des soins ou de l’aide ».  La politique du Programme prévoit que la même interprétation s’applique aux deux formulations.  Dans le contexte des droits en matière de congés, où le texte de la loi est interprété de façon large et libérale, les types d’activités qui entreraient dans l’acception élargie de « soutien » et d’« aide » sont les mêmes.   

Voici des exemples de situations où, selon le Programme, cette condition serait respectée dans une situation d’urgence déclarée en raison de la COVID‑19 :

• Un employé n’exercera pas les fonctions de son poste parce qu’il doit fournir des soins ou de l’aide à sa mère âgée qui vit dans une autre ville et qui doit s’isoler en raison de la situation d’urgence occasionnée par la COVID‑19.
• Un employé n’exercera pas les fonctions de son poste parce qu’il doit rester à la maison avec son enfant de 5 ans, car l’école de ce dernier a été temporairement fermée à la suite de la situation d’urgence occasionnée par la COVID‑19. 
• Une employée fait l’épicerie et va chercher les médicaments de sa tante âgée depuis plusieurs années. L’employée travaille six jours par semaine et ferait habituellement les courses durant son jour de congé, le lundi. En raison de la situation d’urgence occasionnée par la COVID‑19, les épiceries ont réduit leurs heures d’ouverture et sont maintenant fermées le lundi ainsi qu’en dehors des heures de travail de l’employée. Si l’employée fait les courses pendant ses heures de travail, elle serait admissible à un congé pour situation d’urgence déclarée pendant ce temps. 

Voici des exemples de situations où, selon le Programme, cette condition ne serait pas respectée dans une situation d’urgence déclarée en raison de la COVID‑19 :

• Une employée vit avec son frère, qui a un système immunitaire défaillant. Sur l’avis de son médecin, le frère doit rester à la maison. Le frère est autonome et n’a pas besoin des soins ou de l’aide de sa sœur. L’employée souhaite s’isoler pour réduire les risques d’exposition de son frère à la COVID‑19. 

L’employée n’a pas droit au congé pour situation d’urgence déclarée en vertu de ce sous-alinéa. 

L’employée satisfait à la première condition du congé pour situation d’urgence déclarée : elle n’exerce pas les fonctions de son poste en raison de la situation d’urgence occasionnée par la COVID‑19 (c.-à-d. pour éviter que son frère tombe malade).  Cependant, elle ne satisfait pas à la deuxième condition de cette disposition : bien que l’auto-isolement soit une mesure de soins dans cette situation, il ne saurait constituer une mesure consistant à « fournir des soins ou de l’aide ». 

Critères d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé – alinéa 50.1 (1.1) (b)

Dates de début d’admissibilité

Le 19 mars 2020, la LNE a été modifiée par la Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (situations d’urgence liées à une maladie infectieuse) afin d’élargir les congés spéciaux non payés afin de couvrir les situations d’urgence liées à une maladie infectieuse, que le Programme nomme congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.  (Cette loi a également abrogé la Loi de 2003 sur la stratégie d’aide et de reprise suite au SRAS, qui prévoyait des droits à un congé liés au SRAS.)

Bien que la modification permettant d’élargir le congé pour situation d’urgence afin d’y inclure les situations d’urgence liées aux maladies infectieuses soit entrée en vigueur le 19 mars 2020, les droits des employés à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé dans le cadre de la COVID‑19 pour les raisons énoncées aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) (i) à (vi) sont, en vertu du Règl. de l’Ont. 228/20 (et initialement en vertu du Règl. de l’Ont. 66/20, qui a ensuite été révoqué et remplacé par le Règl. de l’Ont. 228/20), rétroactifs au 25 janvier 2020.

Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé lorsqu’un employeur réduit ou élimine temporairement les heures de travail d’un employé non syndiqué pour des raisons liées à la COVID‑19, tel que prescrit au paragraphe 4 (1), de la disposition 1 du Règl. de l’Ont. 228/20 conformément au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) est rétroactif au 1er mars 2020 et s’applique pendant la période de la COVID‑19 définie au par. 1 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20. Lorsque les conditions énoncées au paragraphe 4 (1), de la disposition 1 du Règl. de l’Ont. 228/20 sont respectées, l’employé est automatiquement considéré comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé lorsqu’un employeur réduit ou élimine temporairement les heures de travail d’un employé non syndiqué pour des raisons liées à la COVID-19, tel que prescrit au paragraphe  4 (1), de la disposition  1 du Règl. de l’Ont.  228/20 conformément au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) était rétroactif au 1er mars  2020 et s’appliquait pendant la période de la COVID-19 définie au par. 1 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20. Lorsque les conditions énoncées au paragraphe  4 (1), de la disposition  1 du Règlement de l’Ontario  228/20 étaient respectées, l’employé était automatiquement réputé comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. La période de la COVID-19 a pris fin le 30 juillet 2022.

Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse était rétroactif au 24 juillet 2020 si un employé n’a pas exercé les fonctions de son poste parce qu’il était assujetti à un décret lié à la COVID-19 qui :

• a été fait en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence;
• a été maintenu en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) ou pour toute modification à ce décret. Consulter l’exposé présenté ci-après pour obtenir des détails.

Consulter la fin du présent chapitre pour obtenir des renseignements sur les conséquences de l’application rétroactive de ce congé non payé.

Les maladies qui permettent d’être admissible

Les employés ont le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste en raison de certains motifs particuliers liés à une maladie infectieuse désignée. Les maladies qui ont été désignées comme étant des maladies infectieuses sont énoncées à l’article 2 du Règl. de l’Ont. 228/20. 

Au moment de la rédaction du présent Guide, les maladies causées par un nouveau coronavirus, y compris le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS), le syndrome respiratoire du Moyen-Orient (SRMO) et le coronavirus (COVID‑19), ont été désignées comme étant des maladies infectieuses. 

Le Règl. de l’Ont. 228/20 établit la date de début du droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé relativement aux différents motifs pour lesquels il peut être pris.  Au moment de la rédaction du présent document, la COVID‑19 était la seule maladie infectieuse pour laquelle des dates de début ont été déterminées.  Par conséquent, la COVID‑19 est, à l’heure actuelle, la seule maladie pour laquelle un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé peut être pris. 

Dates de fin d’admissibilité

En ce qui concerne les dates de fin du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, noter que :

• le droit d’un employé à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pour un motif énoncé aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) (i) à (vi) n’est pas limité dans le temps.  Une modification devra être apportée au Règl. de l’Ont. 228/20 afin d’éliminer le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en raison de la COVID‑19 aux termes de ces sous-alinéas. 
• le droit d’un employé lorsqu’un employeur réduit ou élimine temporairement les heures de travail d’un employé non syndiqué pour des raisons liées à la COVID-19, tel que prescrit au paragraphe  4 (1), de la disposition  1 du Règl. de l’Ont.  228/20 conformément au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) ne s’appliquait que pendant la période de la COVID-19 définie au paragraphe  1 (1) du Règl. de l’Ont.  228/20, qui a pris fin le 30 juillet  2022. 
• le droit d’un employé à un congé lorsqu’il était assujetti à un décret lié à la COVID-19 pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence et qui a été maintenu en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) (ou toute modification d’un tel décret) était rétroactif au 24 juillet 2020 et s’appliquait uniquement lorsque le décret lié à la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) était en vigueur , tel que prescrit au paragraphe 3.1 (1), de la disposition 1 du Règl. de l’Ontario 228/20 conformément au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii).

L’alinéa b) du paragraphe 50.1 (1.1) établit les critères d’admissibilité que l’employé doit respecter pour avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.  (Voir le paragraphe 50.1 (1.2) pour les critères d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé).

Les employés qui n’exercent pas les fonctions de leur poste en raison d’au moins un des motifs ci-dessous liés à une maladie infectieuse désignée ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé :

1. (i) l’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée,
2. (ii) l’employé agit conformément à un ordre ou à une ordonnance prévu à l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé en lien avec la maladie infectieuse désignée,
3. (iii) l’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique, un praticien de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre,
4. (iv) l’employé a reçu une directive donnée par son employeur parce que ce dernier craint que l’employé expose d’autres particuliers à la maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail,
5. (v) l’employé fournit des soins ou un soutien à un particulier visé au paragraphe (8) en raison d’une question liée à la maladie infectieuse désignée qui concerne ce particulier, notamment la fermeture d’une école ou d’une garderie,
6. (vi) l’employé est directement touché par des restrictions en matière de déplacement liées à la maladie infectieuse désignée et, compte tenu des circonstances, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’il revienne en Ontario,
7. (vii) tout autre motif prescrit. 

Ces critères d’admissibilité sont abordés séparément ci-dessous.

Les employés ont le droit d’être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé uniquement pendant la durée de l’événement qui a déclenché le droit aux congés.  À la fin de l’événement déclencheur, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent. 

Critères d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé – sous-alinéas (i) à (vii)

Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste parce qu’ils font l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux (y compris pour la santé mentale) liés à la maladie infectieuse désignée ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. 

La loi n’impose aucune restriction quant à l’endroit où l’enquête médicale, la surveillance médicale ou les soins médicaux doivent avoir lieu pour que ce critère d’admissibilité soit respecté.  L’enquête, la surveillance ou les soins peuvent survenir en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays.

Le paragraphe 50.1 (1.0.1), qui a été introduit dans la loi le 29 avril 2021, codifie la politique antérieure du Programme selon laquelle les « soins médicaux liés à une maladie infectieuse désignée » au sous-alinéa « i » comprend la réception d’un vaccin contre la maladie infectieuse désignée et la récupération consécutive aux effets secondaires qui y sont associés.  (La politique du programme est basée sur le terme de « traitement », y compris les traitements préventifs, et est conforme à la définition de « traitement » dans la Loi de 1996 sur le consentement aux soins de santé.)  Ainsi, les employés qui ne remplissent pas les fonctions de leur poste parce qu’ils se font vacciner contre la maladie infectieuse désignée ou qu’ils ressentent les effets secondaires du vaccin, que l’employé soit ou non suivi par un médecin en ce qui concerne ces effets secondaires, ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste parce qu’ils agissent conformément à un ordre ou à une ordonnance prévu à l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé (LPPS) en lien avec la maladie infectieuse désignée ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Ce critère n’est rempli que si l’ordre ou l’ordonnance vise, en tout ou en partie, l’employé ou une catégorie de personnes à laquelle l’employé appartient.

L’article 22 de la LPPS autorise un médecin-hygiéniste à exiger que des particuliers ou les membres d’une catégorie de personnes prennent ou s’abstiennent de prendre les mesures précisées dans l’ordre ou l’ordonnance à l’égard d’une maladie transmissible. Les ordres ou les ordonnances peuvent inclure des mesures requérant notamment que la personne qui reçoit l’ordre ou l’ordonnance s’isole, se fasse soigner et traiter par un médecin ou se comporte de façon à n’exposer personne à un risque d’infection.

L’article 35 de la LPPS autorise un juge de la Cour de justice de l’Ontario à rendre des ordonnances lorsqu’une personne ne s’est pas conformée à certains ordres ou certaines ordonnances d’un médecin-hygiéniste à l’égard d’une maladie transmissible virulente. (Il convient de noter que les maladies infectieuses désignées ne sont pas toutes nécessairement désignées comme étant virulentes.) Les ordres donnés ou les ordonnances rendues en vertu de l’article 35 peuvent exiger, par exemple, qu’une personne soit placée en détention et qu’elle soit admise et détenue dans un hôpital.

En vertu de ce sous-alinéa, l’employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour la raison suivante :

1. l’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte (qu’elle soit volontaire ou involontaire).

Afin d’être admissible au congé en vertu du sous-alinéa (iii), l’employé ne doit pas pouvoir exercer les fonctions de son poste parce qu’il est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte (qu’elle soit volontaire ou involontaire). 

Le Programme est d’avis que les expressions « en quarantaine », « en isolement » ou « fait l’objet d’une mesure de lutte » constituent une étape ou une mesure mise en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’une entité énumérée dans la disposition a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers (voir ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements).  Selon les circonstances, un employé ou un employeur avec l’assentiment de l’employé pourrait mettre en place une quarantaine, un isolement ou une mesure de lutte ou un employeur pourrait les imposer à un employé à la suite de renseignements ou de directives.

En ce qui a trait à l’expression « fait l’objet d’une mesure de lutte » : prenons, par exemple, le cas où, dans le contexte de l’éclosion d’une maladie infectieuse désignée, le médecin-hygiéniste en chef émet une déclaration ou une directive publique stipulant que les employés qui sont en contact étroit au travail avec une population à risque devraient éviter d’occuper d’autres emplois qui comportent des contacts fréquents avec la population générale afin de réduire les risques de propagation de la maladie parmi la population à risque.  Une employée occupe deux emplois : l’un requiert des contacts étroits avec une population à risque, tandis que l’autre comporte des contacts fréquents avec la population générale.  Si l’employée cesse d’exercer les fonctions de l’un de ses emplois à la suite des renseignements ou des directives fournis par le médecin-hygiéniste en chef, elle est considérée comme faisant l’objet d’une mesure de lutte et, par conséquent, répond aux critères d’admissibilité en vertu du sous-alinéa (iii).  À ce titre, elle aura le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse sur le lieu de travail où elle n’exerce plus ses fonctions.  (C’est le cas, peu importe que l’employée ait décidé elle-même du lieu de travail où cesser d’exercer ses fonctions ou que l’un des employeurs lui ait ordonné de cesser d’exercer ses fonctions.)  

ET

2. La quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée que l’une des personnes ci-dessous a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers :

1. un « fonctionnaire de la santé publique ». Ce terme est défini au paragraphe 50.1 (1) et signifie :
   1. soit l’une ou l’autre des personnes suivantes au sens de la Loi sur la protection et la promotion de la santé :
      • le médecin-hygiéniste en chef ou un médecin-hygiéniste en chef adjoint;
      • un médecin-hygiéniste ou un médecin-hygiéniste adjoint;
      • un employé d’un conseil de santé; 
   2. soit un fonctionnaire de la santé publique du gouvernement du Canada;
2. un « praticien de la santé qualifié ». Ce terme est défini au paragraphe 50.1 (1) comme étant « une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en vertu des lois du territoire où des soins ou des traitements sont prodigués à un employé ou à un particulier visé au paragraphe (8) ». 

Le praticien de la santé qualifié peut se trouver en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays. Tant que les renseignements ou les directives fournis par le praticien de la santé qualifié sont liés à la maladie infectieuse désignée, cette condition sera respectée si le médecin ou l’infirmière ou l’infirmier a fourni des soins ou des traitements à l’employé, peu importe que ces derniers aient été liés ou non à la maladie infectieuse désignée.  Par exemple, un employé qui a un déficit immunitaire et auquel le médecin a dit de s’isoler et de ne plus aller au travail durant l’éclosion de COVID‑19 est admissible au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. 

3. Télésanté Ontario
4. Le gouvernement de l’Ontario ou du Canada

Le Programme est d’avis que lorsque le premier ministre de l’Ontario ou le premier ministre du Canada donnent des renseignements ou des directives, ils le font respectivement à titre de représentants du gouvernement de l’Ontario et du gouvernement du Canada.

Une question a été soulevée quant à savoir si les directives obtenues à l’aide de l’outil d’auto-évaluation de la COVID‑19 du site Web Ontario.ca équivalaient à celles liées à la COVID‑19 données à un particulier « par le gouvernement de l’Ontario ».  Le Programme est d’avis que oui. À ce titre, si un employé répond au questionnaire d’évaluation sur le site Web Ontario.ca en donnant des renseignements pertinents sur ses symptômes et (ou) des facteurs de risque et reçoit la directive de s’isoler pendant un certain nombre de jours, l’employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant l’auto-isolement. 

Une autre question a été soulevée quant à savoir si les ordres donnés ou les ordonnances rendues en vertu de la Loi sur la mise en quarantaine du gouvernement fédéral équivalaient aux directives liées à la COVID‑19 données à un particulier « par le gouvernement du Canada ».  Le Programme est d’avis que oui.

De même, le Programme est d’avis que les décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) ou de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19) équivalent à une « directive » émise « par le gouvernement de l’Ontario ». 

Par exemple, un décret a été pris en vertu de la LPCGSU (et maintenu en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19) lorsqu’il a cessé d’être un décret en vertu de la LPCGSU le 24 juillet 2020) pour interdire aux employés qui travaillent dans un foyer de soins de longue durée de le faire dans plus d’un établissement et de travailler à la fois dans un foyer de soins de longue durée et une maison de retraite ou dans un foyer de soins de longue durée et pour tout autre fournisseur de services de santé. (Un décret semblable s’appliquait aux employés qui travaillaient dans une maison de retraite.)  Une employée qui, par exemple, avait deux emplois – un dans un foyer de soins de longue durée et un dans une maison de retraite – et qui mettait fin à l’exercice de ses fonctions dans l’un des établissements à la suite du décret était réputée faire l’objet d’une mesure de lutte mise en œuvre en raison de directives liées à une maladie infectieuse désignée émises à l’intention de la totalité ou d’une partie de la population ou d’une ou plusieurs personnes par le gouvernement de l’Ontario et répondait donc aux critères d’admissibilité du sous-alinéa (iii).  À ce titre, elle aura le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse sur le lieu de travail où elle n’exerce plus ses fonctions.

(Il convient de noter que le Règl. de l’Ont. 228/20 a été modifié le 24 août 2020 de manière à indiquer explicitement que, rétroactivement au 24 juillet 2020, un employé a le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lorsqu’il n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il fait l’objet d’un décret relatif à la COVID‑19 en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario [mesures adaptables en réponse à la COVID‑19]; voir l’article 3.1 du Règl. de l’Ont. 228/20.  Du point de vue du Programme, cette modification affirme avec plus de certitude que les employés se trouvant dans cette situation ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.)   

En vertu de ce sous-alinéa, un employé est admissible au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste parce que l’employeur craint que l’employé puisse exposer d’autres personnes au travail à la maladie infectieuse désignée.  Voici quelques exemples :

• Un employeur pourrait craindre qu’un employé qui a récemment voyagé ou participé à un rassemblement public puisse exposer d’autres personnes à une maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail. Par conséquent, l’employeur ordonne à l’employé de rester chez lui pendant un certain temps. 
• Un employeur est préoccupé par le fait qu’un employé dont la femme est en auto-isolement pour la maladie infectieuse désignée et demande à l’employé de se tenir à l’écart du lieu de travail par crainte que celui-ci soit atteint de la maladie et expose d’autres personnes sur son lieu de travail.
• Un employeur craint qu’un employé qui présente les symptômes de la maladie infectieuse désignée ne soit atteint de la maladie et demande à l’employé de se tenir à l’écart du lieu de travail jusqu’à ce que l’employé fournisse un certificat médical attestant qu’il n’est pas atteint de la maladie.  Cet exemple s’appliquerait même si l’employé a déclaré que les symptômes étaient attribuables à autre chose que la maladie infectieuse, comme des allergies aiguës. 
• Un employeur fournit des directives générales dans le contexte de l’éclosion de la maladie infectieuse désignée indiquant à tous les employés que, s’ils se sentent malades, ils ne devraient pas venir travailler.  L’employé qui reste à la maison parce qu’il présente des symptômes associés à la maladie infectieuse désignée est admissible à un congé en vertu du sous-alinéa (iv).
• Un employeur décide d’adopter une politique de vaccination contre la COVID‑19 et demande à un employé de ne pas venir travailler tant qu’il n’a pas été vacciné contre la maladie infectieuse désignée, par crainte que les employés non vaccinés contractent la maladie et exposent les autres personnes présentes sur le lieu de travail.  Un employé qui reste à la maison jusqu’à ce qu’il soit vacciné est admissible à un congé en application du sous-alinéa (iv).

Le présent sous-alinéa n’habilite pas les employeurs à ordonner aux employés de rester chez eux et de ne pas exercer les fonctions de leur poste en raison d’une crainte d’exposer les autres à une maladie infectieuse désignée.  Ce sous-alinéa prévoit simplement que, si un employeur fait ce qui est susmentionné, l’employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.  La LNE n’aborde pas les questions de santé et de sécurité sur le lieu de travail ni le pouvoir des employeurs d’exclure des employés du lieu de travail.  Ainsi, la question de savoir si les mesures des employeurs décrites dans les exemples ci-dessus sont appropriées ou légales en vertu d’autres lois ne relève pas du programme des SE.

Il convient en outre de noter qu’il n’est pas requis que la crainte de l’employeur, à savoir que l’employé pourrait exposer d’autres personnes à la maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail, soit fondée pour que le droit au congé s’applique en vertu de ce sous-alinéa.  Par exemple, un employé a une allergie qui lui cause des éruptions cutanées. Bien que ces éruptions ne constituent pas un symptôme d’une maladie infectieuse désignée, l’employeur est mal informé et craint sincèrement que l’employé puisse exposer les autres à une maladie infectieuse désignée.  Si, en conséquence, l’employeur ordonne à l’employé de rester chez lui et de ne pas exercer les fonctions de son poste, ce dernier aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.  

Il convient également de noter que le paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 prescrit un motif supplémentaire pour lequel les employés ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : les heures de travail de l’employé sont temporairement réduites ou temporairement éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID‑19 au cours de la période de la COVID‑19 définie. La période de la COVID-19 est définie dans le Règl. de l’Ont.  228/20 et correspondait à la période entre le 1er mars 2020 et le 30 juillet 2022. Le Règl. de l’Ont. 228/20 a ensuite estimé que les employés étaient en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pendant la période de la COVID-19 lorsqu’ils n’exerçaient pas les fonctions de leur poste pour ce motif. Bien que l’on puisse faire valoir que le paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 devrait s’appliquer pendant la période de la COVID-19 à une situation où l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail d’un employé parce qu’il craint que l’employé puisse exposer d’autres personnes à la COVID-19 sur le lieu de travail, la politique du Programme prévoit que, lorsqu’un employé n’exerçait pas les fonctions de son poste parce qu’il suivait les directives de son employeur, qui s’inquiétait du fait qu’il pourrait exposer d’autres personnes en milieu de travail à la maladie infectieuse désignée, l’employé avait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en application du sous-alinéa 51.1 (1.1) b) (iv), ou pouvait, selon les circonstances, avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en application de la disposition 4 du paragraphe  50.1 (1.2). (Il peut être important pour un employé de savoir en application de quelle disposition son droit prend effet, car la disposition 4 du Règl. de l’Ont. 228/01 établit des exemptions aux règles concernant la participation continue à certains régimes de prestations pendant un congé réputé.)

L’employé peut fournir des soins ou un soutien en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays et être admissible au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Les particuliers à l’égard desquels un employé peut prendre ce congé sont énumérés au paragraphe (8) comme suit :

1. Le conjoint de l’employé.
2. le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
3. un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
4. Un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint.
5. Un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé.
6. Un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint.
7. Un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé.
8. Un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint.
9. Un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint.
10. Un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint.
11. Le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé.
12. Toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies.
13. Un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application du présent article. (Au moment de rédiger le présent Guide, aucune personne n’était prescrite.)

Le terme « conjoint » inclut les couples mariés de même sexe, les couples mariés de sexe opposé et les couples de même sexe ou de sexe opposé qui vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage – consulter la définition de « conjoint » et l’exposé à la LNE XIV, article 45.

En ce qui a trait à « toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies » de la disposition 13, aucune condition prescrite ne devait être respectée au moment de la rédaction du présent Guide.      

« Fournir des soins ou un soutien »

Le droit au congé pour situation d’urgence liée à une maladie infectieuse est accordé pour la prestation de soins ou de soutien.  Il s’agit, par exemple, de s’occuper d’enfants mineurs, d’offrir du soutien psychologique ou affectif au membre de la famille, de l’aider à s’acquitter des tâches domestiques normales (p. ex., le ménage, le lavage et le magasinage), ainsi que de prendre des dispositions pour qu’un tiers fournisseur offre des soins et d’offrir directement des soins personnels au membre de la famille ou d’y participer. Les soins ou le soutien incluent également le fait d’aider le membre de la famille à mettre de l’ordre dans ses affaires lorsque, par exemple, il est exposé à un risque de décès.

Voici un exemple de situation où, selon le Programme, un employé ne serait pas admissible à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en application du sous-alinéa (v) :

• Une employée vit avec son frère, qui a un système immunitaire défaillant. Sur l’avis de son médecin, le frère doit rester à la maison pendant l’éclosion d’une maladie infectieuse désignée. Le frère est autonome et n’a pas besoin des soins ou du soutien de sa sœur. L’employée souhaite s’isoler pour réduire les risques d’exposition de son frère à la maladie infectieuse désignée.  

L’employée n’a pas droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en application de ce sous-alinéa. 

Bien que l’employée n’exerce pas les fonctions de son poste en raison de la maladie infectieuse désignée (c.-à-d. afin d’éviter que son frère tombe malade), elle ne lui fournirait pas de soins ou de soutien.   Même si l’auto-isolement peut s’avérer une mesure de soins dans cette situation, il ne saurait constituer une prestation de soins ou de soutien. 

« Question liée à la maladie infectieuse désignée »

Pour qu’une question soit liée à la maladie infectieuse désignée, il doit y avoir un lien de causalité entre les deux.

Les fermetures d’écoles et de garderies liées à la maladie infectieuse désignée sont expressément stipulées au sous-alinéa (v) comme étant des questions liées à la maladie infectieuse désignée.  Par exemple, un employé qui n’exercera pas les fonctions de son poste parce qu’il fournit des soins à son enfant de 5 ans, dont l’école est temporairement fermée à cause de la maladie infectieuse désignée, a droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Lorsque les garderies ou les écoles ont rouvert leurs portes, la politique du Programme prévoit qu’un employé qui craint que l’enfant entre en contact avec la COVID‑19 à la garderie ou à l’école et qui, par conséquent, n’y envoie pas l’enfant a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse afin de fournir des soins à l’enfant. (Cela est attribuable au fait que la situation correspond exactement au libellé du sous-alinéa [v] : l’employé fournira des soins à l’enfant en raison d’une question liée à la COVID‑19 qui concerne cet enfant, c’est-à-dire que l’enfant ne va pas à la garderie ou à l’école en raison de crainte d’exposition au coronavirus.)

De même, un employé qui fournit des soins ou du soutien à un parent âgé qui vivait dans un foyer de soins de longue durée, mais qui a quitté ce foyer par crainte de contracter la COVID‑19, a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

La politique du Programme prévoit en outre que l’annulation des camps de jour estivaux en raison de la COVID‑19 constitue également une question liée à la maladie infectieuse désignée.  Par exemple, un employé qui n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il fournit des soins à son enfant qui aurait, par ailleurs, fréquenté un camp de jour pendant cinq semaines au cours de l’été et que ce camp a été annulé à cause de la COVID‑19, a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant ces cinq semaines. 

Voici d’autres exemples de situations où, selon le Programme, un employé est admissible à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en application du sous-alinéa (v) :

• Un employé n’exercera pas les fonctions de son poste parce qu’il fournit des soins ou du soutien à sa mère âgée qui vit dans une autre ville et qui doit s’isoler en raison de la maladie infectieuse désignée. 
• Une employée fait l’épicerie et va chercher les médicaments de sa tante âgée depuis plusieurs années. L’employée travaille six jours par semaine et ferait habituellement les courses durant son jour de congé, le lundi. En raison de la pandémie occasionnée par la maladie infectieuse désignée, les épiceries ont réduit leurs heures d’ouverture et sont maintenant fermées le lundi ainsi qu’en dehors des heures de travail de l’employée. Si l’employée fait les courses pendant ses heures de travail, elle serait admissible à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant ce temps. 

Par exemple, cela comprendrait un employé qui est sur un navire de croisière non autorisé à accoster dans n’importe quel pays parce que l’on craint que les passagers soient infectés par une maladie infectieuse désignée.

Il se peut que, dans certaines situations, un employé soit touché par des restrictions en matière de déplacement (par exemple, s’il se trouve dans un endroit où aucun vol commercial international n’est offert), mais que d’autres options pour revenir en Ontario s’offrent à lui. Cette condition sera respectée s’il n’était pas raisonnable de s’attendre à ce que l’employé utilise d’autres options. 

Le sens de « raisonnable » dépendra des circonstances. Par exemple, un employé était en vacances à Mexico quand le Canada a interdit tous les vols en provenance du Mexique pendant deux semaines. L’employé pourrait louer une voiture ou prendre plusieurs autobus et trains pour revenir en Ontario, mais ces options ne constitueraient pas une attente raisonnable dans les circonstances.  

Cette disposition ne s’applique que si l’employé est directement touché par les restrictions en matière de déplacement. En d’autres mots, elle s’applique seulement si le voyage de retour en Ontario de l’employé est touché. 

Cette disposition s’applique uniquement lorsque l’employé ne peut revenir en Ontario en raison de restrictions en matière de déplacement.

1. Le paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 prescrit un motif supplémentaire pour lequel les employés non syndiqués avaient droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant la « période de la COVID-19 définie » : les heures de travail de l’employé étaient temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée.

   Le paragraphe 4 (2) du Règl. de l’Ont. 228/20 prévoit que les employés qui n’exerçaient pas les fonctions de leur poste en raison du motif prescrit étaient réputés être en congé spécial pendant tout le temps où ils n’exerçaient pas leurs fonctions pour cette raison durant la « période de la COVID-19 », qui, au sens du Règl. de l’Ont. 228/20, est la période commençant le 1er mars  2020 et se terminant le 30 juillet  2022.

2. Le paragraphe 3.1 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 prescrit un motif supplémentaire rétroactif au 24 juillet 2020 :  un décret pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence et maintenu en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19) et lié à la maladie infectieuse désignée, ou toute modification d’un tel décret, s’applique à l’employé.

   Il convient de noter qu’avant la prescription de ce motif, la politique du Programme prévoyait que les employés qui n’exerçaient pas les fonctions de leur poste parce qu’un décret pris en vertu de la LPCGSU et maintenu en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19) s’appliquait à eux avaient droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse conformément au sous-alinéa (iii) de l’alinéa 50.1 (1.1) b) : ces employés étaient réputés faire l’objet d’une mesure de contrôle aux termes d’une directive émise par le gouvernement de l’Ontario.  Du point de vue du Programme, l’ajout du paragraphe 3 (1) au Règl. de l’Ont. 228/20 offre aux employés se trouvant dans cette situation une plus grande certitude d’avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

   Consulter l’exposé sur le Règl. de l’Ont. 228/20 pour obtenir plus de précisions sur les motifs prescrits.

Congé payé - paragraphe 50.1 (1.2)

1. L’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée.
2. L’employé agit conformément à un ordre ou à une ordonnance prévu à l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé en lien avec la maladie infectieuse désignée.
3. L’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique, un praticien de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre.
4. L’employé a reçu une directive donnée par son employeur parce que ce dernier craint que l’employé expose d’autres particuliers à la maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail.
5. L’employé fournit des soins ou un soutien à un particulier visé au paragraphe (8) parce que, selon le cas :
   1. le particulier fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée.
   2. le particulier est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique, un praticien de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre.

.Le paragraphe 50.1 (1.2) a été introduit dans la LNE par la Loi de 2021 donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID‑19, le 29 avril 2021. 

Les modifications apportées par la Loi donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID‑19 donnent aux employés le droit à un maximum de trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé dans certaines circonstances relatives à une maladie infectieuse désignée.  Ces droits s’ajoutent au droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.  

Bien que les modifications soient entrées en vigueur le 29 avril 2021, le droit des employés à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est rétroactif au 19 avril 2021.  Les droits au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé se terminent le 25 septembre 2021 ou à une date ultérieure prescrite. Au moment de la rédaction du présent document, le 31  mars 2023 était la date de fin prescrite (voir le Règl. de l’Ont. 228/20, art. 11).

La Loi donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID‑19 a également modifié la LNE afin que les employeurs admissibles aient droit au remboursement du montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse qu’ils ont versé à leurs employés, jusqu’à concurrence de 200 $ par employé et par jour de congé.  Les employeurs admissibles présentent leur demande de remboursement à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail; voir l’exposé au paragraphe 50.1.1 pour plus de détails.

Le paragraphe 50.1 (1.2) établit les critères d’admissibilité que l’employé doit respecter pour avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.  Ces critères constituent un sous-ensemble plus restreint des raisons qui donnent droit aux employés à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. (Voir l’alinéa 50.1 (1.1) b) pour les critères d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.)

Le paragraphe 50.1 (1.2) doit être lu conjointement avec le reste de l’article, y compris les nouveaux paragraphes 50.1 (1.3) à (1.13).  Brièvement, ces paragraphes prévoient :

• par. (1.3) : le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est limité à trois jours;
• par. (1.4) et (1.5) : le droit à trois jours est réduit du nombre de jours, le cas échéant, pendant lesquels un employé avait droit à un congé payé en vertu d’un contrat de travail le 19 avril 2021 dans l’une des circonstances pour lesquelles un employé aurait également droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, mais seulement si le contrat exigeait que l’employeur paie l’employé au moins autant que ce que l’employé aurait le droit de recevoir en vertu du par. 50.1 (1.11) de la LNE;
• par. (1.6) : l’employeur peut considérer que l’employé qui prend une partie d’une journée en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé a épuisé une journée complète de son indemnité prévue dans la LNE;
• par. (1.7) à (1.10) : Un employé a le droit de prendre son congé payé avant le congé non payé. Un employé qui a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut choisir de prendre ce congé comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, mais seulement si l’employé fournit à l’employeur un avis écrit de ce choix dans un délai précis.  (Les employés qui ont pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé entre le 19 avril 2021 et le 28 avril 2021 inclusivement pouvaient choisir d’être payés pour ce congé s’ils répondaient aux critères d’admissibilité et en informaient l’employeur par écrit avant le 12 mai 2021.);
• par. (1.11) à (1.13) : ces paragraphes déterminent la façon de calculer le montant des indemnités de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse auquel a droit un employé en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, avec un maximum de 200 $ par jour. 

Les employés ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé seulement pendant l’événement qui a déclenché le droit au congé.  À la fin de l’événement déclencheur, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent. 

Les employés qui ne rempliront pas les fonctions de leur poste en raison d’une ou de plusieurs des raisons énoncées au par. 50.1 (1.2) liées à une maladie infectieuse désignée ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.  Chaque raison est traitée séparément ci-dessous.

1. L’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée.

Ce critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est le même que le critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé prévu au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (i).  Ainsi, un employé qui répond à ce critère d’admissibilité, mais qui n’a plus de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu à la LNE, ou qui choisit de ne pas bénéficier du congé payé conformément au paragraphe (1.8), aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. 

Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste parce qu’ils font l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux (y compris pour la santé mentale) liés à la maladie infectieuse désignée ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

La loi n’impose aucune restriction quant à l’endroit où l’enquête médicale, la surveillance médicale ou les soins médicaux doivent avoir lieu pour que ce critère d’admissibilité soit respecté.  L’enquête, la surveillance ou les soins peuvent survenir en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays.

Le paragraphe 50.1 (1.0.1), qui a été introduit dans la loi le 29 avril 2021 en même temps que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, vient codifier la politique antérieure du Programme dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, selon laquelle « les soins médicaux liés à une maladie infectieuse désignée » au sous-alinéa « i » de l’alinéa 50.1 (1.1) b) comprend la réception d’un vaccin contre la maladie infectieuse désignée et la récupération consécutive aux effets secondaires qui y sont associés.  (La politique du programme antérieure au 29 avril 2021 était fondée sur le terme « traitement », y compris les mesures préventives, et était conforme à la définition du terme « traitement » dans la Loi de 1996 sur le consentement aux soins de santé.)  Ainsi, les employés qui ne remplissent pas les fonctions de leur poste parce qu’ils se font vacciner contre la maladie infectieuse désignée ou qu’ils ressentent les effets secondaires du vaccin, que l’employé soit ou non suivi par un médecin en ce qui concerne ces effets secondaires, ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

2. L’employé agit conformément à un ordre ou à une ordonnance prévu à l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé en lien avec la maladie infectieuse désignée.

Ce critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est le même que le critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (ii).  Ainsi, un employé qui répond à ce critère d’admissibilité, mais qui n’a plus de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu à la LNE, ou qui choisit de ne pas bénéficier du congé payé conformément au paragraphe (1.8), aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. 

Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste parce qu’ils agissent conformément à un ordre ou à une ordonnance prévu à l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé (LPPS) en lien avec la maladie infectieuse désignée ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Ce critère n’est rempli que si l’ordre ou l’ordonnance vise, en tout ou en partie, l’employé ou une catégorie de personnes à laquelle l’employé appartient.

L’article 22 de la LPPSautorise un médecin-hygiéniste à exiger que des particuliers ou les membres d’une catégorie de personnes prennent ou s’abstiennent de prendre les mesures précisées dans l’ordre ou l’ordonnance à l’égard d’une maladie transmissible. Les ordres ou les ordonnances peuvent inclure des mesures requérant notamment que la personne qui reçoit l’ordre ou l’ordonnance s’isole, se fasse soigner et traiter par un médecin ou se comporte de façon à n’exposer personne à un risque d’infection.

L’article 35 de la LPPS autorise un juge de la Cour de justice de l’Ontario à rendre des ordonnances lorsqu’une personne ne s’est pas conformée à certains ordres ou certaines ordonnances d’un médecin-hygiéniste à l’égard d’une maladie transmissible virulente. (Il convient de noter que les maladies infectieuses désignées ne sont pas toutes nécessairement désignées comme étant virulentes.) Les ordres donnés ou les ordonnances rendues en vertu de l’article 35 peuvent exiger, par exemple, qu’une personne soit placée en détention et qu’elle soit admise et détenue dans un hôpital.

3. L’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique, un praticien de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre.

Ce critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est le même que le critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé prévu au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (iii). Ainsi, un employé qui répond à ce critère d’admissibilité, mais qui n’a plus de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu à la LNE, ou qui choisit de ne pas bénéficier du congé payé conformément au paragraphe (1.8), aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

En application de cet alinéa, un employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour la raison suivante :

1. l’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte (qu’elle soit volontaire ou involontaire).

   Afin d’être admissible au congé en application de la disposition 3, l’employé ne doit pas pouvoir exercer les fonctions de son poste parce qu’il est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte (qu’elle soit volontaire ou involontaire). 

   Le Programme est d’avis que les expressions « en quarantaine », « en isolement » ou « fait l’objet d’une mesure de lutte » constituent une étape ou une mesure mise en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’une entité énumérée dans la disposition a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers (voir ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements).  Selon les circonstances, un employé ou un employeur avec l’assentiment de l’employé pourrait mettre en place une quarantaine, un isolement ou une mesure de lutte ou un employeur pourrait les imposer à un employé à la suite de renseignements ou de directives.

   En ce qui a trait à l’expression « fait l’objet d’une mesure de lutte » : prenons, par exemple, le cas où, dans le contexte de l’éclosion d’une maladie infectieuse désignée, le médecin-hygiéniste en chef émet une déclaration ou une directive publique stipulant que les employés qui sont en contact étroit au travail avec une population à risque devraient éviter d’occuper d’autres emplois qui comportent des contacts fréquents avec la population générale afin de réduire les risques de propagation de la maladie parmi la population à risque.  Une employée occupe deux emplois : l’un requiert des contacts étroits avec une population à risque, tandis que l’autre comporte des contacts fréquents avec la population générale.  Si l’employée cesse d’exercer les fonctions de l’un de ses emplois à la suite des renseignements ou des directives fournis par le médecin-hygiéniste en chef, elle est considérée comme faisant l’objet d’une mesure de lutte et, par conséquent, répond aux critères d’admissibilité en application de la disposition 3.  À ce titre, elle aura le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé sur le lieu de travail où elle n’exerce plus ses fonctions.  (C’est le cas, peu importe que l’employée ait décidé elle-même du lieu de travail où cesser d’exercer ses fonctions ou que l’un des employeurs lui ait ordonné de cesser d’exercer ses fonctions.)

   ET

2. La quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée que l’une des personnes ci-dessous a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers :
   1. un « fonctionnaire de la santé publique ». Ce terme est défini au paragraphe 50.1 (1) et signifie :
      1. soit l’une ou l’autre des personnes suivantes au sens de la Loi sur la protection et la promotion de la santé :
         1. le médecin-hygiéniste en chef ou un médecin-hygiéniste en chef adjoint;
         2. un médecin-hygiéniste ou un médecin-hygiéniste adjoint;
         3. un employé d’un conseil de santé; 
      2. soit un fonctionnaire de la santé publique du gouvernement du Canada;

   2. un « praticien de la santé qualifié ». Ce terme est défini au paragraphe 50.1 (1) comme étant « une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en vertu des lois du territoire où des soins ou des traitements sont prodigués à un employé ou à un particulier visé au paragraphe (8) ».

       

      Le praticien de la santé qualifié peut se trouver en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays.

      Tant que les renseignements ou les directives fournis par le praticien de la santé qualifié sont liés à la maladie infectieuse désignée, cette condition sera respectée si le médecin ou l’infirmière ou l’infirmier a fourni des soins ou des traitements à l’employé, peu importe que ces derniers aient été liés ou non à la maladie infectieuse désignée.  Par exemple, un employé qui a un déficit immunitaire et auquel le médecin a dit de s’isoler et de ne plus aller au travail durant l’éclosion de COVID‑19 est admissible au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

3. Télésanté Ontario
4. Le gouvernement de l’Ontario ou du Canada

   Le Programme est d’avis que lorsque le premier ministre de l’Ontario ou le premier ministre du Canada donnent des renseignements ou des directives, ils le font respectivement à titre de représentants du gouvernement de l’Ontario et du gouvernement du Canada.

   Une question a été soulevée quant à savoir si les directives obtenues à l’aide de l’outil d’auto-évaluation de la COVID‑19 du site Web Ontario.ca équivalaient à celles liées à la COVID‑19 données à un particulier « par le gouvernement de l’Ontario ».  Le Programme est d’avis que oui. Ainsi, si un employé remplit le questionnaire d’évaluation sur le site Ontario.ca en fournissant les renseignements pertinents propres à ses symptômes et (ou) à ses facteurs de risque et qu’il reçoit l’ordre de s’isoler pendant un certain nombre de jours, il a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé (et à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé si l’employé n’a plus droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE ou s’il y a droit, mais choisit de prendre un congé non payé conformément au paragraphe 50.1 [1.8]).  

   Une autre question a été soulevée quant à savoir si les ordres donnés ou les ordonnances rendues en vertu de la Loi sur la mise en quarantaine du gouvernement fédéral équivalaient aux directives liées à la COVID‑19 données à un particulier « par le gouvernement du Canada ».  Le Programme est d’avis que oui.

   De même, le Programme est d’avis que les décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) ou de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19) équivalent à une « directive » émise « par le gouvernement de l’Ontario ». 

   Par exemple, un décret de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) interdisait aux employés qui travaillaient dans un foyer de soins de longue durée de travailler dans plus d’un foyer de soins de longue durée, et de travailler à la fois dans un foyer de soins de longue durée et dans une maison de retraite ou dans un foyer de soins de longue durée et pour tout autre fournisseur de services de santé. (Un décret semblable s’appliquait aux employés qui travaillaient dans une maison de retraite.)  Une employée qui, par exemple, avait deux emplois – un dans un foyer de soins de longue durée et un dans une maison de retraite – et qui mettait fin à l’exercice de ses fonctions dans l’un des établissements à la suite du décret était réputée faire l’objet d’une mesure de lutte mise en œuvre en raison de directives liées à une maladie infectieuse désignée émises à l’intention de la totalité ou d’une partie de la population ou d’une ou plusieurs personnes par le gouvernement de l’Ontario et répondait donc aux critères d’admissibilité du sous-alinéa (iii).  À ce titre, elle aurait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé à l’emploi où elle n’exerçait plus ses fonctions (et à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé si elle n’avait plus droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé dans le cadre de la LNE ou si elle y avait droit, mais choisissait de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé conformément au paragraphe [1.8]).

   (Il convient de noter que le Règl. de l’Ont. 228/20 a été modifié le 24 août 2020 de manière à indiquer explicitement que, rétroactivement au 24 juillet 2020, un employé a le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé lorsqu’il n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il fait l’objet d’un décret relatif à la COVID‑19 en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19); voir l’article 3.1 du Règl. de l’Ont. 228/20.  Du point de vue du Programme, cette modification a permis d’établir avec plus de certitude que les employés dans cette situation ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et que, même si aucune disposition correspondante ne s’applique au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, la position du Programme est que ce critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est respecté lorsque l’employé ne remplit pas les fonctions de son poste parce qu’il fait l’objet d’une ordonnance relative à la COVID‑19 en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario [mesures adaptables en réponse à la COVID‑19]).

5. Un conseil municipal en Ontario

   Le Programme est d’avis que lorsque le maire d’une municipalité de l’Ontario en particulier donne des renseignements ou des directives, il le fait à titre de représentant du conseil municipal de cette municipalité.

6. Un conseil de santé

   Le sous-alinéa (iii) prévoit que les renseignements ou les directives peuvent être communiqués « par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre ».  Tous les moyens de communication sont compris, notamment les communications en personne, le téléphone, le courrier électronique, Internet, la radio, la télévision, les journaux, les alertes par message texte, les écrans de terminal (p. ex., dans les aéroports, les gares, les stations de métro), les panneaux d’affichage et les panneaux indicateurs.

4. L’employé a reçu une directive donnée par son employeur parce que ce dernier craint que l’employé expose d’autres particuliers à la maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail

Ce critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est le même que le critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé prévu au sous-alinéa (iv) de l’alinéa 50.1 (1.1) b). Ainsi, un employé qui répond à ce critère d’admissibilité, mais qui n’a plus de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu à la LNE, ou qui choisit de ne pas bénéficier du congé payé conformément au paragraphe (1.8), aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

En vertu de cette disposition, un employé est admissible au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste parce que l’employeur craint que l’employé puisse exposer d’autres personnes au travail à la maladie infectieuse désignée.  Voici quelques exemples :

• Un employeur pourrait craindre qu’un employé qui a récemment voyagé ou participé à un rassemblement public puisse exposer d’autres personnes à une maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail.  Par conséquent, l’employeur ordonne à l’employé de rester chez lui pendant un certain temps. 
• Un employeur est préoccupé par le fait qu’un employé dont la femme est en auto-isolement pour la maladie infectieuse désignée et demande à l’employé de se tenir à l’écart du lieu de travail par crainte que celui-ci soit atteint de la maladie et expose d’autres personnes sur son lieu de travail.
• Un employeur craint qu’un employé qui présente les symptômes de la maladie infectieuse désignée ne soit atteint de la maladie et demande à l’employé de se tenir à l’écart du lieu de travail jusqu’à ce que l’employé fournisse un certificat médical attestant qu’il n’est pas atteint de la maladie.  Cet exemple s’appliquerait même si l’employé a déclaré que les symptômes étaient attribuables à autre chose que la maladie infectieuse, comme des allergies aiguës. 
• Un employeur fournit des directives générales dans le contexte de l’éclosion de la maladie infectieuse désignée indiquant à tous les employés que, s’ils se sentent malades, ils ne devraient pas venir travailler.  L’employé qui reste à la maison parce qu’il présente des symptômes associés à la maladie infectieuse désignée est admissible à un congé en vertu de la disposition 4.
• Un employeur décide d’adopter une politique de vaccination contre la COVID‑19 et demande à un employé de ne pas venir travailler tant qu’il n’a pas été vacciné contre la maladie infectieuse désignée, par crainte que les employés non vaccinés ne soient atteints de la maladie et n’exposent les autres personnes présentes sur le lieu de travail à la maladie.  L’employé qui reste à la maison jusqu’à ce qu’il soit vacciné a droit au congé prévu à la disposition 4.

Il convient de noter que la présente disposition n’habilite pas les employeurs à ordonner aux employés de rester chez eux et de ne pas exercer les fonctions de leur poste en raison d’une crainte d’exposer les autres à une maladie infectieuse désignée.  Cette disposition prévoit simplement que, si un employeur fait ce qui est susmentionné, l’employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.  La LNE n’aborde pas les questions de santé et de sécurité sur le lieu de travail ni le pouvoir des employeurs d’exclure des employés du lieu de travail.  Ainsi, la question de savoir si les mesures des employeurs décrites dans les exemples ci-dessus sont appropriées ou légales en vertu d’autres lois ne relève pas du programme des SE.

Il convient en outre de noter qu’il n’est pas nécessaire que les craintes de l’employeur concernant le fait que l’employé puisse exposer d’autres personnes sur le lieu de travail à la maladie infectieuse désignée soient fondées pour qu’un droit puisse s’appliquer en vertu de cette disposition.  Par exemple, un employé a une allergie qui lui cause des éruptions cutanées. Bien que ces éruptions ne constituent pas un symptôme d’une maladie infectieuse désignée, l’employeur est mal informé et craint sincèrement que l’employé puisse exposer les autres à une maladie infectieuse désignée.  Si, en conséquence, l’employeur ordonne à l’employé de rester chez lui et de ne pas exercer les fonctions de son poste, ce dernier aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.  

5. L’employé fournit des soins ou un soutien à un particulier visé au paragraphe (8) parce que, selon le cas :

1. l’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée;
2. l’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique, un praticien de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre.

Ce critère d’admissibilité au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est un sous-ensemble plus restreint du critère d’admissibilité relatif à la prestation de soins ou de soutien à certains parents pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (v).  Ainsi, un employé qui répond à ce critère d’admissibilité, mais qui n’a plus de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu à la LNE, ou qui choisit de ne pas bénéficier du congé payé conformément au paragraphe (1.8), aura droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

En application de ce paragraphe, un employé a droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il fournit des soins ou un soutien à un particulier visé dans la liste énoncée au paragraphe (8) pour les raisons énoncées au sous-alinéa (i) ou (ii). 

L’employé peut fournir des soins ou un soutien en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays et être admissible au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Les particuliers à l’égard desquels un employé peut prendre ce congé sont énumérés au paragraphe (8) comme suit :

• Le conjoint de l’employé.
• le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
• un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
• Un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint.
• Un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé.
• Un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint.
• Un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé.
• Un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint.
• Un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint.
• Un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint.
• Le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé.
• Toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies.
• Un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application du présent article. (Au moment de rédiger le présent Guide, aucune personne n’était prescrite.)

Le terme « conjoint » inclut les couples mariés de même sexe, les couples mariés de sexe opposé et les couples de même sexe ou de sexe opposé qui vivent ensemble dans une union conjugale hors du mariage – consulter la définition de « conjoint » et l’exposé à la LNE XIV, article 45.

En ce qui a trait à « toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies » de la disposition 13, aucune condition prescrite ne devait être respectée au moment de la rédaction du présent Guide.      

« Fournir des soins ou un soutien »

Le droit au congé pour situation d’urgence liée à une maladie infectieuse est accordé pour la prestation de soins ou de soutien.  Il s’agit, par exemple, de s’occuper d’enfants mineurs, d’offrir du soutien psychologique ou affectif au membre de la famille, de l’aider à s’acquitter des tâches domestiques normales (p. ex., le ménage, le lavage et le magasinage), ainsi que de prendre des dispositions pour qu’un tiers fournisseur offre des soins et d’offrir directement des soins personnels au membre de la famille ou d’y participer. Les soins ou le soutien incluent également le fait d’aider le membre de la famille à mettre de l’ordre dans ses affaires lorsque, par exemple, il est exposé à un risque de décès.

Un employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il fournit des soins ou un soutien à une personne énumérée au paragraphe (8) si :

1. l’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée;
2. le particulier est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique, un praticien de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre.

En ce qui concerne le sous-alinéa (i) :

Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste parce qu’une personne énumérée au paragraphe 51.1 (8) fait l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux individuels (y compris pour la santé mentale) liés à la maladie infectieuse désignée sont admissibles à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

La loi n’impose aucune restriction quant à l’endroit où l’enquête médicale, la surveillance médicale ou les soins médicaux doivent avoir lieu pour que ce critère d’admissibilité soit respecté.  L’enquête, la surveillance ou les soins peuvent survenir en Ontario, dans une autre province ou dans un autre territoire ou pays.

Le paragraphe 50.1 (1.0.1), qui a été introduit dans la loi le 29 avril 2021 en même temps que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, vient codifier la politique antérieure du Programme dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, selon laquelle les « soins médicaux liés à une maladie infectieuse désignée » au sous-alinéa « i » comprend la réception d’un vaccin contre la maladie infectieuse désignée et la récupération consécutive aux effets secondaires qui y sont associés.  (La politique du programme repose sur le terme « traitement », y compris les mesures préventives, et est conforme à la définition du terme « traitement » dans la Loi de 1996 sur le consentement aux soins de santé.)  Ainsi, les employés qui n’exercent pas les fonctions de leur poste parce qu’ils fournissent des soins ou un soutien à une personne énumérée au paragraphe (8) qui se fait vacciner contre la maladie infectieuse désignée ou qui subit les effets secondaires du vaccin, que la personne soit ou non suivie par un médecin en ce qui concerne ces effets secondaires, ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

En ce qui a trait au sous-alinéa (ii) : il s’agit du même critère d’admissibilité qu’à la disposition 3 de ce paragraphe (sauf qu’à la disposition 3, c’est l’employé lui-même qui est en quarantaine, en isolement ou soumis à une mesure de lutte et qu’ici, l’employé fournit des soins ou un soutien à une personne énumérée au paragraphe (8) qui est en quarantaine, en isolement ou soumise à une mesure de lutte).  Voir l’exposé à la disposition 3 ci-dessus pour des renseignements sur ce critère d’admissibilité.

Limite : nombre de jours – par. 50.1 (1.3)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé a le droit de prendre jusqu’à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

La loi n’impose aucune restriction quant à savoir si les trois jours doivent être pris consécutivement ou individuellement.

Les employés peuvent prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en jours entiers ou en parties de jours (voir toutefois le paragraphe  50.1 [1.6], qui permet aux employeurs de considérer qu’un jour de congé est pris lorsqu’un employé prend une partie d’une journée de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé).

Le droit à trois jours de congé payé est assujetti aux par. 50.1 (1.4) et (1.5), qui prévoient que le droit d’un employé à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être réduit ou supprimé dans certaines circonstances lorsque l’employé avait droit à un congé payé en vertu de son contrat de travail en date du 19 avril 2021.  Voir les détails ci-dessous.

Congé payé pris aux termes d’un contrat de travail – par. 50.1 (1.4), (1.5)

Ces paragraphes prévoient que le droit d’un employé à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, tel que prévu au paragraphe 50.1 (1.3) est réduit ou éliminé dans les cas où l’employé avait certains droits à un congé payé en vertu d’un contrat de travail en date du 19 avril 2021.

Le droit d’un employé à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est réduit uniquement dans les cas suivants lorsque tous ces critères sont remplis en date du 19 avril 2021 :

1. le contrat de travail d’un employé donne droit à un congé payé pour une ou plusieurs des raisons pour lesquelles un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris en vertu de la LNE;
2. l’employé avait des droits à des congés payés en vertu de son contrat de travail restant le 19 avril 2021 (c’est-à-dire que l’employé n’avait pas épuisé tous les congés prévus à un contrat répondant au critère 1 avant le 19 avril 2021);
3. le montant que l’employeur est tenu de verser à l’employé pour le congé payé en vertu du contrat de travail le 19 avril 2021 est au moins égal à celui auquel l’employé aurait droit selon la formule énoncée au paragraphe 50.1 (1.11);
4. le contrat n’impose pas de conditions à la prise du congé prévu au contrat qui soient plus onéreuses que celles prévues par la LNE pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. 

Chacun de ces critères est abordé ci-dessous.

Critère 1 : le contrat de travail offre à l’employé un congé payé pour l’un ou plusieurs des motifs pour lesquels il est possible de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.

Le droit d’un employé à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ne peut être réduit que si le contrat de travail de l’employé prévoit un congé payé pour une ou plusieurs des raisons pour lesquelles un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris. Il n’est pas nécessaire que les raisons pour lesquelles le congé peut être pris en vertu du contrat correspondent exactement aux raisons pour lesquelles le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris en vertu de la LNE pour que la réduction s’applique.  

Voici quelques exemples :

• un contrat prévoit trois jours de congé payé pour la maladie personnelle de l’employé et peut être pris par l’employé s’il est atteint de la COVID‑19.  Étant donné que le fait d’être atteint de la COVID‑19 est l’une des raisons pour lesquelles un employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, ce critère est respecté.  Si les critères 2 à 4 sont également respectés en ce qui concerne les jours de congé de maladie prévus à un contrat, et que l’employée dispose des trois jours de congé contractuel le 19 avril 2021, ces jours de congé réduisent à zéro les trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé auxquels l’employée a droit.
• un contrat prévoit qu’un employé dispose de deux « jours flottants » payés qu’il peut prendre pour n’importe quelle raison.  Étant donné que ce congé serait disponible pour les mêmes raisons que celles pour lesquelles un employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, ce critère est respecté.  Si les critères 2 à 4 sont également respectés en ce qui concerne les jours flottants et que l’employé n’a pas pris l’un ou l’autre de ces jours flottants au 19 avril 2021, les deux jours de congé prévus au contrat réduisent les trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé auxquels l’employé a droit à un jour.
• Un contrat prévoit à un employé trois « congés pour obligations familiales » payés qui pourraient être utilisés pour fournir des soins ou un soutien à des membres de la famille immédiate qui sont atteints de la COVID‑19.  Étant donné que ce congé serait disponible pour certaines des raisons pour lesquelles l’employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, ce critère est respecté.  Si les critères 2 à 4 sont également respectés en ce qui concerne les congés pour obligations familiales, et que l’employée dispose des trois jours de congé contractuel en date du 19 avril 2021, les trois jours de congé prévus à un contrat réduisent à zéro les trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé auxquels l’employée a droit.  

Critère 2 : l’employé a encore droit à des congés payés en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021

Le critère 1 traitait de la question des raisons pour lesquelles un employé a droit à un congé payé en vertu de son contrat et du nombre de jours de congé prévu par le contrat.

Le critère 2 porte sur le nombre de congés auxquels l’employé avait encore droit en date du 19 avril 2021. 

Le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé de trois jours d’un employé est réduit uniquement si l’employé n’a pas utilisé tous les droits au congé prévu à un contrat qui répondaient au critère 1 le 19 avril 2021 (et uniquement si les critères 3 et 4 sont également respectés).

Par exemple :

• un contrat prévoit à un employé deux jours de congé de maladie payés et un « jour flottant » qui répondent aux critères énoncés dans le critère 1. 
• l’employé a pris les deux jours de congé de maladie payé prévus à un contrat en janvier 2021, de sorte qu’il n’avait pas de jours de congé de maladie payé contractuels disponibles le 19 avril 2021. 
• L’employé n’avait pas utilisé le jour « flottant » avant le 19 avril 2021, de sorte que ce jour demeurait disponible pour l’employé. 
• dans cet exemple, l’employé dispose en date du 19 avril 2021 d’un jour de congé payé et qui répond aux conditions du critère 1.  Ce jour réduit d’un jour le droit à trois jours de congé de l’employé (en supposant que les critères 3 et 4 soient également respectés).
• Cet employé a donc droit à deux jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE. 

Critère 3 : le montant que l’employeur est tenu de verser à l’employé pour le congé payé en vertu du contrat de travail le 19 avril 2021 est au moins égal à celui auquel l’employé aurait droit selon la formule énoncée au paragraphe 50.1 (1.11)

Les droits au congé prévus à un contrat qui répondent aux critères 1 et 2 ne réduiront le droit au congé de trois jours payé pour cause de maladie infectieuse d’un employé que si l’employeur est tenu, en vertu du contrat, de verser à l’employé pour le congé payé prévu à un contrat un montant égal ou supérieur à celui auquel l’employé aurait droit selon la formule d’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse énoncée au paragraphe 50.1 (1.11) de la LNE; (En termes très généraux, la formule prévoit que les employés ont droit au moindre des deux montants suivants : 200 $ et le salaire que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, de la prime de quart et de la prime de jour férié, et avec une règle spéciale pour les employés qui reçoivent un salaire lié au rendement. Voir l’exposé au paragraphe 50.1 [1.11] pour plus de détails.)

Par exemple :  un employé a droit, en vertu du contrat, au maintien de son salaire lorsqu’il s’absente pour cause de maladie personnelle. Étant donné que cela fournit un montant égal ou supérieur à ce que la formule pour l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse prévoit, ce critère est respecté.  

Étant donné que l’analyse visant à déterminer si ce critère est respecté est effectuée par rapport aux droits contractuels au 19 avril 2021, toute modification des droits contractuels des employés après le 19 avril 2021 n’est pas prise en compte dans l’analyse.  Par exemple, un employé qui gagne 200 $ par jour a un contrat qui prévoit trois jours de congé de maladie avec une rémunération de 150 $ par jour.  Ce droit contractuel ne répond pas au critère 3 (il faudrait fournir 200 $ par jour pour satisfaire à ce critère) et ne réduira donc pas le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé de trois jours. C’est le cas même si l’employeur apporte des modifications pour augmenter la rémunération contractuelle de l’employé pour un congé de maladie personnelle à 200 $ par jour après le 19 avril 2021.  Toutefois, voir l’intertitre à la fin de l’exposé de ce paragraphe intitulé « La prise d’un jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé réduit-elle le droit contractuel de l’employé ».

Dans certaines situations, il ne sera peut-être pas possible de déterminer avant la prise du congé si, le 19 avril 2021, le droit contractuel répond à ce critère.  Par exemple, le contrat prévoit que l’employé qui prend un congé familial a droit à 75 % du salaire qu’il aurait gagné pendant son congé. Le respect ou non de ce critère dépend d’événements futurs survenant après le 19 avril 2021, c’est-à-dire la durée de tout congé pris par l’employé et le taux de salaire de l’employé à ce moment-là. Dans cette situation (où il y a une incertitude quant au respect de ce critère le 19 avril 2021 parce qu’il dépend d’événements futurs) l’employeur peut procéder à une analyse en deux étapes : une première le 19 avril 2021 (c’est à ce moment-là que l’employeur se rendra compte que, dans le cas de la formulation contractuelle spécifique et du taux de salaire spécifique de l’employé, les résultats de l’analyse varieront en fonction de la durée du congé de l’employé) et ensuite un deuxième examen après le congé (c’est seulement à ce moment-là que l’employeur sera en mesure d’évaluer si le critère 3 s’applique).  Après le deuxième examen, tout ajustement nécessaire de l’allocation de trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévue par la LNE pourrait être effectué lorsqu’on saura si le droit à la rémunération contractuelle est au moins égal à celui auquel l’employé aurait droit en vertu de la LNE.

Par exemple :

• un employé a droit, en vertu du contrat, à 75 % de son taux horaire pendant qu’il est en congé familial prévu à un contrat.
• L’employé gagne 50 $ l’heure et travaille des quarts de huit heures.
• Si l’employé prend un congé familial prévu à un contrat d’une journée complète, il aura droit à 300 $ en vertu du contrat (8 x 50 $ x 75 %). La formule prévue dans la LNE pour l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse donnerait droit à l’employé à 200 $. Le critère 3 serait respecté dans ce cas.
• Toutefois, si cet employé prend un congé familial prévu à un contrat pour seulement 5 heures par jour, le critère 3 ne sera pas respecté.  En effet, la formule utilisée dans la LNE pour calculer l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse donne droit à 200 $ (le montant le moins élevé entre 200 $ et 5 x 50 $), alors que l’indemnité prévue dans le contrat est de 187,50 $ (5 x 50 $ x 75 %).  Étant donné que l’indemnité prévue à un contrat est inférieure à ce que l’employé aurait le droit de recevoir à titre d’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu de la LNE, le critère 3 ne serait pas respecté dans ce cas.
• Dans cet exemple, l’employeur ne pourra réduire l’attribution de la LNE de trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé qu’après que l’employé aura pris son congé et ne pourra le faire que dans le premier scénario où l’employé aura pris la journée entière de congé prévu au contrat. L’employeur ne pourrait pas réduire l’allocation prévue par la LNE si l’employé ne prenait le congé prévu au contrat que pendant 5 heures.

Critère 4 : le contrat n’impose pas de conditions à la prise du congé prévu au contrat qui soient plus restrictives que celles prévues par la LNE pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

Parce que le paragraphe 50.1 (1.4) stipule que la réduction ne peut avoir lieu que si un employé a « le droit de prendre un congé payé en vertu d’un contrat de travail dans l’une des circonstances pour lesquelles les employés auraient également le droit de prendre un congé en vertu du paragraphe (1.2) », les droits à un congé contractuel qui satisfont aux critères 1, 2 et 3 ne réduiront le droit d’un employé à un congé payé pour maladie infectieuse de trois jours que si les conditions de prise du congé contractuel payé ne sont pas plus restrictives que celles énoncées dans la LNE pour la prise d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, notamment si le contrat d’emploi de l’employé incorpore toutes les dispositions générales de la LNE concernant les congés (telles qu’énoncées aux articles 51 à 53.1) et les dispositions interdisant d’exercer des représailles de la LNE.  

Voici quelques exemples de cas où le contrat de travail prévoit des conditions plus restrictives pour la prise de congés payés :

• en vertu de la LNE, un employeur ne peut exiger d’un employé qu’il fournisse une note d’un médecin comme preuve de son droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.  Si le contrat exige la production d’une note d’un médecin pour que l’employé puisse prendre le congé payé prévu par le contrat, ce critère ne serait pas respecté.

• Bien que la LNE exige que l’employé informe son employeur à l’avance qu’il prendra un congé (ou dès que possible après le début du congé s’il n’est pas possible de le prévenir avant), l’employé ne perd pas son droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il ne donne pas ce préavis.  Toutefois, si l’obtention du congé payé en vertu du contrat est soumise à la condition que l’employé donne un préavis à l’employeur, ce critère ne sera pas respecté.

Comme pour le critère 3, dans certaines situations, il peut être impossible de déterminer si, le 19 avril 2021, le droit contractuel répond au critère 4.  Par exemple, un contrat accorde à un employé dix jours de congé pour maladie personnelle entièrement payés par année civile et l’employé n’en a utilisé aucun au 19 avril 2021.  Ces droits contractuels respectent les critères 1, 2 et 3.  Toutefois, le contrat exige que les employés fournissent une note médicale, ce qui n’est pas autorisé dans la LNE pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, lorsque l’employé est absent trois jours consécutifs ou plus pour cause de maladie personnelle.   Le respect ou non du critère 4 dépend des événements qui se produisent après le 19 avril 2021 (date à laquelle la détermination est faite), c’est-à-dire si l’employé prend un congé contractuel pour maladie personnelle en un seul jour, deux jours consécutifs ou 3 jours consécutifs ou plus.   Dans cette situation, où il y a une incertitude quant à savoir si ce critère est respecté le 19 avril 2021 parce qu’il dépend d’événements futurs, l’employeur peut s’engager dans une analyse en deux étapes : une première le 19 avril 2021 et une seconde lorsque l’événement futur se produit et faire les ajustements nécessaires aux résultats de l’analyse.

Lorsque les quatre critères sont respectés

Si, le 19 avril 2021, les droits à un congé prévu à un contrat de l’employé satisfont aux quatre critères (ou, lorsqu’une analyse en deux étapes est effectuée conformément aux critères 3 et 4 et que les droits à un congé prévu à un contrat satisfont aux quatre critères), le droit de l’employé à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé de trois jours en vertu de la LNE est réduit du nombre de jours de congé dont dispose l’employé en vertu de son contrat de travail qui satisfait aux quatre critères. 

Différences dans le traitement des congés prévus par un contrat de travail et le traitement des autres congés

Il convient de noter que la disposition établissant l’approche à adopter pour « prélever » est très différente dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, par rapport aux dispositions relatives au congé de maladie, au congé pour obligations familiales et au congé de deuil de la LNE. 

Dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, l’analyse des droits contractuels a lieu le 19 avril 2021, et non lorsque l’employé est absent.  L’analyse consiste à comparer les raisons des droits à un congé dont bénéficie l’employé en vertu du contrat avec les raisons du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu par la LNE. 

Il est important de noter que les motifs du congé prévus par le contrat et les motifs du congé prévus par la loi ne doivent pas nécessairement correspondre parfaitement pour que le contrat réduise le droit de l’employé à trois jours qui est prévu dans la LNE.  Si un motif de congé contractuel est également l’une des raisons pour lesquelles le congé payé est disponible en vertu de la loi, le droit à trois jours en vertu de la loi est réduit (en supposant que le congé contractuel remplit toutes les autres conditions décrites ci-dessus).  Cela signifie qu’il peut y avoir des situations où un employé n’aura pas droit à un congé payé, que ce soit en vertu du contrat ou de la LNE, lorsque l’employé est, après le 19 avril 2021, absent pour une raison que la LNE définit comme une raison admissible pour un droit à un congé payé pour maladie infectieuse.  (Il faut toutefois noter que dans cette situation, l’employé aurait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en vertu de la loi.)

Par exemple, le seul congé payé auquel un employé a contractuellement droit est celui de trois « congés familiaux » entièrement payés. Ces jours pourraient être utilisés pour prendre soin d’une personne déterminée ayant contracté la COVID‑19.  Il s’agit donc de jours prévus par contrat qui pourraient être utilisés pour une ou plusieurs des raisons pour lesquelles un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris.  Ainsi, si l’employé dispose de trois de ces jours dans le cadre de son contrat le 19 avril 2021 et que toutes les autres conditions décrites ci-dessus sont remplies, l’employé n’aura droit à aucun jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.  Si l’employé souhaitait prendre un congé payé pour se soumettre à un test de dépistage de COVID‑19 ou pour se faire vacciner contre le COVID‑19, il n’aurait pas droit à ce congé payé en vertu du contrat ou de la LNE (mais il aurait le droit de prendre ce congé en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé).

Voici quelques exemples supplémentaires de la manière dont la règle relative aux droits contractuels fonctionne dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé :

Scénario 1 : Une employée dispose de jours de congé de maladie payés en vertu de son contrat de travail et les a tous utilisés avant le 19 avril 2021.

Exemple : Chaque année civile, en vertu de son contrat de travail, Denise a droit à 10 jours de congé de maladie payés intégralement.  Ce sont les seuls congés dont elle dispose en vertu de son contrat de travail.  Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus onéreuses que celles de la LNE.  Denise a subi une blessure lombaire en février et a utilisé les 10 jours de congé de maladie auxquels elle avait droit. 

Denise ne disposait d’aucun congé payé en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021.  Elle a donc droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. 

Scénario 2 : Un employé a droit à des congés payés en vertu de son contrat de travail et n’a pas pris tous ces congés avant le 19 avril 2021

Exemple n° 1 : Chaque année civile, en vertu de son contrat de travail, Anthony a droit à cinq jours de congé de maladie payés intégralement.  Ce sont les seuls congés payés dont il dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus onéreuses que celles de la LNE. Il a pris trois de ses cinq jours de congé de maladie payé en janvier 2021. Le 19 avril 2021, Anthony disposait encore de deux jours de congé payé en vertu de son contrat. 

Anthony a donc droit à un jour (3 jours en vertu de la LNE moins les 2 jours restants prévus par le contrat) de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.  En effet, le 19 avril 2021, Anthony avait, en vertu de son contrat, deux jours de congé payé qu’il pouvait prendre pour l’un ou plusieurs des motifs lui permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et satisfaisant aux exigences concernant la rémunération minimale à verser. 

Exemple n° 2 : Chaque année civile, en vertu de son contrat de travail, Quim a droit à cinq jours de congé de maladie payés intégralement.  Ce sont les seuls congés payés dont il dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus onéreuses que celles de la LNE.  Quim a pris deux de ces cinq jours en janvier 2021. Le 19 avril 2021, Quim disposait encore de trois jours de congé payé en vertu de son contrat. 

Quim a donc droit à zéro jour (3 jours en vertu de la LNE moins les 3 jours restants prévus par le contrat) de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.  En effet, le 19 avril 2021, Quim avait en vertu de son contrat trois jours de congé payé par son employeur qu’il pouvait prendre pour l’un ou plusieurs des motifs lui permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et satisfaisant aux exigences concernant la rémunération minimale à verser pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.  

Exemple n° 3 : Il n’est pas nécessaire que le congé payé prévu par le contrat de travail porte sur une journée de travail complète pour satisfaire aux quatre critères.  Par exemple, Alexandre a droit à quatre heures de congé payé en vertu de son contrat de travail pour se faire vacciner contre la COVID‑19. C’est le seul congé payé dont il dispose en vertu de son contrat de travail.  Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Alexandre n’a pas utilisé le congé avant le 19 avril 2021.  Le 19 avril 2021, Alexandre disposait encore d’un congé de quatre heures en vertu de son contrat.

Alexandre a donc droit à trois jours moins les quatre heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, tel que prévu par la LNE.  En effet, le 19 avril 2021, il disposait, en vertu de son contrat, de quatre heures de congé payé qui répondait aux exigences de rémunération minimale pour un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et qui pouvaient être prises pour un ou plusieurs des motifs pour lesquels ce congé payé peut être pris en vertu de la LNE. 

Scénario 3 : Un employé est embauché après le 19 avril 2021

Exemple : Kristy est embauchée le 1er mai 2021 et en vertu de son contrat de travail, elle a cinq jours de congé pour obligations familiales payés intégralement.  Ce sont les seuls congés payés dont elle dispose en vertu de son contrat de travail.  Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus onéreuses que celles de la LNE.  Étant donné qu’elle ne disposait d’aucun congé payé en vertu d’un contrat de travail le 19 avril 2021 (puisqu’elle n’était pas employée par l’employeur à ce moment-là), elle a droit à trois jours de congé pour une situation d’urgence liée à une maladie infectieuse payé. 

Scénario 4 : Le droit d’un employé à un congé payé en vertu de son contrat de travail se renouvelle après le 19 avril 2021

Exemple : Chaque année, en vertu de son contrat de travail, Nicholos a droit à cinq jours de congé de maladie payés intégralement.  Ce sont les seuls congés payés dont il dispose en vertu de son contrat de travail.  Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus onéreuses que celles de la LNE.  Ces jours de congé de maladie payés sont renouvelés chaque année à la date d’anniversaire de l’embauche de Nicholos, soit le 1er mai.  Le 19 avril 2021, Nicholos avait utilisé tous les jours de congé de maladie dont il disposait en vertu de son contrat de travail.  En conséquence, il a droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.  Cela vaut sans égard au fait que les jours de congé de maladie payés en vertu de son contrat de travail se renouvellent le 1er mai 2021.   

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Il appartient à l’employé de décider s’il souhaite demander un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Une question pourrait se poser dans le cas où un employé aurait droit à la fois à un congé contractuel et à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il s’absente pour un motif qui lui donne droit à un congé en vertu de son contrat et en vertu de la LNE.  La question qui se pose ici est de savoir quel congé doit être pris en premier : le congé contractuel ou le congé prévu par la loi? (Cette question se pose pour plusieurs raisons, notamment pour calculer le droit aux congés contractuels et prévus par la loi dont l’employé dispose encore, mais aussi parce que les employeurs ont droit seulement au remboursement des paiements versés pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.)  

La LNE ne précise pas quel congé, en pareil cas, doit être pris en premier. Comme c’est le cas pour les autres congés prévus par la loi, le programme des normes d’emploi a pour politique que les employés décident de demander ou non un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé lorsque l’employé est absent pour une raison qui donne droit à ce congé.    

* * *

La prise d’un jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé réduit-elle le droit contractuel de l’employé?

Une autre question qui peut se poser est de savoir si un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE affecte les droits contractuels de l’employé.  En général, la question de savoir si un droit contractuel est ou non simultanément également réduit lorsqu’un employé prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE ne relève pas du Programme des SE; il s’agit d’une question contractuelle qui dépendra de l’entente contractuelle.  Il existe toutefois une exception qui s’applique dans le cas où un employé a droit à la fois à un congé contractuel et à un congé prévu par la loi payé en raison d’une maladie infectieuse et où l’employé est absent pour une raison qui lui donne droit aux deux types de congés.  Dans cette situation, lorsque l’employé fait valoir que son absence est un congé prévu par la loi payé en raison d’une maladie infectieuse, le programme des normes d’emploi a pour politique que l’employeur ne peut pas soustraire simultanément un congé contractuel qui respecte les conditions d’admissibilité énoncées au paragraphe 50.1 (1.4) qui a été utilisé pour réduire une partie du droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé auquel l’employé a droit.   

(La raison pour laquelle l’exception s’applique dans cette situation est que, contrairement aux autres congés prévus par la LNE, le droit à un congé prévu par la loi payé d’un employé en cas de maladie infectieuse dépend de l’existence de certains droits contractuels.  Parce que les congés prévus par contrat qui satisfont aux conditions de qualification au paragraphe 50.1 (1.4) sont incorporés dans le régime légal et sont pertinents pour établir le droit légal de l’employé (c.-à-d. le nombre de jours de congé prévu par la loi en raison d’une maladie infectieuse payé auquel un employé a droit), la façon dont ils sont administrés est considérée comme une affaire relevant du programme des normes d’emploi dans la mesure où l’employeur ne peut pas réduire le congé prévu par le contrat lorsqu’un employé prend un prévu par la loi en raison d’une maladie infectieuse payé.  Si une réduction du congé prévu par le contrat était autorisée dans cette situation, l’employé qui choisirait de prendre, par exemple, un jour de son congé prévu par la loi avant de prendre son congé prévu par le contrat perdrait deux jours de congé pour cette absence (c’est-à-dire le jour légal et un jour prévu par le contrat.)

Un employé qui choisit de prendre son congé prévu par la loi avant son congé contractuel perdra un de ses trois jours de congé.

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Congé réputé être un jour complet – paragraphe 50.1 (1.6)

Les employés peuvent ne pas avoir besoin de toute une journée de travail pour s’occuper de l’événement qui a donné lieu au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et pourraient ne s’absenter qu’une partie de la journée à cette fin.  Le paragraphe (1.6) permet à l’employeur, dans cette situation, de compter une fraction de journée de congé comme un jour de congé complet aux fins du décompte des trois jours de congé autorisés prévus par la loi. C’est la seule raison pour laquelle l’employeur peut considérer la demi-journée de congé comme une journée entière de congé. L’employeur ne peut pas considérer que l’employé n’a pas travaillé du tout pendant la journée.  Lorsqu’un employé a travaillé une partie de la journée et a pris une partie de la journée en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, il a le droit d’être rémunéré pour les heures travaillées ce jour-là (en plus de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse). De plus, les heures qui ont été effectuées seront prises en compte pour, entre autres, déterminer si le seuil pertinent d’heures supplémentaires a été atteint, si par exemple les plafonds quotidien et hebdomadaire d’heures de travail ont été atteints et si les exigences relatives aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles et entre les postes ont été respectées.

Pour plus de clarté, cette disposition n’oblige pas les employés à prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pendant une journée entière.  Elle permet simplement à un employeur de réduire d’un jour le droit à un congé prévu par la loi en raison d’une maladie infectieuse payé si l’employé est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pendant une partie seulement de la journée.  (Il est à noter qu’en vertu du paragraphe 50.1 (1.8), un employé peut choisir de « se retirer » du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pour une absence particulière et peut plutôt prendre le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.)

Il convient de noter que cette disposition permet à l’employeur d’attribuer un jour de congé pour une journée partielle d’absence. Elle n’exige pas que l’employeur le fasse.

Par exemple, une employée quitte le travail plus tôt pour aller se faire vacciner contre la COVID‑19.  Elle a travaillé une journée de cinq heures au lieu de son quart habituel de huit heures et prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.  Dans ce cas, l’employeur peut considérer que l’employée a épuisé l’un de ses jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse prévus par la loi et l’employée recevrait une indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour les trois heures de congé, conformément à la formule énoncée aux paragraphes (1.11) à (1.13) plus sa rémunération pour les cinq heures qu’elle a réellement travaillées.

Le simple fait qu’un employeur peut considérer qu’un employé a utilisé un jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en raison d’une journée partielle d’absence ne signifie pas que l’employé a alors le droit de s’absenter toute la journée si l’événement déclencheur n’a pas duré toute la journée. Par exemple, le temps de travail d’un employé est de 9 heures à 17 heures. L’employé a un rendez-vous pour se faire vacciner à 9 heures dans un endroit situé à une heure de son lieu de travail.  L’employé demande que l’absence soit considérée comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. L’employeur a le droit de réduire d’un jour les congés payés en raison d’une maladie infectieuse auxquels a droit l’employé, mais si ce dernier ne ressent pas d’effets secondaires immédiats dus au vaccin, il doit retourner au travail une fois le rendez-vous terminé. Les employés ont le droit de s’absenter du travail en vertu des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes de l’emploi (LNE) relatives au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, mais uniquement pendant la durée de l’événement qui a entraîné le droit à ce congé. À la fin de l’événement déclencheur, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent.

De plus, les employeurs ne peuvent pas empêcher les employés qui ont pris une journée partielle de congé de retourner au travail pour le reste de leur quart de travail. Ceci est attribuable, entre autres, à l’obligation de l’employeur de réintégrer l’employé à la fin du congé en vertu de la partie XIVde la LNE et à l’interdiction de pénaliser les employés pour avoir pris un congé en vertu de la partie XVIII, de l’article 74 de la LNE.

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur pouvait exercer son pouvoir discrétionnaire et considérer une journée partielle d’absence comme étant une journée complète pour certains employés, mais pas pour d’autres, ou si cela pourrait permettre aux employeurs de punir sélectivement les employés qui ont trop d’absences, en contravention des dispositions de la LNE relatives aux représailles

La réponse dépendra des faits. En particulier, pourquoi l’employeur a-t-il traité les employés différemment? Lorsqu’un employeur attribue une journée complète d’absence à certains employés, mais pas à d’autres, la question de savoir si l’employeur contreviendrait à la LNE repose sur les faits.

Par exemple, l’employeur compte un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé de trois heures comme étant une journée complète de congé pour l’employé A, mais pas pour l’employé B qui prend également un congé de maladie de trois heures, parce que l’employeur considère que l’employé B est un meilleur travailleur que l’employé A. Bien que cela puisse être inéquitable pour l’un des deux employés, cela ne constituerait pas une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, car il ne s’agirait pas de mesures de représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

En revanche, si la raison motivant la différence de traitement était que l’employé A prend fréquemment des congés prévus par la LNE, tels qu’un congé de maladie, un congé pour obligations familiales ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé de quelques heures seulement, et que l’employeur lui a attribué une journée complète d’absence pour ces courts congés afin de s’assurer que l’employé A utilise la totalité des congés prévus par la loi auxquels il a droit dès que possible parce qu’il trouve peu pratique que l’employé s’absente pendant de courtes périodes, cela constituerait une mesure de représailles illégale.

Pour citer un autre exemple, cela constituerait par ailleurs une mesure de représailles illégale si la différence de traitement était due au fait que l’employé A a demandé des renseignements au sujet des droits prévus par la LNE ou a refusé de consentir au calcul de la moyenne des heures aux fins de la rémunération des heures supplémentaires.

Congés payés pris en premier – paragraphe 50.1 (1.7); Idem : choix concernant les jours non payés – par. 50.1 (1.8)

Ensemble, ces deux paragraphes prévoient que lorsqu’un employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et prend un tel congé entre le 29 avril 2021 et le 31 mars 2023, ce congé est traité comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé plutôt que comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.  (Voir les par. [1.9] et [1.10] ci-dessous pour la règle qui s’applique aux congés spéciaux en raison d’une maladie infectieuse pris entre le 19 avril 2021 et le 28 avril 2021, inclusivement.)

En effet, ces dispositions prévoient que par « défaut », les jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé sont utilisés (et l’employeur est tenu de verser à l’employé une indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse conformément aux paragraphes [1.11 à 1.13]) avant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.  L’employé n’est pas tenu de demander le paiement des premiers jours de congé; le droit à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est accordé automatiquement par la LNE.

La seule exception est lorsque l’employé fournit à l’employeur un avis écrit indiquant qu’il choisit de prendre le congé en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.  L’avis écrit doit être fourni à l’employeur avant la fin de la période de paie au cours de laquelle le congé a été pris pour que le congé soit considéré comme non payé.  (Un employé peut choisir de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé plutôt qu’un congé payé parce que, par exemple, le fait de recevoir un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut avoir une incidence sur l’admissibilité de l’employé aux prestations des programmes fédéraux ou sur le montant de ces prestations.)

Un employé ne perd pas ses droits à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il choisit de traiter son absence comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé; ces droits sont simplement reportés à la prochaine absence pour situation d’urgence liée à une maladie infectieuse.

Idem – par. 50.1 (1.9), (1.10)

La Loi de 2021 donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID‑19 a reçu la sanction royale et a modifié la LNE pour introduire un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé le 29 avril 2021.  Toutefois, le paragraphe 50.1 (5.2) prévoit que le droit d’un employé à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est réputé avoir débuté le 19 avril 2021.  

Le paragraphe 50.1 (1.9) prévoit que les employés qui ont pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé entre le 19 avril 2021 et le 28 avril 2021 inclusivement, pour une raison pour laquelle un congé payé peut être pris conformément au paragraphe (1.2), peuvent choisir rétroactivement de prendre ces jours non payés comme congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé (s’ils ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé conformément au paragraphe  [1.3]).  

Pour faire ce choix, les employés doivent avoir informé leur employeur par écrit au plus tard le jour précédant le jour qui suit de 14 jours le 29 avril 2021, c’est-à-dire au plus tard le 12 mai 2021. 

Le paragraphe 50.1 (1.10) prévoit que lorsqu’un employé exerce un choix en vertu du paragraphe 50.1 (1.9), l’employeur doit verser à l’employé l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse à laquelle il a droit au plus tard le jour de paie de la période de paie au cours de laquelle l’employé a exercé son choix.  Cette « date limite » de paiement l’emporte sur la date limite de paiement du salaire prévue au paragraphe 11 (1) de la LNE, qui peut avoir été omise (sans faute de la part de l’employeur) en raison de la nature rétroactive du choix de l’employé.   

Congé payé – paragraphe 50.1 (1.11)

(1.11) Sous réserve des paragraphes (1.12) et (1.13), si l’employé prend un congé payé en vertu du paragraphe (1.2), l’employeur lui verse le moins élevé de 200 $ par jour et de celui des montants suivants :

1. soit l’un ou l’autre :
   1. du salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé,
   2. s’il touche un salaire au rendement, y compris des commissions ou un taux à la pièce, du plus élevé de son taux horaire, s’il en a un, et du salaire minimum applicable pour le nombre d’heures qu’il aurait travaillées s’il n’avait pas pris le congé;
2. soit la somme obtenue en utilisant l’autre mode de calcul prescrit, le cas échéant.

Ce paragraphe établit la manière de calculer le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse que l’employeur doit verser à un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Sous réserve des paragraphes 50.1 (1.12) et (1.13), l’employeur doit verser à l’employé le moindre des deux montants suivants : 200 $ et soit :

• le salaire que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé;
• si l’employé reçoit un salaire lié au rendement, comme des commissions ou un taux de travail à la pièce, le plus élevé des deux montants suivants : le taux horaire de l’employé, s’il en a un, et le salaire minimum qui aurait été appliqué à l’employé pour le nombre d’heures qu’il aurait travaillées s’il n’avait pas pris le congé.

Au moment de la rédaction du présent document, aucun autre mode de calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse n’a été prescrit.

Si un employé prend une partie d’une journée en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et que l’employeur considère que l’employé a pris un jour de congé conformément au paragraphe 50.1 (1.6), l’employeur est tenu de verser une indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour la période prise en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (c.-à-d. lorsque l’employé est absent), plus tout salaire que l’employé gagne en travaillant pendant la journée en question. 

Cette disposition est lue sous réserve des paragraphes 50.1 (1.12) et (1.13). Selon le paragraphe 50.1 (1.12), la rémunération des heures supplémentaires et les primes de quart ne doivent pas être incluses dans l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, même si l’employé « les aurait gagnées » s’il avait travaillé. Le paragraphe 50.1 (1.13) stipule que si un jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé tombe un jour férié, l’employé n’a pas droit à la prime pour tout congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pris.

Selon le nombre de jours de congé pris au cours d’une journée de travail, l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse peut représenter un montant allant de moins d’une heure de salaire à une journée entière de salaire.  Mais en aucun cas, il ne peut dépasser 200 $. 

Calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour les employés admissibles 

Afin de déterminer la somme de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse à laquelle un employé a droit, deux éléments doivent être déterminés :

1. la durée du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, ou le nombre d’heures d’une « journée de travail » moins le nombre d’heures travaillées, le cas échéant;
2. si la formule du sous-alinéa (i) ou (ii) sera utilisée : 
   1. soit le salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé; 
   2. si l’employé reçoit un salaire lié au rendement en tout ou en partie, le taux horaire de l’employé, s’il y en a un, ou le salaire minimum applicable s’il n’y en a pas. 

1.  Combien de congés spéciaux payés en raison d’une maladie infectieuse ont été pris

Détermination de la durée de la journée de travail de l’employé le jour où le congé a été pris :

Si l’employé :

• travaille une journée normale de travail, selon des heures fixes, il s’agit de la durée de la journée aux fins du calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse;
• est censé travailler un certain nombre d’heures le jour où le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est pris, la durée de la journée de travail sera celle qui avait été prévue, même si l’employé travaille habituellement un nombre d’heures données qui est différent du quart prévu.

Il peut arriver qu’un employé soit tenu de se présenter au travail à une heure déterminée, sans avoir de quart ou de période de travail d’une durée précise. Dans ce cas, pour évaluer le salaire que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas pris de congé pour urgence liée à une maladie infectieuse afin de déterminer le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse due, l’employeur doit faire une estimation raisonnable du temps pendant lequel l’employé aurait travaillé ce jour-là. Par exemple, il pourrait être raisonnable que l’employeur calcule la moyenne des heures travaillées par tous les employés au même poste que l’employé qui a pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pendant cette journée ou, si un autre employé a été appelé pour remplacer l’employé ce jour-là, il pourrait être raisonnable d’utiliser la durée du quart de cet employé.

Lorsqu’un agent des normes d’emploi enquête sur une plainte d’un employé qui croit avoir reçu une indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse inférieure à ce qu’exige la LNE (peut-être parce que l’employeur était d’avis que l’entreprise n’était pas occupée ce jour-là et qu’il avait l’intention de renvoyer l’employé à la maison plus tôt), l’agent décide si le montant payé par l’employeur était raisonnable. La preuve peut notamment comprendre une preuve directe d’autres employés, des reçus, des registres de point de vente, des registres de clients ou de production ou l’horaire du personnel pour la journée en question. Si l’employeur a une politique de rotation du personnel et que les employés sont renvoyés à la maison plus tôt dans un ordre particulier lorsque l’entreprise n’est pas occupée, est-ce que l’employé était la personne suivante sur la liste?

Détermination du nombre de congés spéciaux payés en raison d’une maladie infectieuse ont été pris qui ont été pris :

La durée du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pris pendant une seule journée est calculée en déduisant le nombre d’heures effectivement travaillées, le cas échéant, du nombre total d’heures de la journée de travail. Par exemple, s’il est établi que l’employé devait travailler neuf heures ce jour-là et qu’il a pris cinq heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé afin de se faire vacciner contre le COVID‑19, il aura droit à cinq heures d’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (plus le salaire qu’il a gagné pendant les quatre heures passées au travail). Si le même employé avait été absent toute la journée, il aurait droit à neuf heures d’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

2. Si la formule du sous-alinéa (i) ou (ii) sera utilisée

Voici des exemples de l’application de la formule du sous-alinéa (i) dans différents scénarios :

a. Salaire horaire (employés non salariés)

Si l’employé est rémunéré selon un salaire horaire, le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est le montant le moins élevé entre 200 $ et le montant obtenu en multipliant le nombre d’heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse x le taux horaire.

Exemple n° 1 : Employé touchant un seul taux de rémunération

• Le taux de salaire de l’employé est de 17,25 $ l’heure.
• L’employé travaille normalement 8,5 heures au cours d’une journée. L’employé a quitté le travail pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé après avoir travaillé 1,5 heure.

Droit :

• L’employé travaille habituellement 8,5 heures par jour, mais a travaillé 1,5 heure et a pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pour le reste de la journée = 7 heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 7 heures x 17,25 $ = 120,75 $
• Il convient de noter que l’employé a également droit à un salaire pour les heures effectivement travaillées ce jour-là = 1,5 heure x 17,25 $.

• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Exemple n° 2 : Employé touchant plus d’un taux de rémunération

• L’employé touche 16,00 $ l’heure pour le travail « A » et 17,50 $ l’heure pour le travail « B ».
• L’employé doit travailler pendant 10 heures : les cinq premières heures pour le travail « A » et les cinq dernières heures pour le travail « B ».

Droit :

• L’employé a travaillé pendant les trois premières heures en effectuant le travail A et il a pris le reste de la journée à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé : 10 heures – 3 heures = 7 heures
• Parmi les 7 heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, 2 se rapportaient au travail A et 5, au travail B.
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : (2 heures x 16,00 $ = 32,00 $) + (5 heures x 17,50 $ = 87,50 $) = 119,50 $
• Il convient de noter que l’employé a également droit au salaire pour les heures qu’il a travaillées : 3 heures x 16,00 $ = 48,00 $.

• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Exemple n° 3 : Application de la limite de 200 $

• Le taux de salaire de l’employé est de 30 $ l’heure.
• L’employé est censé travailler 10 heures. L’employé a pris la journée entière en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Droit :

• L’employé a droit au montant le moins élevé entre 200 $ et le salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, soit 300 $ (30 $/heure x 10 heures).
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 200 $

b. Salariés

Si l’employé touche un salaire et a un nombre normal de jours et d’heures au cours d’une période de paie, le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est le suivant :

• si l’employé a pris une journée complète ou un quart complet à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, le taux quotidien de l’employé (salaire ÷ nombre de jours au cours d’une période de paie);
• si l’employé a pris une partie d’une journée ou d’un quart à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, le taux horaire de l’employé (salaire ÷ nombre d’heures au cours d’une période de paie) x le nombre d’heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Il s’agit en fait d’une continuation du salaire. Si l’employeur verse à un employé touchant un salaire fixe le montant normal du salaire pour une semaine comptant une journée complète ou partielle de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, les dispositions relatives à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de la LNE seront satisfaites.

Exemples :  Employés salariés ayant un nombre normal de jours et d’heures au cours d’une période de paie

Exemple n° 1 :

L’employé touche 1 500,00 $ par période de paie bimensuelle et travaille une semaine de cinq jours. Un jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est pris. L’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse = 1 500,00 $ ÷ 10 = 150,00 $.

Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé. 

Exemple n° 2 :

L’employée touche 1 500,00 $ par période de paie bimensuelle et travaille une semaine de 40 heures. L’employé prend quatre heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Taux horaire : 1 500,00 $ ÷ 80 = 18,75 $/heure. Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 18,75 $ x 4 = 75,00 $ Il convient de noter que l’employé a également droit au salaire gagné pour la partie de la journée qu’il a travaillée.

Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Incidence des suppléments sur les calculs de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

Il peut arriver qu’un employé reçoive un « supplément » ou une subvention d’un tiers en plus d’un taux de rémunération horaire ou d’un salaire. Par exemple, un employé qui travaille dans une garderie peut être payé 16,00 $ l’heure plus 2,00 $ l’heure dans le cadre d’une initiative municipale ou provinciale visant à augmenter le salaire des travailleurs de ce secteur. Selon la manière dont la subvention est structurée, elle pourrait être considérée ou non comme un « salaire que l’employé aurait gagné » aux fins de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Si l’employé touche une subvention directement versée par une entité autre que l’employeur, la subvention pourrait alors ne pas être considérée comme étant un salaire que l’employé aurait gagné parce qu’il ne s’agit pas d’un salaire versé par l’employeur. Toutefois, si la subvention et le taux horaire sont une modalité du contrat de travail conclu avec l’employeur (orale ou écrite, expresse ou implicite), la subvention doit alors être incluse dans le calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

B. Sous-alinéa (ii) - Lorsqu’un employé gagne un salaire lié au rendement

Le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour un employé rémunéré entièrement ou partiellement par un système de calcul du salaire lié au rendement est le montant le moins élevé entre 200 $ et le taux horaire de l’employé, le cas échéant, ou le salaire minimum qui se serait appliqué à l’employé.

Le « salaire lié au rendement » peut comprendre les commissions seulement, les commissions plus un salaire horaire, le taux à la pièce ou la rémunération selon un mécanisme à taux fixe.

Un « taux horaire » fait référence à un taux horaire fixé par un contrat de travail.

Voici des exemples de l’application de la formule du sous-alinéa (ii) dans différents scénarios :

Exemple n° 1 : Employé touchant un taux horaire plus des commissions

• L’employé touche 16,00 $ l’heure plus une commission de 2 % sur les ventes.
• L’employé prend 6,5 heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 16,00 $ x 6,5 = 104,00 $
• Il convient de noter que l’employé a également droit à son salaire horaire pour toutes les heures travaillées plus la commission gagnée en travaillant ce jour-là, le cas échéant.

• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Exemple n° 2 : Employé touchant seulement des commissions

• L’employé touche une commission de 10 % sur toutes les ventes.
• L’employé est censé travailler 8 heures; il travaille 5 heures et fait des ventes de 500,00 $, puis prend 3 heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : Taux du salaire minimum applicable x 3
• Il convient de noter que l’employé a également droit à une commission de 10 % sur les ventes de 500,00 $ qu’il a faites ce jour-là.
• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Exemple n° 3 : Employé travailleur à domicile rémunéré selon un taux à la pièce

• L’employé touche 3,50 $ par appel téléphonique auquel il répond.
• L’employé est censé travailler 8,5 heures; il travaille 2 heures, répond à 9 appels et prend 6,5 heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : Salaire minimum applicable x 6,5
• Il convient de noter que l’employé a également droit à 3,50 $ x 9 pour le travail effectivement exécuté ce jour-là.
• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Exemple n° 4 : L’employé est un mécanicien à taux fixe.

• L’employé est censé travailler neuf heures.
• L’employé est payé au taux fixe de 16,00 $ l’heure pour exécuter des mises au point (qui exigent 2 heures de travail). L’employé termine deux mises au point en trois heures et prend le reste du quart à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : Salaire minimum applicable x 6
• Il convient de noter que l’employé a également droit à 16,00 $ x 4 = 64,00 $ pour le travail effectivement exécuté ce jour-là.
• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  Ce maximum de 200 $ s’applique uniquement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, et non au salaire total de l’employé pour la journée.

Congé payé pris à une période donnant droit à un salaire plus élevé – par. 50.1 (1.12)

Le présent paragraphe exclut la rémunération des heures supplémentaires ou la prime de quart (par exemple, une somme supplémentaire versée pour le travail le soir ou les fins de semaine) du calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Ainsi, un employé aurait le droit d’être payé pour les heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en utilisant son taux de rémunération normal, et non pas, par exemple, une fois et demie son taux de rémunération normal conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires de la LNE si le congé a été pris pendant une période où l’employé aurait été payé pour des heures supplémentaires si le congé n’avait pas été pris.

Voici quelques exemples illustrant l’application de ce paragraphe;

Exemple n°1 : L’employé était censé faire des heures supplémentaires un jour où le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé a été pris

• L’employé touche 16,00 $ l’heure, a déjà travaillé 40 heures au cours d’une semaine de travail et doit travailler un quart supplémentaire de 8 heures le samedi.
• L’employé ne travaille pas du tout durant le quart prévu et prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.
• L’employé aurait gagné un salaire pour 8 heures de travail s’il n’avait pas pris le congé (dont 4 qui auraient dépassé le seuil de travail supplémentaire de 44 heures par semaine).
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 8 heures x 16,00 $ l’heure = 128,00 $
• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  

De même, si un employé est censé travailler des heures qui exigeraient normalement une prime de quart et que l’employé manque une partie ou la totalité du quart pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse sera alors calculée selon le taux de base de l’employé et ne comprendrait pas la prime de quart.

Exemplen° 2 : L’employé avait droit à un salaire de quart majoré un jour où un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé a été pris

• L’employé est payé 15,50 $ l’heure, plus 2,50 $ l’heure supplémentaire pour les quarts de nuit.
• L’employé est censé travailler de minuit à 8 heures, mais prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pendant toute la journée.
• L’employé aurait gagné un salaire correspondant à huit heures de travail s’il n’avait pas pris le congé. 
• Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 8 heures x 15,50 $ = 124,00 $
• Remarque : si l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’employé avait donné lieu à un montant supérieur à 200 $, l’employé aurait le droit de recevoir 200 $ et non le montant calculé.  

Congé payé pris un jour férié – paragraphe 50.1 (1.13)

En vertu de la partie X (Jours fériés) de la LNE, les employés qui acceptent ou qui sont tenus de travailler un jour férié peuvent avoir le droit de toucher un salaire majoré d’au moins une fois et demie leur taux horaire normal pour les heures travaillées ce jour-là. Ce paragraphe a pour effet de faire en sorte que, malgré le droit prévu au paragraphe 50 (1.11) d’être payé le « salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé », l’employé n’a pas droit au salaire majoré qu’il aurait gagné en travaillant le jour férié s’il n’avait pas pris le congé.

Il convient de noter que, dans certaines situations conformément à la partie X (Jours fériés) de la LNE, il incombe à l’employé de démontrer qu’il avait un « motif raisonnable » de ne pas travailler la totalité ou une partie d’un quart soit un jour férié ou « le premier et le dernier » quart précédant ou suivant un jour férié. Il convient également de noter que la politique du Programme prévoit que, si un employé prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, il s’agira d’un motif raisonnable aux fins de la partie X. Cette disposition est assujettie au paragraphe 50.1 (4.1) qui interdit à un employeur d’exiger que l’employé fournisse un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié comme preuve du droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Par conséquent, l’employeur peut uniquement exiger que l’employé fournisse une autre preuve « raisonnable dans les circonstances » conformément au paragraphe 50.1 (4.1).

Exemple :

L’employé était censé travailler un jour férié pendant dix heures et il devait recevoir son salaire pour jour férié ainsi que son salaire majoré pour les dix heures. L’employé a travaillé pendant six heures et a pris quatre heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. L’employé gagne le salaire minimum « général ».

Droits :

• Droits découlant de la partie « Jours fériés » de la LNE :
• Salaire pour jour férié calculé conformément aux règles relatives aux jours fériés prévues par la LNE.
• Salaire majoré pour les heures travaillées un jour férié, conformément aux règles relatives aux jours fériés prévues par la LNE (salaire minimum « général » x 1,5 x 6 heures).
• Droits découlant de la partie de la LNE relative au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé :
• Aucun montant supplémentaire en tant qu’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Il convient de noter que, conformément au paragraphe 50.1 (1.13), l’employé n’a pas droit à un salaire majoré pour les quatre heures prises en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Explication :

Les indemnités de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse prévoient généralement que les employés ne perdent pas de salaire pour la période où ils ne travaillent pas lorsqu’ils sont en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, jusqu’à un maximum de 200 $ par jour. 

Dans le cas de cet employé qui prend un congé pour une situation d’urgence liée à une maladie infectieuse payé un jour férié où il était prévu qu’il travaille et qu’il gagne un salaire majoré et un salaire de jour férié, les droits de l’employé en vertu des règles relatives aux jours fériés de la loi prévoient déjà que l’employé gagne le montant qu’il aurait gagné (sauf le salaire majoré prévu au paragraphe 50.1 [1.13]) si l’employé n’avait pas pris le congé.  Par conséquent, dans cette situation, l’employé n’a pas le droit de recevoir une quelconque indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en plus des jours fériés auxquels il a droit. 

Remarque : Le paiement du jour férié et de la prime auquel l’employé a droit en vertu des règles relatives aux jours fériés de la loi ne constitue pas un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.  Cela est important, car cela signifie que le montant que l’employé a le droit de recevoir pour le jour férié n’est pas soumis au plafond de 200 $ par jour pour l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.  De même, l’employeur ne peut pas se faire rembourser ce montant par l’intermédiaire du régime de remboursement de l’employeur (puisque le montant payé par l’employeur correspond à ce que l’employeur devait à l’employé en vertu des règles relatives aux jours fériés de la loi, indépendamment du congé).

Avis à l’employeur – paragraphes 50.1 (2) et (3)

Un employé ne perd pas son droit au congé pour situation d’urgence déclarée ou au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse s’il ne se conforme pas aux paragraphes. 50.1 (2) ou (3). Le droit de l’employé au congé résulte du respect par ce dernier des critères d’admissibilité au congé.  Le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche a été confirmée dans une décision d’arbitrage de griefs par la Commission des relations de travail de l’Ontario dans le contexte de l’ancien congé d’urgence personnelle, qui utilisait un langage identique aux paragraphes (2) et (4) et qui prévoyait des dispositions en matière de droit structurées de façon semblable à celles que l’on retrouve pour ces deux congés; voir International Brotherhood of Electrical Workers, Local 115 c. The State Group Inc., 2019 CanLII 22129 (ON LRB). Dans cette décision, le vice-président a conclu que l’avis à l’employeur ne constitue pas une condition préalable à l’exercice du droit à un congé. Il convient de noter que cette démarche est également conforme à la politique de longue date du Programme concernant le congé de maternité et le congé parental, en vertu de laquelle la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont aussi semblables à celles-ci. Consulter le par. 46 (4), partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et le par. 48 (4).

Une question a été soulevée quant à savoir si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé pour situation d’urgence déclarée ou d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse visé par la LNE. Les paragraphes 50.1 (1.1) et (1.2) décrivent l’admissibilité de l’employé à ces congés. Le paragraphe 50.1 (2) exige que l’employé qui prend un de ces congés informe l’employeur qu’il prendra le congé, tandis que le paragraphe 50.1 (3) prévoit que « [l]’employé qui commence son congé avant d’en aviser l’employeur l’en avise le plus tôt possible après le début du congé ». Il est donc clair, à la lecture du paragraphe 50.1 (3), que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé pour situation d’urgence déclarée ou du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Le droit au congé visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend notamment le droit de prendre ce congé même si le préavis ne peut être donné, à condition que l’employé en avise l’employeur le plus tôt possible après le début du congé. Le défaut de donner un préavis du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de tenir compte des points suivants :

• Le manquement de l’employé à donner un préavis ne serait pas un fondement juridique suffisant pour priver l’employé du droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues aux paragraphes 50.1 (1.1) ou (1.2) ont été respectées. Un employeur ne pourrait pas, par exemple, prétendre que le défaut de donner un préavis alors qu’il aurait été possible pour l’employé de le faire ferait en sorte que le congé pris ne soit pas considéré comme étant un congé pour situation d’urgence déclarée ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.
• Toute mesure disciplinaire prise pour avoir omis de fournir un préavis dans les situations où un tel avis est exigé en vertu du paragraphe 50.1 (2) (c.-à-d. les cas où le paragraphe 50.1 [3] ne s’applique pas) devrait être adéquatement liée au défaut de donner un préavis et ne doit pas pénaliser l’employé pour avoir exercé le droit au congé. Le motif qui sous-tend toute mesure disciplinaire que l’employeur impose doit clairement être le défaut de l’employé de donner un préavis et non la prise du congé en soi.

De plus, l’employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser du congé (avant ou après le congé) ou si l’employé donne son avis tellement tard qu’on ne pourrait raisonnablement affirmer qu’il s’inscrit dans le cadre du paragraphe 50.1 (3). Cependant, les mesures disciplinaires de l’employeur devraient être appropriées et ne constituer en aucun cas une pénalité ou des mesures de représailles parce que l’employé a pris le congé, mais seulement en raison du défaut de donner un avis.

Les employés qui étaient réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant la période de la COVID-19 définie (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022) en vertu du paragraphe  4 (2) du Règlement de l’Ontario  228/20 étaient, en vertu du paragraphe  4 (4) de ce règlement, exemptés de l’obligation de fournir un préavis de congé. Consulter l’exposé sur le Règlement de l’Ontario 228/20.  Il convient de noter que lorsqu’un employé remplit les conditions requises pour bénéficier à la fois d’un congé payé et d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, il n’a pas besoin de préciser dans le préavis s’il prend un congé payé ou non payé pour situation d’urgence liée à une maladie infectieuse. Selon le paragraphe (1.7), lorsqu’un employé qui avait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prenait un tel congé entre le 29 avril  2021 et le 31  mars 2023, ce congé était traité comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé plutôt que comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Cette disposition est soumise au paragraphe  50.1 (1.8), qui permet à l’employé de « renoncer » au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pour une absence en particulier en fournissant à l’employeur l’avis écrit requis avant la fin de la période de paie au cours de laquelle le congé a été pris.

Preuve du droit au congé : situation d’urgence déclarée – paragraphe 50.1 (4)

En situation d’urgence déclarée, un employé a le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée. Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste en raison de la situation d’urgence déclarée et de certaines circonstances précises qui y sont liées ont droit au congé. Au moment de la rédaction, il n’y a aucune situation d’urgence déclarée en vigueur et les employés n’ont pas le droit de prendre ce congé.

Les employeurs peuvent exiger que l’employé qui prend un congé pour situation d’urgence déclarée leur fournisse une preuve du fait qu’il y a ou y avait droit. L’employeur peut exiger que l’employé fournisse une preuve « raisonnable dans les circonstances » du fait qu’il a ou avait le droit de prendre le congé à un moment qui est « raisonnable dans les circonstances ».

Selon les circonstances, ces preuves pourraient comprendre par exemple :

• une note du fournisseur de services de garde de l’employé attestant que la garderie était fermée en raison d’une situation d’urgence déclarée.
• une copie d’un ordre donné ou d’une ordonnance rendue en vertu de la LPPS qui s’applique à lui;
• une copie d’un décret, d’un arrêté ou d’une ordonnance pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU qui s’applique à lui.

Preuve du droit au congé : situation d’urgence liée à une maladie infectieuse – paragraphe 50.1 (4.1)

Les employeurs peuvent exiger que l’employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ou non leur fournisse une preuve du fait qu’il y a ou y avait droit. L’employeur peut exiger que l’employé fournisse une preuve « raisonnable dans les circonstances » du fait qu’il a ou avait le droit de prendre le congé à un moment qui est « raisonnable dans les circonstances ». 

L’employeur ne peut pas exiger d’un employé qu’il fournisse un certificat d’un praticien de la santé qualifié (qui est défini au paragraphe 50.1 [1.1] comme étant une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en vertu des lois du territoire où des soins ou des traitements sont prodigués à un employé ou à un particulier visé au paragraphe [8]).

Selon les circonstances, les preuves raisonnables dans les circonstances pourraient comprendre par exemple :

• une copie des renseignements qu’un fonctionnaire de la santé publique a donnés à la population dans lesquels il conseillait la quarantaine ou l’isolement (par exemple, une copie imprimée, une capture d’écran ou un enregistrement des renseignements);
• la copie d’un ordre ou d’une ordonnance d’isolement remis à l’employé en vertu de l’article 22 ou de l’article 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé;
• un courriel d’une pharmacie ou d’un service de santé publique indiquant la date et l’heure du rendez-vous de l’employé pour recevoir la vaccination contre la COVID‑19.

Par exemple, si un employé est en isolement ou en quarantaine en raison de la maladie infectieuse désignée, il ne sera pas raisonnable d’exiger qu’il fournisse la preuve pendant cette période s’il devait quitter la maison pour obtenir cette preuve.

Cependant, si l’employé peut envoyer une preuve électronique de la maison, il pourrait être raisonnable d’exiger qu’il l’envoie pendant la période d’isolement ou de quarantaine.

Si un employé prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et (ou) payé afin de fournir des soins ou de l’aide à un particulier visé au paragraphe (8), l’employeur ne peut exiger que l’employé donne des renseignements sur l’état de santé du proche.  L’employeur ne peut exiger que l’employé fournisse un billet du médecin concernant la maladie du proche.  L’employeur peut uniquement exiger que l’employé fournisse le nom du proche, explique son lien avec lui, lui fasse savoir que l’absence était nécessaire en raison d’une maladie touchant le proche et qu’un lien existe entre la maladie du proche et la maladie infectieuse désignée.

Il convient de noter que les dispositions en matière de preuve s’appliquant aux autres congés prévus dans la LNE ne stipulent pas explicitement que la norme du « raisonnable dans les circonstances » s’applique au délai durant lequel la preuve peut être requise (c.-à-d. que les dispositions relatives à ces autres congés précisent seulement que les employeurs peuvent exiger que les employés « fournissent une preuve raisonnable dans les circonstances »; voir par exemple les paragraphes 50 [6], 50.0.1 [7] et 50.0.2 [7].)  Néanmoins, le Programme a toujours estimé – et continue d’estimer – que l’expression « raisonnable dans les circonstances » utilisée au sujet de ces autres congés s’applique tant à la preuve elle-même qu’au délai durant lequel elle est requise.  L’inclusion explicite de l’expression « raisonnable dans les circonstances » relativement au délai prescrit dans le cas d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse a pour objet d’indiquer clairement aux employeurs que ce qui est raisonnable dans le contexte d’une situation d’urgence liée à une maladie infectieuse pourrait différer considérablement de ce qui serait un délai raisonnable de production de la preuve par un employé dans d’autres circonstances et ne modifie aucunement l’interprétation des dispositions en matière de preuve s’appliquant aux autres congés.

Limite : situation d’urgence déclarée – paragraphes 50.1 (5), (6)

En situation d’urgence déclarée, un employé a le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée. Les employés qui n’exerceront pas les fonctions de leur poste en raison de la situation d’urgence déclarée et de certaines circonstances précises qui y sont liées ont droit au congé. Au moment de la rédaction, il n’y a aucune situation d’urgence déclarée en vigueur et les employés n’ont pas le droit de prendre ce congé.

Le paragraphe 50.1 (5) signifie que, sous réserve du paragraphe (6), un employé n’a droit à un congé pour situation d’urgence déclarée que tant qu’il remplit les conditions d’admissibilité (c.-à-d. que l’employé n’exerce pas les fonctions de son poste en raison de la situation d’urgence déclarée et pour l’une des raisons énoncées au paragraphe 50.1 [a]).  Cela signifie entre autres qu’une fois que la situation d’urgence déclarée a pris fin ou a été rejetée, sous réserve du paragraphe 50.1 (6), le droit au congé pour situation d’urgence déclarée prendra également fin.

En vertu du par. (6), le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée se prolonge au-delà de la date de fin de la situation d’urgence déclarée si l’employé était en congé pour situation d’urgence déclarée en raison d’un décret pris aux termes du paragraphe 7.0.2 (4) de la LPCGSU, si ce décret est prolongé au-delà de la date de fin ou de rejet de la situation d’urgence déclarée et si l’employé n’exerce pas les fonctions de son poste en vertu de ce décret.

La première situation d’urgence déclarée pour COVID‑19, qui a débuté le 17 mars 2020, a pris fin le 24 juillet 2020.  Les ordonnances en vertu de du paragraphe 7.0.2 (4) de la LPCGSU liées à la COVID‑19 qui ont été prises pendant la première situation d’urgence déclarée pour la COVID‑19 ont cessé d’être des ordonnances en vertu de la LPCGSU le 24 juillet 2020.  Ainsi, le droit à un congé pour situation d’urgence déclarée en raison de la COVID‑19 a pris fin le 24 juillet 2020.  Il convient toutefois de noter que les employés pourraient avoir droit à d’autres congés pour des motifs liés à la COVID‑19 après le 24 juillet 2020, notamment au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. La deuxième situation d’urgence déclarée pour COVID‑19 a commencé le 12 janvier 2021 et s’est terminée le 9 février 2021.  Il convient toutefois de noter que les employés pourraient avoir droit à d’autres congés pour des motifs liés à la COVID‑19 après le 12 janvier 2021, notamment au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

La troisième situation d’urgence déclarée pour COVID‑19 a commencé le 7 avril 2021 et s’est terminée le 2 juin 2021.

La loi ne précise pas de limite maximale quant au nombre de jours de congé pour situation d’urgence déclarée qu’un employé peut prendre.  Les employés peuvent prendre ce congé en jours fractionnés, en jours séparés et (ou) en jours ou semaines consécutifs.  La loi ne prévoit aucune restriction à cet égard.  Les employés peuvent prendre un congé chaque fois qu’ils respectent les critères d’admissibilité.

Renseignements généraux : LPCGSU

Conformément à l’article 7.0.7 de la LPCGSU, une situation d’urgence déclarée prend fin au terme du 14e jour qui en suit la déclaration, sauf s’il y est mis fin plus tôt. La situation d’urgence déclarée peut être prorogée pour une période d’au plus 14 jours par le lieutenant-gouverneur en conseil. Ensuite, c’est l’Assemblée législative qui, sur la recommandation du premier ministre, peut proroger la situation d’urgence pour des périodes supplémentaires d’au plus 28 jours.

L’Assemblée législative a également le pouvoir de rejeter la déclaration de la situation d’urgence aux termes de l’article 7.0.9 de la LPCGSU. Si l’Assemblée adopte une résolution rejetant la déclaration de la situation d’urgence ou sa prorogation, tout ordre, tout arrêté ou toute ordonnance pris en vertu du paragraphe 7.0.2 (4) est révoqué à partir du jour de l’adoption de la résolution. Dans ce cas, le droit de l’employé, sous réserve du paragraphe 50.1 (6), au congé pour situation d’urgence déclarée prendrait également fin.

En règle générale, et sauf si l’employé exerce le droit au congé pour situation d’urgence déclarée aux termes de le sous-alinéa 50.1 (1.1) (iii) (c.-à-d. pour offrir des soins ou de l’aide à un particulier visé au paragraphe 50.1 [8]), le droit de l’employé relatif à la situation d’urgence déclarée prendra également fin lorsque le décret, l’arrêté ou l’ordonnance pris en vertu de la LPCGSU est révoqué ou lorsque l’ordre ou l’ordonnance pris en vertu de la LPPS n’est plus en vigueur, même si une situation d’urgence peut toujours être déclarée.

En d’autres mots, sauf si l’employé doit fournir des soins ou de l’aide à un particulier visé au paragraphe 50.1 (8), le droit de l’employé au congé résulte du fait de ne pas être capable d’exercer les fonctions de son poste tant parce qu’il y a une situation d’urgence déclarée aux termes de l’article 7.0.1 de la LPCGSU, que parce qu’un décret, un arrêté, un ordre ou une ordonnance pris en vertu de la LPCGSU ou de la LPPS s’applique à lui. Toutefois, le paragraphe 50.1 (6) traite de la situation où, malgré la fin ou le rejet de la situation d’urgence déclarée, la période pendant laquelle un décret, un arrêté ou une ordonnance qui a été pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU est en vigueur peut être prorogée. Dans ce cas, le droit de l’employé au congé se poursuit pendant la période de prorogation s’il n’exerce pas les fonctions de son poste en raison du décret, de l’arrêté ou de l’ordonnance.

En outre, le paragraphe 141 (2.3) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi permet au lieutenant-gouverneur en conseil de prendre un règlement prolongeant le droit d’un employé au congé pour situation d’urgence déclarée au-delà du jour où il cesserait par ailleurs si l’employé n’exerce toujours pas les fonctions de son poste en raison des conséquences de la situation d’urgence et pour un motif visé à l’alinéa 50.1 (1.1) a). Cela signifie que le gouvernement est capable de prolonger le droit au congé pour situation d’urgence déclarée pour les employés qui, pour l’un des motifs mentionnés à l’alinéa 50.1 (1.1) a), ne retournent pas au travail en raison des conséquences prolongées de la situation d’urgence déclarée.

Limite : situation d’urgence liée à une maladie infectieuse – paragraphe 50.1 (5.1)

Le paragraphe 50.1 (5.1) signifie que les employés ont droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé tant qu’ils respectent les critères d’admissibilité (c.-à-d. qu’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste en raison de l’un ou l’autre des motifs énoncés aux sous-alinéas 50.1 [1.1] b] [i] à [ii], que le motif est lié à une maladie infectieuse désignée conformément au Règl. de l’Ont. 228/20 [initialement le Règl. de l’Ont. 66/20 avant qu’il soit révoqué et remplacé le 29 mai 2020 par le Règl. de l’Ont. 228/20] et qu’une date de début est prescrite dans le Règl. de l’Ont. 228/20 [également énoncée à l’origine dans le Règl. de l’Ont. 66/20] pour cette maladie infectieuse désignée).

En d’autres mots, la loi ne précise pas de limite maximale quant au nombre de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé qu’un employé peut prendre. 

Les employés peuvent prendre ce congé en jours fractionnés, en jours séparés et (ou) en jours ou semaines consécutifs.  La loi ne prévoit aucune restriction à cet égard.  Les employés peuvent prendre un congé chaque fois qu’ils respectent les critères d’admissibilité.

Remarque : Le droit au congé pour le motif prescrit à l’article 4 du Règl. de l’Ont. 228/20 ne s’appliquait qu’au cours de la « période de la COVID‑19 », qui est définie comme étant la période commençant le 1er mars 2020 et se terminant le 30 juillet 2022. Consulter l’exposé sur le Règl. de l’Ont. 228/20.

Idem : congé payé – paragraphe 50.1 (5.2); idem (5.3)

(5.2) Le droit de l’employé au congé payé en vertu du paragraphe (1.2) est réputé avoir commencé le 19 avril 2021 et prend fin le 25 septembre 2021 ou à toute date ultérieure prescrite.

(5.3) Si les règlements le prévoient, l’employé a droit à un congé payé en vertu du paragraphe (1.2) pour les périodes additionnelles prescrites.

Ces paragraphes indiquent la date de début et de fin des droits à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

En vertu de ces paragraphes, le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, qui a été introduit dans la loi le 29 avril 2021, est rétroactif et réputé avoir débuté le 19 avril 2021.  Le droit prend fin le 25 septembre 2021 ou à toute autre date ultérieure prescrite.  Au moment de la rédaction du présent document, le 31 mars 2023 était la date de fin prescrite (voir le Règl. de l’Ont. 228/212, art. 11).

De plus, si une période différente est prescrite, le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé sera également disponible pendant la période prescrite.  Au moment de la rédaction du présent document, aucune autre période n’avait été prescrite.

Loi de 2019 visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures – paragraphe 50.1 (7)

50.1 (7) Le présent article s’applique malgré la Loi de 2019 visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures, et les paiements effectués conformément au paragraphe (1.11) ne constituent pas une augmentation des droits à rémunération existants ou de nouveaux droits à rémunération pour l’application de cette loi.

Ce paragraphe a été introduit dans la LNE par la Loi de 2021 donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID‑19 (LDPTFC) à compter du 29 avril 2021, en même temps que la LDPTFC introduisait dans la LNE le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Ce paragraphe prévoit que les dispositions relatives au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’appliquent malgré la Loi de 2019 visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures (LPVSPGF) et que les paiements de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ne constituent ni une augmentation des droits à une rémunération existants ni de nouveaux droits à une rémunération aux fins de la LPVSPGF. 

La LPVSPGFF plafonne les augmentations de rémunération dans le secteur public.  Ce paragraphe a pour effet que les indemnités de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ne sont pas prises en compte dans le plafond des augmentations de rémunération de LPVSPGF. 

Paragraphe 50.1 (7) – ABROGÉ

Le paragraphe 50.1 (8) énumère les particuliers pour lesquels un employé peut prendre un congé pour situation d’urgence déclarée ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, comme cela est mentionné aux sous-alinéas (1.1) a) (iii) et (1.1) b) (v) et (1.2) de disposition 5, respectivement.  Consulter les exposés ci-dessus pour une explication des particuliers énumérés au paragraphe (8). Pour obtenir de l’information la période pendant laquelle un congé pour situation d’urgence déclarée était disponible lors de la pandémie de la COVID-19, consulter l’alinéa 50.1 (1.1) (a).

Paragraphe 50.1 (9) – ABROGÉ

Décret, arrêté ou ordonnance rétroactif – paragraphe 50.1 (10)

Le paragraphe 7.2 (1) de la LPCGSU permet que les décrets, les arrêtés ou les ordonnances pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU aient un effet rétroactif à partir d’une certaine date. Le paragraphe 50.1 (10) de la LNE prévoit qu’à la date à laquelle le décret, l’arrêté ou l’ordonnance a été rendu rétroactif ou après cette date, les employés qui n’exerçaient pas les fonctions de leur poste en raison de la situation d’urgence déclarée et du fait du décret, de l’arrêté ou de l’ordonnance pris en vertu de la LPCGSU, sont réputés avoir été en congé et bénéficient des protections relatives à l’interdiction d’exercer des représailles sous forme de mesures disciplinaires ou d’autres pénalités.

Par exemple, le 1er mai 2016, le lieutenant-gouverneur en conseil déclare une situation d’urgence aux termes de l’article 7.0.1 de la LPCGSU. Le 1er juin 2016, le lieutenant-gouverneur en Conseil prend un décret aux termes de l’article 7.0.2 de la LPCGSU qui s’applique à un employé et qui, en vertu du paragraphe 7.2 (1) de la LPCGSU, a été rendu rétroactif au 15 mai 2016. L’employé n’exerçait pas les fonctions de son poste depuis le 16 mai 2016. Puisque le décret a été rendu rétroactif au 15 mai 2016 et qu’une situation d’urgence a été déclarée le 1er mai 2016, le paragraphe 50.1 (10) s’appliquerait et l’employé serait réputé avoir été en congé pour situation d’urgence déclarée depuis le 16 mai 2016.

congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé - enjeux spécifiques relatifs aux absences avant le 19 mars 2020

Bien que le congé pour situation urgence liée à une maladie infectieuse ait été introduit dans la LNE le 19 mars 2020, les droits des employés à un congé non payé pour urgence liée à une maladie infectieuse pour COVID‑19 pour les raisons énoncées dans les sous-alinéas 50.1 (1.1) (b) (i) à (vi) sont, en vertu du Règl. de l’Ont. 228/20 (initialement le Règl. de l’Ont. 66/20 avant qu’il ne soit révoqué et remplacé par le Règl. de l’Ont. 228/20 le 29 mai 2020), rétroactifs au 25 janvier 2020.

Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé lorsqu’un employeur réduisait ou éliminait temporairement les heures de travail d’un employé non syndiqué pour les motifs liés à la COVID-19 prescrits au sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) était rétroactif au 1er mars  2020 et s’appliquait pendant la période de la COVID-19 définie  qui s’est terminé le 30 juillet 2022. Voir le Règl. de l’Ont. 288/20 pour un exposé de certaines questions qui se posent en raison de l’application rétroactive de ce congé réputé.

Cette section porte sur certaines questions soulevées à la suite de l’application rétroactive de ce congé.

Article 50.1.1 – Remboursement de certains paiements effectués en application de l’article

L’article  50.1.1 a été introduit dans la Loi sur les normes d’emploi (LNE) par la Loi de 2021 donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID-19 à compter du 29 avril 2021 au même moment que cette dernière a introduit le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé d’une durée limitée dans la LNE (voir art.  50.1). 

L’article  50.1.1 établit que les employeurs peuvent être remboursés pour certains paiements d’indemnité de spécial en raison d’une maladie infectieuse versés à leurs employés en application de l’art.  50.1 de la LNE. L’article  50.1.1 prévoit qu’un employeur admissible a le droit d’être remboursé, par l’intermédiaire de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, le montant de l’indemnité de spécial en raison d’une maladie infectieuse versé à ses employés jusqu’à concurrence de 200 $ par employé et par jour de congé utilisé.

Un employeur ne peut pas être remboursé pour les paiements versés à un employé pour un spécial en raison d’une maladie infectieuse en application de la LNE si :

• l’employé a reçu des prestations de la Commission pour les mêmes jours de congé,
• l’employeur a annulé ou révoqué le congé payé offert à ses employés dans le cadre d’un contrat de travail le ou après le 19 avril 2021.

En d’autres termes, un employeur ne peut pas annuler le droit contractuel de son employé à un congé payé afin de bénéficier du remboursement.

Le remboursement est uniquement pour l’indemnité de spécial en raison d’une maladie infectieuse en application de la LNE. Les employeurs n’ont pas le droit d’être remboursés pour les indemnités de vacances, bien que les employés aient droit à des indemnités de vacances pour le salaire qu’ils gagnent pendant leur congé payé. Les employeurs n’ont pas non plus le droit d’être remboursés pour les jours fériés rémunérés aux employés (voir l’article 50.1 pour plus de renseignements à ce sujet).  

Les employeurs admissibles font leur demande de remboursement à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (Commission) dans les 120 jours suivant la date à laquelle l’employeur a payé l’employé ou au plus tard le 29 juillet 2023, selon la première éventualité. Le programme de remboursement n’est pas un programme de la Commission et n’est pas financé par la caisse d’assurance de la Commission. Les employeurs admissibles n’ont pas besoin d’être inscrits à la Commission pour recevoir le remboursement. Le financement pour administrer le programme de remboursement est fourni par le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des Compétences (MTIFDC). 

Les dispositions qui établissent les modalités du système de remboursement sont exposées ci-dessous. Des informations sur le processus de demande, les critères de remboursement et d’autres aspects du système de remboursement sont disponibles sur le site Web du Programme de prestation ontarienne pour la protection du revenu des travailleurs en raison de la COVID-19.

Le paragraphe  50.1.1 (18) de la loi prévoit qu’un paiement excédentaire versé par la Commission peut être recouvré auprès de l’employeur par la Commission ou par le ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences conformément au processus prescrit. Le Règl. de l’Ont. 637/21, qui a été adopté le 3 septembre 2021, prescrit le processus par lequel un paiement excédentaire peut être recouvré. Le texte du règlement figure à la fin de la présente section.

Règlement de l’Ontario 637/21 - article 50.1.1 recouvrement des paiements excédentaires

Article 50.2 – Congé pour réservistes

Congé pour réservistes – paragraphes 50,2 (1) et (2)

Le 3 décembre 2007, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a été modifiée par la Loi de 2007 sur l’équité pour les familles des militaires (normes d’emploi et assurance-santé), L.O. 2007, chap. 16, pour créer un nouveau congé nommé congé pour réservistes. Les dispositions relatives au congé pour réservistes ont été modifiées le 11 avril 2022 par la Loi de 2021 visant à œuvrer pour les travailleurs pour ajouter un motif supplémentaire pour lequel le congé pour réservistes peut être pris (pour participer à la formation aux compétences militaires des Forces canadiennes) et pour réduire la période d’emploi d’un employé, pour avoir droit à un congé pour réservistes passant de six à trois mois consécutifs.

Cette norme donne à un employé, qui est réserviste, le droit à un congé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il est déployé dans le cadre d’opérations spécifiées menées par les Forces canadiennes ou qu’il participe à une formation aux compétences militaires des Forces canadiennes. Un « réserviste » s’entend d’un membre de la force de réserve des Forces canadiennes visée au paragraphe 15 (3) de la Loi sur la défense nationale, L.R.C. 1985, chap. N-5.

1. Les paragraphes 50.2 (1) et (2) prévoient qu’un employé qui est réserviste aura droit au congés’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour l’une des raisons suivantes :
   • l’employé est déployé dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes à l’étranger. Cela comprend la participation, au Canada ou à l’étranger, aux activités préalables au déploiement ou liées au postdéploiement qui sont exigées par les Forces canadiennes dans le cadre d’une opération;
   • l’employé est déployé dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes au Canada qui fournit ou fournira de l’aide afin de faire face à une situation d’urgence ou à ses répercussions;
   • l’employé participe à une formation aux compétences militaires des Forces canadiennes. Il importe peu que la formation se déroule au Canada ou à l’étranger. Aux fins de ce critère d’admissibilité, le Programme fait référence à l’appellation « formation aux compétences militaires » donnée à ce terme par les Forces canadiennes, qui comprend, par exemple, la formation de base et la formation annuelle, et certains cours qui permettent à l’employé de progresser dans sa carrière militaire ou dans les rangs militaires. Aux fins de ce critère d’admissibilité, il importe peu que la formation soit donnée directement par les Forces canadiennes ou par une autre entité. (Il convient de noter que lorsqu’un employé participe à une formation aux compétences militaires dans le cadre d’activités préalables au déploiement ou liées au postdéploiement, requises par les Forces canadiennes dans le cadre d’une opération à l’étranger, l’admissibilité à un congé pour réservistes pendant la période où l’employé participe à cette formation peut se présenter selon deux critères différents.)  
   • Les circonstances prescrites s’appliquent. (Au moment de la rédaction, aucune autre circonstance n’était prescrite)
2. En ce qui concerne l’alinéa 50.2 (1) b), l’expression « situation d’urgence » définie au paragraphe 50.2 (11) s’entend de l’une ou l’autre des situations suivantes :
   •  une situation ou situation imminente dangereuse à un point tel qu’elle risquerait de causer un grave préjudice à des personnes ou d’importants dommages à des biens et qui est due à un fléau de la nature, à une maladie ou autre risque pour la santé, à un accident ou à un acte intentionnel ou autre;
   • une situation entraînant une opération de recherche et de sauvetage.

Restriction – paragraphe 50.2 (3)

Pour être admissible au congé pour réservistes, l’employé doit avoir été employé par l’employeur depuis au moins trois mois consécutifs. Au moment de rédiger le présent Guide, aucune autre durée n’avait été prescrite.

Il n’est pas nécessaire que l’employé travaille effectivement pendant la totalité ou une partie de la période d’admissibilité avant de commencer le congé. Par exemple, l’employé pourrait être en congé de maladie, en vacances ou avoir été mis à pied pendant la période d’admissibilité de trois mois. Tant qu’il n’y a pas eu de rupture de la relation d’emploi au cours de la période précédente de trois mois, l’employé a le droit de commencer un congé.

Durée du congé — paragraphe 50.2 (4)

Le paragraphe 50.2 (4) prévoit que le droit de l’employé au congé pour réservistes se poursuit pendant la durée prescrite ou, en l’absence de durée prescrite, tant que l’alinéa (1) a), b) ou b.1) ou les circonstances mentionnées dans un règlement pris en application de l’alinéa (1) c) s’appliquent à lui. Au moment de rédiger le présent Guide, il n’y avait aucune durée prescrite ni aucune circonstance mentionnée aux fins de l’alinéa (1) c) – par conséquent, l’employé aura droit à un congé pour réservistes tant que l’alinéa 50.2 (1) a), b) ou b.1) s’applique à l’employé (c.-à-d., le déploiement dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes à l’étranger – y compris les activités préalables au déploiement ou liées au postdéploiement , requises par les Forces canadiennes dans le cadre de l’opération, le déploiement dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes au Canada pour faire face à une situation d’urgence ou à ses répercussions, ou la participation à la formation aux compétences militaires des Forces canadiennes).

Obligation d’aviser l’employeur du début du congé — paragraphes 50.2 (5), (6)

Le paragraphe 50.2 (5) exige que l’employé qui a l’intention de prendre un congé en vertu du présent article donne à son employeur le délai de préavis prescrit du jour où il commencera son congé ou, en l’absence de délai prescrit, un préavis raisonnable. Au moment de rédiger le présent Guide, aucun délai de préavis n’avait été prescrit; par conséquent, un employé est tenu de donner à son employeur un préavis raisonnable qu’il a l’intention de prendre un congé pour réservistes. Dans les cas où l’employé doit commencer son congé avant d’en aviser son employeur, l’employé doit, aux termes du paragraphe 50.2 (6), aviser l’employeur le plus tôt possible après le début du congé. L’employé est tenu d’informer l’employeur par écrit aux termes du paragraphe 50.2 (10).

Un employé ne perd pas son droit au congé pour réservistes s’il ne se conforme pas aux paragraphes 50.2 (5) ou (6). Le droit de l’employé au congé pour réservistes résulte du respect par ce dernier des critères d’admissibilité énoncés au paragraphe 50.2 (1). Le Programme est d’avis que le défaut d’informer l’employeur avant ou dès que possible après le début du congé n’annule pas ce droit. Cette démarche est conforme à celle des autres congés légaux, dont la structure du droit et les dispositions en matière d’avis sont semblables à celles-ci. Consulter, par exemple, la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphes 46 (4) et 48 (4).

De même, on pourrait se demander si un employeur peut pénaliser un employé qui a omis de donner un préavis du fait qu’il s’absentera du travail (comme cela peut être exigé en vertu d’une politique de l’employeur) lorsqu’il s’agit d’un congé pour réservistes visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 50.2 établit les conditions d’admissibilité de l’employé au congé pour réservistes. Le paragraphe 50.2 (5) exige que l’employé qui prend un congé pour réservistes donne à l’employeur un préavis raisonnable lui informant qu’il prendra le congé, tandis que le paragraphe 50.2 (6) prévoit que « [l]’employé qui commence son congé avant d’en aviser l’employeur l’en avise le plus tôt possible après le début du congé  ». Il est donc clair, à la lecture du paragraphe 50.2 (6), que la Loi envisage des situations où l’employé ne serait pas en mesure d’informer l’employeur à l’avance du début du congé pour réservistes – cependant, il est également clair, à la lecture du paragraphe 50.2 (5), qu’un employé qui peut donner un préavis raisonnable est tenu de le faire. Par conséquent, le défaut de donner un préavis raisonnable du congé lorsque l’employé aurait pu le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur sans contrevenir à l’article 74. Cependant, il importe de garder à l’esprit les points suivants :

• Le défaut de l’employé de donner un préavis raisonnable écrit ne constituerait pas un fondement juridique suffisant pour le priver de son droit de prendre le congé si les conditions d’admissibilité prévues au paragraphe 50.2 (1) ont été respectées. Un employeur ne pourrait pas, par exemple, prétendre que le défaut de donner un préavis raisonnable alors qu’il aurait été possible pour l’employé de le faire ferait en sorte que le congé pris ne soit pas considéré comme étant un congé pour réservistes.
• Toute mesure disciplinaire prise pour avoir omis de fournir un préavis dans les situations où un tel avis est exigé en vertu du paragraphe 50.2 (5) (c.-à-d. les cas où le paragraphe 50.2 [6] ne s’applique pas) devrait être adéquatement liée au défaut de donner un préavis raisonnable écrit et ne doit pas pénaliser l’employé pour avoir exercé le droit au congé. Le motif qui sous-tend toute mesure disciplinaire que l’employeur impose doit clairement être le défaut de l’employé de donner un préavis raisonnable écrit et non la prise du congé en soi.

De plus, lorsque le paragraphe 50.2 (6) s’applique, l’employeur pourrait prendre des mesures disciplinaires si l’employé omet de l’aviser par écrit du congé pour réservistes après le début du congé ou si l’employé donne son avis tellement tard qu’on ne pourrait raisonnablement affirmer qu’il s’inscrit dans le cadre du paragraphe 50,2 (6). Cependant, les mesures disciplinaires de l’employeur devraient être appropriées et ne constituer en aucun cas une pénalité ou des mesures de représailles parce que l’employé a pris le congé, mais seulement en raison du défaut de donner un avis.

Preuve du droit au congé — paragraphes 50.2 (7), (8)

Le paragraphe 50.2 (7) habilite l’employeur à exiger qu’un employé fournisse une preuve qu’il a ou avait le droit de prendre un congé pour réservistes. Lorsqu’un employeur exige une preuve, le paragraphe 50.2 (8) précise que l’employé :

• d’une part, fournit la preuve prescrite ou, si aucune preuve n’est prescrite, une preuve raisonnable dans les circonstances;
• d’autre part, fournit la preuve au moment prescrit ou, si aucun moment n’est prescrit, à un moment raisonnable dans les circonstances.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucune preuve ni aucun moment n’avaient été prescrits. Par conséquent, lorsqu’une preuve est requise, elle doit être raisonnable dans les circonstances. La preuve du droit au congé pour réservistes peut être un document, un avis ou un autre type de confirmation des Forces canadiennes que l’une des conditions d’admissibilité énoncées au paragraphe 50.2 (1) s’applique à l’employé. La preuve qui serait considérée comme étant « raisonnable dans les circonstances » dépendra de toutes les circonstances d’une situation donnée.

En outre, l’employé est obligé de fournir la preuve à un moment qui est raisonnable dans les circonstances. Le corollaire de cette exigence est que le délai imposé par l’employeur pour fournir une telle preuve doit être raisonnable dans les circonstances.

Obligation d’aviser l’employeur de la fin du congé — paragraphe 50.2 (9)

Le paragraphe 50.2 (9) exige que l’employé qui a pris un congé pour réservistes et qui a l’intention de mettre fin au congé donne à son employeur le délai de préavis prescrit du jour où il a l’intention d’y mettre fin ou, en l’absence de délai prescrit, un préavis raisonnable. Au moment de la rédaction, aucun délai de préavis n’avait été prescrit; par conséquent, l’employé doit donner à son employeur un préavis raisonnable du jour où il a l’intention de mettre fin au congé. L’employé est tenu d’informer l’employeur par écrit aux termes du paragraphe 50.2 (10).

Il convient toutefois de noter qu’aux termes du paragraphe 53 (1.1), l’employeur d’un employé qui a pris un congé pour réservistes peut reporter la date de réintégration de ce dernier à l’une ou l’autre des dates suivantes :

1. un jour prescrit;
2. en l’absence de jour prescrit, le dernier en date des jours suivants :
   • le jour qui tombe deux semaines après la fin du congé,
   • le premier jour de paie qui suit la fin du congé.

Par conséquent, même si l’employé a fourni un préavis de la date à laquelle il a l’intention de retourner au travail conformément au paragraphe 50.2 (9), l’employeur pourrait reporter la réintégration de l’employé aux termes du paragraphe 53 (1.1). Puisqu’aucun jour n’a été prescrit aux termes de l’alinéa 53 (1.1) a), l’employeur pourrait reporter la réintégration au dernier en date du jour qui tombe deux semaines après la fin du congé ou le premier jour de paie qui suit la fin du congé conformément à l’avis de l’employé.

Avis écrit – paragraphe 50.2 (10)

Le paragraphe 50.2 (10) exige que l’avis prévu aux paragraphes 50.2 (5) et (6) (avisant l’employeur du début du congé) et au paragraphe 50.2 (9) (avisant l’employeur de la fin de congé) doit être donné par écrit. Cette exigence contraste avec celle d’informer l’employeur dans le contexte d’autres congés (p. ex. un congé de maladie, un congé pour obligations familiales , un congé de deuil ). Dans ce contexte, l’avis peut être donné par écrit ou oralement.

Définition : situation d’urgence — paragraphe 50.2 (11)

Le paragraphe 50.2 (11) définit ce que signifie l’expression « situation d’urgence » utilisée à l’alinéa 50.2 (1) b) à l’égard des opérations menées par les Forces canadiennes au Canada. À titre d’exemples de situations d’urgence qui pourraient satisfaire aux exigences énoncées à l’alinéa 50.2 (1) b), mentionnons les opérations de recherche et de sauvetage menées par les Forces canadiennes et les opérations visant à fournir de l’aide afin de faire face à des catastrophes naturelles ou à leurs conséquences.

Disposition transitoire — paragraphe 50.2 (12)

Le paragraphe 50.2 (12) précise que les dispositions relatives au congé pour réservistes ne s’appliquent que si le déploiement décrit au paragraphe 50.2 (1) a commencé au plus tôt le 3 décembre 2007, soit le jour où la Loi de 2007 sur l’équité pour les familles des militaires (normes d’emploi et assurance-santé) a reçu la sanction royale, et il exige de plus qu’un avis du congé soit fourni à cette date ou ultérieurement, conformément aux paragraphes 50.2 (5) ou (6).

En raison de cette disposition, l’employé n’avait pas droit au congé pour réservistes à l’égard de tout déploiement qui a commencé avant le 3 décembre 2007.

Article 51 – Droits pendant un congé

Droits pendant un congé — paragraphe 51 (1)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé qui a pris un congé prévu à la partie XIV continue de participer à tous les genres de régimes d’avantages sociaux énumérés au paragraphe 51 (2) à moins qu’il ne choisisse par écrit de ne pas le faire. En d’autres termes, à moins que l’employé ne donne un avis contraire par écrit, l’employeur doit supposer que l’employé continuera de participer aux régimes d’avantages sociaux et, par conséquent, l’employeur et l’employé continueront de verser leurs cotisations respectives.

Des règles spéciales s’appliquent au congé pour réservistes — consulter les paragraphes 51 (4) et (5) ci-dessous.

L’employé qui a pris un congé continue de participer aux régimes d’avantages sociaux précisés, même si tous les employés du service de l’employé sont mis à pied ou sont en grève ou en lock-out pendant qu’il est en congé et que ces autres employés sont privés des avantages sociaux. Il a droit à ce que l’employeur verse sa part des cotisations pendant la totalité du congé, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 51 (3).

L’employé pourrait déjà avoir été mis à pied ou être en grève ou en lock-out lorsqu’il commence son congé et ses avantages sociaux pourraient avoir été suspendus au début de la mise à pied, de la grève ou du lock-out. Cependant, lorsque l’employé commence son congé, il a le droit de recommencer à participer aux régimes d’avantages sociaux et d’exiger que l’employeur verse sa part des cotisations pendant la totalité du congé, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe 51 (3).

Remarque : la participation à certains régimes d’avantages sociaux est fondamentalement différente du droit de continuer à accumuler des crédits au titre des états de service (ainsi que de l’ancienneté et de la durée de l’emploi) pendant un congé, comme le prévoit l’article 52. Habituellement, le droit de continuer de participer à un régime d’avantages sociaux n’est pas fonction des états de service, de la durée de l’emploi ou de l’ancienneté. C’est tout simplement une entente relative au versement ou au partage du paiement d’une prime. Par conséquent, les droits de continuer à participer à ces régimes sont énoncés séparément du droit d’accroître les états de service (ainsi que l’ancienneté et la durée de l’emploi) pendant un congé.

Cependant, le droit de commencer à participer à un régime d’avantages sociaux peut être lié aux états de service ou à la durée de l’emploi. Par exemple, il n’est pas inhabituel de constater que les conditions d’un régime d’avantages sociaux exigent que l’employé ait été employé depuis trois mois ou qu’il ait terminé trois mois de service avant d’être admissible aux avantages sociaux prévus par ce régime. Dans ce cas, la période de congé serait prise en compte dans les états de service ou la durée de l’emploi nécessaires à la participation au régime.

Régimes d’avantages sociaux — paragraphe 51 (2)

Aux termes du paragraphe 51 (1), l’employé qui a pris un congé prévu à la partie XIV (avec certaines exceptions s’appliquant au congé pour réservistes — consulter les paragraphes 51 [4] et [5]) a le droit de continuer de participer à certains régimes d’avantages sociaux. Ce paragraphe énumère les régimes auxquels le paragraphe 51 (1) s’applique :

• les régimes de retraite;
• les régimes d’assurance-vie;
• les régimes d’assurance en cas de décès accidentel;
• les régimes d’assurance-santé complémentaires;
• les régimes d’assurance dentaire;
• tout autre régime prescrit par règlement (au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre régime n’avait été prescrit).

Il n’y a pas de définitions précises de ces régimes aux fins de la partie XIV (Congés). Cependant, les termes « régime de retraite » et « régime d’assurance-vie » sont définis à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 et il pourrait être utile de consulter ces définitions si une question est soulevée quant à savoir si un régime est un régime de retraite ou un régime d’assurance.

Le paragraphe 51 (2) donne à l’employé le droit de continuer de participer seulement aux genres de régimes énumérés dans le paragraphe. Si l’employeur offre d’autres genres de régimes, il ne contreviendrait pas au paragraphe s’il interrompait la participation de l’employé à ces régimes pendant la durée du congé. Les genres de régimes les plus importants qui ne sont pas énumérés dans ce paragraphe (et qui sont souvent offerts par les employeurs) sont les régimes d’assurance-invalidité de courte et de longue durée. Cependant, le paragraphe 51 (1) doit être lu conjointement avec l’article 10 du Règlement de l’Ontario 286/01 qui prévoit ce qui suit :

L’article 10 du Règlement de l’Ontario 286/01 a pour effet d’exiger que les prestations d’invalidité de courte et de longue durée continuent d’être offertes aux employés qui prennent un congé visé à la partie XIV (et tout autre congé plus long qui constitue « un droit ou un avantage supérieur » aux termes du paragraphe 5 [2] de la Loi) si le régime de l’employeur fournit ces avantages aux employés qui prennent des congés autres que ceux qui sont prévus à la partie XIV (p. ex., un congé d’études). (Il convient de noter que toutes les mentions d’un congé prévu à la partie XIV dans le présent paragraphe et le suivant comprennent un congé qui constitue « un droit ou un avantage supérieur ».) C’est uniquement si le régime refuse le droit aux prestations d’invalidité pendant un congé qui n’est pas prévu à la partie XIV qu’il est possible de refuser à l’employé le droit aux prestations d’invalidité pendant un congé visé à la partie XIV.

De plus, même dans ce cas (lorsqu’un régime refuse le droit aux prestations d’invalidité pendant un congé qui n’est pas prévu à la partie XIV et que l’article 10 du Règlement de l’Ontario 286/01 ne s’applique donc pas), une employée en congé de maternité ou en congé parental peut avoir accès aux prestations d’invalidité de courte et de longue durée auxquelles elle aurait eu droit si elle n’avait pas pris de congé de maternité ou de congé parental durant la partie du congé pendant laquelle elle est incapable de travailler pour des raisons de santé liées à sa grossesse ou à son accouchement. Il en est ainsi en raison de la décision que la Cour suprême du Canada a rendue dans l’affaire Brooks c. Canada Safeway Ltd. [1989] 1 R.C.S. 1219, 1989 CanLII 96 (C.S.C.), dans laquelle la Cour a statué que, puisque la discrimination fondée sur la grossesse constitue une discrimination fondée sur le sexe, il est discriminatoire de refuser aux femmes les prestations d’invalidité de courte ou de longue durée auxquelles elles auraient eu droit si elles n’avaient pas été en congé durant la partie du congé pendant laquelle elles étaient incapables de travailler pour des raisons de santé liées à la grossesse ou à l’accouchement, car celles-ci constituent un motif médical valable d’absence du travail. Par conséquent, cela constituerait une discrimination fondée sur le sexe que de refuser à une employée des prestations d’invalidité pendant cette période du congé. Pour voir d’autres décisions judiciaires concernant le droit aux prestations d’invalidité pour les employées pendant une partie d’un congé de maternité « liée à la santé », consulter les affaires Alberta Hospital Association c. Parcels, 1992 CanLII 6106 (AB QB) et O.S.S.T.F., District 34 c. Barton.

Il convient de noter que cette exigence de permettre à une employée en congé de maternité ou en congé parental d’avoir droit aux prestations d’invalidité de courte et de longue durée durant la partie du congé pendant laquelle elle est incapable de travailler pour des raisons de santé liées à la grossesse ou à l’accouchement ne s’applique que si l’employée avait autrement eu droit au régime si elle n’avait pas été en congé. Si l’employée n’avait pas pu y avoir droit même si elle n’avait pas pris congé, il n’y aurait aucune exigence de verser les prestations du régime. Prenons l’exemple d’un employeur qui offre seulement un régime modeste d’assurance invalidité de courte durée (disons, trois jours par année) et aucun régime de longue durée et qui interrompt ses activités de novembre à mars chaque année. L’employeur met temporairement tous ses employés à pied au cours de cette période et cesse de leur offrir les prestations d’invalidité de courte durée pendant la mise à pied. Si une employée a commencé son congé de maternité le 1^er décembre, il n’y aurait pas d’infraction à la Loi si elle ne pouvait pas avoir droit aux prestations d’invalidité pour la partie de son congé pendant laquelle elle est incapable de travailler pour des raisons de santé liées à la grossesse et à l’accouchement, car elle n’y aurait pas eu droit même si elle n’avait pas pris de congé.

Cotisations de l’employeur — paragraphe 51 (3)

Conformément à cette disposition, l’employeur sera libéré de l’obligation de verser la partie patronale des cotisations aux régimes d’avantages sociaux énumérés au paragraphe 51 (2) seulement s’il a obtenu un avis écrit de l’employé indiquant qu’il ne versera pas sa partie des cotisations. (Cette disposition doit être lue conjointement avec les paragraphes 51 [4] et [5] qui établissent des règles spéciales pour le congé pour réservistes.)

Même si, en règle générale, l’obtention de l’avis écrit indiquant que l’employé ne versera pas ses cotisations est un problème d’ordre administratif pour l’employeur, plutôt qu’une question d’interprétation de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un agent peut avoir à déterminer si un tel avis aurait pu avoir été obtenu sous la contrainte.

L’employeur pourrait trouver utile de donner aux employés suffisamment de renseignements pour leur permettre de prendre une décision éclairée concernant le fait de continuer de verser les cotisations afin de réduire la possibilité que l’on prétende que l’employé a été dupé pour qu’il donne l’avis.

Exemple n^o 1

L’employée A donne à l’employeur un avis écrit indiquant qu’elle n’a pas l’intention de continuer de verser sa part des cotisations, le cas échéant, pendant son congé de maternité et son congé parental. L’employeur ne continuera pas de verser sa part pendant le congé et la couverture de l’employée A sera interrompue durant le congé. Le régime d’assurance collective pourrait aussi exiger que l’employée A, après la fin de son congé, respecte un délai de carence avant d’adhérer de nouveau au régime.

Exemple n^o 2

L’employé B donne à l’employeur un avis écrit indiquant qu’il souhaite verser sa part des cotisations pour maintenir sa couverture pendant son congé parental (ou ne donne aucun avis), mais il s’avère incapable de verser les cotisations pendant le congé. L’employeur pourrait verser les parts de l’employeur et de l’employé pendant le congé, puis, avec l’autorisation écrite de l’employé B, déduire la part des cotisations de ce dernier de son salaire après son retour au travail. Si l’employeur ne paie pas les parts de l’employeur et de l’employé B de cette manière, l’employeur versera, dans le cas des avantages autres que les régimes de retraite, la part de l’employeur et de l’employé B, mais seulement pendant une partie du congé calculée au prorata. Par exemple, si la part de l’employeur est de 50 pour cent, il verserait 100 pour cent de la cotisation, mais pendant seulement la moitié du congé. Il n’y aurait pas de couverture pendant la deuxième moitié du congé et l’employé pourrait devoir respecter un délai de carence après la fin du congé avant d’adhérer de nouveau au régime. En ce qui concerne les prestations de retraite, l’employeur verserait sa part pendant tout le congé et l’employé B, dans la mesure où le régime le permet, aurait le droit de rattraper sa part après le congé.

Calcul des cotisations

Si les cotisations de l’employeur au régime d’avantages sociaux sont un pourcentage du salaire de l’employé, l’employeur demeure obligé de verser les cotisations pendant le congé, même si l’employé ne reçoit pas de salaire de l’employeur pendant ce temps. Le montant des cotisations serait déterminé selon le taux du salaire que l’employé recevait avant de prendre le congé. Si ce taux de salaire antérieur variait et que le contrat de travail ne précisait pas la façon dont les cotisations sont déterminées, une moyenne raisonnable devrait être calculée afin d’établir la base sur laquelle les cotisations sont calculées. Les agents pourraient juger opportun de calculer le salaire normal moyen pendant les 12 semaines, période utilisée dans le contexte de la partie XV de la Loi (Licenciement et cessation d’emploi) qui précèdent le début du congé. Lorsqu’une augmentation de salaire est accordée à d’autres employés pendant le congé et que l’employé aurait reçu une telle augmentation s’il n’avait pas pris de congé, les cotisations de l’employeur pendant le congé à l’égard de l’employé doivent être rajustées à la hausse pour tenir compte de l’augmentation.

Certains employeurs n’offrent pas de régimes d’avantages sociaux. Ils paient plutôt directement à l’employé un certain montant d’argent au lieu de verser des cotisations à un régime. C’est ce qu’on appelle des ententes de pourcentage compensatoire tenant lieu d’avantages sociaux. Puisque ces versements ne sont pas des cotisations à un régime d’avantages sociaux, l’employeur n’est pas tenu de continuer de les verser pendant un congé visé à la partie XIV.

Les cotisations annuelles aux régimes enregistrés d’épargne retraite (« REER ») collectifs sont limitées à un montant lié au salaire reçu. La poursuite des cotisations à un REER collectif pendant qu’un employé est en congé et qu’il ne reçoit pas de salaire pourrait entraîner une cotisation excédentaire au régime. Ce résultat possible ne dispense pas l’employeur de son obligation de continuer de verser les cotisations tout au long du congé. S’il en résulte une cotisation excédentaire, les règles de recouvrement du régime ou de l’Agence du revenu du Canada (« ARC ») s’appliqueront. Cependant, lorsque les employés participent à des régimes de participation différée aux bénéfices, l’ARC a le pouvoir de révoquer le régime lorsque les cotisations excèdent le maximum permis. Par conséquent, la politique du Programme prévoit que les employeurs peuvent cesser de verser les cotisations à ces régimes, mais seulement lorsqu’ils atteignent le montant maximal admissible en vertu des règles de l’ARC.

Si l’employeur est membre d’un régime d’avantages sociaux interentreprises et que les cotisations n’ont pas besoin d’être versées au régime afin de maintenir la couverture de l’employé pendant le congé, l’employeur sera toujours tenu de verser les cotisations pendant le congé, sauf dans les cas où l’employé n’est pas tenu de puiser dans les compensations au titre d’avantages sociaux, le cas échéant, pendant le congé.

Congé pour réservistes — paragraphes 51 (4) et (5)

Tout employé en congé légal autre qu’un congé pour réservistes continue de participer à tous les types de régimes d’avantages sociaux énumérés au paragraphe 51 (2) (p. ex., régimes de retraite, d’assurance-vie, d’assurance en cas de décès accidentel, d’assurance-santé complémentaire et d’assurance dentaire) à moins qu’il décide de ne pas le faire. En vertu du paragraphe 51 (4), un employé en congé pour réservistes n’a pas le droit de continuer de participer à ces régimes d’avantages sociaux et l’employeur n’est pas tenu de cotiser aux régimes précisés au cours du congé pour réservistes d’un employé. Cependant, si un employeur choisit de retarder la date de réintégration de l’employé en vertu du paragraphe 53 (1.1) (consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 53, pour un exposé), le paragraphe 51 (5) donne à un employé le droit de participer de nouveau aux régimes pendant la période de report, à moins qu’il décide de ne pas le faire, et, en conséquence, exige que l’employeur recommence à cotiser aux régimes.

Les règles spéciales concernant la participation aux régimes d’avantages sociaux au cours d’un congé pour réservistes et de la période de report énoncées aux paragraphes 51 (4) et (5) s’appliquent, sauf indication contraire. Au moment de rédiger le présent Guide, aucune autre règle n’avait été prescrite.

Article 51.1 – Incompatibilité entre un congé et des vacances

Incompatibilité entre un congé et des vacances — paragraphe 51.1 (1)

Cette disposition a été mise en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle aborde la situation dans laquelle un contrat de travail impose des restrictions à la capacité de retarder les vacances, de telle sorte qu’il se crée un conflit entre le droit à des vacances et le droit de prendre un congé en vertu de la partie XIV. Elle s’applique plus précisément lorsqu’un contrat de travail limite ou interdit le report des vacances et que, par conséquent, l’employé qui a pris un congé visé à la partie XIV devrait soit prendre moins que la totalité du congé auquel il a droit en vertu de la partie XIV, soit renoncer à une partie ou à la totalité de ses vacances ou de son indemnité de vacances en vertu d’un contrat de travail. Dans ce cas, l’employé a la possibilité de reporter ses vacances jusqu’à l’expiration de son congé ou à une date ultérieure convenue par écrit par l’employeur et l’employé. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) et paragraphe 1 (3.1) pour obtenir de plus amples renseignements sur les ententes conclues par écrit. Le paragraphe 51.1 (2) aborde les conflits entre les vacances et les congés visés à la partie XIV en raison du délai prescrit pour prendre des vacances. Veuillez consulter le paragraphe 2 ci-dessous.

Par exemple, un contrat de travail donne à un employé dont la période d’emploi est inférieure à cinq ans trois semaines de vacances payées par année. En ce qui a trait à la semaine supplémentaire à ce que prévoient les normes minimales aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le contrat comporte une clause de préemption qui précise que la semaine de vacances supplémentaire doit être prise avant le 31 décembre de chaque année. Une employée récemment embauchée a pris un congé de maternité et un congé parental combinés du 1^er juillet 2018 au 1^er juillet 2019. Elle n’avait pas pris de semaine de vacances supplémentaire avant de partir en congé. Le paragraphe 51.1 (1) prévoit que l’employée a la possibilité de prendre cette semaine supplémentaire à l’expiration de son congé le 1^er juillet 2019 ou à une date ultérieure si elle et son employeur sont d’accord.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 51.1 (3), qui permet à un employé de renoncer à ses vacances (mais pas à son indemnité de vacances) si son employeur y consent (par écrit) et que le directeur des normes d’emploi approuve l’accord. Veuillez consulter le paragraphe 3 ci-dessous.

Incompatibilité entre un congé et des vacances non terminées — paragraphe 51.1 (2)

Cette disposition aborde la situation dans laquelle le délai prévu à l’article 35 ou 35.1 pour prendre des vacances en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi arrive à échéance pendant qu’un employé a pris un congé visé par la partie XIV. Dans ce cas, les vacances doivent être prises immédiatement après l’expiration du congé ou à une date ultérieure si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) et paragraphe 1 (3.1) pour obtenir de plus amples renseignements sur les ententes conclues par écrit. Le paragraphe 51.1 (1) aborde les conflits entre les vacances et les congés visés à la partie XIV qui surviennent en raison de restrictions contractuelles relatives au report des vacances — consulter le paragraphe (1) ci-dessus.

Par exemple, une employée a droit aux deux semaines de vacances prévues au paragraphe 33 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’employée a commencé à travailler le 1^er janvier 2016. La date limite pour terminer les vacances accumulées du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2016 est, conformément à l’article 35, le 31 octobre 2017. L’employée prend un congé de maternité et un congé parental combinés du 1^er février 2017 au 31 janvier 2018 (il convient toutefois de noter qu’un congé de maternité et un congé parental combinés peuvent durer plus de 52 semaines, jusqu’à un maximum de 78 semaines). Elle n’avait pas pris de vacances avant son congé. Le paragraphe 51.1 (2) prévoit que les deux semaines de vacances seront prises immédiatement après l’expiration de son congé, c.-à-d. que les deux semaines de vacances doivent commencer le 1^er février 2018. Si l’employée et l’employeur en conviennent par écrit, l’employée peut prendre ses vacances à une date ultérieure.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 51.1 (3), qui permet à un employé de renoncer à ses vacances (mais pas à son indemnité de vacances) si son employeur y consent (par écrit) et que le directeur des normes d’emploi approuve l’accord. Veuillez consulter le paragraphe 3 ci-dessous.

Droit substitutif, indemnité de vacances – paragraphe 51.1 (3)

Cette disposition a été mise en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle prévoit qu’un employé à qui s’applique l’article 51.1 (c.-à-d. un employé qui a pris un congé visé à la partie XIV et dont le congé crée un conflit avec ses droits aux vacances) peut, au lieu de prendre ses vacances à la fin de son congé (ou à une date ultérieure convenue avec l’employeur) comme le prévoient les paragraphes 51.1 (2) et (3), renoncer aux vacances et ne recevoir que l’indemnité de vacances. Ce droit substitutif ne peut être exercé que conformément à l’article 41 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, c.-à-d. si l’employeur consent par écrit au plan et que le directeur des normes d’emploi approuve l’entente. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) et paragraphe 1 (3.1) pour obtenir de plus amples renseignements sur les ententes conclues par écrit.

Article 52 — Durée de l’emploi

Durée de l’emploi — paragraphe 52 (1)

Le paragraphe 52 (1) exige que les employeurs créditent aux employés qui prennent un congé en vertu de la partie XIV la durée de ce congé dans le calcul de la durée d’emploi, des états de service et de l’ancienneté afin de déterminer les droits qu’ils ont aux termes d’un contrat de travail. Cette disposition doit être lue conjointement avec l’exception prévue au paragraphe 52 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant l’achèvement des périodes d’essai.

En d’autres termes, si des droits sont acquis en fonction de la durée de l’emploi, des états de service ou de l’ancienneté, ces droits continueront de s’accumuler pendant les périodes de congé visées à la partie XIV.

Toute tentative d’exclure les périodes de congé visées à la partie XIV du calcul des états de service, de l’ancienneté et de la durée de l’emploi ainsi que des droits ou des avantages correspondants sera réputée nulle et sans effet et considérée comme étant une tentative de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toute clause de calcul proportionnel sera nulle si elle a pour effet d’éliminer la totalité (ou une partie) de la période de congé visée à la partie XIV du calcul des états de service, de l’ancienneté ou de la durée de l’emploi et, par extension, de réduire tout droit qui s’acquiert normalement en fonction des états de service, de l’ancienneté ou de la durée de l’emploi. Elle peut même être considérée comme étant une tentative de pénaliser l’employé pour avoir exercé son droit de prendre un congé et constitue ainsi une infraction à l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient cependant de noter que, dans le contexte de l’exigence d’inclure la période de congé dans le calcul des états de service de l’employé et selon la politique du Programme, les employés ne gagnent des crédits qu’à l’égard des états de service, mais pas pour le service en soi, c.-à-d. que ce dernier n’est pas traité comme s’il avait été au travail pendant le congé. Cela tient compte d’une modification apportée à l’ancienne politique. Pour obtenir de plus amples renseignements, consulter l’exposé présenté sous la rubrique « Droits aux vacances » plus loin dans la présente section.

Historique

Le paragraphe 42 (4) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui a été le prédécesseur du paragraphe 52 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, a été modifié le 1^er décembre 1996 par la Loi de 1996 sur l’amélioration des normes d’emploi, L.O. 1996, chap. 23. La version antérieure du paragraphe 42 (4) se lisait comme suit :

La modification a codifié la position originale du Programme en matière de politique (entre décembre 1990 et novembre 1995) concernant l’interprétation du terme « ancienneté » dans la version du paragraphe 42 (4) d’avant 1996. Au cours de cette période, le Programme était d’avis que l’ancienneté incluait le concept d’états de service et, par conséquent, que les employés accumulaient non seulement de l’ancienneté, mais aussi des crédits au titre des états de service pendant les périodes de congé de maternité et de congé parental. Cependant, cette interprétation n’a pas été confirmée par les arbitres et la politique a été modifiée le 15 novembre 1995. Du 15 novembre 1995 jusqu’à ce que le paragraphe 42 (4) soit modifié par la Loi de 1996 sur l’amélioration des normes d’emploi le 1^er décembre 1996, la position du Programme voulait que le terme ancienneté ne puisse être interprété de façon à comprendre le concept d’« états de service ».

Le « nouveau » paragraphe 42 (4) est entré en vigueur le 1^er décembre 1996, en exigeant particulièrement que les employeurs créditent aux employés, non seulement au titre de l’ancienneté, mais aussi à celui des états de service (ainsi que de la « durée de l’emploi »), les périodes de congé de maternité et de congé parental (les deux seuls congés accessibles en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’époque).

Calcul des états de service — problèmes de transition

Tous les employés en congé le 1^er décembre 1996 ont commencé à accumuler des crédits au titre des états de service à partir de cette date, même si le congé avait commencé avant cette date. Par exemple, un employé en congé du 1^er août 1996 au 1^er février 1997 n’aurait reçu aucun crédit au titre des états de service pour la période allant du 1^er août au 30 novembre 1996, mais en aurait accumulé pour la période allant du 1^er décembre 1996 au 1^er février 1997.

Dans cet exemple, l’employé a également accumulé des crédits au titre de l’ancienneté et de la durée de l’emploi pour toute la période de congé (du 1^er août 1996 au 1^er février 1997).

Les expressions utilisées dans les dispositions 1 et 2 et le paragraphe 52 (1), « qu’il s’agisse ou non d’un emploi effectif » et « qu’il s’agisse ou non d’états de service effectifs », indiquent qu’à des fins de dispositions contractuelles faisant référence, disons, à la « durée de l’emploi effectif » ou aux « états de service effectifs », la durée d’un congé visée à la partie XIV sera prise en compte dans la détermination de la durée de l’emploi effectif ou des états de service effectifs des employés, même si la période du congé de maternité ou du congé parental, par exemple, pouvait ne pas normalement être considérée comme étant une période d’emploi effectif ou de service effectif. L’employeur ne peut donc calculer au prorata les droits qui dépendent de la durée de l’emploi ou des états de service parce que l’employé n’a pas travaillé durant la période de congé.

Par exemple, un contrat prévoit que les employés qui ont fourni « deux années de service effectif » ont droit à une prime de Noël. Une employée embauchée il y a deux ans qui a pris un congé de maternité et un congé parental durant l’une de ces deux années aura droit à la prime. (Remarque : Il importe peu que la prime réponde ou non à la définition de salaire énoncée à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Tout droit qui est fonction des états de service, de la durée de l’emploi ou de l’ancienneté continue de s’accumuler en vertu de cet article.)

Toutefois, le contrat prévoit en outre que le montant de la prime est calculé en pourcentage du salaire gagné au cours des deux dernières années. Lorsque le montant de la prime est calculé en pourcentage du salaire, la prime pourrait être réduite proportionnellement pour tenir compte du fait que l’employé a travaillé uniquement pendant une partie de cette période.

Durée de l’emploi

Le Programme a toujours été d’avis que les congés légaux n’avaient aucune incidence sur la durée de l’emploi d’un employé parce qu’un congé n’interrompait pas la relation d’emploi. L’employé demeurait « employé » pendant le congé, même s’il n’était pas effectivement au travail. Les droits qui étaient acquis après que l’employé eut été employé pendant une période donnée n’étaient donc pas touchés par le fait qu’un employé avait pris un congé. Le paragraphe 52 (1) confirme cette position en matière de politique et interdit également de calculer les droits au prorata en utilisant dans le contrat un langage qui tente de distinguer les périodes d’emploi « effectif » des périodes d’emploi « non effectif ».

États de service

Le paragraphe 52 (1) interdit également aux employeurs de calculer au prorata les droits qui dépendent des états de service d’un employé en vertu d’un contrat de travail. Tandis que la durée de l’emploi s’entend généralement du temps écoulé depuis la date d’embauche, les « états de service » s’entendent plus probablement de la période durant laquelle un employé fournit ses services à l’employeur. Lorsqu’un droit accordé en vertu d’un contrat de travail dépend des états de service, le paragraphe 52 (1) exige que la durée d’un congé visé à la partie XIV pris par l’employé soit incluse, même s’il ne travaillait effectivement pas pendant la période de congé. Toute formulation du contrat qui cherche à exclure le service non effectif du calcul des états de service sera sans effet.

Ancienneté

L’ancienneté, terme qui est fréquemment employé dans les conventions collectives, détermine souvent, entre autres, l’ordre des mises à pied et des rappels, les droits à une promotion ainsi que l’augmentation des droits relatifs aux vacances annuelles.

Aux termes du paragraphe 52 (1), les droits qui s’accumulent selon l’« ancienneté » en vertu d’un contrat continueront de s’accumuler pendant les périodes de congé visées à la partie XIV.

Vacances aux termes de la XI de Loi de 2000 sur les normes d’emploi

En vertu de la XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les vacances se composent de deux éléments distincts — le nombre de jours de vacances et l’indemnité de vacances.

Nombre de jours de vacances :

Le nombre de jours de vacances s’accumule à la suite de l’achèvement d’une période de référence. Aux termes du paragraphe 33 (1), les employés dont la période d’emploi à l’achèvement d’une année de référence est inférieure à cinq ans ont droit à deux semaines de vacances après chaque année de référence et ceux dont la période d’emploi à l’achèvement d’une l’année de référence est d’au moins cinq ans ont droit à trois semaines de vacances après chaque année de référence. Aux termes des paragraphes 34 (2) et (3), les employés dont la période d’emploi à l’achèvement d’une période tampon est inférieure à cinq ans ont droit à un montant calculé au prorata de deux semaines de vacances et ceux dont la période d’emploi à l’achèvement d’une période tampon est d’au moins cinq ans ont droit à un montant calculé au prorata de trois semaines de vacances à l’égard de la période tampon.

Les paragraphes 33 (2) et 34 (4) prévoient que les périodes d’emploi à la fois effectif et non effectif doivent être incluses dans l’année de référence de 12 mois dans le but de déterminer le droit d’un employé en matière de vacances. Par conséquent, une employée qui prend un congé visé à la partie XIV au cours d’une année de référence aura quand même terminé 12 mois d’emploi au cours d’une année de référence, même si elle n’était pas au travail pendant la majeure partie de cette période, le cas échéant dans le cadre d’un congé de maternité et d’un congé parental combinés. De plus, la période de congé sera prise en compte dans la période d’emploi de l’employé pour déterminer la durée des vacances (deux ou trois semaines) à laquelle l’employé a droit.

Indemnité de vacances :

L’indemnité de vacances est calculée conformément à l’article 35.2 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sous forme de pourcentage du salaire brut, à l’exclusion de l’indemnité de vacances accumulée au cours de la période durant laquelle les jours de vacances ont été acquis. Les employés qui ne touchent pas de salaire (y compris ceux et celles qui sont en congé de maternité et en congé parental en vertu de la partie XIV) n’auront accumulé aucune indemnité de vacances au cours de leur congé.

Exemple n^o 1

L’employé dont la période d’emploi est d’au moins cinq ans a droit à trois semaines de vacances après chaque année d’emploi et à une indemnité de vacances égale à 6 % du salaire brut gagné au cours de cette année-là. Si l’employée a pris un congé de maternité et un congé parental pendant la totalité des 52 semaines de l’année, elle aurait droit à trois semaines de vacances à la fin de l’année, mais son indemnité de vacances, égale à 6 % du salaire gagné pendant l’année, serait nulle.

Exemple n^o 2

Le contrat de travail prévoit un droit ou un avantage supérieur à la norme minimale relative aux vacances en accordant à l’employé quatre semaines de vacances après chaque année d’emploi et à une indemnité de vacances égale à 8% du salaire brut gagné au cours de cette année-là. Ce droit supérieur s’applique conformément au paragraphe 5 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si l’employé a pris un congé parental de 37 semaines aux termes de la partie XIV durant l’année, il aurait droit à quatre semaines de vacances à la fin de l’année; toutefois, l’indemnité de vacances serait égale à seulement 8% du salaire gagné au cours des 15 semaines durant lesquelles l’employé n’était pas en congé (parce qu’il n’a touché aucun salaire pendant les 37 semaines de congé).

Jours de vacances accumulés en raison des états de service et indemnité de vacances accumulée en pourcentage du salaire

Comme cela est indiqué plus haut, la politique du Programme prévoit désormais que les employés qui prennent un congé visé à la partie XIV accumulent des crédits sur le plan des états de service; ils n’accumulent pas de crédits pour les services en soi. En d’autres termes, l’employé n’est pas traité tout compte fait comme s’il avait vraiment été au travail afin de fournir ses services tout au long du congé, mais uniquement aux fins des droits qui dépendent de la durée de l’emploi ou des états de service. L’incidence de ce changement de politique est évidente lorsque le nombre de jours de vacances s’accumule en fonction des services fournis au cours de l’année plutôt que des « états de service » ou de la durée de l’emploi (qui seraient mesurés à partir du premier jour d’entrée en fonction ou d’emploi).

Exemple

Le contrat de travail prévoit que les employés dont la période d’emploi est inférieure à cinq ans ont droit à trois semaines de vacances pour chaque année de service (c.-à-d. que les vacances sont en fonction des services fournis plutôt que des « états de service ») et que l’indemnité de vacances s’accumule au taux de six pour cent du salaire brut. L’employé a pris un congé parental de 37 semaines au cours d’une année.

Nombre de jours de vacances

Étant donné que l’employé ne fournit aucun service pendant le congé, le contrat de travail ferait en sorte que les vacances soient calculées comme suit : 3 semaines x (15 semaines travaillées divisées par 52 semaines) = 0,87 semaine de vacances accumulées.

Bien qu’à première vue, les dispositions du contrat de travail relatives au nombre de jours de vacances puissent sembler accorder un droit ou un avantage supérieur à la norme d’emploi énoncée à l’alinéa 33 (1) a) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, dans notre exemple, le contrat n’accorde pas en réalité un droit ou un avantage supérieur. Par conséquent, la norme d’emploi énoncée à l’alinéa 33 (1) a) doit être utilisée pour accorder à l’employé deux semaines de vacances pour l’année de référence.

Auparavant, au titre de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, la politique du Programme prévoyait que l’employé aurait eu droit à la période complète de trois semaines de vacances dans cet exemple, étant donné que la politique voulait que les états de service de l’employé lui soient crédités pendant le congé à toutes fins utiles, c.-à-d. que l’employeur ne pouvait pas calculer au prorata le droit de l’employé parce qu’il devait être traité comme s’il avait effectivement travaillé pendant tout le congé. Le Programme est maintenant d’avis, en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, que l’employé accumule des crédits au titre des états de service, mais pas des services en soi, c.-à-d. que ce dernier n’est pas traité à toutes fins utiles comme s’il avait été effectivement au travail pendant le congé.

Indemnité de vacances

Dans cet exemple, le droit à l’indemnité de vacances de l’employée en vertu du contrat de travail est de 6 % du salaire gagné au cours des 52 semaines. Il s’agirait d’un droit ou d’un avantage supérieur à la norme d’emploi énoncée à l’article 35.2 de la XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui aurait donc préséance. Comme l’employée n’a touché son salaire que pendant 15 semaines au cours de l’année, son indemnité de vacances serait légèrement inférieure au salaire d’une semaine, c.-à-d. 6 % du salaire de 15 semaines.

Jours de vacances et indemnité de vacances accumulés en fonction des services fournis

Certains contrats de travail prévoient l’accumulation de « vacances payées » en fonction des services fournis. Dans ces contrats, les jours de vacances et l’indemnité de vacances s’accumulent en fonction de services. Là encore, la nouvelle politique du Programme prévoit que les employés qui prennent un congé visé à la partie XIV accumulent des crédits sur le plan des états de service, mais qu’ils n’en accumulent aucun pour les services en soi. En d’autres termes, l’employé n’est pas traité à toutes fins utiles comme s’il avait vraiment été au travail tout au long du congé, mais uniquement aux fins des droits qui dépendent de la durée de l’emploi ou des états de service. Lorsque les jours de vacances et l’indemnité de vacances s’accumulent en fonction des « services » fournis, il faut déterminer si les dispositions contractuelles accordent à l’employé un avantage supérieur aux normes d’emploi énoncées à l’alinéa 33 (1) a) ou à l’alinéa 33 (1) b), au paragraphe 34 (2) ou 34 (3) et à l’article 35.2 de la XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Exemple

Une employée prend un congé de maternité et un congé parental totalisant 39 semaines au cours d’une année de référence. Le contrat de travail précise que les employés ont droit à 1,5 jour de vacances payées pour chaque mois de service effectif au cours de l’année (18 jours par année). En vertu du contrat, le calcul du nombre de jours de vacances pour l’année durant laquelle elle a pris le congé se ferait comme suit : 3 mois (c.-à-d. 52 semaines moins 39 semaines = 13 semaines = 3 mois) x 1,5 jour de vacances = 4,5 jours de vacances payées.

Nombre de jours de vacances :

Étant donné que l’employée ne reçoit aucun crédit pour services effectifs durant le congé (mais seulement au titre des « états de service » conformément au paragraphe 52 [1]), le droit aux vacances en vertu du contrat est de seulement 4,5 jours. Étant donné que cela est inférieur à ce que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit, le contrat n’aura pas préséance sur cette loi. Par conséquent, la norme d’emploi énoncée au paragraphe 33 (1) doit être utilisée pour accorder à l’employée deux ou trois semaines de vacances pour l’année de référence comme le détermine sa période d’emploi après l’achèvement de l’année de référence.

Indemnité de vacances :

L’indemnité de vacances de 4,5 jours devra également être comparée au droit minimum prescrit par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour déterminer s’il s’agit d’un avantage supérieur aux 4 % ou 6 % du salaire par ailleurs prévus aux termes de l’article 35.2. Ce le serait tout probablement, auquel cas le droit prévu au contrat aurait préséance.

Contrairement à l’exemple ci-dessus, il convient de noter qu’il pourrait y avoir des situations où les termes du contrat de travail prévoient un droit ou un avantage supérieur en ce sens qu’ils permettent à l’employé en congé d’accumuler, pendant une période de congé, des droits qui s’accumulent par ailleurs en fonction des services fournis. Par exemple, dans l’affaire Drake International Inc. c. Fernandez, 2005 CanLII 25327 (SUR LRB), la question était de savoir si l’employée avait accumulé des jours de vacances payées pendant une période de congé. La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que cette question ne nécessitait aucune interprétation des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi étant donné que l’accord intervenu entre l’employeur et l’employée dépassait les droits prévus par cette loi. La Commission a noté que la lettre d’embauche de l’employée prévoyait que les jours de vacances payées s’accumulaient en fonction des mois de « travail » et que le Guide de l’employé prévoyait que les crédits de vacances s’accumulaient en fonction des « services » fournis. Cependant, le Guide de l’employé ajoutait que les avantages relatifs aux vacances continueraient de s’accumuler pendant un congé de maternité ou un congé parental. Par conséquent, la Commission a conclu que l’employée avait accumulé des jours de vacances et l’indemnité de vacances pendant le congé. L’employeur a fait valoir que le Guide de l’employé faisait uniquement référence au droit d’accumuler des jours de vacances et que le commis à la paye de l’entreprise avait porté l’indemnité de vacances au crédit de l’employée par erreur, mais la Commission a fait remarquer que l’employeur n’a pu démontrer aucune occasion où les vacances s’étaient accumulées « correctement ». En conséquence, la Commission a conclu que les termes précis du contrat permettaient à l’employée d’accumuler 1,25 jour de vacances payées pour chaque mois durant lequel elle était en congé.

Autres questions

Deux questions ont été soulevées à propos de l’incidence des congés sur les programmes de gestion des présences et les primes d’assiduité. Bien que le paragraphe 52 (1) n’ait aucune incidence sur ces questions, des questions sont fréquemment soulevées à cet égard dans ce contexte. Les répercussions des congés sur les programmes de gestion des présences et les primes d’assiduité sont des questions complexes où il est souvent difficile de déterminer ce qui est exigé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Primes d’assiduité

De nombreux employeurs ont mis en place des programmes en vertu desquels les employés reçoivent une prime en cas d’assiduité parfaite au cours de l’année. Comment les absences dues à un congé visé à la partie XIV devraient-elles être traitées aux fins de ces programmes? D’une part, lorsqu’un employeur accorde une prime aux employés en cas d’assiduité parfaite, tout employé qui prend un congé visé à la partie XIV ne devrait pas être exclu du programme de prime. Une telle exclusion serait probablement réputée être une pénalité pour avoir pris le congé et, par conséquent, une infraction à l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. D’autre part, il semblerait absurde de considérer l’absence due au congé comme étant une « assiduité parfaite ». Voici deux manières dont un employeur pourrait traiter les primes d’assiduité de façon à éviter tout problème relativement à l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — il convient de noter que les exemples ci-dessous présument que l’assiduité est déterminée en fonction de l’année civile :

Montant calculé proportionnellement à la partie de l’année pendant laquelle l’employé a travaillé, tant avant qu’après le congé.

Par exemple, si Jane a pris un congé de maternité et un congé parental combinés totalisant 52 semaines (il convient de noter que le droit à un congé combiné est généralement plus long — jusqu’à 78 semaines) du 1^er juillet 2014 au 30 juin 2015 et qu’elle était admissible à la prime d’assiduité avant de prendre son congé de maternité, elle recevrait alors une prime proportionnelle pour l’année 2014. De même, si son assiduité du 30 juin 2015 à la fin de l’année 2015 lui donnait droit à une prime (en supposant qu’il en aurait été de même pendant toute l’année), elle recevrait alors une prime proportionnelle pour les mois durant lesquels elle était présente en 2015.

Tous les congés visés à la partie XIV pourraient être traités de la même façon. Par exemple, des jours de congé de maladie n’excluraient pas l’employé du programme de prime, mais le montant de la prime d’assiduité pourrait être calculé au prorata pour tenir compte du nombre inférieur de jours de présence. Ou encore, un congé familial pour raison médicale n’exclurait pas l’employé du programme de prime, mais le montant de la prime d’assiduité pourrait être calculé au prorata pour tenir compte du nombre inférieur de jours de présence. Cette démarche a été citée et approuvée par l’arbitre dans l’affaire Fleetwood Canada Ltd c. Union of Needletrades, Industrial and Textile Employees, Local 1381. Dans ce cas, l’employeur accordait une prime d’assiduité hebdomadaire uniquement aux participants qui ne s’absentaient pas pendant la semaine. Le syndicat soutenait que les employés qui prenaient l'ancien congé d’urgence personnelle (alors appelé « congé d’urgence ») devaient tout de même être admissibles à une prime d’assiduité proportionnelle en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans une semaine par rapport au nombre de jours qui l’auraient été s’ils ne s’étaient pas absentés durant cette semaine. L’arbitre a accepté la démarche du syndicat, en se disant d’avis que le fait d’exclure les employés du programme de prime en raison d’absences dues à un congé d’urgence personnelle constituait une pénalité et, par conséquent, contrevenait à l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Prolonger la période prise en compte au moment de déterminer si un employé est admissible à une prime.

Si nous reprenons l’exemple ci-dessus, l’employeur pourrait tenir compte de l’assiduité de Jane au cours des six mois de 2014 précédant son congé et prolonger l’année de six mois après son retour. Si, pendant cette période combinée de 12 mois, Jane répondait aux critères de versement de la prime, elle en recevrait le plein montant. Il convient de noter que, lorsque la période d’admissibilité est prolongée de cette façon, la période suivante d’admissibilité devra commencer à la date à laquelle elle aurait normalement débuté, en dépit de la prolongation. En d’autres termes, alors que la prime de Jane pour l’année 2015 sera fondée sur deux périodes, soit du 1^er juillet 2015 au 31 décembre 2015 et du 1^er janvier 2016 au 30 juin 2016, sa prime pour l’année 2016 devra être fondée sur la période allant du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2016, même s’il y a chevauchement. C’est parce que, si la date du début de toutes les périodes d’admissibilité subséquentes est retardée de six mois, Jane pourrait perdre, au cours de sa durée d’emploi auprès de son employeur, six mois d’admissibilité à la prime; cela constituerait une pénalité qui serait ainsi interdite. Les autres congés visés à la partie XIV seraient traités de la même façon. Par exemple, si un employé, qui par ailleurs ne s’est pas absenté, prenait trois jours de congé de maladie au cours de l’année, l’année pendant laquelle sa présence serait prise en compte en vue de la détermination de la prime d’assiduité serait alors prolongée de trois jours. Si une employée, qui par ailleurs ne s’est pas absentée, prenait un congé familial pour raison médicale de huit semaines au cours de l’année, l’année pendant laquelle sa présence serait prise en compte en vue de la détermination de la prime d’assiduité serait alors prolongée de huit semaines.

Il convient de noter que, même si les démarches présentées ci-dessus ne traitent pas la période de congé que l’employé a prise aux termes de la partie XIV comme étant du service effectif, cela ne contrevient pas à l’exigence énoncée au paragraphe 52 (1) voulant que la période de congé soit incluse dans le calcul des états de service de l’employé en vue de déterminer ses droits en vertu d’un contrat de travail. Un programme de prime d’assiduité n’accorde pas une prime en se fondant sur les états de service, mais sur la présence effective au travail. Dans les exemples examinés ci-dessus, le droit à la prime d’un employé comptant 25 années de service serait le même que celui d’un employé ayant deux années de service. L’exclusion de la période de congé du service effectif aux fins du programme de prime d’assiduité n’aurait aucune incidence sur l’accumulation ou le calcul des états de service de l’employé, ni des droits de l’employé qui dépendent des états de service.

Programmes de gestion des situations d’urgence

La deuxième question porte sur les « programmes de gestion des présences ». Les programmes de gestion des présences prévoient fréquemment une série de mesures de gravité croissante, allant jusqu’au licenciement, à l’égard des employés qui manquent trop de jours au travail. Chaque mesure prévue dans le cadre de ces programmes est déclenchée par l’absentéisme.

Pour les raisons énoncées ci-dessus dans le contexte des primes d’assiduité, les programmes de gestion des présences ne contreviendraient pas à l’article 52 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi parce que cet article n’exige pas que les jours de congé visés à la partie XIV soient considérés comme étant des jours de service effectif. Il est par contre plus difficile de déterminer comment les programmes de gestion des présences devraient traiter les jours de congé visés à la partie XIV pour éviter de contrevenir aux dispositions relatives à l’interdiction d’exercer des représailles de l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La première option, moins problématique, est de ne pas inclure les absences dues à un congé visées à la partie XIV dans le calcul du seuil auquel l’étape suivante d’un programme de gestion des présences est atteinte.

En théorie, un employeur pourrait adopter une démarche différente en comptant, par exemple, les jours d’absence en raison d’un congé visés à la partie XIV dans le calcul du seuil auquel l’étape suivante d’un programme de gestion des présences est atteinte. Cependant, il faudra faire preuve d’une prudence extrême pour s’assurer que les mesures prévues dans le cadre du programme sont énoncées de manière à ne pas pénaliser, intimider, menacer ou désavantager un employé qui a pris des jours de congé en vertu de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Bien qu’en théorie les programmes de gestion des présences ne soient pas de nature disciplinaire, le fait de tenir compte de la durée, disons, d’un congé de maladie pris en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour déterminer si le taux d’absentéisme d’un employé atteint le seuil permettant de passer au premier stade ou à une autre étape d’un programme de gestion des présences pourrait être réputé constituer une forme de représailles pour avoir exercé ses droits en vertu de la partie XIV, selon la structure du programme. Par exemple, un programme de gestion des présences pourrait enfreindre l’article 74 s’il était structuré de manière qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l’employé hésiterait à prendre des jours de congé de maladie en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de peur de déclencher (ou de venir près de déclencher) l’étape suivante du programme. Afin de ne pas contrevenir à l’article 74, il faudrait que le programme exige, à tout le moins, que les entrevues soient menées d’une manière non menaçante, non intimidante ou non disciplinaire, qu’en cas de congé de maladie, le nombre critique d’absences soit plus élevé que le nombre de jours de congé de maladie autorisé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et qu’il soit justifiable en se fondant sur la moyenne globale des absences dans un lieu de travail donné, sur la structure du programme de gestion des présences et sur la situation particulière de l’individu, et qu’aux derniers stades du programme, lorsqu’un employé pourrait être congédié pour absentéisme involontaire, le seuil soit beaucoup plus élevé que les trois jours de congé de maladie qu’un employé a le droit de prendre en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — un seuil qui pourrait entraîner un congédiement si l’employé n’a manqué qu’un ou deux jours au-delà des jours de congé de maladie visés par l’article 50 serait nettement susceptible d’être considéré comme pénalisant l’employé qui a pris des jours de congé de maladie. À cet égard, la décision de l’arbitre rendue dans l’affaire Natrel Inc. c. Milk and Bread Drivers, Dairy Employees, Caterers and Allied Employees, Local Union No. 674, 2004 CanLII 55036 (ON LA) est pertinentebien qu’elle ait été prise dans un contexte de congé d’urgence personnelle, en vigueur avant le 1^er janvier 2019. Dans ce cas, l’employeur avait mis en place un programme de gestion des présences dont le seuil de participation était déclenché (à la discrétion de l’employeur) par une seule absence au-delà de la moyenne de l’usine. Les jours de congé d’urgence personnelle (alors appelés jours de « congé d’urgence ») étaient pris en compte comme étant des absences aux fins du programme. Un employé, qui participait au programme, a continué d’y participer pendant une deuxième période de trois mois en raison d’une seule journée de congé d’urgence personnelle. La première étape du programme consistait en un entretien non disciplinaire et en une période de surveillance de trois mois avec une lettre de suivi. Les absences supplémentaires durant cette période de trois mois pouvaient entraîner un deuxième entretien durant lequel l’employé serait informé des conséquences des absences supplémentaires ainsi que de l’exigence voulant que l’employé fournisse une note du médecin pour toute absence survenant dans les 12 mois suivants. Si l’assiduité ne s’améliorait pas dans les trois mois suivant le deuxième entretien, il y aurait un troisième entretien et l’employé serait tenu de fournir une évaluation médicale de son aptitude à exécuter ses fonctions. Un mauvais pronostic de présence régulière ou une assiduité continue insatisfaisante pouvait entraîner un licenciement. L’arbitre a conclu que le maintien de l’employé au sein du programme de gestion des présences et le fait de l’obliger de produire un certificat médical pour chaque absence parce qu’il avait dépassé le seuil en raison d’une journée de congé d’urgence personnelle constitueraient une forme de représailles en vertu de l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

De même, un programme de gestion des présences qui tient compte des absences résultant d’un congé de maternité, d’un congé parental, d’un congé familial pour les aidants naturels, d’un congé familial pour raison médicale, d’un congé en cas de maladie grave, d’un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, d’un congé en cas de décès d’un enfant, d’un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, d’un congé pour obligations familiales, d’un congé de deuil, d’un congé pour don d’organe ou d’un congé pour réservistes dans le calcul du seuil entraînant le passage à l’étape suivante serait problématique dans la plupart des cas. Les employés qui prennent de tels congés dépasseraient sans doute le nombre critique de jours pour passer à l’étape suivante de tout programme de gestion des présences. Le fait d’avoir un entretien avec ces employés pour parler de leurs présences, dans des cas où la plupart ou la totalité de leurs absences étaient dues à un congé, pourrait très bien être considéré comme étant des représailles pour avoir pris le congé.

La première option, moins problématique, décrite ci-dessus (c’est-à-dire de ne pas considérer tout congé visé à la partie XIV comme faisant partie des absences déclenchant le seuil de l’étape suivante d’un programme de gestion des présences) permettrait d’éviter les défis que pose la structuration des programmes de gestion des présences de façon à ne pas contrevenir à l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et de traiter de façon cohérente tous les congés visés à la partie XIV.

Exception – paragraphe 52 (2)

Le paragraphe 52 (2) prévoit que, malgré le paragraphe 52 (1) (qui prescrit que la durée d’un congé visé à la partie XIV doive être incluse dans le calcul de la durée de l’emploi, des états de service et de l’ancienneté), la durée d’un congé visé à la partie XIV ne doit pas être prise en compte pour déterminer l’achèvement des périodes d’essai.

Une période d’essai s’entend habituellement d’un laps de temps au début de l’emploi d’un employé au cours duquel on évalue s’il a les qualités requises pour être membre permanent du personnel. En outre, toute période durant laquelle un employé est en cours d’évaluation à un « nouveau » poste, dont la réussite entraînera la nomination « permanente » de l’employé à ce nouveau poste, est également considérée comme étant une « période d’essai » aux termes du paragraphe 52 (2). Bien que le début de la période d’essai dans ce cas ne coïncide pas avec le début de l’emploi, il coïncide avec le début d’un nouveau contrat et, pour cette raison, peut être considéré comme étant « une période d’essai en vertu d’un contrat de travail ».

Il convient de noter que les périodes de congé ne sont pas prises en compte pour déterminer l’achèvement des « périodes d’essai de nature disciplinaire », car ces périodes ne coïncident pas avec le début d’un emploi ou d’un contrat de travail, de sorte qu’elles peuvent être considérées comme étant fonction du service effectif plutôt que de la « durée de l’emploi, des états de service ou de l’ancienneté ». Les employés n’accumulent pas de crédits pour le « service » effectif, par opposition à la durée de l’emploi, aux états de service et à l’ancienneté, pendant leur congé. 

Article 52.1 – Congé pris en semaines complètes

Cette disposition est entrée en vigueur le 29 octobre 2014. Elle établit une règle relative aux congés qui doivent être pris en périodes de semaines complètes. Au moment de rédiger le présent Guide, seul le congé familial pour raison médicale devait être pris en périodes de semaines complètes. Par conséquent, l’article 52.1 s’applique uniquement au congé familial pour raison médicale. Consulter l’exposé portant sur l’incidence de l’article 52.1 sur le droit au congé familial pour raison médicale dans la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 49.1 (7).

Article 53 – Réintégration

Réintégration — paragraphe 53 (1)

Dans le poste qu’il occupait le plus récemment

À la fin du congé que l’employé a pris en vertu de cette partie, l’employeur doit le réintégrer dans le poste qu’il occupait au début du congé. Par opposition à certaines dispositions antérieures relatives aux congés de maternité, l’employée doit être réintégrée dans le poste qu’elle occupait avant de prendre le congé s’il existe encore. Dans la décision rendue dans l’affaire Car Park Management Services Limited c. Sze (30 avril 1996), ESC 96-87 (Muir) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’employeur a fait valoir que le poste de l’employé n’existait plus parce que certains aspects du travail avaient été informatisés pendant qu’elle était en congé et que l’employée n’avait aucune formation en informatique. Consulter aussi l’affaire Imapro Corporation c. Fawcett (14 septembre 1995) ESC 97-43 (Randall) dans laquelle l’employeur a réintégré l’employée à un nouveau poste parce qu’il avait l’intention de la licencier avec préavis contrairement à l’article 44 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi (correspondant à l’article 74 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi). Son poste précédent nécessitait une intervention à long terme dans le cadre de projets qui auraient duré plus longtemps que le délai de préavis. Dans les deux décisions ci-dessus, l’employeur a été déclaré coupable d’infraction à l’obligation de réintégration en vertu l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

La possibilité de réintégrer l’employé à un poste comparable est accessible uniquement si le propre poste de l’employé n’existe plus. Dans la décision rendue dans l’affaire Gorrell, Grenkie, Leroy et Rémillard c. Vaughan (22 novembre 1993), ESC 3296 Novick), en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a déclaré que l’employeur avait l’obligation de réintégrer l’employée à son propre poste et que l’employée avait le droit de refuser une offre de poste comparable (dans un autre bureau) parce que son propre poste existait encore. Un employeur peut soutenir que le poste d’un employé n’existe plus parce qu’une autre personne (soit un employé affecté ou un remplaçant) exécute désormais son travail. Ce n’est pas une raison valable de ne pas réintégrer l’employé au poste qu’il occupait auparavant. Si le poste existe toujours, si le même travail est effectué, l’employé a le droit d’être réintégré en vue d’effectuer le même travail, peu importe si une autre personne l’accomplit maintenant et l’a accompli.

En ce qui a trait à la question de savoir « quel poste l’employé occupait le plus récemment », consulter les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi : Canadian Holidays Ltd. c. Bartol (31 juillet 1995), 95-147 ESC (Novick); Woodbridge Inoac Inc. c. Frayne  (2 mai 1995), ESC 95-86 (Novick); et Martel c. 785364 Ontario Inc. s/n Sunny’s Restaurant (9 juin 1995), 95-109 ESC (Novick). Voir aussi SEFPO Local 458 c. Open Hands Inc. (non publiée) dans le cadre de laquelle la Cour divisionnaire a conclu que l’employeur a enfreint l’ancienne Loi sur les normes d’emploi lorsqu’il a réintégré une employée au poste qu’elle occupait avant son congé, mais à un endroit différent.

Il convient de noter que, pour déterminer « le poste le plus récemment occupé », les conditions du contrat de travail (qu’il soit ou non conclu par écrit) sont pertinentes et que les responsabilités et les fonctions exercées (ou l’emplacement où elles le sont) avant le début du congé ne sont pas nécessairement déterminantes en la matière.

Par exemple, dans une décision rendue en vertu de la Loi actuelle, la question de savoir « quel poste était le plus récemment occupé » a été examinée par la Cour d’appel dans l’affaire Fédération des enseignantes et des enseignants de l’élémentaire de l’Ontario c. Toronto District School Board, 2005 CanLII 36712 (ON CA). Dans ce cas, un conseil d’arbitrage avait rejeté un grief découlant de la réintégration d’une enseignante revenant d’un congé de maternité et d’un congé parental. L’employée enseignait le français avancé lorsqu’elle a pris son congé et a été informée qu’elle enseignerait les sciences avancées à son retour. Elle a refusé l’affectation. Sa convention collective prévoyait que la dotation en personnel devait être déterminée chaque année dans le cadre d’un processus exigeant que le directeur ou la directrice tienne compte des préférences, des compétences, des qualifications et de l’expérience des enseignants pour leur attribuer les tâches d’enseignement. Son syndicat a fait valoir qu’elle aurait dû être réintégrée au poste de professeure de français qu’elle occupait avant de partir en congé, mais le conseil d’arbitrage a conclu qu’en vertu de la convention collective, l’enseignante n’avait droit à aucune affectation particulière d’enseignement d’une année à l’autre ou qu’elle ne pouvait s’attendre à continuer d’enseigner la même matière chaque année. En d’autres termes, aux termes du contrat de travail (convention collective), le poste de l’employée n’était pas celui de « professeure de français avancé », mais plus généralement d’« enseignante ». Bien qu’elle ait enseigné le français juste avant le début de son congé, elle n’avait pas le droit d’être réintégrée au poste de professeure de français avancé. Le syndicat a demandé une révision judiciaire, mais la requête a été rejetée par la Cour divisionnaire dans l’affaire Fédération des enseignantes et des enseignants de l’élémentaire de l’Ontario c. Toronto (District) School Board, 2004 CanLII 1652 (ON SC). En appel de cette décision, la Cour d’appel a confirmé la décision du Conseil comme étant raisonnable.

Dans certains cas, une employée enceinte est incapable, durant la période précédant son congé, d’accomplir son travail normal en raison de sa grossesse. Par conséquent, l’employée est affectée à un autre emploi durant plusieurs semaines avant de partir en congé. À la fin de son congé, l’employée doit être réintégrée à son poste normal initial. L’offre par l’employeur d’un autre poste temporaire résulte de son devoir de tenir compte des besoins de l’employée en vertu du Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19.

L’article 53 régit les droits dont jouissent les employés après qu’ils ont pris un congé. Il ne peut donc y avoir aucune infraction à l’article 53 avant qu’un employé prenne un congé. Il peut cependant y avoir infraction à l’article 74 avant qu’un employé prenne un congé. Veuillez consulter l’exposé présenté à la section  Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII du Guide.

Même s’il ne se rapporte pas directement à l’article 53 (puisqu’il ne s’agit pas vraiment d’une question de « réintégration »), un point est fréquemment soulevé, à savoir si un employeur est tenu de fournir à un employé un poste à temps partiel, plutôt que son poste précédent à temps plein, à la demande de l’employé. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne prévoit explicitement aucune obligation de ce genre.

Lorsqu’un employeur et un employé se sont entendus avant le début du congé pour que l’employé revienne seulement à temps partiel et que l’employé change d’avis et veut réintégrer son poste précédent, la politique du Programme exige qu’il soit rétabli dans ses fonctions. Consulter aussi l’affaire Goode c. S & E Management Ltd. (29 octobre 1996), ES 96-227 (Novick) dans laquelle la requérante, avant l’expiration de son congé, a demandé qu’à son retour, elle soit affectée à un poste différent qui lui offrait de meilleurs horaires ou, sinon, qu’on lui accorde un congé supplémentaire de quatre mois. L’employeur a été trouvé coupable d’infraction à l’ancienne Loi sur les normes d’emploi en refusant et en licenciant l’employée sans lui donner la possibilité d’exercer son droit d’être réintégrée à son poste précédent. La protection prévue à l’article 53 accorde à l’employée le droit d’être réintégrée à son poste précédent à la fin de son congé. Tout autre arrangement qui ne lui permet pas d’exercer ce droit ou qui dispense l’employeur de son obligation de réintégrer l’employée (comme une entente conclue avant le congé prévoyant la réintégration dans des fonctions à temps partiel) est considéré comme étant une tentative de se soustraire à la norme d’emploi visée à l’article 53 et est, par conséquent, nul et non avenu aux termes du paragraphe 5 (1) de la Loi.

Il existe un problème lié à la réintégration au « même » poste qui se rapporte à l’application des dispositions du Code des droits de la personne de l’Ontario qui interdisent toute discrimination fondée sur l’« état familial » et qui imposent l’obligation de tenir compte des besoins de la personne en fonction de son état familial. Tout employé qui demande que l’on tienne compte de ses besoins (par exemple, un employé peut demander un changement à son horaire de travail ou une réduction de ses heures en raison de difficultés avec les services de garde, etc.), et qui croit avoir été victime de discrimination,peut être aiguillé vers le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne de l’Ontario pour obtenir de l’aide.

Dans un poste comparable

Si le poste de l’employé n’existe plus, l’employeur doit réintégrer l’employé dans un poste comparable à celui qu’il occupait auparavant. L’employeur ne peut réintégrer l’employé dans un poste comparable seulement si l’ancien poste de ce dernier n’existe plus; si l’ancien poste existe toujours, l’employeur n’a pas d’autre choix que d’y réintégrer l’employé. Il convient de noter également que l’employeur n’a aucune obligation de créer un poste comparable dans des circonstances où l’employé aurait par ailleurs été licencié pour des raisons complètement étrangères au congé. Par exemple, un employeur est tenu de réintégrer un employé à un poste comparable lorsque le poste que ce dernier a occupé le plus récemment a été modifié au point où il ne pourrait plus être considéré comme étant le même poste, et que l’employé aurait été muté au poste « comparable » s’il n’avait pas été en congé. Un autre exemple est celui d’un employé dont le poste a été éliminé et qui aurait été muté au même poste dans un endroit différent s’il n’avait pas été en congé. Consulter l’exposé sur le paragraphe 53 (2) ci-dessous.

Afin de répondre à l’obligation de réintégrer un employé dans un poste comparable, il ne suffit pas de toute évidence de lui offrir un poste comportant le même salaire et les mêmes avantages sociaux — consulter les décisions rendues dans les affaires C.L.C. (Can Workers’ Union, Local 354) c. American Can Canada Inc., 1983 CanLII 935 (ON LRB) et Hobbs and Jaciw Investments Limited c. Reed (11 juillet 1978), 533 ESC Egan) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi). Il faut plutôt examiner un certain nombre de facteurs, y compris tous les aspects du nouvel emploi prétendument comparable qui pourraient le rendre plus ou moins attrayant que le poste initial du requérant, du point de vue objectif d’un employé occupant un poste semblable à celui du requérant.

Les facteurs à prendre en compte, initialement énoncés par l’arbitre Picher dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, Local 354) c. American Can Canada Inc. et adoptés par le Programme, sont les suivants :

1. Lieu de travail : si le travail « comparable » offert par l’employeur existe dans une autre ville, il pourrait être ou ne pas être comparable. Par exemple, si les déplacements étaient impossibles ou que les temps de déplacement augmentaient de façon importante, le travail ne serait probablement pas comparable. En vue de déterminer si le travail est comparable, l’agent devrait tenir compte de la situation de l’employé en question. Le critère à appliquer est la façon dont une personne raisonnable se trouvant dans la situation de l’employé verrait le changement. Par exemple, les déplacements pourraient être possibles pour un employé ayant un permis de conduire, mais impossibles pour celui qui n’en a pas. Il convient de noter également que, même si le contrat de travail autorisait l’employeur à muter l’employé dans une autre ville et, en supposant qu’il n’y a aucune modification négative des conditions d’emploi, qu’une telle mutation constituait un « autre emploi raisonnable » aux fins de la disposition 5 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01, cela ne signifie pas nécessairement que l’obligation de réintégrer l’employé dans un poste « comparable » en vertu de ce paragraphe a été satisfaite.
2. Heures de travail : notamment le moment de la journée et la durée de la journée de travail; tout quart ou travail pendant la fin de semaine.
3. Qualité du milieu de travail : bureau — entrepôt — magasin — usine; niveau de luxe; atmosphère générale; installations privées — de groupe; confort — conditions spartiates.
4. Degré de responsabilité : y compris niveau d’autonomie et de supervision; degré d’initiative nécessaire; pouvoir décisionnel; capacité d’influencer ou de faire valoir ses goûts; importance des fonctions administratives; satisfaction au travail.
5. Sécurité au travail et possibilité d’avancement : probabilité que le poste continue d’exister et possibilité de passer de ce travail à un poste supérieur; rapport entre le poste et les antécédents, la formation et les études de l’employé; acquisition des compétences appropriées permettant d’avancer dans chaque poste.
6. Prestige et avantages accessoires : « atmosphère et apparat d’un cadre supérieur », le cas échéant — p. ex., bureau privé, nom et titre sur l’organigramme; profil personnel ou professionnel — p. ex., possibilité d’entretenir plus de relations avec d’autres membres de la direction et du personnel; carte professionnelle, compte de dépenses, adjoint administratif; pouvoir de signature; privilèges sociaux; surveillance immédiate ou formation d’autres employés.

L’importance et le poids accordés à chacun des facteurs précédents varient d’un cas à l’autre, selon les faits propres à chaque situation. Le nouveau poste pourrait ne pas être aussi attrayant que l’ancien sous tous ses aspects, mais il sera considéré comme étant comparable si, lorsque les divers facteurs sont intégralement pris en compte, le poste est qualitativement semblable, sinon supérieur, à l’emploi que l’employé occupait avant de partir en congé. Un critère de comparabilité doit être objectif et se fonder sur ce qu’un « employé raisonnable » penserait dans la même situation.

Par exemple, l’employée dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, Local 354) c. American Can Canada Inc. avait auparavant occupé un poste de direction à titre de coordonnatrice des communications. À son retour à la fin de son congé, elle a été affectée principalement à des tâches administratives. Bien qu’elle n’ait subi aucune perte de salaire, d’avantages sociaux ou d’ancienneté, son nouveau poste comportait une baisse marquée sur les plans du niveau de responsabilité, du prestige et des avantages accessoires, ainsi qu’une perte de sécurité d’emploi. En outre, son milieu de travail, soit à l’origine un bureau privé avec accès à un adjoint administratif personnel, s’est détérioré au point où elle a été reléguée dans le coin des secrétaires. Compte tenu de ce qui précède, l’arbitre a conclu que le nouveau poste n’était pas de nature comparable et a ordonné la réintégration de l’employée et le versement d’un dédommagement.

Un système préexistant d’évaluation des postes peut se révéler utile, mais n’est pas un facteur déterminant de la comparabilité des deux postes. Comme l’arbitre l’a indiqué dans une autre décision rendue dans l’affaire Reed Inc. c. Nidd (23 décembre 1986), 2002 ESC Mitchnick) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, le système d’évaluation peut se révéler utile à titre de facteur « objectif ». Cependant, des facteurs « subjectifs » comme l’humiliation, l’embarras et la perte de prestige doivent aussi être pris en compte, mais d’un point de vue objectif. En d’autres termes, par exemple, est-ce qu’un « employé raisonnable » aurait été humilié dans les mêmes circonstances?

De plus, il pourrait ne pas suffire d’offrir le même salaire lorsque la fourchette salariale du nouveau poste est inférieure. Par exemple, un nouveau poste au salaire de 25 000 $ par année dans une fourchette salariale de 20 000 $ à 25 000 $ pourrait ne pas être considéré comme étant comparable à l’ancien poste au salaire de 25 000 $ dans une fourchette de 24 000 $ à 29 000 $.

Pour illustrer ce point plus en détail, dans la décision rendue dans l’affaire Bronson Bakery Ltd. c. Melo et Scott (27 novembre 1985), ESC 1992 (Fraser) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, ni le niveau de responsabilité quelque peu inférieur ni le faible écart dans les heures de travail ne suffisaient en soi à rendre les deux emplois incomparables. Il y a eu toutefois une baisse importante de prestige et de qualité de l’environnement de travail. En tenant compte de tous ces facteurs, en somme, l’arbitre a déterminé que l’employeur contrevenait à ses obligations de réintégration.

Il convient de noter qu’en dépit de l’importance qui semble être accordée dans les causes en question au point de vue de l’employé à l’égard de ces facteurs, le critère est objectif en ce sens qu’il essaie de déterminer comment un employé raisonnable se trouvant dans les mêmes circonstances aurait vu la situation.

Par exemple, dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, Local 354) c. American Can Canada Inc., l’arbitre Picher a indiqué que l’employée avait trouvé le changement de situation géographique (d’Etobicoke à Brampton) important, mais il a estimé qu’il n’y avait aucune différence notable à ce seul égard, à la lumière surtout du fait que le nouveau poste pourrait avoir été encore plus près de son lieu de résidence. Cependant, il a remarqué que ses préoccupations relatives à la question de l’« emplacement » étaient effectivement plus liées à la « qualité du milieu de travail » et les postes n’étaient évidemment pas comparables à cet égard. Cette question est plus directement abordée dans l’affaire Bronson Bakery Ltd. c. Melo et Scott où l’employée a été réintégrée dans un poste de vente au détail plutôt que dans son poste précédent de bureau. L’employeur a fait valoir que la plupart des gens préféreraient l’environnement ouvert du magasin et les relations avec le public, et donc, que la plupart des gens auraient une préférence subjective différente de celle de la requérante. Cependant, l’arbitre a conclu que le point de vue de l’employée reposait sur une « base objective raisonnable », c’est-à-dire que le travail de bureau était généralement considéré comme ayant plus de prestige que la vente au détail et offrant un milieu de travail de meilleure qualité. En conséquence, tout point de vue subjectif sur les facteurs pris en compte doit reposer sur une « base objective raisonnable ».

Règle spéciale relative au congé pour réservistes — paragraphes 53 (1.1) et (1.2)

Contrairement aux dispositions applicables aux autres types de congés visés à la partie XIV, le paragraphe 53 (1.1) autorise l’employeur à reporter la date de réintégration d’un employé qui a pris un congé pour réservistes à l’une ou l’autre des dates suivantes :

• un jour prescrit;
• en l’absence de jour prescrit, le dernier en date des jours suivants :
  • le jour qui tombe deux semaines après la fin du congé,
  • le premier jour de paie qui suit la fin du congé.

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun jour n’avait été prescrit. Ainsi, un employeur peut reporter la réintégration d’un employé à la suite d’un congé pour réservistes jusqu’à soit deux semaines après la fin du congé, soit le premier jour de paie qui suit la fin du congé, selon la date qui survient la dernière. L’employeur peut reporter la réintégration conformément au paragraphe 53 (1.1), peu importe la durée du congé de l’employé.

Par conséquent, bien que le paragraphe 50.2 (9) exige qu’un employé qui a pris un congé pour réservistes avise l’employeur par écrit de la date à laquelle il a l’intention de terminer son congé, le paragraphe 53 (1.1) permet à l’employeur de reporter effectivement la réintégration de l’employé pendant deux semaines suivant la date indiquée dans l’avis de l’employé ou jusqu’au premier jour de paie qui suit cette date, selon celle qui survient la dernière.

Le paragraphe 53 (1.2) précise que, pendant la période de report, l’employé est réputé demeurer en congé pour réservistes aux fins des articles 51.1 (Incompatibilité entre un congé et des vacances) et 52 (Durée de l’emploi).

Il convient de noter qu’en vertu du paragraphe 51 (4), un employeur n’est pas tenu de maintenir la participation des employés aux types de régimes d’avantages sociaux énumérés au paragraphe 51 (2) (le cas échéant) pendant une période de congé pour réservistes. Cependant, si l’employeur décide de reporter la date de réintégration d’un employé, comme le permet le paragraphe 53 (1.1), le paragraphe 51 (5) prévoit que l’employé a le droit de continuer de participer aux régimes d’avantages sociaux conformément aux paragraphes 51 (1) et (2) et l’employeur est tenu de cotiser à ces régimes, comme l’exige le paragraphe 51 (3), pendant la période de report.

Exception — paragraphe 53 (2)

Le droit de réintégration prescrit en vertu de l’article 53 n’est pas absolu. Les dispositions relatives à la réintégration ont pour objet de faire en sorte qu’un employé qui prend un congé visé à la partie XIV occupe le même poste que celui qu’il aurait occupé s’il n’était pas parti en congé. Les dispositions n’ont pas pour but d’octroyer des droits supérieurs aux employés en congé. Lorsque l’employeur a des raisons de congédier une personne qui ne sont aucunement liées au fait que l’employé a pris un congé visé à la partie XIV, la réintégration ne sera pas obligatoire. L’employeur a le fardeau de prouver que le congédiement n’était aucunement lié au fait que l’employé a pris un congé.

Le même principe s’applique aux ralentissements économiques ou à d’autres raisons qui mènent à des mises à pied. Si, à la fin d’un congé, le poste que l’employé occupait le plus récemment existe toujours mais qu’il est non effectif (par exemple, parce que l’entreprise n’est pas exploitée ou qu’elle est exploitée à une capacité inférieure à la normale et qu’elle n’a actuellement aucun travail pour ce poste), il n’y a aucune violation de l’art. 53 lorsque l’employeur réintègre l’employé à son poste le plus récemment occupé, puis qu’il le met à pied temporairement immédiatement (tant que la mise à pied ne constitue pas une forme de représailles, par exemple, si une partie du motif de la mise à pied était parce que l’employé a pris le congé). Pour des raisons pratiques, dans la situation où le poste est non effectif au moment où le congé de l’employé se termine, l’employeur ne réintègre l’employé que fictivement; l’employé n’a pas besoin de retourner physiquement au travail pour un quart de travail et il n’a pas besoin d’effectuer une partie du travail avant d’être informé qu’il est mis à pied.

Par exemple, cette situation peut s’être présentée à la fin de la « période COVID-19 » lorsqu’un employeur qui avait encore subi des pertes économiques était tenu de réintégrer un employé qui avait été considéré comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé conformément au Règlement de l’Ontario 228/20. Pour une discussion sur la réintégration de l’employé à partir du « congé réputé », voir l’article 4 du Règl. de l’Ont. 228.

Bien que le paragraphe 53 (2) ait été ajouté à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il ne visait qu’à codifier la politique du Programme qui existait en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Même si les décisions mentionnées dans la présente section ont toutes été rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, les principes qui y sont énoncés s’appliquent également à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Lorsque l’on détermine si le congédiement contrevient à l’article 53, il convient de se poser la question suivante : « Cet employé aurait-il perdu son emploi s’il n’avait jamais pris l’un des congés visés à la partie XIV? »

Cette question a été soulevée dans l’affaire C.L.C. (Can Workers’ Union, Local 354) c. American Can Canada Inc. où le juge-arbitre a souligné qu’en l’absence de congé, l’employée aurait conservé son ancien poste. Le juge-arbitre a mentionné que sa grossesse avait agi comme « déclencheur » de la décision qui avait été prise de changer le poste de l’employée. Consulter également l’affaire Wyeth-Ayerst Canada Inc. c. Dowd (7 janvier 1998), 2466-96-ES (ON LRB), dans laquelle on n’a pas réussi à prouver le bien-fondé de la position de l’employeur en invoquant une restructuration de bonne foi, car des preuves ont démontré que le congé de l’employée avait concouru à la décision de l’employeur de la congédier. Consulter également l’affaire Jackson c. Elizabeth Arden Salons of Canada Limited (20 octobre 1995), 95-175 ESC Bradbury).

Un employeur ne peut refuser de réintégrer un employé lorsqu’il a constaté au cours du congé de ce dernier qu’il pouvait finalement se passer de ses services, car le congé aurait été à l’origine du motif du congédiement (raisonnement utilisé dans l’affaire C.L.C. [Can Workers’ Union, Local 354] c. American Can Canada Inc.). Cette situation est souvent rencontrée lorsque l’employeur détermine pendant le congé d’un employé que les activités se déroulent de façon plus ordonnée sans l’employé ou que son remplaçant temporaire offre un rendement plus satisfaisant. Un congédiement dans ces circonstances constitue une infraction, puisque l’objet de la partie XIV de la Loi est de veiller à ce que la personne employée ne soit pas « pénalisée » au travail au motif d’un congé visé à la partie XIV.

Le fait que la réintégration à l’issue du congé coïncide avec une période peu propice ou difficile dans le cycle d’activité de l’employeur (p. ex., au cours des dernières semaines d’une période scolaire pour un enseignant) ne constitue pas un motif légitime de non-réintégration. Il est évident que, si l’employé n’était pas parti en congé, dans des circonstances normales, il aurait conservé son emploi.

Là encore, l’exception prévue au paragraphe 53 (2) s’applique seulement dans les cas où les raisons pour ne pas réintégrer l’employé n’avaient aucun rapport avec le congé.

Toutefois, si le motif de non-réintégration s’était traduit par un congédiement même si l’employé n’était pas parti en congé, il n’y aurait aucune infraction au paragraphe 53 (1). Par exemple, lorsqu’un employeur procède à une réduction de ses effectifs ou à une restructuration de sa société, il ne serait assujetti à aucune obligation de réintégration si l’employé avait perdu son emploi sans égard au fait qu’il était parti en congé. Consulter les affaires Littlewood c. Birchcliff Heights Child Care Centre (27 mars 1997), 2882-96-ES (Misra), Rahman c. York Condominium Corporation 506, 1999 CanLII 19489 (ON LRB), et Singh c. George Kent Home Improvements Limited (18 janvier 1996), 96-09 ESC (Muir). Consulter aussi l’affaire Nygard International Ltd. c. Thornton (12 octobre 1994), 93-154A ESC (Muir), dans laquelle l’employeur n’était pas tenu de réintégrer une employée coupable d’une faute justifiant son licenciement.

Il convient de noter toutefois que, même s’il n’y a aucune obligation de réintégrer l’employé, il pourrait, dans certaines situations, y avoir un problème de représailles aux termes de l’article 74. Par exemple, s’il est démontré que, si ce n’avait été du congé, l’employée aurait eu le choix entre accepter son licenciement ou se voir offrir un autre poste auprès du même employeur, bien que non comparable au poste initial, on pourrait conclure que l’employée a été « pénalisée » parce qu’elle avait exercé son droit à un congé — même si elle n’avait pas le droit d’être réintégrée dans son travail ou à un poste comparable.

Lorsqu’un employé est embauché en vertu d’un contrat à durée déterminée qui expire durant son congé, la relation d’emploi prend généralement fin au terme du contrat. Dans de tels cas, les raisons pour ne pas réintégrer l’employé sont tout à fait indépendantes du congé et l’employeur n’a donc aucune obligation de le faire aux termes du paragraphe 53 (1). L’emploi de l’employé se termine tout simplement à l’expiration du contrat. (Cependant, si les preuves ont révélé que l’employeur a choisi de ne pas envisager de renouveler le contrat de l’employée parce qu’elle était en congé, cette décision pourrait néanmoins constituer une forme de représailles aux termes de l’article 74.)

Lorsqu’il existe un motif légitime, l’employeur peut licencier l’employé pendant son congé conformément à la partie XV de la Loi; l’employeur n’est pas obligé de réintégrer l’employé pour ensuite le congédier. En vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, il y avait deux tendances jurisprudentielles contradictoires concernant la question de savoir si l’employeur est tenu de verser leur salaire aux employés qui ont droit à un préavis de licenciement s’ils sont en congé (ou par ailleurs non disponibles pour travailler durant le délai de préavis pour des raisons personnelles). Une tendance jurisprudentielle a interprété les dispositions de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et de ses règlements d’application relatives au licenciement comme exigeant, dans la plupart des cas, que l’employeur verse leur salaire aux employés qui ont droit à un préavis de licenciement, mais qui ne se rendent pas disponibles pour travailler durant le délai de préavis pour des raisons personnelles. Consulter les affaires MacMillan Bathurst Inc. c. Fox (13 juin 1985), 1893 ESC Egan), Maple Leaf Foods Inc. c. Alejandro, 1999 CanLII 2908 (ON CA) et Horizon Poultry Products Inc. c. Roth (2 février 1995), 95-53 ESC (Randall). La seconde tendance jurisprudentielle a estimé que les employés qui ne se rendaient pas disponibles pour travailler durant le délai de préavis ne devaient pas avoir droit à leur salaire pendant cette période. Consulter les affaires St Joseph’s Health Centre of London c. Vanderwerf (10 février 1992), 2982 ESC Novick) et Pioneer Youth Services (Toronto) Inc. c. Fitzpatrick, 2000 CanLII 4665 (ON LRB). Bien que les deux points de vue aient reçu un certain soutien de la part des tribunaux à la suite de révisions judiciaires, le Programme est d’avis que la meilleure interprétation des dispositions relatives au licenciement est celle des décisions rendues dans les affaires MacMillan Bathurst Inc. c. Fox et Maple Leaf Foods Inc. c. Alejandro.

L’alinéa 60 (1) b) de la Loi prévoit que l’employeur doit verser chaque semaine à l’employé le salaire auquel il a droit durant le délai de préavis, « lequel ne doit en aucun cas être inférieur à son salaire normal pour une semaine normale de travail ». En outre, l’article 61 de la Loi prévoit qu’un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un employé sans préavis, mais seulement s’il lui verse une indemnité de licenciement égale à la somme que l’employé aurait eu le droit de recevoir aux termes de l’article 60 si un préavis avait été donné; comme nous l’avons résumé ci-dessus, cet article prévoit que le montant ne sera en aucun cas inférieur au salaire normal pour une semaine normale de travail.

Les dispositions relatives au préavis de licenciement ont pour objet de donner aux employés le temps de respirer pendant le délai de préavis (ou grâce à l’indemnité tenant lieu de préavis) pour se réorganiser. Le fait d’interpréter les dispositions relatives au licenciement de manière à placer les employés qui sont en congé dans une situation pire que celle dans laquelle ils auraient été s’ils n’avaient pas pris de congé serait contraire à l’intention de la Loi. Par conséquent, la politique du Programme prévoit qu’à moins que l’employé n’ait droit par ailleurs à aucune indemnité de licenciement (p. ex., en vertu du paragraphe 2 [1] du Règlement de l’Ontario 288/01), l’employeur doit lui verser le salaire requis, même si l’employé est en congé. L’interprétation ci-dessus est conforme au raisonnement confirmé par la Cour d’appel dans l’affaire Maple Leaf Foods Inc. c. Alejandro et par la Cour divisionnaire dans l’affaire MacMillan Bathurst c. Fox. Bien que ces décisions (qui ont été rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi) aient porté respectivement sur les indemnités pour accident du travail et les congés de maladie, les principes s’appliquent aux congés visés à la partie XIV. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV (« Licenciement et cessation d’emploi ») pour un exposé à ce sujet. Consulter la décision rendue dans l’affaire Horizon Poultry Products Inc. c. Roth en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi concernant le licenciement d’une employée licenciée pendant son congé de maternité/parental. Il convient de noter que la décision dans l’affaire Pioneer Youth Services (Toronto) Inc. c. Fitzpatrick, également rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, a suivi la tendance jurisprudentielle opposée en concluant que, lorsqu’une employée est licenciée pour des raisons indépendantes de sa grossesse ou de son congé de maternité et que le délai de préavis qui est donné coïncide avec son congé de maternité, elle n’a pas le droit d’être payée pendant le délai de préavis. Cette décision est contraire à la politique du Programme.

Lorsqu’il existe un motif légitime de mettre fin à la relation d’emploi et qu’une indemnité de cessation d’emploi est due, le Programme est d’avis que la « semaine normale de travail » qui sert à déterminer le montant de l’indemnité de cessation d’emploi due est la « semaine normale de travail » que l’employé avait avant le début du congé.

Réintégration fictive

Bien que le paragraphe 53 (1) exige la réintégration de l’employé, il ne vise pas les renvois postérieurs à la réintégration. Une protection à cet effet est offerte par le Programme qui est d’avis qu’une « réintégration fictive » sera considérée comme n’étant d’aucune façon une réintégration et qu’elle contreviendra donc au paragraphe 53 (1). Le droit à un congé visé à la partie XIV et à la réintégration par la suite serait une comédie si l’employeur pouvait impunément congédier un employé immédiatement après une réintégration pour la forme. Dans l’affaire Cole c. Coates (30 juin 1982), 1241 ESC Bigelow), bien qu’aucun motif clair n’ait été avancé par l’arbitre, une employée congédiée une semaine après sa réintégration a été indemnisée, car ses droits en vertu des dispositions de réintégration avaient été violés. Il est évident que plus la période de temps s’étant écoulée depuis la réintégration est longue, plus il est difficile de reconnaître une « réintégration fictive ».

L’article 74 de la Loi, qui interdit aux employeurs de licencier ou par ailleurs pénaliser un employé parce qu’il prend, entre autres, un congé visé à la partie XIV, offre une protection supplémentaire contre les licenciements faisant suite à une réintégration.

Taux du salaire — paragraphe 53 (3)

Le paragraphe 53 (3) énonce le taux du salaire qu’un employé réintégré aux termes du paragraphe 53 (1) a le droit de recevoir. Ce taux est égal à celui qu’il gagnait avant le début du congé ou à celui qu’il aurait gagné s’il avait continué de travailler et n’avait pas pris de congé, s’il est plus élevé. La seconde disposition s’appliquerait, par exemple, si l’employé était passé à un échelon supérieur de l’échelle salariale de son poste parce qu’il a été employé pendant le nombre d’années requises. Par exemple, si une grille prévoit que le taux du salaire d’une employée augmente de 0,50 $ l’heure après chacune des cinq premières années d’emploi et qu’une employée qui gagnait 25,00 $ commence un congé de maternité et un congé parental combinés d’un an au moment où elle est employée depuis deux ans et demi, elle aurait droit à un taux de 25,50 $ à son retour au travail à la fin de son congé. Elle s’appliquerait également si un syndicat négocie une augmentation de salaire pour les employés de l’unité de négociation qu’il représente. (Par exemple, si l’employeur accorde à tous les employés de bureau une augmentation générale de 1,20 $ l’heure qui entre en vigueur pendant qu’un tel employé est en congé, cet employé aurait droit au taux majoré à son retour au travail.)

Cette disposition a pour objet d’empêcher un employeur de refuser à un employé réintégré des augmentations de salaire qui, en toute objectivité, lui auraient inévitablement été accordées durant son congé s’il avait plutôt continué de travailler. Elle ne vise pas à donner à un employé le droit à une augmentation de salaire lorsqu’il est tout à fait incertain de pouvoir déterminer qu’il aurait reçu l’augmentation s’il avait continué de travailler.

Par exemple, le contrat de travail d’un employé pourrait prévoir une évaluation du rendement chaque année durant le mois suivant le jour anniversaire de sa date d’embauche, le résultat de cette évaluation déterminant s’il a droit à une augmentation au mérite. Si une employée a été embauchée le 15 juin 2010, a reçu des évaluations favorables du rendement et, en conséquence, des augmentations au mérite en juillet 2011 et 2012, et est ensuite partie en congé du 15 septembre 2012 au 14 septembre 2013, le paragraphe 53 (3) ne lui donne pas le droit de recevoir une augmentation au mérite dès son retour au travail le 15 septembre 2013, même si, dans le cours normal de son emploi, elle devait, en juillet 2013, faire l’objet d’une évaluation du rendement qui aurait probablement donné lieu à une augmentation au mérite (en se fondant sur ce qui s’est passé après ses évaluations des années précédentes). Il en est ainsi parce que les augmentations au mérite n’étaient pas automatiques; aurait-elle reçu une telle augmentation si son rendement avait été évalué en juillet 2013? La question est tout à fait hypothétique.

Bien que, dans l’exemple ci-dessus, l’employée n’ait pas droit à une augmentation au mérite à son retour au travail, l’employeur serait tenu de prévoir une évaluation du rendement (et lui donner une augmentation si les résultats le justifiaient) de sorte que l’employée ne soit pas pénalisée pour avoir exercé son droit de prendre un congé; sinon, il y aurait infraction à l’article 74 de la Loi. L’employeur peut le faire de deux façons s’il veut éviter de contrevenir à la loi. La première serait de procéder à une évaluation du rendement de l’employée une fois que la somme de sa période de service postérieure au congé et de sa période de service antérieure n’ayant pas fait l’objet d’une évaluation est égale à la période ouvrant droit à une évaluation. Ainsi, dans l’exemple du paragraphe précédent, lorsque l’employée a droit à une évaluation après chaque période de 12 mois de service et qu’elle a accumulé trois mois de service à cet effet avant de partir en congé, l’employeur devra procéder à une évaluation de son rendement à la fin d’une période supplémentaire de neuf mois de service après son retour. Les neuf mois supplémentaires se termineraient le 15 mai 2014 et l’évaluation aurait lieu en juin 2014; les évaluations suivantes se feraient en juin de chaque année, plutôt qu’en juillet. Sinon, l’employeur pourrait effectuer une évaluation du rendement de l’employée après son retour au travail en se fondant sur ce qui aurait été la période habituelle d’évaluation, soit du 15 juin 2012 au 14 juin 2013, mais (en supposant que l’évaluation soit favorable) en lui accordant une augmentation au mérite proportionnelle, plutôt que complète, en raison du fait qu’elle n’avait travaillé que pendant le quart de cette période.

Cette disposition n’a pas non plus pour but d’isoler les employés des effets d’un ralentissement économique négatif sur leur lieu de travail, comme les réductions des taux de salaire qui ont eu lieu pendant leur congé en raison de la situation économique de leur employeur.  Ainsi, bien qu’un employeur soit tenu de payer à un employé réintégré le taux de salaire le plus récemment gagné par l’employé (ou le taux auquel l’employé aurait droit si l’employé avait travaillé pendant son congé, s’il est plus élevé), cette disposition n’interdit pas aux employeurs de réduire immédiatement le taux de salaire de l’employé lorsqu’il réintègre l’employé, de façon permanente ou temporaire (tant que la réduction ne constitue pas une forme de représailles, par exemple, si une partie du motif de la réduction était parce que l’employé a pris le congé).  Une réduction unilatérale du salaire d’un employé peut, selon les circonstances, constituer un congédiement implicite et, si l’employé démissionne en réponse à la réduction dans un délai raisonnable, l’employeur sera réputé avoir licencié (et mis fin à l’emploi de) l’employé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.  (Notez toutefois que les réductions temporaires de salaire par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 ne constituent pas un congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi si elles se produisent pendant la période définie comme la « période de la COVID-19 » – voir Règl. de l’Ont. 228/20 pour obtenir des détails.)

Article 53.1 — Exercice indépendant des droits à un congé

L’article 53.1 prévoit que le droit de l’employé à un congé visé à la partie XIV est en sus de tout autre droit à un congé visé à la partie XIV qu’il pourrait avoir. Ces congés comprennent le congé de maternité, le congé parental, le congé familial pour raison médicale, le congé familial pour les aidants naturels, le congé en cas de décès d’un enfant, le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, le congé en cas de maladie grave, le congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le congé de maladie, le congé pour obligations familiales, le congé de deuil, le congé pour don d’organe, le congé en cas de situation d’urgence déclarée et le congé pour réservistes.

La présente disposition a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 1^er janvier 2019 par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires. Avant le 1^er janvier 2019, certaines dispositions particulières relatives aux congés contenaient une formulation semblable pour indiquer clairement que les congés visés à la partie XIV s’appliquent indépendamment. À la suite de l’inclusion de l’article 53.1, ces dispositions particulières, qui n’étaient plus nécessaires, ont été abrogées. L’expression « il est entendu que » est utilisée parce que le Programme des normes d’emploi a toujours été d’avis que le droit d’un employé à un congé visé à la partie XIV est indépendant de son droit à tout autre congé visé à la partie XIV; cette nouvelle disposition ne fait que codifier ce principe.

L’admissibilité d’un employé à plus d’un congé dépendra des circonstances de l’absence. Par exemple, l’enfant mineur d’un employé souffre d’une maladie grave et est exposé à un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir. L’employé pourrait être admissible au congé en cas de maladie grave (parce que l’enfant mineur est gravement malade), au congé familial pour les aidants naturels (parce que l’enfant souffre d’une affection grave), au congé familial pour raison médicale (parce que l’enfant souffre d’une affection grave et est exposé à un risque important de décès dans les 26 semaines) et au congé pour obligations familiales (parce que l’enfant a une maladie, une blessure ou une urgence médicale). En tenant compte des exigences de la loi relatives à chaque congé, l’employé est libre de décider le moment où il prendra chacun d’eux et l’ordre dans lequel il le fera.