Le Règlement de l’Ontario 286/01 prévoit diverses exemptions à l’interdiction prévue au paragraphe 44 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi d’établir des distinctions fondées sur l’âge, le sexe et l’état matrimonial dans les régimes d’avantages sociaux; certains types de distinctions limitées fondées sur l’âge, le sexe et l’état matrimonial sont expressément permis par le Règlement de l’Ontario 286/01.

Les références au conjoint et à l’état matrimonial doivent être lues de manière à inclure les conjoints de même sexe et les conjoints de sexe opposé (qu’ils soient mariés ou en union de fait) et l’état matrimonial de personnes de même sexe et de sexe opposé (qu’il s’agisse d’un mariage ou d’une union de fait).

Article 1 – Définitions

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 présente les définitions de divers termes aux fins de la partie XIII et du règlement seulement.

Chacun des termes susmentionnés est abordé ci-dessous.

Méthode actuarielle

Ce terme est utilisé dans le Règlement de l’Ontario 286/01 dans le contexte de l’autorisation d’établir certaines distinctions « selon une méthode actuarielle ». Il est défini comme désignant les hypothèses généralement acceptées et utilisées par un fellow de l’Institut canadien des actuaires pour fixer le coût de prestations, y compris leurs équivalents actuariels, dont le coût dépend de certaines éventualités comme les taux de décès, d’accident et de maladie, ainsi que les taux d’intérêt, les taux de retraite anticipée, les échelles salariales et les taux de cessation.

La politique du Programme des normes d’emploi prévoit qu’une distinction dans un régime d’avantages sociaux n’est pas établie « selon une méthode actuarielle » du simple fait que les actuaires ont évalué le coût des avantages et les cotisations du régime à l’aide des principes actuariels généralement acceptés. Le Programme soutient plutôt qu’une distinction est établie « selon une méthode actuarielle » si les avantages sociaux ou les cotisations en question sont équivalents sur le plan actuariel. Par exemple, les actuaires pourraient déterminer que les prestations d’un régime de retraite sont équivalentes sur le plan actuariel selon les espérances de vie restantes relatives de deux employés qui prennent leur retraite à des âges différents (p. ex., un employé qui prend sa retraite à l’âge de 60 ans reçoit 800 $ par mois et un employé par ailleurs semblable prend sa retraite à 65 ans et reçoit 1 000 $ par mois). Les actuaires détermineraient que le total des prestations versées aux deux employés serait équivalent une fois que l’espérance de vie et les autres facteurs tels que les taux d’intérêt sont pris en compte.

Remarque : Ces exemples sont fournis à titre d’exemple seulement. Ils ne sont pas nécessairement valables du point de vue actuariel.

Âge

L’âge est défini comme étant tout âge d’au moins 18, mais de moins de 65. Par conséquent, un employeur pourrait, par exemple, exclure les employés d’un régime au motif qu’ils ont moins de 18 ans ou 65 ans et plus. L’interdiction prévue à l’article 44 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant les distinctions fondées sur l’âge s’applique uniquement aux employés et non aux distinctions fondées sur l’âge des personnes à charge, des conjoints ou des survivants des employés.

Avantages sociaux

Ce terme est défini de façon très générale et comprend tant les prestations forfaitaires que les prestations périodiques. En outre, il comprend les prestations qui sont ou seront reçues par l’employé, ses bénéficiaires, ses survivants ou les personnes à sa charge. Par conséquent, une infraction pourrait se produire lorsqu’un régime contient des dispositions qui établissent des distinctions fondées sur l’âge, le sexe ou l’état matrimonial des employés, peu importe si des mesures ont été prises aux termes de ces dispositions. (Veuillez toutefois consulter l’exposé sur la définition d’« employeur » ci-dessus.) En règle générale, la définition énoncée dans le règlement comprend les sommes accumulées ou les versements auxquels l’employé a droit en vertu d’un régime de pension, d’un régime de retraite ou d’un régime d’assurance-vie, d’assurance-santé et d’assurance dentaire ou d’assurance-invalidité.

Personne à charge

L’expression personne à charge est définie par un renvoi à la définition contenue dans le régime d’avantages sociaux pertinent. Cependant, les auteurs du régime n’ont pas carte blanche pour définir essentiellement le terme à leur guise. Les objets de la Loi et en particulier ceux de l’interdiction prévue à l’article 44 limitent la liberté de définir ce terme. Ainsi, la définition ne peut établir de distinction en fonction de l’âge, du sexe ou de l’état matrimonial des employés. (Autrement dit, les enfants à charge des employés mariés doivent être traités comme les enfants à charge des employés célibataires.) En outre, la définition ne peut prétendre donner au terme « personne à charge » un sens contraire à celui qui est couramment accepté.

Régime de prestations d’invalidité

Cette disposition, qui définit ce qu’est un régime de prestations d’invalidité, comprend les régimes d’invalidité de courte durée (payables pendant moins de 52 semaines) et les régimes d’invalidité de longue durée. Certains régimes de retraite contiennent une prestation appelée « pension d’invalidité ». Il importe de déterminer si un tel régime est un régime de retraite ou d’invalidité au sens du Règlement de l’Ontario 286/01, puisque des exemptions différentes s’appliquent aux deux types de régimes. Pour qu’une « pension d’invalidité » soit considérée comme étant un régime de retraite, il doit être évident que la prestation d’invalidité fait partie d’un régime de retraite ou qu’elle y est accessoire, et que la prestation d’invalidité est payable à la retraite ou au licenciement de l’employé.

Ancienne loi

« ancienne loi » La Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1990, chap. E.14.

Les renvois dans ce Règlement à l’« ancienne loi » désignent l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1990, chap. E.14.

Régime de prestations de maladie

Cette définition comprend entre autres les prestations des régimes d’assurance dentaire et des régimes qui paient une partie ou la totalité des frais associés notamment aux médicaments d’ordonnance, aux traitements de massothérapie, de physiothérapie ou de chiropratique, aux appareils auditifs, aux membres artificiels, etc.

Régime d’assurance-vie

Cette définition précise qu’un régime d’assurance-vie prévoit le versement d’une prestation de décès, sous forme de paiements périodiques ou d’une somme forfaitaire, au bénéficiaire de l’employé, à son survivant ou à une personne à sa charge, et comprend l’assurance en cas de mutilation par accident, qui est payable pour la perte de membres.

Régime de prestations d’invalidité de longue durée

Ce terme est défini de manière à comprendre tout régime de prestations d’invalidité dans le cadre duquel les prestations peuvent être payables pendant une période d’au moins 52 semaines ou jusqu’à la guérison, la retraite ou le décès, selon la période la plus courte.

État matrimonial

Ce terme s’appliquerait aux personnes qui sont légalement mariées (que ce soit à une personne de même sexe ou de sexe opposé), mais comprend en outre les parents célibataires qui subviennent aux besoins d’enfants à charge et les personnes vivant en union de fait au sens du régime d’avantages sociaux. Cependant, les auteurs du régime n’ont pas carte blanche pour définir essentiellement le terme à leur guise. Les objets de la Loi et en particulier ceux de l’interdiction prévue à l’article 44 et la référence aux unions de fait dans la définition de l’« état matrimonial » imposent une certaine limite à la liberté de définir ce terme. Puisque l’un de ces objets était d’empêcher la discrimination contre les employés vivant en union de fait dans les régimes d’avantages sociaux offerts par les employeurs, la définition d’un régime ne peut prétendre définir « état matrimonial » de manière à exclure effectivement les personnes vivant dans une situation qui serait habituellement comprise comme étant une union de fait de la protection de l’interdiction.

Depuis la décision de la Cour d’appel de l’Ontario rendue dans l’affaire Halpern c. Canada (procureur général), 2003 CanLII 26403 (ON CA), dans laquelle la Cour a conclu que l’exclusion des couples de même sexe du mariage était incompatible avec le droit à l’égalité garanti par la Charte canadienne des droits et libertés, qu’elle n’était pas protégée par l’article 1 (« limites qui soient raisonnables ») et qu’elle était donc inconstitutionnelle, « l’union de fait au sens du régime d’avantages sociaux pertinent » doit inclure les unions de fait hétérosexuelles et de même sexe.

En s’appuyant sur les éléments communs des définitions de « conjoint » qui figurent dans de nombreuses lois de l’Ontario, le Programme des normes d’emploi a adopté une politique en vertu de laquelle les personnes sont considérées comme étant des conjoints de fait si elles ne sont pas légalement mariées entre elles et qu’elles ont vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale de façon continue pendant une période d’au moins trois ans, ou qu’elles ont vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale d’une certaine permanence si elles sont les parents naturels ou adoptifs d’un enfant. L’employeur peut, bien sûr, adopter une définition plus libérale de conjoint de fait que celle qui est énoncée dans cette interprétation.

Toute exemption à la partie XIII fondée sur l’état matrimonial doit s’appliquer aux employés mariés légalement que ce soit à une personne de même sexe ou de sexe opposé, aux employés vivant en union de fait (en faisant référence à la définition susmentionnée et que ce soit dans le cadre d’une relation avec une personne de même sexe ou de sexe opposé) et aux employés célibataires qui subviennent aux besoins d’un ou de plusieurs enfants à charge. Autrement, si un régime d’avantages sociaux est offert aux employés mariés (ce qui comprend les mariages légitimes et les unions de fait), il doit également être offert aux employés célibataires qui subviennent aux besoins d’enfants à charge.

Date normale de retraite

Cette expression est définie comme étant la date à laquelle un employé peut prendre sa retraite et toucher une pension normale (c.-à-d. entière) comme le prévoit le régime. L’âge normal de retraite peut être déterminé en fonction de l’âge ou des années de service.

Régime de retraite

Le régime de retraite est défini de façon très générale afin d’inclure un régime qui prévoit le versement de prestations à la retraite (p. ex., un régime de retraite) ou au licenciement à un employé, à son conjoint ou à une personne à sa charge. La définition se poursuit pour inclure précisément divers types de régimes de retraite, comme les suivants :

  1. régime de retraite pourcentage-salaire : ce serait par exemple un régime qui prévoirait une pension de 60 pour cent de la moyenne de la rémunération des cinq dernières années de l’employé;
  2. régime de retraite à prestations déterminées : par exemple, un régime qui prévoit le versement d’une prestation de 1 000 $ par mois après 25 années de service;
  3. régime de retraite à cotisations déterminées : lorsque l’employeur et (ou) l’employé conviennent de cotiser un montant déterminé au régime et que les prestations sont calculées en fonction de l’actif du régime; il est également connu sous le nom de régime à cotisations définies;
  4. régime de retraite à participation aux bénéfices : forme de régime à cotisations déterminées dans le cadre duquel l’employeur cotise au régime des sommes qui sont calculées conformément aux profits de l’entreprise; les prestations sont déterminées en fonction des actifs du régime;
  5.  régime de retraite mixte : combinaison de certains ou de la totalité des régimes de retraite susmentionnés.

Il convient de noter que certains types de régimes de retraite inclus dans la définition prévue au Règlement de l’Ontario 286/01 ne sont pas des pensions aux fins des la Loi sur les régimes de retraite, L.R.O. 1990, chap. P.8. Ces types de pensions sont les suivants :

  1. régime de retraite à participation aux bénéfices;
  2. REER collectif;
  3. régime « provisionné uniquement par l’employé » dans le cadre duquel l’employeur ne verse pas de cotisation;
  4. allocation de retraite au sens de la Loi de l’impôt sur le revenu, L.R.C. 1985, chap. 1 (5e suppl.).

Sexe

Comme l’indique l’exposé sur l’article 44 de la Loi, le terme sexe est défini comme incluant une distinction fondée sur la grossesse et les distinctions fondées sur le fait qu’un employé est le chef de ménage ou le principal soutien de famille.

Régime de prestations d’invalidité de courte durée

Ce terme est défini de manière à inclure tout régime de prestations d’invalidité qui ne répond pas aux critères établis dans le règlement à l’égard d’un « régime de prestations d’invalidité de longue durée » (c.-à-d. un régime dans le cadre duquel les prestations sont versées pendant une période d’au moins 52 semaines ou jusqu’à la guérison, la retraite ou le décès, selon la période la plus courte). (Consulter la définition de « régime de prestations d’invalidité de longue durée » ci-dessus.)

Conjoint

Ce terme est défini par renvoi à la définition de « conjoint » figurant au régime d’avantages sociaux pertinent. Cependant, les auteurs du régime n’ont pas carte blanche pour définir essentiellement le terme à leur guise. Les objets de la Loi et en particulier ceux de l’interdiction prévue à l’article 44 et la référence aux unions de fait dans la définition de l’« état matrimonial » imposent une certaine limite à la liberté de définir ce terme. Puisque l’un de ces objets était d’empêcher la discrimination contre les employés vivant en union de fait dans les régimes d’avantages sociaux offerts par les employeurs, la définition d’un régime ne peut prétendre définir « état matrimonial » de manière à exclure effectivement les personnes vivant dans une situation qui serait habituellement comprise comme étant une union de fait de la protection de l’interdiction.

Depuis la décision rendue dans l’affaire Halpern c. Canada (procureur général), « conjoint au sens du régime d’avantages sociaux pertinent » doit comprendre les personnes vivant dans des relations de même sexe et de sexe opposé.

En s’appuyant sur les éléments communs des définitions de « conjoint » qui figurent dans de nombreuses lois de l’Ontario, le Programme des normes d’emploi a adopté une politique en vertu de laquelle les personnes sont considérées comme étant des conjoints de fait si elles ne sont pas légalement mariées entre elles et qu’elles ont vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale de façon continue pendant une période d’au moins trois ans, ou qu’elles ont vécu ensemble dans le cadre d’une relation conjugale d’une certaine permanence si elles sont les parents naturels ou adoptifs d’un enfant. L’employeur peut, bien sûr, adopter une définition plus libérale de conjoint de fait que celle qui est énoncée dans cette interprétation.

Cotisation facultative supplémentaire

Il s’agit d’une cotisation facultative qu’un employé peut verser à son régime de retraite sans obliger l’employeur à verser une cotisation correspondante.

Article 2 – Régimes de retraite : autorisation de distinctions fondées sur le sexe des employés

Régimes de retraite : autorisation de distinctions fondées sur le sexe des employés – paragraphe 2 (1)

Le paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 286/01 permet aux employeurs d’établir des distinctions fondées sur le sexe entre les cotisations versées à un régime de retraite si ces deux exigences sont remplies :

  1. la distinction est établie selon une méthode actuarielle;
  2. la distinction est établie dans le but de prévoir des prestations égales.

Les tables actuarielles indiquent que les femmes, en tant que groupe, ont tendance à vivre plus longtemps que les hommes; par conséquent, si les employés masculins et féminins doivent recevoir de l’employeur des prestations de retraite mensuelle (ou d’autres prestations périodiques) égales, l’employeur devra verser des cotisations supérieures au régime de retraite des employés féminins qu’il le devra à celui des employés masculins. L’exemption permet cette distinction dans la mesure où les actuaires ont déterminé qu’il est nécessaire de le faire afin d’égaliser les prestations de retraite entre les employés masculins et féminins.

Application du paragraphe 44 (1), emploi antérieur à 1987 – paragraphe 2 (2)

Il s’agit d’une disposition transitoire visant à empêcher l’application rétroactive des exemptions actuelles prévues à l’article 2 du Règlement de l’Ontario 286/01 aux régimes visés par la Loi sur les régimes de retraite, L.R.O. 1990, chap. P.8, en ce qui concerne les emplois antérieurs à 1987. Elle doit être lue conjointement avec le paragraphe 2 (4), qui définit en fait le terme « distinction » aux fins du paragraphe 2 (2) (et aussi du paragraphe 2 [3]) comme étant une distinction autorisée en vertu de la version de la Loi sur les normes d’emploi qui était en vigueur dans les années 1980 par le Règlement 282, R.R.O. 1980, sur les avantages sociaux, avant la modification de ce règlement en 1988.

Le paragraphe 2 (2) fait en sorte que les exemptions relatives à l’interdiction de discrimination fondée sur le sexe précédemment énoncées à l’article 2 de l’ancien Règlement 282, R.R.O. 1980, avant sa modification par le Règlement de l’Ontario 443/88, continuent de s’appliquer aux régimes de retraite régis par la Loi sur les régimes de retraite en ce qui concerne les emplois antérieurs à 1987, sauf lorsque ces emplois étaient visés par les dispositions sur la discrimination sexuelle de la Loi sur les régimes de retraite, énoncées aux alinéas 52 (3) b) et c) de la Loi sur les régimes de retraite. Les dispositions de la Loi sur les régimes de retraite relatives à la discrimination fondée sur le sexe couvrent les emplois postérieurs à 1986, mais aussi ceux qui sont antérieurs à 1987 s’ils sont abordés dans les régimes de retraite créés après 1986 ou dans les modifications apportées aux régimes après 1986.

Application du paragraphe 44 (1), emploi antérieur au 12 juillet 1988 – paragraphe 2 (3)

Il s’agit d’une disposition transitoire visant à empêcher l’application rétroactive des exemptions actuelles prévues à l’article 2 du Règlement de l’Ontario 286/01 aux régimes auxquels la Loi sur les régimes de retraite ne s’applique pas, en ce qui concerne les emplois antérieurs au 12 juillet 1988. Les régimes qui ne sont pas visés par la Loi sur les régimes de retraite comprennent les régimes de retraite à participation aux bénéfices, les régimes d’épargne-retraite enregistrés collectifs, les régimes « provisionnés uniquement par l’employé » et les « allocations de retraite » au sens de la Loi de l’impôt sur le revenu, L.R.C. 1985, chap. 1 (5e suppl.). Comme le paragraphe 2 (2), le paragraphe 2 (3) doit être lu conjointement avec le paragraphe 2 (4), qui définit en fait le terme « distinction » aux fins du paragraphe 2 (2) (et aussi du paragraphe 2 [3]) comme étant une distinction autorisée en vertu de la version de la Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1980, chap. 137, qui était en vigueur dans les années 1980 par le Règlement 282, R.R.O. 1980, sur les avantages sociaux, avant la modification de ce règlement en 1988.

Cela signifie que les exemptions relatives à l’interdiction de discrimination fondée sur le sexe dans les régimes de retraite énoncées à l’article 2 de l’ancien Règlement 282, R.R.O. 1980 (avant sa modification par le Règlement de l’Ontario 443/88) continuent de s’appliquer aux régimes de retraite qui ne sont pas régis par la Loi sur les régimes de retraite en ce qui concerne les distinctions dans ces régimes fondées sur le sexe à l’égard des emplois antérieurs au 12 juillet 1988. Il convient de noter que, même si l’employeur verse une cotisation ou une prestation le 12 juillet 1988 ou par la suite, elle sera assujettie aux anciennes règles concernant la discrimination fondée sur le sexe dans la mesure où elle se rapporte aux emplois antérieurs au 12 juillet 1988.

Distinction – paragraphe 2 (4)

Ce paragraphe définit le terme « distinction » aux fins des paragraphes 2 (2) et 2 (3) du Règlement de l’Ontario 286/01 seulement. « Distinction » désigne donc les types de distinctions fondées sur le sexe, dans les régimes de retraite, autorisés par la disposition qui a été remplacée par l’article 2 du Règlement 282, R.R.O. 1980, pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1980, chap. 137. La disposition qui a été remplacée se lisait comme suit :

Le paragraphe 34 (2) de la version de la Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1980, chap. 137, est une disposition qui a été remplacée par le paragraphe 33 (2) de la Loi sur les normes d’emploi, L.R.O. 1990, chap. E.14, et par l’article 44 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Article 3 – Régimes de retraite : autorisation de distinctions fondées sur l’état matrimonial

Régimes de retraite : autorisation de distinctions fondées sur l’état matrimonial – paragraphe 3 (1)

Le Règlement de l’Ontario 286/01 autorise trois types de distinctions fondées sur l’état matrimonial dans les régimes de retraite :

  1. la majoratiosp n des prestations payables aux employés ayant un conjoint à leur charge;
  2. le versement de pensions réversibles aux employés et à leur conjoint. Une « pension réversible » est une rente payable tant que l’un des deux conjoints est vivant. Ce type de régime est maintenant requis par la Loi sur les régimes de retraite, L.R.O. 1990, chap. P.8, dans les situations décrites au paragraphe 3 (3) du Règlement de l’Ontario 286/01. Cette exemption ne s’applique pas si le régime contrevient aux dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant les pensions réversibles.
  3. Les cotisations de l’employeur à un régime de retraite à prestations déterminées ou à un régime de retraite pourcentage-salaire qui établit une distinction en fonction de l’état matrimonial lorsque la distinction est faite dans le but de prévoir des prestations accrues aux employés en raison de leur « état matrimonial », parce qu’ils ont un conjoint ou qu’ils sont célibataires, mais qu’ils subviennent en totalité ou en partie aux besoins d’un ou de plusieurs enfants à leur charge.
    • Consulter l’exposé sur la définition d’« état matrimonial », qui comprend la situation de la personne célibataire qui subvient entièrement ou partiellement aux besoins d’un ou de plusieurs enfants à charge, à la section Règlement de l’Ontario 286/01, disposition 1 j). Cette exemption ne s’applique pas aux cotisations accrues que l’employeur verse à un régime de retraite à cotisations déterminées ou à un régime de retraite à participation aux bénéfices.

Prestations rachetées – paragraphe 3 (2)

L’exemption prévue à l’alinéa 3 (1) b) pour les pensions réversibles s’applique uniquement si la prestation de retraite est payable périodiquement, c’est-à-dire en versements périodiques plutôt que d’une somme forfaitaire. Toutefois, le paragraphe 3 (2) est une disposition « de minimis » qui précise que l’exemption prévue à l’alinéa 3 (1) b) continuera de s’appliquer si le montant est « racheté », c’est-à-dire qu’il est converti en une somme forfaitaire dans le cas où les versements périodiques seraient par ailleurs très faibles. Le montant de référence utilisé pour le rachat est que la prestation annuelle, avant le rachat, ne doit pas dépasser deux pour cent du maximum des gains annuels ouvrant droit à pension (« MGAP »), au sens du Régime de pensions du Canada, dans l’année où l’emploi de l’employé s’est terminé. Le MGAP augmente chaque année en fonction du coût de la vie.

Situations dans lesquelles l’interdiction ne s’applique pas – paragraphe 3 (3)

Ce paragraphe précise que l’exemption prévue à l’alinéa 3 (1) b) du Règlement de l’Ontario 286/01 relative à l’interdiction de discrimination fondée sur l’état matrimonial du paragraphe 44 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas si le régime de retraite contrevient à la disposition de la Loi sur les régimes de retraite concernant les pensions réversibles. L’article 44 de la Loi sur les régimes de retraite prévoit, sous réserve de certaines exceptions limitées, que, si l’employé a un conjoint à la date où le premier versement de la pension devient exigible et qu’il vit avec ce conjoint, la rente doit être une pension réversible, payable tant que l’un des conjoints est vivant. La valeur de la pension payable au conjoint survivant ne doit pas être inférieure à 60 pour cent de celle qui est versée à l’employé.

Le terme conjoint est défini dans la Loi sur les régimes de retraite comme étant deux personnes qui, selon le cas :

  • sont mariées ensemble ou ne sont pas mariées ensemble et qui vivent ensemble dans une union conjugale, soit de façon continue depuis au moins trois ans,
  • soit dans une relation d’une certaine permanence, si elles sont les parents d’un enfant.

Article 4 – Régimes de retraite : autorisation de distinctions fondées sur l’âge des employés

Régimes de retraite : autorisation de distinctions fondées sur l’âge des employés – paragraphe 4 (1)

Les alinéas 4 (1) a) à e) permettent d’établir certaines distinctions fondées sur l’âge dans les régimes de retraite si ces distinctions sont établies selon une méthode actuarielle. L’expression « méthode actuarielle » est définie à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 comme étant les hypothèses utilisées par les actuaires pour établir les coûts des diverses prestations, y compris les équivalents actuariels de ces prestations, relativement aux éventualités comme la mort, les accidents ou la maladie. Veuillez consulter l’exposé sur la définition de l’expression « méthode actuarielle » présenté à la section Règlement de l’Ontario 286/01, disposition 1 a) pour obtenir de plus amples renseignements.

La politique du Programme prévoit qu’une distinction dans un régime de retraite est établie selon une méthode actuarielle si la distinction entre les cotisations au régime ou les prestations versées dans le cadre de celui-ci est équivalente sur le plan actuariel. Les hypothèses généralement utilisées par les actuaires à l’égard des régimes de retraite, qui sont énoncées dans l’Évaluation des hypothèses actuarielles et de la capitalisation, sont les suivantes :

  • intérêts;
  • échelle salariale;
  • augmentation du maximum des gains annuels ouvrant droit à pension (il s’agit d’un nombre déterminé annuellement dans le cadre du Régime de pensions du Canada);
  • âge de la retraite;
  • taux d’invalidité;
  • taux de cessation;
  • taux de mortalité.

Par conséquent, les alinéas 4 (1) a) à e) permettent cinq types de distinctions fondées sur l’âge dans un régime de retraite si ces distinctions sont « établie[s] selon une méthode actuarielle » :

1. Distinctions entre les taux des cotisations facultatives supplémentaires qu’un employé verse à un régime de retraite.

L’expression « cotisations facultatives supplémentaires » est définie à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 comme étant une cotisation facultative qu’un employé peut verser à un régime de retraite sans obliger l’employeur à verser une cotisation correspondante.

2. Distinctions entre les taux des cotisations que l’employé est tenu de verser à un régime de retraite à cotisations déterminées ou à un régime de retraite à participation aux bénéfices.

L’exemption renvoie aux cotisations qui sont obligatoires une fois que l’employé adhère au régime. Elle ne renvoie pas aux cotisations « requises » en ce sens que l’adhésion au régime est obligatoire.

3. Distinctions entre les cotisations que l’employeur verse à un régime de retraite pourcentage-salaire ou à un régime de retraite à prestations déterminées, à moins que le régime soit régi par la Loi sur les régimes de retraite, L.R.O. 1990, chap. P.8 et que le régime contrevienne aux dispositions de cette loi qui portent sur les distinctions établies en fonction de l’âge.

Cette exemption est donc subordonnée au fait que le régime se conforme aux dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant les distinctions établies en fonction de l’âge. Les principales dispositions de la Loi sur les régimes de retraite à cet égard sont les suivantes :

  • article 31 – ’adhésion à un régime est possible après deux ans d’emploi continu (l’âge n’est plus un facteur);
  • paragraphe 35 (1) – l’âge normal de retraite ne doit pas être supérieur à 66 ans;
  • paragraphe 35 (4) – l’employé qui continue de travailler après la date normale de retraite peut, sous réserve de certains plafonds neutres en ce qui a trait à l’âge, continuer d’accumuler des prestations jusqu’à l’âge réel de retraite (l’âge n’est plus un facteur);
  • article 37 – un droit à la pension différée est créé après deux ans d’adhésion au régime (l’âge n’est plus un facteur, sauf en ce qui a trait aux prestations accumulées avant 1987).

4. Distinctions entre les cotisations que l’employeur verse à un régime de retraite à cotisations déterminées ou à un régime de retraite à participation aux bénéfices lorsque l’employeur passe d’un régime de retraite pourcentage-salaire ou d’un régime de retraite à prestations déterminées, si les distinctions sont établies afin d’éviter que le transfert ne nuise aux prestations de retraite des employés.

Il y a une tendance croissante vers les régimes à cotisations déterminées, dans lesquels l’employeur s’engage à verser un certain niveau de cotisations plutôt qu’un certain niveau de prestations. Lors du transfert d’un régime de retraite pourcentage-salaire ou d’un régime de retraite à prestations déterminées à un régime à cotisations déterminées, l’employeur pourrait devoir verser une somme forfaitaire ponctuelle supplémentaire au crédit des employés plus âgés afin d’éviter que la transition ne nuise aux prestations de retraite des employés. L’exemption permet cette distinction pourvu que le supplément ait été calculé de manière actuarielle.

5. Distinctions entre les prestations de retraite, pourvu que, si la Loi sur les régimes de retraite s’applique au régime, les distinctions soient autorisées par cette loi.

Cette exemption permet d’établir des distinctions fondées sur l’âge dans les régimes qui ne sont pas visés par la Loi sur les régimes de retraite si elles sont déterminées selon une méthode actuarielle et des distinctions fondées sur l’âge dans les régimes visés par la Loi sur les régimes de retraite si elles sont déterminées selon une méthode actuarielle et qu’elles ne contreviennent pas aux dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant les distinctions fondées sur l’âge. Les principales dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant les distinctions fondées sur l’âge sont présentées ci-dessus, dans l’exposé sur l’alinéa 4 (1) c).

Disposition transitoire – paragraphe 4 (2)

Il s’agit d’une disposition transitoire visant à faire en sorte que l’exigence relative aux distinctions fondées sur l’âge dans les régimes de retraite établies selon une méthode actuarielle (qui est entrée en vigueur le 12 juillet 1988) n’ait pas d’effet rétroactif. Par conséquent, les distinctions fondées sur l’âge énoncées aux alinéas 4 (1) a), b) et e) n’ont pas besoin d’être établies selon une méthode actuarielle si elles se rapportent à la partie de l’emploi de l’employé antérieure au 12 juillet 1988. Comme la disposition qui correspondait à l’alinéa 4 (1) c) dans le règlement sur les prestations en vigueur avant le 12 juillet 1988 exigeait déjà que les distinctions particulières soient établies selon une méthode actuarielle, il n’était donc pas nécessaire d’inclure cet alinéa dans la disposition transitoire. L’alinéa 4 (1) d) n’est pas inclus dans la disposition transitoire parce qu’il n’introduisait pas de nouvelle contrainte, mais qu’il aidait tout simplement l’employeur à préserver le statu quo lors du transfert d’un type de régime à un autre.

Application du par. 44 (1) – paragraphe 4 (3)

Cette exemption à l’interdiction générale d’établir des distinctions fondées sur l’âge pour les régimes de retraite aux termes du paragraphe 44 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, contrairement aux exemptions prévues au paragraphe 4 (1) du Règlement de l’Ontario 286/01, n’est pas fondée sur des équivalents actuariels. Le paragraphe 4 (3) permet d’établir une distinction fondée sur l’âge dans un régime de retraite si le régime permet de prendre une retraite volontaire avant l’âge de 65 ans. Sans ce paragraphe, un régime de retraite dans lequel les cotisations ou les prestations variaient en fonction d’un âge de retraite anticipée (volontaire) de 60 ans, par exemple, ne serait pas autorisé à moins que la distinction soit « établie selon une méthode actuarielle ». Il importe de noter que cette exception s’applique uniquement à la retraite volontaire et non à la retraite obligatoire. En outre, dans le cas des régimes régis par la Loi sur les régimes de retraite, l’exception s’applique uniquement si le régime ne contrevient pas aux dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant les dates normales de retraite et les pensions de retraite anticipée. Les dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant les dates normales de retraite figurent à l’article 35 de cette loi, qui prévoit que la date normale de retraite ne doit pas dépasser la date à laquelle l’employé atteint l’âge de 66 ans et qu’un employé qui travaille après la date normale de retraite a le droit de continuer d’accumuler des prestations jusqu’à ce qu’il prenne effectivement sa retraite, sous réserve de toute limite fixée par le régime relativement aux états de service ou aux montants des prestations. Les dispositions de la Loi sur les régimes de retraite concernant la retraite anticipée figurent à l’article 41 de cette loi, qui prévoit que l’employé qui est à moins de 10 ans de la date normale de retraite, qui met fin à son emploi après 1987 et qui a été membre du régime pendant au moins deux ans, a le droit de choisir de toucher une pension de retraite anticipée.

Article 5 – Régimes d’assurance-vie : autorisation de distinctions fondées sur le sexe des employés

L’article 5 du Règlement de l’Ontario 286/01 prévoit que le paragraphe 44 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas à deux types de distinction fondée sur le sexe dans un régime d’assurance-vie.

Distinction entre les cotisations des employés – disposition 5 a)

La disposition 5 a) permet une distinction entre les cotisations que les employés versent à un régime d’assurance-vie à participation facultative provisionné uniquement par les cotisations salariales, lorsque la distinction est établie selon une méthode actuarielle. Selon les tables actuarielles actuelles, les femmes ont tendance à vivre plus longtemps que les hommes. Par conséquent, les primes d’assurance-vie sont plus élevées pour les hommes que les femmes du même âge (parce que les hommes sont susceptibles de mourir plus tôt et, en conséquence, après qu’un nombre inférieur de primes ait été versé en leur nom). L’exemption prévue à la disposition 5 a) permet d’établir des distinctions fondées sur une méthode actuarielle dans les régimes d’assurance-vie auxquels la participation de l’employé est facultative et dont l’employé paie toutes les primes. Par conséquent, ces régimes peuvent afficher des taux de cotisation plus élevés pour les employés masculins que pour les employées féminins, si la différence est déterminée selon des tables actuarielles.

Distinction entre les cotisations de l’employeur – paragraphe 5 (b)

La disposition 5 b) permet des distinctions entre les cotisations que les employeurs versent à un régime d’assurance-vie lorsque la distinction est fondée sur le sexe, si elle est établie selon une méthode actuarielle et dans le but de prévoir des prestations équivalentes. Ce type de distinction pourrait être établi lorsque l’employeur désire s’assurer que les employés masculins et féminins reçoivent les mêmes prestations d’assurance-vie.

Article 6 – Régimes d’assurance-vie : autorisation de distinctions fondées sur l’état matrimonial

Régimes d’assurance-vie : autorisation de distinctions fondées sur l’état matrimonial – paragraphe 6 (1)

Le paragraphe 6 (1) prévoit que l’interdiction d’établir des distinctions prévue au paragraphe 44 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas à trois types de distinction fondée sur l’état matrimonial dans un régime d’assurance-vie.

Prestations payables au conjoint survivant – alinéa 6 (1) a)

L’alinéa 6 (1) a) prévoit que les prestations d’un régime d’assurance-vie qui sont payables sous forme de versements périodiques au conjoint survivant de l’employé décédé sont exemptées de l’interdiction d’établir des distinctions fondées sur l’état matrimonial prévue au paragraphe 44 (1) de la Loi. Cette exemption s’applique lorsque les prestations sont payables au conjoint survivant de l’employé décédé jusqu’à son propre décès ou jusqu’à ce qu’il devienne le conjoint d’une autre personne. Veuillez également consulter le paragraphe 6 (2) du Règlement de l’Ontario 286/01, abordé ci-dessous, qui prévoit que cette disposition s’applique aussi aux prestations de moins de 25 $ par mois qui ont été rachetées par un paiement forfaitaire.

Prestations payables à l’employé au décès du conjoint – alinéa 6 (1) b)

L’alinéa 6 (1) b) prévoit qu’un régime d’assurance-vie peut établir une distinction fondée sur l’état matrimonial lorsque le régime prévoit des prestations payables aux employés au décès de leur conjoint. L’exemption vise à permettre à l’employé d’assurer la vie de son conjoint grâce au régime de l’employeur.

Distinctions entre les cotisations que l’employé ou l’employeur verse – alinéa 6 (1) c)

L’alinéa 6 (1) c) permet à un régime d’assurance-vie d’établir une distinction fondée sur l’état matrimonial à l’égard des cotisations que l’employeur ou l’employé verse lorsque le régime prévoit des versements périodiques au conjoint survivant de l’employé. Cela signifie qu’un régime peut afficher des cotisations supérieures de l’employeur ou de l’employé afin de prévoir le versement périodique de prestations de survivant au conjoint de l’employé décédé.

Cette exemption n’est pas assortie de la condition « jusqu’à son propre décès ou jusqu’à ce qu’il devienne le conjoint d’une autre personne » ni de l’exclusion relative au rachat des petits montants – consulter le paragraphe 6 (2) du Règlement de l’Ontario 286/01 ci-dessous. Cette exemption pourrait s’appliquer aux cotisations à tout régime qui prévoit des versements de prestations d’assurance-vie périodiques, de toute durée, au conjoint survivant de l’employé.

Distinctions interdites en vertu du paragraphe 6 (1)

Voici des exemples de dispositions qui ne seraient pas autorisées dans un régime d’assurance-vie parce qu’elles instaurent une discrimination fondée sur l’état matrimonial et ne sont pas exemptées par le paragraphe 6 (1) :

  • une disposition indiquant qu’aucun examen médical n’est nécessaire si l’assurance facultative est choisie dans les 60 jours suivant le mariage;
  • un régime qui prévoit pour les employés célibataires un montant forfaitaire d’assurance-vie égal à deux fois le salaire, mais pour les employés ayant un conjoint un montant égal à une fois le salaire et des versements périodiques de prestation de survivant. La prestation de survivant serait permise aux termes de la disposition 61 a), mais la distinction entre les prestations forfaitaires fondée sur l’état matrimonial ne le serait pas.

Prestations rachetées – paragraphe 6 (2)

Le paragraphe 6 (2) précise que les prestations d’assurance décrites à l’alinéa 6 (1) a) sont réputées être payables périodiquement, malgré le fait qu’elles ont été rachetées par un montant forfaitaire et qu’elles auraient été de moins de 25 $ par mois si elles n’avaient pas été rachetées. Le rachat consiste à transformer des prestations périodiques en une prestation forfaitaire. Il est effectué en déterminant la valeur du « montant forfaitaire » des versements périodiques, à l’aide d’hypothèses actuarielles concernant des questions comme l’espérance de vie et les taux d’intérêt.

Article 7 – Régimes d’assurance-vie : autorisation de distinctions fondées sur l’âge

Distinctions entre les prestations ou les cotisations de l’employé (régimes à participation facultative provisionnés uniquement par les cotisations salariales) – disposition 7 a)

La disposition 7 a) prévoit qu’un régime d’assurance-vie à participation facultative provisionné uniquement par les employés (c.-à-d. un régime où les employés peuvent choisir de participer, mais auquel l’employeur ne verse pas de cotisations) peut établir une distinction entre les employés en fonction de l’âge selon une méthode actuarielle à l’égard à la fois des prestations et des cotisations. En d’autres termes, un tel régime peut prévoir des prestations ou demander des cotisations qui varient selon une méthode actuarielle en fonction de l’âge. Par exemple, l’employé peut cotiser 100 $ par année à l’égard de son assurance-vie et recevoir des prestations qui varient selon une méthode actuarielle selon son âge. Par ailleurs, un tel régime pourrait prévoir 50 000 $ d’assurance pour chaque employé et les cotisations de ceux-ci varieraient selon une méthode actuarielle selon leur âge.

Distinction entre les cotisations de l’employeur – paragraphe 7 (b)

La disposition 7 b) prévoit que les cotisations que l’employeur verse à un régime d’assurance-vie peuvent établir une distinction en fonction de l’âge de l’employé si la distinction est établie selon une méthode actuarielle dans le but de prévoir des prestations égales dans le cadre du régime. Par conséquent, un employeur peut verser des cotisations supérieures pour les employés plus âgés, à condition que ces hausses soient fondées sur les tables actuarielles, dans le but de prévoir des prestations d’assurance-vie équivalentes sur le plan actuariel dans le cadre du régime à tous les employés.

Exemple de distinction interdite en vertu de l’article 7

Un exemple de disposition qui ne serait pas permise dans un régime d’assurance-vie parce qu’elle établit une distinction fondée sur l’âge et n’est pas exemptée par l’article 7 serait toute disposition d’un régime financé par l’employeur qui prévoit une prestation de survivant forfaitaire qui varie selon le nombre d’années restant jusqu’à l’âge normal de retraite au moment du décès de l’employé.

Article 8 – Régimes de prestations d’invalidité : autorisation de distinctions fondées sur l’âge, le sexe ou la prise d’un congé

L’article 8 permet deux types de distinctions dans les régimes de prestations d’invalidité.

Distinction entre les cotisations que l’employé verse à un régime de prestations d’invalidité à participation facultative provisionné uniquement par les cotisations salariales – disposition 8 a)

La disposition 8 a) permet à un régime de prestations d’invalidité à participation facultative provisionné uniquement par les cotisations salariales d’établir une distinction dans les cotisations des employés en fonction de l’âge ou du sexe, selon une méthode actuarielle. Cette exemption vise à permettre à ce genre de régime de prévoir des cotisations plus élevées pour les employés qui font partie des catégories d’âge ou de sexe associées à des primes d’assurance invalidité supérieures. Il importe de noter que l’exemption prévue à la disposition 8 a) ne permet pas d’établir une distinction entre les prestations d’un tel régime, contrairement à l’exemption correspondante pour les régimes d’assurance-vie à participation facultative provisionnés uniquement par les cotisations salariales prévue à la disposition 7 a) du Règlement de l’Ontario 286/01.

Distinction entre les cotisations de l’employeur – disposition 8 b)

8. L’interdiction prévue au paragraphe 44 (1) de la Loi ne s’applique pas à ce qui suit :

La disposition 8 b) permet à un régime d’assurance invalidité d’établir des distinctions entre les taux des cotisations que l’employeur verse au régime en fonction de l’âge ou du sexe, selon une méthode actuarielle, dans le but de prévoir des prestations égales dans le cadre du régime. (Cette exemption est semblable à l’exemption correspondante créée par la disposition 7 b] à l’égard des régimes d’assurance-vie.) En d’autres mots, lorsque l’employeur offre un régime d’assurance invalidité auquel il cotise, il peut verser des cotisations supérieures pour les employés d’un certain âge ou sexe, pourvu que les employés reçoivent ainsi des prestations équivalentes sur le plan actuariel dans le cadre du régime.

Ancienne exemption à l’égard des employées en congé

La disposition 8 c) du Règlement 321, R.R.O. 1990, pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi comprenait la disposition suivante :

Cette disposition autorisait explicitement un régime d’avantages sociaux à refuser de verser des prestations d’invalidité à une employée en congé de maternité ou parental ou en congé qui représentait un « avantage supérieur » à un congé visé par la partie XI de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

La disposition prévoyait ainsi une exception à l’interdiction de discrimination dans le cadre de régimes d’avantages sociaux fondée sur le sexe, en permettant aux régimes d’assurance invalidité de refuser de verser des prestations d’invalidité de courte ou de longue durée aux employées en congé de maternité et parental.

Dans l’affaire Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1219, 1989 CanLII 96 (C.S.C.), une cause entendue en 1989 en vertu de la loi sur les droits de la personne du Manitoba, la Cour a statué que, puisque la discrimination fondée sur la grossesse constitue une discrimination fondée sur le sexe, il est discriminatoire de refuser de verser aux femmes des prestations d’invalidité de courte ou de longue durée durant la partie du congé pendant laquelle elles étaient incapables de travailler pour des raisons liées à la grossesse et à l’accouchement, car celles-ci constituaient des motifs médicaux valables d’absence du travail. Par conséquent, cela constituerait une discrimination fondée sur le sexe que de refuser de verser à une employée des prestations d’invalidité pendant cette partie du congé.

Puisque la disposition 8 c) de l’ancien Règlement 321, R.R.O. 1990, pourrait avoir été perçue comme étant incompatible avec le raisonnement de la Cour suprême dans l’affaire Brooks c. Canada Safeway Ltd., aucune disposition correspondante n’a été intégrée au Règlement de l’Ontario 286/01.

La Direction des pratiques d’emploi est d’avis que, lorsqu’un régime de prestations d’invalidité est offert par l’employeur ou par son entremise, le raisonnement suivi dans l’affaire Brooks c. Canada Safeway Ltd. s’appliquera afin de donner à une employée qui est en congé de maternité ou parental le droit de recevoir des prestations d’invalidité de courte ou de longue durée durant la partie de son congé pendant laquelle elle est incapable de travail pour des raisons de santé liées à la grossesse ou à l’accouchement. (Il convient toutefois de noter que, si un employeur verse des prestations d’invalidité aux employés qui prennent des congés autres que ceux qui sont visés à la partie XIV, l’article 10 du Règlement de l’Ontario 286/01 s’appliquera pour exiger que ces prestations soient versées autant aux employés masculins que féminins en congé visé à la partie XIV et pendant toute la durée du congé.)

Pour voir d’autres décisions judiciaires concernant le droit aux prestations d’invalidité pour les employées pendant la partie d’un congé de maternité « liée à la santé », consulter les affaires Alberta Hospital Association c. Parcels, 1992 CanLII 6106 (AB QB) et O.S.S.T.F., District 34 c. Barton (1996), 91 OAC 253 (ON SC).

Article 9 – Régimes de prestations de maladie : autorisation de distinctions fondées sur le sexe ou l’état matrimonial

Distinction entre les cotisations des employés fondée sur le sexe (régimes à participation facultative et provisionnés uniquement par les cotisations salariales) – disposition 9 a)

La disposition 9 a) permet à un régime de prestations de maladie auquel la participation est facultative et auquel l’employeur ne verse pas de cotisations de fixer des taux de cotisation des employés qui varient selon une méthode actuarielle en fonction du sexe. Il convient de noter que l’exemption ne permet pas de varier les prestations en fonction du sexe.

Distinction entre les cotisations de l’employeur fondée sur le sexe – disposition 9 b)

La disposition 9 b) permet à un régime de prestations de maladie d’établir des taux de cotisations de l’employeur qui varient selon le sexe des employés si ces distinctions sont établies selon une méthode actuarielle dans le but de prévoir des prestations égales. En d’autres termes, cette exemption permet aux taux de cotisation d’un employeur (mais pas ceux des employés) de varier en fonction du sexe si les taux de cotisation sont calculés conformément aux tables actuarielles.

Distinction entre les prestations et les cotisations des employés fondée sur l’état matrimonial – disposition 9 c)

La disposition 9 c) permet aux employeurs d’offrir un régime de prestations de maladie qui établit une distinction entre les prestations accordées aux employés ou entre les cotisations qu’ils versent à un tel régime, en fonction de leur état matrimonial, dans le but de prévoir des prestations à leur conjoint ou à un enfant à leur charge. Cependant, il y aurait contravention à la partie XIII si le régime établissait une distinction entre les employés selon l’état matrimonial. Par exemple, cette exemption ne permet pas à un employeur de fournir un régime de prestations de maladie qui verse des prestations pour les frais de santé des enfants des employés ayant un conjoint, mais pas aux enfants des employés célibataires (qui sont définis comme ayant un état matrimonial en vertu du Règlement de l’Ontario 286/01).

Distinction entre les cotisations de l’employeur fondée sur le statut matrimonial – disposition 9 d)

La disposition 9 d) permet d’établir une distinction dans un régime de prestations de maladie à l’égard des cotisations de l’employeur lorsqu’il y a des taux de prime précisés pour les employés vivant dans un état matrimonial et d’autres taux de prime pour ceux qui ne vivent pas ainsi, et que la distinction entre les cotisations de l’employeur est établie en fonction de la même proportion.

Un exemple de ce type de contrat serait celui d’un régime d’assurance-santé complémentaire dans lequel la couverture de l’employé célibataire coûte X dollars par mois, alors que la couverture familiale coûte Y dollars par mois, soit un montant supérieur. Pourvu que la subvention de l’employeur soit proportionnellement la même, c.-à-d. 50 pour cent de X et 50 pour cent de Y, il n’y aura pas contravention à l’article 44 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi malgré le fait que l’employeur contribue davantage en dollars au nom des employés qui ont un état matrimonial.

Exemples de distinctions interdites aux termes de l’article 9

Un régime de prestations de maladie ne peut discriminer en fonction de l’âge, du sexe ou de l’état matrimonial, sauf dans les situations prévues à l’article 9 du Règlement de l’Ontario 286/01. Voici quelques exemples de discriminations dans un régime de prestations de maladie qui seraient interdites :

  • une disposition excluant le remboursement du coût des contraceptifs oraux pour les employées. Cependant, si un contraceptif oral pour les hommes était accessible, il n’y aurait pas contravention à la partie XIII si ni les employés masculins ni les employés féminins n’étaient couverts concernant les contraceptifs oraux;
  • une disposition discriminant entre les employés en fonction de l’âge concernant les prestations ou les cotisations;
  • une disposition refusant des prestations de santé complémentaires aux employés féminins ayant un conjoint, mais pas aux employés masculins ayant un conjoint (selon la théorie, disons, que nombre d’employés féminins ont un mari qui travaille et qui pourrait obtenir une couverture familiale dans le cadre des régimes de leur employeur).

Article 10 – Participation à un régime d’avantages sociaux pendant un congé

L’article 10 prévoit que, si les employés qui prennent un congé autre qu’un congé visé par la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, p. ex., un congé d’études, ont le droit de participer à un régime d’avantages sociaux, alors les employés qui prennent un congé visé par la partie XIV (p. ex., un congé de maternité, un congé parental, un congé familial pour raison médicale, un congé familial pour les aidants naturels, un congé pour don d’organe, un congé en cas de maladie grave, un congé d’urgence personnelle, un congé en cas de décès d’un enfant, un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, un congé spécial dans le cadre d’une situation d’urgence déclarée ou un congé pour réservistes), ou tout autre congé plus long qui constitue un avantage supérieur aux termes du paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, doivent avoir le droit de participer au régime.

En vertu des paragraphes 51 (1), (2) et (3) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employé qui prend tout type de congé visé par la partie XIV, hormis le congé pour réservistes (c.-à-d. congé de maternité, congé parental, congé familial pour raison médicale, congé familial pour les aidants naturels, congé pour don d’organe, congé d’urgence personnelle, congé en cas de violence familiale ou sexuelle, congé en cas de maladie grave, congé en cas de décès d’un enfant, congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles ou congé spécial dans le cadre d’une situation d’urgence déclarée) a déjà le droit en vertu de la loi de continuer de participer aux régimes de retraite, d’assurance-vie, d’assurance-décès accidentel, d’assurance-maladie complémentaire et d’assurance dentaire pendant son congé. L’article 10 est donc redondant pour ces genres de régimes en ce qui a trait aux employés qui prennent un congé de maternité, un congé parental, un congé familial pour raison médicale, un congé familial pour les aidants naturels, un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, un congé en cas de maladie grave, un congé pour don d’organe, un congé d’urgence personnelle, un congé en cas de décès d’un enfant, un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles ou un congé pour situation d’urgence déclarée puisque les employés qui prennent de tels congés ont le droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi d’y participer même si les employés qui prennent d’autres types de congés ne le peuvent pas.

Cependant, les règles sont différentes à l’égard du congé pour réservistes. Tout employé en congé pour réservistes ne peut pas continuer, en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, de participer « automatiquement » aux régimes de retraite, d’assurance-vie, d’assurance-décès accidentel, d’assurance-maladie complémentaire et d’assurance dentaire pendant son congé. Cependant, lorsqu’un employeur offre des régimes d’avantages sociaux autres que les régimes énumérés au paragraphe 51 (2) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux employés qui prennent un congé autre que ceux qui sont visés à la partie XIV (p. ex., un congé d’études), l’article 10 s’appliquerait alors pour donner droit aux employés prenant un congé pour réservistes de participer à ces autres régimes.

Sans aucun doute, le type de régime d’avantages sociaux le plus important qui n’est pas mentionné à l’article 51 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est le régime de prestations d’invalidité. Il convient de noter que l’article 51 fait également référence aux types « prescrits » de régimes d’avantages sociaux (ce qui signifie prescrit par les règlements), mais aucun autre type de régimes d’avantages sociaux n’a été prescrit. Cependant, il convient de noter que la Direction des pratiques d’emploi est d’avis, en se fondant sur la décision que la Cour suprême du Canada a rendue dans l’affaire Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1219, 1989 CanLII 96 (C.S.C.), que, lorsqu’un régime de prestations d’invalidité est offert par l’employeur ou par son entremise, une employée qui est en congé de maternité ou parental aura droit aux prestations d’invalidité de courte ou de longue durée durant la partie du congé pendant laquelle elle était incapable de travailler pour des raisons de santé liées à la grossesse ou à l’accouchement.

Article 11 – Ancienne exclusion de certains régimes d’avantages sociaux

Cet article s’applique à l’employé dont la participation à un régime d’avantages sociaux était exclue en raison d’une disposition du régime qui est devenue interdite le 1er novembre 1975, date à laquelle la partie X de la Loi de 1974 sur les normes d’emploi, L.O. 1974, chap. 112, la partie initiale que la partie XIII remplace, est entrée en vigueur. Aux termes de l’article 11, un tel employé a le droit de participer au régime à partir du moment où les dispositions remplacées ont commencé à s’appliquer au régime.

Article 12 – Conformité : aucune réduction

L’article 12 précise qu’aucun employeur ne peut réduire ses cotisations à un régime ni les prestations d’un tel régime pour se conformer à la partie XIII de la Loi et au Règlement de l’Ontario 286/01, ou à la partie X de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et à ses règlements d’application ou aux dispositions qu’elles remplacent. Cette disposition est semblable à celle du paragraphe 42 (3) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui interdit à l’employeur de réduire la rémunération d’un employé afin de se conformer aux dispositions de la Loi relatives à l’équité salariale. Un exemple de réduction interdite par l’article 12 du Règlement de l’Ontario 286/01 serait le cas où l’employeur a réduit les prestations des employés masculins dans le cadre d’un régime d’assurance-maladie pour qu’elles correspondent à celles reçues par les femmes, au lieu d’augmenter les prestations versées aux femmes afin de fournir des prestations égales aux employés masculins et féminins.

Article 13 – Modification de la date normale de retraite dans certains régimes

Cet article précise que, lorsqu’un employé voit sa date normale de retraite reportée afin de se conformer aux dispositions que la partie XIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi remplace, l’employé a droit à ses prestations de retraite à la date normale de retraite prévue avant le report. Un exemple du type de situation que cette disposition devait corriger serait un régime de retraite qui, avant le 1er novembre 1975, prévoyait une date normale de retraite coïncidant avec la journée à laquelle l’employé atteignait l’âge de 60 ans pour les femmes et une date normale de retraite coïncidant avec la journée à laquelle l’employé atteignait l’âge de 65 ans pour les hommes. Afin de se conformer aux dispositions que la partie XIII a remplacées lorsqu’elle est entrée en vigueur, le régime aurait pu être modifié afin de fournir une date normale de retraite qui coïncide avec la journée à laquelle l’employé atteignait l’âge de 65 ans pour les hommes et les femmes. Cependant, conformément à l’article 13, les femmes participant à un tel régime conserveraient la possibilité de prendre leur retraite à l’âge de 60 ans avec une pleine pension. Toutefois, l’article 13 doit être lu sous réserve de la Loi sur les régimes de retraite, L.R.O. 1990, chap. P.8, qui a préséance sur les autres lois en cas de conflit et qui, sous réserve de certaines exceptions, interdit les distinctions fondées sur le sexe dans un régime de retraite.