Partie XVIII.1 – Agences de placement temporaire

Les dispositions qui figurent à la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi visent à définir les obligations et les interdictions particulières relatives aux agences de placement temporaire et à leurs clients ainsi que les droits précis des employés ponctuels (et, dans certains cas, les employés ponctuels éventuels) d’agences de placement temporaire.

Ces dispositions précisent l’application des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux jours fériés, au licenciement et à la cessation d’emploi dans le cadre de la relation d’emploi entre l’agence de placement temporaire et l’employé ponctuel. Ces dispositions, surtout les aspects portant sur le concept de mise à pied et les semaines normales de travail, sont difficiles à appliquer lorsque la relation d’emploi se fonde sur une entente visant à trouver des affectations de travail et que ce travail n’est pas exécuté directement pour l’employeur, mais pour un tiers, c.-à-d. le client de l’agence de placement temporaire. Les modifications font en sorte que certains droits accordés à d’autres employés sont accordés de la même manière aux employés ponctuels.

Ces dispositions visaient également à élargir les protections anti-représailles accordées aux employés ponctuels en imposant des interdictions contre les représailles aux clients de l’agence pour lesquels l’employé ponctuel exécutait le travail. Auparavant, les clients de l’agence pouvaient, par exemple, mettre fin à l’affectation de tout employé ponctuel pour avoir tenté d’exercer son droit de refuser des heures de travail excédant le plafond pendant l’affectation, sans aucune répercussion en vertu des dispositions relatives aux représailles prévues à l’article 74 de la Loi parce que le client n’était pas l’employeur de l’employé. Dans de tels cas, un employé ponctuel était en fait incapable d’exercer ses droits aux termes de la Loi sans protection contre les représailles parce que celles-ci étaient exercées par quelqu’un d’autre que l’employeur de l’employé ponctuel.

En outre, les dispositions imposant une responsabilité proportionnelle pour certains salaires impayés des employés ponctuels de l’agence à leurs clients (les agences à titre d’employeur demeurent responsables de la somme totale) visent à tenir compte du fait qu’en règle générale, un client bénéficie du travail de l’employé ponctuel proportionnellement au nombre d’heures qu’il a travaillé pour lui.

Les dispositions relatives aux interdictions contre les frais et les restrictions quant à l’établissement de relations d’emploi visaient à réduire les obstacles pour que les employés ponctuels et les employés ponctuels éventuels trouvent un emploi auprès des clients des agences.

Article 74.1 – Interprétation – Abrogé

Article 74.2 – Application

Cet article prévoit que la partie XVIII.1 ne s’applique pas aux employés ponctuels affectés à la fourniture de services professionnels, de services de soutien personnel et (ou) de services d’aides familiales au sens de la Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires si l’affectation est effectuée aux termes d’un contrat conclu entre a) soit l’employé ponctuel, b) soit son employeur et une société d’accès aux soins communautaires au sens de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires L.O. 2001, chap. 33. La disposition a) vise à couvrir la situation dans laquelle la relation entre un particulier fournissant des services visés à l’article 74.2 et une société d’accès aux soins communautaires est celle d’un employé ponctuel et d’une agence de placement temporaire. Autrement dit, la société d’accès aux soins communautaires joue le rôle d’une agence de placement temporaire vis-à-vis du particulier. La disposition b) vise à couvrir la situation dans laquelle une agence de placement temporaire a conclu un contrat avec une société d’accès aux soins communautaires en vue de fournir les services d’employés et l’agence affecte un employé ponctuel pour exécuter le travail pour la société d’accès aux soins communautaires.

Les définitions de services professionnels, de services de soutien personnel et de services d’aides familiales contenues aux paragraphes 2 (5) à (7) de la Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires sont présentées ci-dessous :

En plus de la prestation de services décrite ci-dessus, l’employé ponctuel ou son employeur doit avoir conclu un contrat d’affectation auprès d’une « société d’accès aux soins communautaires » prorogée en vertu de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires ou constituée par voie de règlement pris en application du paragraphe 2 (4) de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires.

Article 74.2.1 – Employés ponctuels

Le présent article prévoit que la partie XVIII.1 ne s’applique pas aux employés ponctuels qui sont affectés à la fourniture de services professionnels, de services de soutien personnel et de services d’aide familiale au sens de la Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires si l’affectation est effectuée aux termes d’un contrat conclu entre un réseau local d’intégration des services de santé (« RLISS ») et l’employé ponctuel ou son employeur.

La disposition a) vise à couvrir la situation dans laquelle la relation entre un particulier fournissant des services visés à l’article 74.2.1 et un RLISS est celle d’un employé ponctuel et d’une agence de placement temporaire. Autrement dit, le RLISS joue le rôle d’une agence de placement temporaire vis-à-vis du particulier. La disposition b) vise à couvrir la situation dans laquelle l’agence de placement temporaire a conclu un contrat avec un RLISS en vue de fournir les services d’employés et l’agence affecte un employé ponctuel pour exécuter le travail pour le RLISS.

Les définitions de services professionnels, de services de soutien personnel et de services d’aides familiales contenues aux paragraphes 2 (5) à (7) de la Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires sont présentées ci-dessous :

En plus de la prestation de services décrite ci-dessus, l’employé ponctuel ou son employeur doit avoir conclu un contrat d’affectation auprès d’un RLISS au sens de la Loi de 2006 sur l’intégration du système de santé local L.O. 2006, chap. 4 (« LISSL »). Le paragraphe 2 (1) de la LISSL définit un réseau local d’intégration des services de santé comme suit :

« réseau local d’intégration des services de santé » Personne morale prorogée aux termes du paragraphe 3 (1) ou constituée par règlement pris en application du paragraphe 3 (3).

Le paragraphe 3 (1) de la LISSL dresse la liste des personnes morales prorogées à titre de RLISS :

• Réseau local d’intégration des services de santé du Centre
• Réseau local d’intégration des services de santé du Centre-Est
• Réseau local d’intégration des services de santé du Centre-Ouest
• Réseau local d’intégration des services de santé de Champlain
• Réseau local d’intégration des services de santé d’Érié St-Clair
• Réseau local d’intégration des services de santé de Hamilton Niagara Haldimand Brant
• Réseau local d’intégration des services de santé de Mississauga Halton
• Réseau local d’intégration des services de santé du Nord-Est
• Réseau local d’intégration des services de santé de Simcoe Nord Muskoka
• Réseau local d’intégration des services de santé du Nord-Ouest
• Réseau local d’intégration des services de santé du Sud-Est
• Réseau local d’intégration des services de santé du Sud-Ouest
• Réseau local d’intégration des services de santé du Centre-Toronto
• Réseau local d’intégration des services de santé de Waterloo Wellington

Il convient de noter que cette liste n’est pas exhaustive et que d’autres RLISS pourraient être constitués aux termes du paragraphe 3 (3) de la LISSL.

Article 74.3 – Relation d’emploi

Cet article prévoit qu’une relation d’emploi existe entre une agence de placement temporaire et une personne à partir du moment où ils conviennent (par écrit ou non) que l’agence affectera ou tentera d’affecter la personne à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients ou des clients potentiels. C’est l’existence d’une telle entente qui établit la relation d’emploi.

Qu’une telle entente existe ou non est une question de fait. On peut soutenir que, si une agence de placement temporaire reçoit simplement des curriculum vitæ non sollicités qui lui ont été transmis, ce fait en soi n’est pas une preuve que l’agence a convenu d’affecter ou de tenter d’affecter la personne à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients.

Une entente écrite à cet effet démontrerait clairement qu’une relation d’emploi existait entre les parties, mais l’agence peut également exprimer son accord par ses actes plutôt que par écrit. Par exemple, l’agence démontrerait son accord en tentant de jumeler la personne qui avait soumis son curriculum vitæ à un client.

Une personne n’a pas besoin d’être affectée à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence pour qu’il y ait une relation d’emploi avec l’agence. La relation d’emploi est établie par l’accord entre les parties et non par l’affectation ou non de l’employé à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence. Par conséquent, il n’est pas nécessaire que la première affectation de l’employé (le cas échéant) commence à la date d’embauche. À cet égard, veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, paragraphe 74.4 (3).

Article 74.4 – Affectation

Affectation – paragraphe 74.4 (1)

Ce paragraphe prévoit qu’un employé ponctuel d’une agence de placement temporaire est affecté à l’exécution d’un travail pour un client (c.-à-d. qu’il a une affectation de travail) si l’agence a pris des arrangements pour que l’employé exécute un travail pour un client à titre temporaire et qu’il exécute ce travail. Comme cela est mentionné dans la définition d’employé ponctuel à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le Programme est d’avis qu’un « travail à titre temporaire » comprendrait bien évidemment une affectation à court terme, mais aussi les placements à long terme ou ouverts auprès d’un client. Le travail est considéré comme étant temporaire parce qu’il n’y a aucun placement permanent auprès du client. L’employé ponctuel continue d’être l’employé de l’agence et non du client tout au long de la période d’affectation.

En outre, aux termes du paragraphe 1 (2) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employé ponctuel est affecté à l’exécution d’un travail pour un client s’il est affecté à une formation qu’il doit recevoir du client afin d’exécuter ce travail.

Idem – paragraphe 74.4 (2)

Cette disposition précise qu’une affectation de travail commence le premier jour où l’employé exécute un travail dans le cadre de l’affectation et se termine à la fin de la durée de l’affectation (lorsqu’une durée d’affectation a été établie) ou lorsque l’agence, l’employé ponctuel ou le client y met fin.

Par exemple, un employé ponctuel accepte une offre d’affectation de travail d’une agence le 15 juin et commence à exécuter le travail pour le client en vertu de cette affectation le 18 juin. Si les modalités de l’affectation précisaient que l’affectation prenait fin le 15 septembre, l’affectation commencerait le 18 juin et se terminerait le 15 septembre, en supposant que l’employé a effectivement cessé d’exécuter le travail pour le client de l’agence ce jour-là. Cependant, si le client mettait fin à l’affectation le 21 août, l’affectation se terminerait à cette date antérieure. Autrement, si l’employé continuait d’exécuter le travail pour le client après le 15 septembre, p. ex. jusqu’au 1^er novembre, l’affectation se terminerait le 1^er novembre.

Idem – paragraphe 74.4 (3)

Cette disposition précise que la relation d’emploi d’un employé ponctuel avec une agence de placement temporaire ne se termine pas du fait que l’employé est affecté ou non à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour un client de l’agence.

La relation d’emploi est établie aux termes de l’article 74.3 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi du fait qu’une agence de placement temporaire et une personne ont convenu que l’agence affectera ou tentera d’affecter la personne à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour un client ou des clients potentiels.

Le paragraphe 74.4 (3) précise que le fait d’être affecté ou non n’est pas le facteur déterminant qui met fin à la relation d’emploi. Une fois la relation de travail établie, elle se poursuivra que l’employé soit affecté ou non et malgré les pauses entre les affectations, à moins qu’il ne soit mis fin à la relation d’emploi par un licenciement et (ou) une cessation d’emploi.

Il convient toutefois de noter qu’un licenciement ou une cessation d’emploi peut être déclenché par une mise à pied durant un certain nombre de semaines au cours d’une période donnée de semaines consécutives. Veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.11.

Idem – paragraphe 74.4 (4)

Ce paragraphe précise qu’un employé ponctuel n’est pas affecté à un travail du simple fait que l’agence a fourni le curriculum vitæ de l’employé au client, qu’elle a pris des arrangements pour que le client lui fasse passer une entrevue ou qu’elle l’a présenté au client d’une autre façon.

Bien que l’agence puisse faire certaines ou la totalité de ces actions, à moins que l’agence ait pris des arrangements pour que l’employé exécute un travail pour un client à titre temporaire et que l’employé exécute ce travail, l’employé ponctuel n’est pas affecté à un travail en vertu du paragraphe 74.4 (1).

Article 74.4.1 – Obligation pour l’agence de tenir des dossiers sur le travail effectué pour ses clients

Obligation pour l’agence de tenir des dossiers sur le travail effectué pour ses clients – paragraphe 74.4.1 (1)

Cette disposition exige que les agences de placement temporaire tiennent des dossiers sur les heures de travail que leurs employés ponctuels ont effectuées par jour et par semaine pour chaque client de l’agence et conservent une copie de tout avis écrit remis à un employé ponctuel aux termes du paragraphe 74.10.1 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les obligations correspondantes du client en matière de tenue de dossiers sur les heures travaillées par jour et par semaine sont énoncées à l’article 74.4.2.

Les obligations en matière tenue de dossiers énoncées à l’alinéa a) ont été ajoutées en raison de la responsabilité conjointe et individuelle du client à l’égard de certains salaires impayés des employés ponctuels de l’agence, qui repose sur le nombre proportionnel d’heures de travail pour chaque client au cours d’une période de paie particulière, mise en place par la Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte, L.O. 2014, chap. 10. Les obligations relatives à la tenue de dossiers énoncées à l’alinéa b) ont été ajoutées en raison de la nouvelle disposition exigeant un préavis de licenciement mise en place par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Veuillez consulter l’exposé présenté aux sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.18 et Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.10.1.

Pour un exposé sur les obligations générales de l’employeur de tenir et de conserver des dossiers sur les heures de travail, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VI. Il convient de noter qu’il n’y a aucune disposition à l’article 74.4.1 qui correspond à l’exception concernant les dossiers sur les heures des employés salariés énoncée au paragraphe 15 (3) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Conservation des dossiers – paragraphe 74.4.1 (2)

Aux termes du présent paragraphe, une agence de placement temporaire doit conserver les dossiers exigés par le paragraphe 74.4.1 (1) ou charger un tiers de les conserver pendant trois ans. La période de conservation est la même que la période de trois ans de conservation des dossiers concernant les heures de travail en vertu de la disposition 3 du paragraphe 15 (5) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Accessibilité – paragraphe 74.4.1 (3)

Si l’agence prend des dispositions pour qu’un tiers, comme un commis-comptable ou un comptable, conserve les dossiers créés en application du paragraphe 74.4.1 (1), il incombe à l’agence de s’assurer que les dossiers sont facilement accessibles aux fins de leur inspection par un agent des normes d’emploi. Cette disposition est semblable à l’article 16 de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui exige que les dossiers soient conservés conformément aux articles 15 et 15.1 de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Article 74.4.2 – Obligation pour le client de tenir des dossiers sur le travail effectué pour un client

Obligation pour le client de tenir des dossiers sur le travail effectué pour un client – paragraphe 74.4.2 (1)

La Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte a ajouté cette disposition à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Cette disposition exige que les clients des agences de placement temporaire conservent des dossiers sur les heures de travail effectuées pour eux par chaque employé ponctuel de l’agence, par jour et par semaine. Les obligations correspondantes de l’agence de placement temporaire en matière de tenue de dossiers sont énoncées à l’article 74.4.1 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Ces nouvelles obligations en matière de tenue de dossiers ont été ajoutées en raison de la responsabilité conjointe et individuelle imposée aux clients à l’égard de certains salaires impayés des employés ponctuels qui est entrée en vigueur le 20 novembre 2015 aux termes de l’article 74.18 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Obligation pour le client de tenir des dossiers sur le travail effectué pour un client – paragraphe 74.4.2 (2)

Aux termes du présent paragraphe, une agence de placement temporaire doit conserver les dossiers exigés par le paragraphe 74.4.1 (1) ou charger un tiers de les conserver pendant trois ans. La période de conservation est la même que la période de trois ans de conservation des dossiers concernant les heures de travail en vertu de la disposition 3 du paragraphe 15 (5) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Accessibilité – paragraphe 74.4.2 (3)

Si le client prend des dispositions pour qu’un tiers, comme un commis-comptable ou un comptable, conserve les dossiers créés en application du paragraphe 74.4.2 (1), il incombe au client de s’assurer que les dossiers sont facilement accessibles aux fins de leur inspection par un agent des normes d’emploi. Cette disposition est semblable à l’article 16 de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui exige que les dossiers qui doivent être conservés conformément aux articles 15 et 15 de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi doivent être facilement accessibles aux fins de leur inspection.

Article 74.5 – Renseignements relatifs à l’agence

Renseignements relatifs à l’agence – paragraphe 74.5 (1)

Ce paragraphe oblige l’agence de placement temporaire à fournir des renseignements sur l’agence à l’employé ponctuel dès que possible après l’établissement d’une relation d’emploi avec lui à titre d’employé ponctuel. L’agence doit fournir, par écrit, son nom officiel ainsi que son nom commercial s’il est différent. Elle est également tenue de fournir une adresse, un numéro de téléphone et le nom d’au moins une personne-ressource de l’agence.

Le sens de l’expression « dès que possible » dépendra des circonstances.

Ce paragraphe exige que les renseignements soient fournis à l’employé ponctuel « par écrit ». La politique du Programme prévoit qu’une entente conclue par voie électronique peut constituer une entente « par écrit » en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour obtenir un exposé plus détaillé sur les « ententes par écrit », consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie 1, article 1. En conséquence, le Programme est d’avis qu’une agence se conformerait au présent paragraphe si les renseignements énoncés au paragraphe 74.5 (1) étaient fournis dans un document électronique. Ils peuvent donc être fournis par courrier électronique si l’employeur s’assure que l’employé a un accès pratique au courrier électronique et qu’il peut facilement imprimer le document. En outre, même s’ils ne sont pas envoyés personnellement sous quelque forme que ce soit à l’employé, le Programme est d’avis que l’agence se conformera à cette exigence si l’employeur s’assure que l’employé a un accès pratique à une version électronique du document (et qu’il sait comment y avoir accès) et à une imprimante (et qu’il sait comment l’utiliser). Dans ce dernier cas, le simple fait de fournir à un employé l’adresse d’un site Web ne serait pas suffisant pour répondre à l’exigence de fournir les renseignements par écrit.

Disposition transitoire – paragraphe 74.5 (2)

Le paragraphe 74.5 (2) exige qu’une agence fournisse les renseignements prévus au paragraphe 74.5 (1) aux employés ponctuels qui sont déjà à son service le jour où les modifications apportées par la Loi de 2009 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire), L.O. 2009, chap. 9. sont entrées en vigueur (6 novembre 2009). Ces employés doivent recevoir ces renseignements (par écrit) dès que possible après le 6 novembre 2009.

Le sens de l’expression « dès que possible » dépendra des circonstances.

Étant donné que la présente disposition vise à ce que les employés ponctuels embauchés avant l’entrée en vigueur du paragraphe 74.5 (1) reçoivent les renseignements sur l’agence précisés dans la présente disposition, le Programme est d’avis qu’une agence qui a fourni ces renseignements avant le 6 novembre 2009 se conformerait au paragraphe 74.5 (2) tant que les renseignements sont toujours exacts au 6 novembre 2009 et que l’employé dispose encore d’une copie.

Article 74.6 – Renseignements relatifs à l’affectation

Renseignements relatifs à l’affectation – paragraphe 74.6 (1)

Ce paragraphe oblige une agence de placement temporaire lorsqu’elle offre une affectation de travail chez un client à un employé ponctuel à lui fournir certains renseignements sur le client et l’affectation. Conformément au paragraphe 74.6 (2), les renseignements peuvent d’abord être fournis de vive voix, mais ils doivent ensuite l’être par écrit dès que possible après avoir offert l’affectation.

Conformément au paragraphe 74.6 (1), l’agence doit fournir le nom officiel du client, ainsi que son nom commercial s’il est différent. L’agence est également tenue de fournir une adresse, un numéro de téléphone et le nom d’au moins une personne-ressource pour le client.

En outre, l’agence doit fournir des renseignements sur l’affectation en soi, comme suit :

• le taux horaire ou autre taux de salaire ou la commission, selon le cas, et les avantages sociaux rattachés à l’affectation;
• les heures de travail rattachées à l’affectation;
  • La politique du Programme prévoit que cela comprendrait les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires.
• une description générale du travail à effectuer dans le cadre de l’affectation;
• la période de paie et la journée de paie établies par l’agence conformément au paragraphe 11 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie V, article 11 pour obtenir de plus amples renseignements sur l’établissement d’un jour de paie et d’une période de paie; 
• la durée estimative de l’affectation, si ce renseignement est disponible lorsque l’offre est faite.

Idem – paragraphe 74.6 (2)

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 74.6 (1) qui énumère les renseignements sur le client et l’affectation de travail qui doivent être fournis à un employé ponctuel au moment de l’offre de l’affectation de travail. Le paragraphe 74.6 (2) prévoit que, si les renseignements sont fournis de vive voix, ils doivent ensuite l’être par écrit, dès que possible après avoir fait l’offre. Il convient de noter que l’agence n’est pas dégagée de l’exigence de fournir ces renseignements par écrit même si l’employé ponctuel a refusé l’offre après avoir reçu les renseignements de vive voix.

Le sens de l’expression « dès que possible » dépendra des circonstances.

Ce paragraphe exige que les renseignements soient fournis à l’employé ponctuel « par écrit ». La politique de Programme prévoit qu’une entente conclue par voie électronique peut constituer une entente « par écrit » en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour obtenir un exposé plus détaillé sur les « ententes par écrit », consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1. En conséquence, le Programme est d’avis qu’une agence se conformerait au présent paragraphe si les renseignements énoncés au paragraphe 74.6 (1) étaient fournis dans un document électronique. Ils peuvent donc être fournis par courrier électronique si l’employeur s’assure que l’employé a un accès pratique au courrier électronique et qu’il peut facilement imprimer le document. En outre, même s’ils ne sont pas envoyés personnellement sous quelque forme que ce soit à l’employé, le Programme est d’avis que l’agence se conformera à cette exigence si l’employeur s’assure que l’employé a un accès pratique à une version électronique du document (et qu’il sait comment y avoir accès) et à une imprimante (et qu’il sait comment l’utiliser). Dans ce dernier cas, le simple fait de fournir à un employé l’adresse d’un site Web ne serait pas suffisant pour répondre à l’exigence de fournir les renseignements par écrit.

Disposition transitoire – paragraphe 74.6 (3)

Aux termes du paragraphe 74.6 (3), une agence est tenue de fournir les renseignements requis par le paragraphe 74.6 (1) aux employés ponctuels qui ont reçu une offre ou qui étaient affectés à un travail le 6 novembre 2009 le jour où les modifications apportées par la Loi de 2009 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire), L.O. 2009, chap. 9. sont entrées en vigueur (6 novembre 2009). Ces employés doivent recevoir ces renseignements (par écrit) dès que possible après le 6 novembre 2009.

Article 74.7 – Renseignements : droits prévus par la Loi

Renseignements : droits prévus par la Loi – paragraphe 74.7 (1)

Le paragraphe 74.7 (1) prévoit que le directeur des normes d’emploi prépare et publie un document qui fournit les renseignements qu’il estime appropriés sur les droits et les obligations des employés ponctuels, des agences de placement temporaire et des clients.

Au moment de la rédaction du présent Guide, le document préparé conformément au présent paragraphe est intitulé « Vos droits en vertu des normes d’emploi : Employés ponctuels des agences de placement temporaire ». Le document est disponible auprès de Publications Ontario et peut être téléchargé à partir du site Web du ministère du Travail.

Idem – paragraphe 74.7 (2)

Ce paragraphe prévoit que, si le directeur croit que le document publié aux termes du paragraphe 74.7 (1) sur les droits et les obligations en vertu de la partie XVIII.1 de la Loi n’est plus à jour, il en préparera et en publiera une nouvelle version.

Idem – paragraphe 74.7 (3)

Ce paragraphe oblige l’agence de placement temporaire à fournir à son employé ponctuel une copie de la version la plus récente du document publié par le directeur aux termes du paragraphe 74.7 (1) dès que possible après qu’il devient un employé ponctuel de l’agence de placement temporaire.

L’employeur peut fournir le présent document sous forme de copie papier ou électronique. Si le document est mis à la disposition au moyen d’un accès à une base de données en ligne, l’employeur doit s’assurer que l’employé a un accès raisonnable à la base de données et à une imprimante et qu’il sait comment utiliser l’ordinateur et l’imprimante. Le document peut aussi être envoyé à l’employé par courrier électronique même s’il incombera encore à l’employeur de veiller à ce que l’employé ait accès à un moyen lui permettant d’en produire une copie papier.

Le sens de l’expression « dès que possible » dépendra des circonstances.

Idem – paragraphe 74.7 (4)

Ce paragraphe précise que, lorsque la langue d’un employé ponctuel n’est pas l’anglais, l’employeur est tenu de s’informer pour savoir si le directeur a préparé une traduction du document publié aux termes du paragraphe 74.7 (1) dans cette autre langue. Si tel est le cas, l’agence doit fournir une copie de la traduction avec la version anglaise à l’employé ponctuel.

Disposition transitoire – paragraphe 74.7 (5)

Aux termes du paragraphe 74.7 (5), l’agence est tenue de fournir le document exigé par le paragraphe 74.7 (3) aux employés ponctuels déjà employés par l’agence le 6 novembre 2009, soit le jour où les modifications apportées par la Loi de 2009 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire) L.O. 2009, chap. 9 sont entrées en vigueur. Ces employés doivent recevoir la copie la plus récente du document publié aux termes du paragraphe 74.7 (3) et, le cas échéant, si elle est disponible à ce moment-là, une traduction conformément au paragraphe 74.7 (4), dès que possible après le 6 novembre 2009.

Article 74.8 – Interdictions

Interdictions – paragraphe 74.8 (1)

Ce paragraphe interdit aux agences de placement temporaire (APT) de faire ce qui suit :

• demander certains frais aux employés ponctuels – dispositions 1, 2, 3 et 5;
• demander certains frais aux clients sous réserve de l’exception prévue au paragraphe 74.8 (2) – disposition 8;
• imposer des restrictions aux employés ponctuels visant à empêcher l’établissement de relations d’emploi avec les clients et vice versa – dispositions 4 et 7;
• imposer des restrictions aux clients visant à les empêcher de fournir des références aux employés ponctuels – disposition 6;
• demander d’autres frais ou imposer toute autre restriction prescrits par un règlement comme étant interdits (aucun au moment de la rédaction du présent Guide) – dispositions 9 et 10.

Ce paragraphe doit également être lu conjointement avec le paragraphe 74.8 (4) qui prévoit que les références aux employés ponctuels dans le présent paragraphe comprennent les employés ponctuels éventuels. Ces interdictions s’appliquent par conséquent aux employés ponctuels éventuels lorsque les circonstances ou le contexte le permettent.

De plus, puisque la définition d’employé à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend une personne qui était un employé, les interdictions et les restrictions prévues à l’article 74.8 s’appliqueraient à l’égard d’une personne qui a été un employé ponctuel d’une agence. Par exemple, une agence ne pourrait imposer une restriction qui empêcherait un de ses clients d’établir une relation d’emploi avec d’anciens employés de l’agence et vice versa.

Il convient de noter que, lorsqu’une agence enfreint certaines dispositions de l’article 74.8, de nouveaux pouvoirs de rendre des ordonnances relativement à la partie XVIII.1 sont prévus en plus des outils d’application prévus à la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et des poursuites en vertu de la XXV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, articles 74.14 à 74.17.

Interdiction de demander des frais aux employés ponctuels

Aux termes des dispositions 1, 2, 3 et 5, les agences ne peuvent demander des frais aux employés ponctuels relativement au fait de devenir des employés ponctuels, d’obtenir des affectations de travail, d’établir une relation d’emploi avec un client de l’agence ou d’obtenir de l’aide pour rédiger des curriculum vitæ ou se préparer à des entrevues d’emploi.

Frais relatifs à l’engagement des employés ponctuels

Tous frais associés au fait qu’une personne et une agence conviennent d’établir une relation d’emploi sont interdits en vertu de la disposition 1 du paragraphe 74.8 (1). La relation d’emploi dans le contexte des employés ponctuels et des agences de placement temporaire est définie aux termes de l’article 74.3 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme étant une entente (écrite ou non) en vertu de laquelle l’agence affectera ou tentera d’affecter la personne à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients ou des clients potentiels de l’agence.

Puisque les interdictions prévues à l’article 74.8 s’appliquent aux employés ponctuels éventuels ainsi qu’aux employés ponctuels, l’interdiction prévue à l’alinéa 1 s’applique, qu’une relation d’emploi existe ou non entre la personne et l’agence lorsque les frais sont demandés.

Il serait par conséquent interdit à une agence de demander des frais à une personne lorsque cette dernière se renseigne sur l’établissement d’un contrat avec l’agence afin qu’elle tente de la placer auprès de clients pour un travail temporaire. Il serait également interdit à une agence d’imposer des frais pour accepter des demandes d’emploi, faire passer des entrevues ou envisager par ailleurs d’embaucher une personne à titre d’employé ponctuel.

Frais relatifs à l’affectation par l’agence à l’exécution d’un travail ou à une tentative de l’agence en vue d’une telle affectation

Conformément à la disposition 2, tous frais imposés à un employé ponctuel relativement à son affectation à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients ou à une tentative en vue d’une telle affectation sont interdits. Par exemple, il serait interdit à une agence de demander des frais à un employé ponctuel pour qu’il passe des entrevues auprès de clients en vue d’obtenir des affectations de travail éventuelles ou lorsqu’une affectation de travail a été offerte ou acceptée.

Frais relatifs à l’aide ou aux instructions pour rédiger des curriculum vitæ ou se préparer à des entrevues d’emploi

Conformément à la disposition 3, il est interdit aux agences de demander des frais aux employés ponctuels pour toute aide ou instruction leur permettant de rédiger des curriculum vitæ ou de se préparer à des entrevues d’emploi. Lorsque ces services sont offerts aux employés ponctuels (qu’ils soient facultatifs ou obligatoires), ils doivent donc être fournis gratuitement.

En règle générale, il n’est pas interdit à une agence de demander des frais pour des services liés à la rédaction de curriculum vitæ et à la préparation aux entrevues à d’autres personnes que des employés ponctuels. Cependant, puisque le paragraphe 74.8 (4) prévoit que les références aux employés ponctuels à l’article 74.8 comprennent les employés ponctuels éventuels, le fait qu’aucune relation d’emploi n’existe entre la personne et l’agence au moment de la prestation des services ou de l’imposition des frais n’est pas le facteur déterminant qui permet de décider si les frais sont interdits. Dans de telles situations, il serait nécessaire de déterminer si la personne était un employé ponctuel éventuel – consulter l’exposé sur les employés ponctuels éventuels présenté au paragraphe 74.8 (4).

Frais relatifs à l’établissement d’une relation d’emploi avec un client

Conformément à la disposition 5, il est interdit aux agences de demander des frais relativement à l’établissement d’une relation d’emploi entre un employé ponctuel et leur client. Par conséquent, lorsqu’un poste est offert à un employé ponctuel à titre d’employé du client, l’agence ne peut pas l’obliger à verser des frais relativement à l’offre ou à l’acceptation de celle-ci.

Interdiction de demander des frais aux clients de l’agence

Aux termes de la disposition 8, les agences ne peuvent demander des frais à leurs clients relativement à l’établissement d’une relation d’emploi entre ceux-ci et un employé ponctuel, sauf dans la mesure permise par le paragraphe 74.8 (2). L’interdiction prévue à la disposition 8 est semblable à celle prévue à la disposition 5, sauf que, dans le dernier cas, il est interdit à l’agence de demander des frais à un employé ponctuel relativement à l’établissement d’une relation d’emploi avec un client de l’agence.

Cependant, puisque le paragraphe 74.8 (4) prévoit que les références aux employés ponctuels à l’article 74.8 comprennent les employés ponctuels éventuels, l’interdiction de demander des frais s’applique également même si aucune relation d’emploi n’existe entre la personne et l’agence au moment où le client de celle-ci et la personne (employé ponctuel éventuel) établissent une relation d’emploi. Veuillez consulter l’exposé sur les employés ponctuels éventuels présenté au paragraphe 74.8 (4).

Interdiction d’imposer des restrictions aux employés ponctuels

Aux termes de la disposition 4, il est interdit aux agences d’imposer à leur employé ponctuel des restrictions visant à l’empêcher d’établir une relation d’emploi avec un de leurs clients. Cette disposition empêche les agences d’inclure dans une entente avec un employé ponctuel des modalités qui empêcheraient ou restreindraient de quelque façon que ce soit sa capacité d’établir une relation d’emploi avec un de leurs clients.

Interdiction d’imposer des restrictions aux clients

Aucune restriction imposée aux clients qui fournissent des références

Conformément à la disposition 6, il est interdit aux agences d’imposer toute restriction à un client qui limiterait sa capacité de fournir une référence à un employé ponctuel. Que l’employé ponctuel sollicite un emploi auprès d’un autre client de l’agence, d’une autre agence ou d’un employeur sans aucun lien avec l’agence, il est interdit à l’agence de limiter la capacité du client de fournir une référence à l’employé ponctuel.

Aucune restriction imposée aux clients qui établissent des relations d’emploi

La disposition 7 empêche les agences d’inclure dans une entente avec un client des modalités qui empêcheraient ou restreindraient de quelque façon que ce soit sa capacité d’établir une relation d’emploi avec un de leurs employés ponctuels. Il s’agit du contraire de l’interdiction d’imposer des restrictions à un employé ponctuel relativement à l’établissement d’une relation d’emploi avec un client d’une agence prévue à la disposition 4. Cette interdiction empêche une agence de restreindre la capacité d’un client d’embaucher les employés ponctuels de l’agence, que ces employés aient été affectés ou non à l’exécution d’un travail pour ce client.

De plus, puisque le paragraphe 74.8 (4) prévoit que les références aux employés ponctuels à l’article 74.8 comprennent les employés ponctuels éventuels, l’interdiction énoncée à la disposition 7 s’applique pour interdire à une agence de tenter de restreindre la capacité d’un client d’établir une relation d’emploi avec un employé ponctuel éventuel, c’est-à-dire lorsqu’aucune relation d’emploi n’existe encore entre la personne et l’agence.

Interdiction de demander des frais et d’imposer des restrictions prescrits par règlement

Les dispositions 9 et 10 interdisent de demander des frais et d’imposer des restrictions prescrits par règlement Au moment de rédiger le présent Guide, aucuns frais ni aucune restriction n’étaient prescrits.

Exception, disp. 8 du par. (1) – paragraphe 74.8 (2)

Aux termes de la disposition 8 du paragraphe 74.8 (1), il est interdit aux APT de demander des frais à un client relativement à l’établissement d’une relation d’emploi entre celui-ci et un employé ponctuel, sauf dans la mesure permise par le présent paragraphe.

Le paragraphe 74.8 (2) précise que l’agence peut demander des frais au client dans le cas où celui-ci établit une relation de travail avec l’employé ponctuel, mais seulement lorsqu’un employé ponctuel a été affecté à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour ce client par l’agence (et que l’employé a commencé à exécuter le travail) et que les frais sont demandés pendant la période de six mois qui commence le premier jour où l’employé a commencé à exécuter un travail pour le client.

Le Programme est d’avis que, dans certaines circonstances, le fait que les frais sont versés ou recouvrés après la période de six mois ne signifie pas nécessairement qu’ils sont interdits aux termes du paragraphe 74.8 (2). La question est de savoir à quel moment les frais ont été demandés.

Par exemple, supposons qu’un contrat précise clairement que des frais particuliers seront imposés au client, sans délai, s’il embauche un employé ponctuel pendant la période de six mois qui commence le premier jour où son employé ponctuel a été affecté et a commencé à exécuter un travail pour le client. Si le client établit effectivement une relation d’emploi avec un employé ponctuel pendant cette période de six mois, les frais pourraient, en fonction de toutes les circonstances, être réputés avoir été demandés à ce moment-là et pourraient être autorisés en vertu du paragraphe 74.8 (2), qu’ils aient été ou non versés ou recouvrés pendant la période de six mois.

Si un employé ponctuel a été affecté à l’exécution d’un travail pour un client et qu’il a commencé à exécuter le travail le 1^er mai, l’agence pourrait ensuite demander des frais au client pour avoir embauché directement l’employé ponctuel, mais seulement si le client l’a embauché avant le 1^er novembre et que l’agence a demandé ses frais pendant la même période de six mois. La durée de l’affectation initiale et (ou) le fait qu’il y a eu plus d’une affectation ou non pendant cette période n’ont aucune incidence sur la capacité de l’agence de demander des frais.

Si un employé ponctuel n’avait jamais été affecté à l’exécution d’un travail pour un client particulier par l’agence et qu’il a été embauché directement par ce client, l’exception prévue au paragraphe 74.8 (2) ne s’appliquerait pas et il serait interdit à l’agence aux termes de la disposition 8 du paragraphe 74.8 (1) de demander des frais au client.

Il convient de noter que, conformément à l’article 74.15 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le client auquel une agence de placement temporaire a demandé des frais en contravention à la disposition 8 ou 9 du paragraphe 74.8 (1) peut recouvrer le montant de ces frais devant un tribunal compétent.

Idem – paragraphe 74.8 (3)

La période de six mois durant laquelle l’agence peut demander des frais à un client débute le premier jour où un employé ponctuel affecté par l’agence à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour le client commence à exécuter le travail pour ce client. La période de six mois commence à cette date sans égard à la durée de la première affectation ou de toute affectation ultérieure ni à la quantité de travail exécuté par l’employé ponctuel ni au moment où le travail a été exécuté.

Par exemple, l’employé B a reçu une affectation de l’agence A pour exécuter un travail à titre temporaire pour le client C du 1^er février 2010 au 1^er décembre 2010. C’était la toute première fois que l’employé B recevait une affectation de l’agence A pour exécuter un travail pour le client C. Si l’employé B était affecté de nouveau pour exécuter un travail pour le client C en janvier 2011 et que le client C décidait d’établir directement une relation d’emploi avec l’employé B en mars 2011, il serait interdit à l’agence A de demander des frais au client C pour cela. La période de six mois durant laquelle l’agence A avait le droit de demander des frais avait pris fin six mois après que l’employé B a commencé à exécuter le travail pour le client C (c.-à-d. que la période de six mois a pris fin le 31 juillet 2010).

Dans un autre exemple, l’agence A affecte l’employé B pour exécuter un travail à titre temporaire pour la toute première fois auprès du client C le 1^er février 2010. L’affectation, qui était « à temps partiel » (seulement 24 heures par semaine), a pris fin le 26 février. L’agence A n’a plus affecté l’employé B à l’exécution d’un travail pour le client C par la suite. Le 1^er septembre 2010, le client a directement établi une relation d’emploi avec l’employé B. L’agence n’a pas pu demander de frais à l’employeur C puisque la période de six mois durant laquelle elle pouvait demander des frais avait pris fin six mois après que l’employé B a d’abord commencé à exécuter un travail pour le client C (c.-à-d. qu’elle avait pris fin le 31 juillet 2010).

Là encore, la période de six mois pendant laquelle l’agence pouvait demander des frais commence à la date à laquelle l’employé est affecté et qu’il commence à exécuter un travail pour le client de l’agence, peu importe la durée de la première affectation et s’il y a eu ou non des affectations ultérieures avant que le client et l’employé ponctuel établissent une relation d’emploi. Les heures de travail ou la quantité de travail exécuté lors de la première affectation et de toute affectation ultérieure ne sont pas prises en compte dans l’établissement de la période de six mois.

Idem – paragraphe 74.8 (4)

Aux termes de ce paragraphe, les références à des employés ponctuels à l’article 74.8 comprennent les employés ponctuels éventuels. Par conséquent, les interdictions d’imposition de certains frais et de restrictions aux clients et aux employés ponctuels relativement à l’établissement de relations de travail entre eux, ainsi que les restrictions qui empêcheraient les clients de fournir des références aux employés ponctuels s’appliquent également, selon ce qu’exigent le contexte ou les circonstances, aux employés ponctuels éventuels.

Même si, au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employé ponctuel désigne un employé qu’une agence de placement temporaire emploie afin de l’affecter à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients de l’agence, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’offre aucune définition d’employé ponctuel éventuel.

Le Programme est d’avis que, lorsqu’une agence peut envisager, envisage ou a envisagé d’établir une relation d’emploi au sens de l’article 74.3 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avec un particulier, ce dernier sera considéré comme étant un employé ponctuel éventuel aux fins des interdictions prévues à l’article 74.8.

Les preuves à l’appui d’une décision voulant qu’une agence puisse envisager, envisage ou ait envisagé d’établir une relation d’emploi avec un particulier pourraient comprendre ce qui suit :

• inviter un particulier à remplir une demande d’emploi ou à laisser son curriculum vitæ à l’agence;
• examiner un curriculum vitæ ou une demande d’emploi (qu’il soit sollicité ou non) afin d’évaluer l’aptitude du particulier à occuper un emploi auprès de l’agence;
• inviter un particulier à une entrevue d’emploi;
• faire une offre (par écrit ou verbalement) visant à établir une relation d’emploi avec l’agence (c.-à-d. pour affecter ou tenter d’affecter le particulier à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour un ou des clients de l’agence).

Comme le paragraphe 74.8 (4) a pour effet d’étendre les interdictions prévues à l’article 74.8 aux employés ponctuels éventuels, des frais pourraient être demandés ou des restrictions pourraient être imposées aux personnes qui n’étaient ni employés ponctuels ni employés ponctuels éventuels. Par conséquent, une agence pourrait offrir des services de rédaction de curriculum vitæ à d’autres personnes que des employés ponctuels ou des employés ponctuels éventuels sans contrevenir à l’article 74.8. Cependant, la question de savoir si une personne est un employé ponctuel éventuel ou non dépendra des preuves présentées, à savoir si elles démontrent que l’agence avait l’intention ou considérait d’établir une relation d’emploi avec le particulier au moment où les frais par ailleurs interdits ont été demandés ou que la restriction par ailleurs interdite a été imposée.

Par exemple, une personne pourrait demander de l’aide pour rédiger un curriculum vitæ à une agence qui fournit ces services de manière indépendante ainsi que dans le cadre de ses activités à titre d’agence de placement temporaire. Si la personne a payé des frais pour l’aide reçue, les frais ne seraient pas interdits si la personne n’était ni un employé ponctuel ni un employé ponctuel éventuel. Si les parties n’avaient pas établi de relation d’emploi au sens de l’article 74.3 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à ce moment-là, la personne ne serait manifestement pas un employé ponctuel. Cependant, si les preuves révélaient que l’agence avait l’intention de conserver le curriculum vitæ de la personne pour l’examiner et éventuellement offrir une affectation à cette personne à une date ultérieure, l’agent pourrait, en fonction de tous les autres faits devant lui, conclure que la personne était un employé ponctuel éventuel au moment où les frais ont été demandés et il pourrait rendre une ordonnance en application de l’article 74.14 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour le recouvrement des frais interdits.

Finalement, comme on l’a indiqué précédemment, le paragraphe 74.8 (4) s’appliquera pour interdire l’imposition de certains frais et de certaines restrictions aux employés ponctuels éventuels en plus des employés ponctuels, selon ce qu’exigent le contexte ou les circonstances. Par exemple, l’interdiction prévue à la disposition 1 du paragraphe 74.8 (1) s’applique d’emblée aux employés ponctuels éventuels puisqu’elle interdit de demander des frais à une personne relativement au fait de devenir un employé ponctuel. Par conséquent, il serait interdit à une agence de demander des frais pour la présentation d’une demande d’emploi ou d’un curriculum vitæ ou pour une entrevue d’emploi, peu importe si la personne a finalement eu ou accepté une offre d’emploi ou non.

En revanche, l’interdiction prévue à la disposition 6 du paragraphe 74.8 (1) de restreindre la capacité d’un client de fournir une référence à un employé ponctuel de l’agence ne s’appliquerait ordinairement pas aux employés ponctuels éventuels. On peut présumer que, pour que le client puisse fournir une référence, la personne aurait dû être affectée par l’agence à l’exécution d’un travail pour le client. Par conséquent, la personne aurait dû être un employé ponctuel de l’agence.

Article 74.9 – Dispositions nulles

Dispositions nulles – paragraphe 74.9 (1)

Ce paragraphe prévoit que toute disposition d’une entente entre une agence de placement temporaire et un employé ponctuel qui est incompatible avec l’article 74.8 (p. ex., demander des frais interdits aux dispositions 1, 2, 3 ou 5 du paragraphe 74.8 [1] ou imposer une restriction interdite à la disposition 4 du paragraphe 74.8 [1]) est nulle. Aux termes du paragraphe 74.9 (4), cette disposition s’applique aussi aux ententes entre une agence de placement temporaire et un « employé ponctuel éventuel ». Veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, paragraphe 74.8 (4).

Idem – paragraphe 74.9 (2)

Ce paragraphe prévoit que toute disposition d’une entente entre une agence de placement temporaire et un client qui est incompatible avec l’article 74.8 (p. ex., demander des frais interdits à la disposition 8 du paragraphe 74.8 [1] ou imposer une restriction interdite aux dispositions 6 ou 7 du paragraphe 74.8 [1]) est nulle.

Disposition transitoire – paragraphe 74.9 (3)

En vertu de cette disposition, les conditions des ententes entre les agences et les employés ponctuels ou entre les agences et leurs clients qui sont incompatibles avec l’article 74.8 sont nulles, que les ententes aient été conclues avant la date à laquelle ces modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sont entrées en vigueur (6 novembre 2009) ou après cette date.

Cependant, lorsque de telles conditions existaient dans une entente conclue avant le 6 novembre 2009 et que des frais ont effectivement été demandés et (ou) que des restrictions ont été imposées avant cette date, aucune ordonnance ne pourrait être rendue en application de l’article 74.14 relativement à ces frais et aucune ordonnance ne pourrait être prise en application de l’article 74.16 pour les pertes encourues relativement à ces restrictions puisque ni les frais ni les restrictions n’étaient interdits avant le 6 novembre 2009.

Interprétation – paragraphe 74.9 (4)

En vertu de cette disposition, la mention d’un « employé ponctuel » à l’article 74.8 vaut mention d’un employé ponctuel éventuel. Par conséquent, toute condition d’une entente conclue entre une agence et un employé ponctuel éventuel qui demanderait, par exemple, à l’employé ponctuel éventuel de payer des frais pour devenir un employé ponctuel de l’agence (c.-à-d. conclure une entente pour affecter ou tenter d’affecter la personne à l’exécution d’un travail pour des clients ou des clients potentiels de l’agence) serait nulle. Une telle condition serait nulle que l’entente ait été conclue avant ou après le 6 novembre 2009, date à laquelle l’article 74.9 est entré en vigueur.

Consulter l’exposé sur l’expression « employé ponctuel éventuel » à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, paragraphe 74.8 (4).

Article 74.10 – Salaire pour jour férié

Salaire pour jour férié – paragraphe 74,10 (1)

Le paragraphe 74.10 (1) précise l’application du paragraphe 29 (2.1) de la Loi à la plupart des employés ponctuels des agences de placement temporaire en prévoyant qu’une mise à pied aux fins du présent article désigne un jour où l’employé ponctuel n’est pas affecté à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour un client de l’agence. Les dispositions qui précisent ce qui constitue une mise à pied pour déterminer les droits à l’avis de licenciement ou à l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis et (ou) à l’indemnité de cessation d’emploi pour les employés ponctuels prévus à l’article 74.11 ne sont pas pertinentes pour déterminer les droits relatifs aux jours fériés des employés ponctuels aux termes du paragraphe 29 (2.1).

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 74.2, la partie XVIII.1 de la Loi, qui comprend le paragraphe 74.10 (1), ne s’applique pas aux employés ponctuels affectés à la fourniture de services professionnels, de services de soutien personnel ou de services d’aides familiales au sens de la Loi de 1994 sur les soins de longue durée L.O. 1994, chap. 26 (renommée Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires à partir du 1^er juillet 2010) si l’affectation est effectuée aux termes d’un contrat conclu entre l’employé ou son employeur et une société d’accès aux soins communautaires au sens de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires, L.O. 2001, chap. 33. Par conséquent, l’application du paragraphe 29 (2.1) n’est pas modifiée à l’égard de ces employés par le paragraphe 74.10 (1).

Le Programme est d’avis qu’un jour férié sera réputé coïncider avec un jour qui est normalement un jour ouvrable pour un employé ponctuel seulement si l’employé est affecté et si le jour férié coïncide avec une journée pendant laquelle il aurait travaillé dans le cadre de l’affectation (en supposant qu’il n’y avait eu aucun jour férié). Dans ce cas uniquement, l’article 26, 27 ou 28 s’applique afin de déterminer les droits de l’employé relatifs aux jours fériés. Dans tous les autres cas, les droits de l’employé relatifs aux jours fériés seront déterminés aux termes des articles 29 et 30.

Puisque les droits relatifs aux jours fériés peuvent être influencés par le moment d’un licenciement, il importe de noter que le paragraphe 74.4 (3) prévoit qu’un employé ponctuel ne cesse pas d’être employé par l’agence de placement temporaire lorsqu’il est affecté à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence (c.-à-d. qu’il est affecté auprès d’un client) et qu’il n’est pas considéré comme ayant été licencié par l’agence du simple fait que l’affectation auprès d’un client est terminée et que l’agence n’a pas encore donné une nouvelle affectation. Une période de non-affectation ne déclenchera pas en soi la fin de la relation d’emploi, à moins que les semaines de non-affectation constituent des semaines de mise à pied aux termes de l’article 74.11 et que ces semaines de mise à pied se prolongent au-delà de la période de « mise à pied temporaire ».

Cela pourrait être pertinent pour l’application du paragraphe 29 (2.1) de la Loi dans la mesure où les employés ponctuels sont concernés. Le paragraphe 29 (2.1) prévoit que, lorsqu’un jour férié coïncide avec une journée qui n’aurait normalement pas été un jour ouvrable pour l’employé et que ce dernier est mis à pied ce jour-là, il a droit au salaire pour jour férié pour ce jour-là, mais il n’a aucun autre droit en vertu de la X. Aux fins de l’application du paragraphe 29 (2.1), le paragraphe 74.10 (1) de la Loi prévoit que, lorsqu’un employé ponctuel n’est pas affecté un jour qui coïncide avec un jour férié, il est considéré comme étant mis à pied ce jour-là. Il convient toutefois de noter que le paragraphe 29 (2.2) prévoit que, si un employé a été licencié en raison d’une mise à pied plus longue qu’une mise à pied temporaire, le paragraphe 29 (2.1) ne s’applique pas à l’égard d’un jour férié qui coïncide avec la journée où la période de mise à pied temporaire a été dépassée, ou par la suite. Il convient également de noter qu’aux termes du paragraphe 74.10 (2), la période de mise à pied temporaire d’un employé ponctuel doit être calculée conformément à l’article 56 de la Loi, tel qu’il est adapté par les règles spéciales prévues à l’article 74.11.

Le fait qu’un employé ponctuel n’est pas considéré comme étant licencié du simple fait que son affectation auprès d’un client de l’agence de placement temporaire est terminée et que l’agence ne lui a pas encore donné de nouvelle affectation pourrait également être pertinent pour l’application de l’article 32 de la Loi. L’article 32 prévoit que, lorsqu’un employé avait droit à un autre jour de congé pour un jour férié, mais qu’il a été mis fin à son emploi avant de prendre l’autre jour de congé, l’employé aura droit au salaire pour jour férié pour ce jour-là. Cependant, la simple fin de l’affectation d’un employé ponctuel ne signifie pas en soi qu’il a été mis fin à son emploi, même si aucune nouvelle affectation n’a encore été donnée. En règle générale, dans cette situation, l’employé ponctuel sera considéré comme étant mis à pied et l’article 32 ne s’appliquera pas sauf si la mise à pied finit par dépasser la période de mise à pied temporaire avant que l’autre jour de congé soit pris.

Il convient de noter que le paragraphe 29 (2.1) doit être lu conjointement avec le paragraphe 29 (2.2). Aux termes du paragraphe 29 (2.2), si un employé est licencié en vertu de l’alinéa 56 (1) c) (en raison d’une mise à pied qui dépasse une période de mise à pied temporaire) et qu’il continue d’être à pied après ce jour (p. ex., lorsqu’il a été licencié, mais qu’il n’a pas encore fait l’objet d’une cessation d’emploi), le paragraphe 29 (2.1) ne s’applique pas. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, X, article 29, pour un exposé sur le paragraphe 29 (2.2). Il convient également de noter que le paragraphe 74.10 (2) prévoit qu’aux fins de l’application du paragraphe 29 (2.2) à un employé ponctuel, la période de mise à pied temporaire est calculée conformément à l’article 56, tel qu’il est adapté par l’article 74.11. Veuillez consulter l’exposé sur l’article 74.11 présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1.

Le paragraphe 74.10 (1) est entré en vigueur le 6 novembre 2009. Avant cette date, le Programme était d’avis qu’un employé ponctuel qui était admissible aux droits relatifs aux jours fériés était mis à pied aux fins de l’application du paragraphe 29 (2.1) si l’employé n’avait pas d’affectation et que l’agence n’avait pas fait une offre d’affectation qui aurait, si elle avait était acceptée, fait en sorte que l’employé ait été affecté le jour qui aurait coïncidé avec le jour férié. Si l’employé avait refusé toutes les offres d’affectation qui auraient fait en sorte qu’il ait été affecté la journée coïncidant avec le jour férié ou s’il avait indiqué à l’agence qu’il n’était pas disponible pour des affectations pendant la semaine dans laquelle tombait un jour férié, il n’était pas considéré comme étant mis à pied aux fins de l’application du paragraphe 29 (2.1). Cette politique du Programme ne s’applique plus en raison de l’entrée en vigueur du paragraphe 74.10 (1), bien qu’elle continue de s’appliquer aux jours fériés qui sont tombés avant le 6 novembre 2009.

Idem – paragraphe 74.10 (2)

Cette disposition est entrée en vigueur le 6 novembre 2009. Aux termes du paragraphe 74.10 (2), la référence à une période de mise à pied temporaire au paragraphe 29 (2.2) à l’égard d’un employé ponctuel est déterminée conformément aux modifications apportées à l’article 56 de la Loi par l’article 74.11. Veuillez consulter l’exposé sur le paragraphe 29 (2.2) présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, X, article 29. Il convient de noter qu’aux termes de l’article 74.2, la partie XVIII.1 de la Loi, qui comprend le paragraphe 74.10 (2), ne s’applique pas aux employés ponctuels affectés à la fourniture de services professionnels, de services de soutien personnel ou de services d’aides familiales au sens de la Loi de 1994 sur les soins de longue durée (renommée Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires à partir du 1^er juillet 2010) si l’affectation est effectuée aux termes d’un contrat conclu entre l’employé ou son employeur et une société d’accès aux soins communautaires au sens de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires. Par conséquent, l’application du paragraphe 29 (2.2) n’est pas modifiée à l’égard de ces employés par le paragraphe 74.10 (2).

Aux termes de l’article 74.11, une période de mise à pied temporaire aux fins de l’application de l’article 56 de la Loi est une période de 13 semaines au cours de 20 semaines consécutives ou, dans certaines circonstances, une période de 35 semaines au cours de 52 semaines consécutives durant laquelle l’employé ponctuel n’est pas affecté à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour un client de l’agence. L’article 74.11 modifie également le terme « semaine exclue » (semaine qui n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, mais qui entre dans le calcul des périodes de 20 et de 52 semaines consécutives) de façon qu’il désigne une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, un employé ponctuel n’est pas capable de travailler, n’est pas disponible pour travailler, refuse une offre d’une agence qui ne constituerait pas son congédiement implicite par l’agence, est suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’est pas affecté à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à l’agence. Veuillez consulter l’exposé sur l’article 74.11 présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1\.

Article 74.10.1 – Mise à fin de l’affectation (agence de placement temporaire)

Mise à fin de l’affectation – paragraphe 74.10.1 (1)

Le paragraphe 74.10.1 (1) exige qu’une agence de placement temporaire donne à un employé ponctuel un préavis écrit d’une semaine de la cessation d’une affectation, à condition que l’employé ponctuel ait été affecté à l’exécution d’un travail pour un client pendant une durée estimative de trois mois ou plus au moment où elle a été offerte à l’employé et si l’affectation se termine avant la fin de sa durée estimative. Si l’agence de placement temporaire choisit de verser une semaine de salaire à titre d’indemnité de cessation d’affectation tenant lieu de préavis écrit, elle doit le faire conformément au paragraphe 74.10.1 (2). La cessation d’affectation et la cessation d’emploi sont nettement différentes.

Si un employé ponctuel a reçu un avis de cessation d’affectation et que, par la suite (c.-à-d. après l’expiration de l’avis de cessation d’affectation ou le paiement d’une indemnité tenant lieu de préavis), il est licencié, il aura droit au plein avis de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, dans sa version modifiée par l’article 74.11 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Tout préavis de cessation d’affectation ou toute indemnité versée tenant lieu d’un tel préavis ne peut être utilisé pour compenser l’obligation de fournir un préavis de licenciement en vertu de l’article 57 ou 58, dans sa version modifiée par l’article 74.11.

Toutefois, lorsqu’il est mis fin à l’emploi d’un employé ponctuel en même temps que l’affectation chez un client, le préavis de cessation d’affectation peut être donné en même temps que le préavis de licenciement prévu à l’article 57 ou 58, dans sa version modifiée par l’article 74.11. Par exemple, un employé qui est employé depuis huit mois a reçu une affectation d’une durée prévue de cinq mois. L’APT met fin à l’emploi de l’employé ponctuel et l’affectation prend fin également. L’APT envoie une lettre à l’employé indiquant que l’emploi et l’affectation de l’employé prendront tous deux fin dans une semaine, c’est-à-dire qu’un préavis écrit d’une semaine est fourni. La politique du Programme prévoit que le préavis minimal requis pour la cessation d’affectation et licenciement est respecté. L’APT n’est pas tenue d’ajouter une semaine de préavis de cessation d’affectation au préavis de licenciement d’une semaine pour donner à l’employé un préavis de deux semaines.

Un employé ponctuel qui est employé depuis huit mois, qui travaille régulièrement du lundi au vendredi et dont l’affectation est censée durer cinq mois reçoit un préavis écrit de cessation d’affectation d’une semaine le lundi. Par la suite, le jeudi de la même semaine, l’employé reçoit un avis écrit l’informant que son emploi auprès de l’APT prend fin le vendredi. L’APT a satisfait à l’exigence de fournir un préavis écrit de cessation d’affectation d’une semaine et rien d’autre n’est requis. L’employé a travaillé deux jours après avoir reçu un préavis écrit de licenciement et aurait droit à une indemnité équivalente au reste de la semaine à titre d’indemnité tenant lieu de préavis de licenciement.

Trois conditions d’admissibilité

Pour qu’un employé ait droit au préavis écrit d’une semaine ou à l’indemnité en tenant lieu, les trois conditions énoncées au paragraphe 74.10.1 (1) doivent être remplies.

Affecté à l’exécution d’un travail

L’employé ponctuel doit effectivement être affecté à l’exécution d’un travail pour un client. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour obtenir un exposé sur ce qui est considéré comme étant affecté à l’exécution d’un travail.

Durée de trois mois ou plus

Pour que l’employé ait droit à un préavis en vertu de l’article 74.10.1, la durée estimative de l’affectation au moment où celle-ci lui a été offerte devait être de trois mois ou plus. Il n’est pas nécessaire que l’employé ait travaillé pour l’entreprise cliente pendant trois mois. La question est simplement de savoir si l’affectation avait une durée estimative de trois mois ou plus au moment où elle a été offerte à l’employé. Il convient de noter qu’il n’y a pas d’obligation de fournir ces renseignements à l’employé ponctuel s’ils ne sont pas disponibles au moment où l’offre est faite conformément à la disposition 7 du paragraphe 74.6 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il convient de noter que l’intention est de faire en sorte qu’un préavis soit donné si, au moment de l’offre d’affectation, on estimait que celle-ci devait durer trois mois ou plus. Si une APT offre des affectations simultanées de 11 semaines, que ce soit auprès de la même entreprise cliente ou non, l’employé ponctuel n’a pas droit à un préavis de cessation d’affectation. En effet, au moment de l’offre, la durée de l’affectation n’était pas supérieure à trois mois et il n’est donc pas nécessaire de donner un préavis. Si, au moment où l’affectation a été offerte, elle ne devait durer qu’un mois et qu’elle est prolongée au-delà de trois mois, l’employé n’a pas droit au préavis écrit d’une semaine. L’agent devra faire enquête pour déterminer s’il existe des preuves que l’offre d’affectation devait durer plus de trois mois.

Affectation ayant pris fin avant la fin de sa durée

Enfin, si l’affectation de l’employé auprès du client prend fin avant la fin prévue de sa durée qui, au moment de l’offre d’affectation, était de trois mois ou plus, l’employé aura droit à un préavis écrit d’une semaine ou à une indemnité en tenant lieu, conformément au paragraphe 74.10.1 (2).

Rémunération pendant la période de préavis

L’article 74.10.1 ne contient aucune disposition équivalente aux paragraphes 60 (1) ou (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui énoncent les droits d’un employé à un salaire pendant une semaine de préavis de licenciement en vertu de l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En l’absence de telles dispositions, la politique du Programme prévoit qu’un agent détermine le droit de l’employé à une rémunération au cours de la semaine de préavis de cessation d’affectation prévu à l’article 74.10.1 en fonction de ce que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas été mis fin à son affectation.

Si l’employé a travaillé pendant la période de préavis, il a généralement droit au salaire réellement gagné. Toutefois, si un employé allègue qu’un préavis approprié n’a pas été donné parce que, par exemple, aucun travail n’a été fourni pendant la semaine de préavis ou que les heures de travail ont été unilatéralement réduites pendant la semaine de préavis, l’agent doit déterminer si les modalités de travail pendant la semaine de préavis reflètent néanmoins les conditions réelles de l’affectation. Si ce n’est pas le cas, l’agent pourrait conclure que l’employé n’a pas reçu le préavis d’une semaine auquel il avait droit en vertu de cet article. Par exemple, si l’agent constatait que les heures de travail de l’employé ponctuel ont été considérablement réduites pendant la semaine de préavis par rapport aux heures hebdomadaires normalement travaillées par l’employé, il pourrait conclure que l’employeur n’a pas donné le préavis exigé en vertu de cet article et évaluer ainsi la différence entre ce qui a été payé pendant la période de préavis et ce que l’employé aurait par ailleurs gagné.

La détermination de ce que l’employé aurait gagné pendant la période de préavis dépend des conditions réelles de travail au cours de l’affectation. Par exemple, si l’employé avait une semaine de travail normale et était rémunéré en fonction du temps, il serait raisonnable de conclure que la rémunération à laquelle l’employé avait droit pendant la période de préavis d’une semaine serait équivalente au salaire d’une semaine normale. Pour obtenir des preuves du salaire normal ou des heures de travail hebdomadaires normales d’un employé, on peut s’appuyer sur les conditions de l’affectation ou examiner les relevés de paie de l’employé pour voir ce qu’il a gagné au cours des semaines précédant la semaine de préavis, si cela diffère des conditions de l’affectation.

Si l’employé n’avait pas de semaine normale de travail ou était rémunéré sur une base autre que le temps, il serait raisonnable, en l’absence d’autres preuves (p. ex. un horaire indiquant les heures précises que l’employé aurait été tenu de travailler au cours de la semaine de préavis), d’évaluer le montant de la rémunération en fonction d’une moyenne des gains hebdomadaires. Les facteurs qu’un agent pourrait prendre en considération pour déterminer la façon de calculer le salaire moyen pourraient comprendre notamment l’existence d’un cycle répétitif quelconque d’heures de travail, une tendance récente révélant une réduction ou une augmentation des heures travaillées et l’absence de l’employé pour cause de maladie ou de vacances. Après avoir examiné tous les facteurs pertinents, l’agent pourrait décider que la façon la plus raisonnable de déterminer les heures que l’employé aurait travaillées pendant la période de préavis est la moyenne des semaines passées à cette affectation ou durant les 12 dernières semaines, si la durée de l’affectation est supérieure à trois mois. Si l’agent obtient des preuves auprès de l’employé ou de l’entreprise cliente que l’affectation pour la semaine en question était de cinq jours par semaine, même si l’employé était normalement affecté à trois jours de travail, l’employé a droit à cinq jours de salaire tenant lieu de préavis. Par exemple, si le client de l’agence prévoyait assister à une conférence cette semaine-là et exigeait que l’employé ponctuel réponde au téléphone pendant cinq jours, l’indemnité serait équivalente à cinq jours même si l’affectation n’était que de trois jours par semaine.

Montant de l’« indemnité tenant lieu de préavis » – paragraphe 74.10.1 (2)

Le paragraphe 74.10.1 (1) permet à une agence de placement temporaire de verser une indemnité de cessation d’affectation tenant lieu de préavis. Le paragraphe 74.10.1 (2) prévoit que l’indemnité tenant lieu de préavis doit être égale au montant que l’employé ponctuel aurait reçu si le préavis d’une semaine avait été donné conformément au paragraphe 74.10.1 (1).

Par conséquent, la politique du Programme concernant le calcul du droit à la rémunération pendant la période de préavis lorsqu’il est allégué qu’un préavis approprié n’a pas été donné s’applique également lorsqu’il s’agit de déterminer le droit à l’indemnité tenant lieu de préavis en l’absence de préavis en vertu du paragraphe 74.101.1 (1). Dans les situations où l’employé ponctuel se voit confier deux ou plusieurs affectations en même temps et qu’une seule de ses affectation prend fin, l’indemnité de cessation d’affectation tenant lieu de préavis sera calculée de façon à ne tenir compte que du salaire que l’employé ponctuel aurait gagné s’il avait poursuivi l’affectation ayant pris fin. Le salaire que l’employé ponctuel gagne pour les affectations distinctes qui ne sont pas terminées ne sont pas inclus dans le calcul de l’indemnité de cessation d’affectation.

L’indemnité de vacances s’accumule non seulement sur le salaire de l’employé ponctuel pendant la semaine de préavis de cessation d’affectation prévue au paragraphe 74.10.1 (1), mais aussi sur toute indemnité tenant lieu de préavis versée en vertu du paragraphe 74.10.1 (2). Par exemple, si l’employé ponctuel a droit à 500 $ au titre de l’indemnité tenant lieu de préavis, il aurait également droit à un montant supplémentaire de 20 $ ou 30 $ au titre de l’indemnité de vacances en fonction du minimum de quatre ou six pour cent prévu par la loi, conformément à l’article 35.2 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Si le contrat de travail de l’employé ponctuel prévoit que l’indemnité de vacances doit être calculée à un taux plus élevé, celle-ci doit alors être calculée en conséquence. Cette indemnité de vacances serait exigible et payable conformément à l’article 36 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à moins que la relation d’emploi avec l’agence de placement temporaire prenne fin en même temps que l’affectation auprès du client de l’agence, auquel cas toute indemnité de vacances impayée serait exigible conformément au paragraphe 11 (5) de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Exception – paragraphe 74.10.1 (3)

En vertu de ce paragraphe, l’agence de placement temporaire n’est pas tenue de donner un préavis écrit de cessation d’affectation ou de verser une indemnité en tenant lieu à l’employé ponctuel aux termes du paragraphe 74.10.1 (1), pourvu qu’elle offre à l’employé ponctuel une affectation de travail auprès d’un client qui est raisonnable dans les circonstances et dont la durée estimative est d’une semaine ou plus pendant la période de préavis. Au moins une semaine d’affection doit coïncider avec la période de préavis pour être admissible en vertu de ce paragraphe.

Ce qui est raisonnable dans les circonstances à l’égard de l’affectation de travail offerte dépendra des conditions de l’offre par rapport à l’affectation à laquelle il est mis fin. Par exemple, l’agent peut tenir compte des heures de travail, de l’horaire de travail, de la nature du travail et du taux de rémunération du travail pour décider si l’affectation offerte est raisonnable ou non.

Si l’agence de placement temporaire offre à l’employé ponctuel une autre affectation, qui est raisonnable dans les circonstances et d’une durée estimée d’une semaine ou plus pendant la période de préavis, et que l’employé ponctuel refuse cette offre, le paragraphe 74.10.1 (1) ne s’appliquera pas et l’employé ponctuel n’aura droit ni au préavis de cessation d’affectation ni à l’indemnité en tenant lieu.

Idem – paragraphe 74.10.1 (4)

Ce paragraphe énonce trois situations dans lesquelles une agence de placement temporaire est dispensée de l’obligation de donner à l’employé ponctuel un préavis de cessation d’affectation conformément au paragraphe 74.10.1 (1).

Acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions

Un employé ponctuel ayant été trouvé coupable d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions qui n’est pas frivole et que l’agence de placement temporaire ou le client n’a pas toléré n’a pas droit au préavis de cessation d’affectation ni à l’indemnité en tenant lieu.

Cette exemption est justifiée par le fait qu’une agence de placement temporaire ne devrait pas être tenue de donner à l’employé ponctuel un préavis de cessation d’affectation ou une indemnité en tenant lieu lorsque l’employé ponctuel est trouvé coupable d’inconduite volontaire, de désobéissance ou de négligence dans l’exercice de ses fonctions.

Cette exemption s’appliquera seulement si tous les critères ci-dessous sont respectés :

1. La conduite de l’employé ponctuel est délibérée.
2. L’employé ponctuel est coupable de l’une des actions suivantes :
   • inconduite,
   • indiscipline,
   • négligence volontaire.
3. La conduite de l’employé ponctuel n’est pas frivole.
4. La conduite de l’employé ponctuel n’a pas été tolérée par l’agence de placement temporaire ou le client.

Comme le montre l’exposé ci-dessous, cette exemption est plus étroite que le concept de motif valable utilisé en common law et dans les différends liés aux conventions collectives. Autrement dit, un arbitre ou un juge peut conclure qu’il y avait un motif valable au licenciement de l’employé, mais cela ne signifie pas nécessairement que l’exemption prévue à l’alinéa 74.10.1 (4) a) s’applique.

Cette exemption est essentiellement la même que l’exemption prévue à la disposition 3 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01, qui s’applique aux obligations relatives au préavis de licenciement prévues par la Loi.

Impossible à exécuter ou inexécutable

Les employés dont l’affectation est devenue impossible à exécuter, ou autrement inexécutable, en raison d’un cas fortuit ou d’un événement ou de circonstances imprévisibles n’a pas droit au préavis de cessation d’affectation.

L’exemption a pour effet de dispenser l’employeur de l’obligation de donner un préavis de cessation d’affectation ou de verser une indemnité en tenant lieu lorsqu’un événement survenant de façon imprévisible qui n’est pas la faute de l’employeur et qui n’est pas prévu dans l’affectation en soi frappe au cœur même de l’affectation.

Cette exemption est justifiée du fait que les employeurs ne peuvent donner un préavis de cessation d’affectation lorsque celle-ci est causée par des événements qu’il n’est pas raisonnable de demander à l’employeur d’anticiper ou de prévoir. Elle est également conforme à l’opinion partagée en common law selon laquelle l’inexécutabilité d’un contrat met automatiquement fin à ce dernier par effet de la loi. Par exemple, lorsqu’il y a inexécutabilité d’un contrat de travail, la common law ne considère pas que l’employeur a mis fin au contrat. Pour la détermination de l’applicabilité de l’exemption relative à l’inexécutabilité et à l’impossibilité d’exécuter, il importe de tenir compte de trois principes généraux.

1. L’événement qui aurait causé l’inexécutabilité de l’affectation doit être quelque chose qui va au cœur de l’affectation; il n’est pas suffisant que l’événement ait rendu l’affectation plus difficile ou plus chère à exécuter pour l’agence de placement temporaire ou le client.
2. L’événement ne doit pas avoir été causé par la faute de l’agence de placement temporaire ou du client.
3. L’affectation ne doit pas avoir abordé la possibilité que l’événement puisse se produire et avoir prévu ses conséquences.

On pourrait se demander si une affectation est rendue inexécutable ou impossible à exécuter parce que l’employé ponctuel a pris un congé visé par la partie XIV. Puisque l’employé ponctuel exerce un droit légal, la politique du Programme prévoit que l’affectation ne serait pas rendue inexécutable ni impossible à exécuter dans ces circonstances.

Cette exemption est essentiellement la même que l’exemption prévue à la disposition 4 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01, qui s’applique aux obligations relatives au préavis de cessation d’emploi prévues par la Loi.

Grève ou lock-out

L’employé ponctuel dont l’affectation prend fin à la suite d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu d’affectation n’a pas droit au préavis de cessation d’affectation ni à l’indemnité en tenant lieu.

Cette exemption est justifiée par le fait que, même si la possibilité qu’une grève ou un lock-out dans l’entreprise cliente puisse perturber cette dernière, il ne s’agit pas d’un événement prévisible pour l’agence de placement temporaire.

En ce qui a trait aux lock-out, l’exemption s’applique uniquement si le lock-out est légal en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe A.

L’exemption s’applique uniquement si la grève ou le lock-out est survenu sur le lieu d’affectation. L’expression « lieu d’affectation » n’est pas définie dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et sa signification n’est pas nécessairement la même que celle d’établissement, au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Lorsque le client d’une agence de placement temporaire a des usines dans l’ensemble de la province, est-ce qu’une grève dans une usine située à Thunder Bay, par exemple, constitue une grève sur le « lieu d’affectation » d’un employé ponctuel qui travaille à l’usine de Mississauga du client? La réponse est non. Le « lieu d’affectation » s’entend de l’usine ou du bureau du client où l’employé ponctuel travaille effectivement.

L’exemption s’applique lorsque l’affectation de l’employé prend fin pendant une grève ou un lock-out ou par suite d’une grève ou d’un lock-out. Le sens de « pendant une grève ou un lock-out » est évident. Un employé ponctuel dont l’affectation prend fin pendant une grève ou un lock-out, pour quelque raison que ce soit, n’aurait pas droit au préavis de cessation d’affectation ou à l’indemnité en tenant lieu. En outre, si l’employé ponctuel a reçu un préavis de cessation d’affectation avant une grève ou un lock-out, mais que son affectation a pris fin (par exemple) pendant une grève subséquente et avant la fin du préavis, cette exemption dispenserait l’agence de placement temporaire de toute obligation quant à la période restante du préavis ou au montant restant de l’indemnité tenant lieu de préavis. Rien n’exige que l’employé ponctuel soit membre de l’unité de négociation en grève ou en lock-out.

Le concept de « par suite de » d’une grève ou d’un lock-out est plus difficile. La politique du Programme prévoit qu’afin de tirer profit de l’exemption, l’agence de placement temporaire doit démontrer que la grève a eu des conséquences négatives pour l’entreprise cliente, ce qui a donc exigé la cessation de l’affectation. À cet égard, consulter la décision rendue dans l’affaire Hayes Danc Inc. s/n Spicer Reman Centre c. 15 employés (29 décembre 1989), ESC 2609 (Solomatenko) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi en ce qui concerne les obligations relatives au préavis de licenciement en vertu de l’ancienne Loi.

En outre, si la grève n’était guère plus qu’un catalyseur, précipitant une fermeture qui aurait probablement eu lieu de toute façon, même sans grève, la cessation d’une affectation ne serait alors pas considérée comme déclenchée « par suite » de la grève au sens de l’exemption. La grève doit être la cause principale de la cessation d’affectation pour que l’exemption s’applique. Si la cause principale est plutôt, par exemple, une baisse de la demande, une concurrence accrue ou du matériel et des procédés vieillissants, et que la grève n’est que la « goutte qui a fait déborder le vase », l’exemption ne s’applique alors pas. Consulter la décision rendue dans l’affaire Robson Lang Leathers Limited c. Legacy et autre (19 janvier 1979), ESC 574 (Picher) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploien ce qui concerne les obligations relatives au préavis de licenciement en vertu de l’ancienne Loi.

Cette exemption est essentiellement la même que l’exemption prévue à la disposition 8 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01, qui s’applique aux obligations relatives au préavis de licenciement prévues par la Loi.

Article 74.11 – Licenciement et cessation d’emploi

Licenciement et cessation d’emploi – article 74.11

Application de l’article 74.11

L’article 74.11 modifie l’application de certaines dispositions relatives au préavis de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi dans la mesure où les employés ponctuels des agences de placement temporaire sont concernés. L’article 74.11, figure à la partie XVIII.1 (Agences de placement temporaire) qui a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2009 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire), est entré en vigueur le 6 novembre 2009.

Les modifications énoncées aux dispositions 1 à 14 de l’article 74.11 précisent avant tout de quelle manière et à quel moment un licenciement ou une cessation d’emploi est déclenché par une mise à pied et la façon dont les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi sont calculées pour les employés ponctuels. Dans sa version modifiée par la Loi de 2009 sur la saine gestion publique, l’article 74.11 modifie également les circonstances dans lesquelles les droits relatifs au préavis de licenciement collectif sont déclenchés pour les employés ponctuels. Les articles de la partie XV qui ne sont pas modifiés par l’article 74.11 s’appliquent textuellement aux employés ponctuels et aux agences de placement temporaire qui les emploient.

Il convient de noter que des dispositions transitoires concernant l’application de l’article 74.11 sont incluses dans le Règlement de l’Ontario 398/09 qui est défini comme étant un règlement régissant le secteur des agences de placement temporaire. Alors que la plus grande partie du règlement ne revêt aujourd’hui qu’un intérêt historique, il importe de noter que le règlement précise qu’il n’a pas pour effet d’exclure une période d’emploi d’un employé ponctuel auprès d’une agence de placement temporaire qui est antérieure au 6 novembre 2009 aux fins de la détermination d’un droit en vertu de la partie XV. Cette règle s’applique aux fins des mentions dans la Loi ou les règlements d’une « période d’emploi », d’un « emploi continu », d’un « emploi, qu’il soit continu ou non et qu’il soit effectif ou non » et d’un « nombre d’années ou de mois d’emploi ».

Un exposé détaillé est présenté à la section Règlement de l’Ontario 398/09.

L’article 74.11 a été modifié par la Loi de 2009 sur la saine gestion publique afin de prévoir qu’à compter du 6 novembre 2009, le déclenchement des droits relatifs au préavis de licenciement collectif énoncés au paragraphe 58 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique plus aux employés ponctuels. À la place, les employés ponctuels ont droit au nombre équivalent de semaines de préavis « collectif » fourni aux employés non ponctuels (conformément au paragraphe 3 [1] du Règlement de l’Ontario 288/01) si les affectations de 50 employés ponctuels ou plus auprès du même client se sont terminées ou qu’il y a été mis fin et, par conséquent, que l’agence a licencié ces employés au cours d’une période de quatre semaines.

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 74.2, la partie XVIII.1 de la Loi ne s’applique pas aux employés ponctuels affectés à la fourniture de services professionnels, de services de soutien personnel ou de services d’aides familiales au sens de la Loi de 1994 sur les soins de longue durée L.O. 1994, chap. 26 (renommée Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires à partir du 1^er juillet 2010) si l’affectation est effectuée aux termes d’un contrat conclu entre l’employé ou son employeur et une société d’accès aux soins communautaires au sens de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires, L.O. 2001, chap. 33. Par conséquent, les parties X et XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent sans modification à ces employés.

Application du Règlement de l’Ontario 288/01 – Licenciement et cessation d’emploi

Les dispositions du Règlement de l’Ontario 288/01 (dans sa version modifiée) s’appliquent en règle générale aux agences de placement temporaire et aux employés ponctuels à qui la partie XVIII.1 s’applique.

L’application du Règlement de l’Ontario 288/01 soulève une question touchant l’exemption du préavis relative à la « période déterminée ou au travail donné » prévue à la disposition 1 du paragraphe 2 (1). Cette exemption s’applique pour dispenser les employeurs de l’exigence de fournir un préavis de licenciement ou une indemnité de licenciement aux « employés avec lesquels il est convenu, au moment où ils sont embauchés, que leur emploi se terminera à l’expiration d’une période déterminée ou à l’achèvement d’un travail donné ».

En règle générale, l’exemption relative à la période déterminée ou au travail donné s’appliquerait rarement, voire jamais, aux employés ponctuels en raison de la nature de la relation d’emploi entre les employés ponctuels et les agences de placement temporaire. Cette relation d’emploi est décrite à l’article 74.3 comme s’établissant lorsque les parties conviennent que l’employé est embauché pour être affecté à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients ou des clients potentiels de l’agence. De plus, l’article 74.4 précise que la fin d’une affectation de travail ne met pas fin en soi à la relation d’emploi entre l’agence et un employé ponctuel.

Autrement dit, la relation d’emploi repose sur une entente selon laquelle l’agence affectera ou tentera d’affecter l’employé ponctuel et la relation d’emploi se poursuit entre ces affectations sauf s’il y est mis fin d’une autre façon. Par conséquent, même si une affectation (auprès d’un client) pourrait être pour une période déterminée ou pour un travail donné, en règle générale l’emploi (auprès de l’agence) ne l’est pas. La fin de l’affectation ne mettra pas en soi fin à la relation d’emploi ni ne déclenchera l’application de l’exemption relative à la période déterminée ou au travail donné prévue à la disposition 1 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01.

Cela ne signifie toutefois pas qu’une agence ne pourrait pas employer un employé ponctuel pour une période déterminée ou un travail donné. Si, par exemple, une agence embauche un employé afin de l’affecter à l’exécution d’un travail pour une période déterminée ou un travail donné et que les parties comprennent que la relation d’emploi se terminera à la fin de cette affectation, et que c’est le cas, l’exemption relative à la période déterminée ou au travail donné pourrait s’appliquer, en fonction de l’ensemble des faits, sous réserve du paragraphe 2 (2) du règlement. Là encore, la question de savoir si un employé ponctuel est employé ou non pour une période déterminée ou un travail donné doit être déterminée selon les faits propres à chaque cas.

Une deuxième question se pose concernant l’application du Règlement de l’Ontario 288/01, soit celle des exemptions relatives aux droits au préavis et à l’indemnité de cessation d’emploi prévus à la disposition 5 du paragraphe 2 (1) et à la disposition 4 du paragraphe 9 (1) du règlement lorsque l’employé est licencié après avoir refusé une offre d’un autre emploi raisonnable auprès de l’employeur. La question consiste à savoir si le fait de refuser une affectation (p. ex., d’un type prévu dans le contrat de travail entre l’agence et l’employé ponctuel) serait considéré comme étant un refus d’une offre d’un autre emploi raisonnable. Le Programme est d’avis que l’offre d’une affectation pour exécuter un travail pour un client à titre temporaire ne peut pas constituer une offre d’un « autre emploi raisonnable ». La Loi définit la relation d’emploi entre un employé ponctuel et une agence de placement temporaire en se basant sur le fait que l’agence affectera ou tentera d’affecter l’employé à l’exécution d’un travail à titre temporaire. Par conséquent, l’offre d’une affectation n’est pas une offre d’un autre emploi.

La situation serait différente si une agence de placement temporaire offrait un emploi à un employé ponctuel (par exemple) à titre de réceptionniste permanent à temps plein au comptoir d’accueil de l’agence. Dans ce cas, l’agence offrirait un autre emploi (par opposition à une offre d’affectation pour exécuter un travail pour un client de l’agence). Si l’offre de cet autre emploi était refusée et que l’agence mettait fin à l’emploi de l’employé, la question serait de savoir si l’offre était raisonnable aux fins d’application des exemptions prévues à la disposition 5 du paragraphe 2 (1) et à la disposition 4 du paragraphe 9 (1).

Une troisième question concernant l’application du Règlement de l’Ontario 288/01 touche l’article 6 du règlement. Cet article prévoit que, lorsqu’un employé a reçu un préavis de licenciement conformément à la Loi et aux règlements, l’employeur peut fournir un emploi temporaire au cours de la période de 13 semaines suivant la date du licenciement sans modifier cette date ni la période d’emploi de l’employé.

Comme l’indique l’exposé précédent, la relation d’emploi avec un employé ponctuel est définie en fonction de l’embauche d’un employé ponctuel par l’agence dans le but de l’affecter ou de tenter de l’affecter à l’exécution d’un travail pour les clients de l’agence. De plus, la fin d’une affectation ne met pas fin en soi à la relation d’emploi – consulter les sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.3 et article 74.4.

À moins que l’employeur ait donné un préavis de licenciement devant prendre effet à une date précise, une offre de nouvelle affectation pour exécuter un travail au cours des 13 semaines suivant la fin de l’affectation précédente serait tout simplement une offre d’affectation de travail dans le cadre de la relation d’emploi continue, par opposition à une offre de « travail temporaire » qui retarde le licenciement effectif (mais pas la date légale de licenciement) aux termes de l’article 6 du Règlement de l’Ontario 288/01.

De même, il importe de faire la distinction entre la fin d’une affectation et la fin de la relation d’emploi aux fins d’application du paragraphe 8 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01. L’article 8 fait en sorte de lier des périodes d’emploi séparées par 13 semaines ou moins pour déterminer les droits au préavis de licenciement ou d’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis. À moins qu’il ne soit mis fin à la relation d’emploi, le paragraphe 8 (2) ne s’applique pas. Par exemple, même si une affectation a pris fin, à moins qu’il soit également mis fin à la relation d’emploi lorsque l’affectation se termine, la relation d’emploi se poursuit. Tout le temps durant lequel la personne a été employée (y compris les périodes entre les affectations) est inclus pour déterminer tant l’admissibilité au préavis que le montant de l’indemnité. Pour obtenir un exposé plus détaillé, consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 8 (2).

Article 74.11, disposition 1

Pour la plupart des employés, le paragraphe 56 (3.1) définit une semaine de mise à pied comme étant une semaine, autre qu’une « semaine exclue », au cours de laquelle l’employé gagne moins de la moitié de son salaire normal. Cependant, pour les employés ponctuels, cette définition est remplacée par la disposition 1 de l’article 74.11. Aux termes de la disposition 1, une semaine de mise à pied est une semaine pendant laquelle un employé ponctuel « n’est pas affecté par l’agence à l’exécution d’un travail pour un client pendant la semaine ».

L’expression « affecté par l’agence à l’exécution d’un travail » fait référence au fait d’être affecté à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence. Une fois qu’un employé a commencé une affectation auprès d’un client de l’agence, il est réputé être affecté par l’agence pour exécuter un travail (ou être en affectation) pour ce client jusqu’à ce que l’affectation se termine – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, paragraphe 74.4 (2). Par conséquent, malgré le fait qu’un employé pourrait ne pas avoir réellement effectué un travail pour le client au cours d’une semaine donnée pendant l’affectation, cette semaine ne serait pas considérée comme étant une « semaine de mise à pied ». Par exemple, supposons qu’une agence a affecté un employé à une affectation d’une période de 6 mois auprès de l’un de ses clients. Aux termes de l’affectation, l’employé travaillait normalement du lundi au vendredi chaque semaine. Toutefois, le client a soudainement cessé ses activités pendant quelques semaines au cours de l’affectation de six mois. Même s’il n’a pas exécuté de travail pour le client au cours de ces semaines, l’employé ponctuel n’est pas réputé avoir alors été mis à pied durant cette période puisqu’il a continué d’être affecté pendant ces semaines. Cela met en évidence le fait que, contrairement à la situation visée par le paragraphe 56 (3.1), une semaine de mise à pied pour un employé ponctuel n’est pas définie en fonction de la mesure dans laquelle la rémunération a été réduite.

Cette disposition doit être lue sous réserve de la définition de « semaine exclue » à la disposition 2 ainsi que de la disposition 3 qui prévoit qu’une semaine exclue n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, mais qu’elle est comprise dans la période de 20 ou de 52 semaines au cours desquelles les semaines de mise à pied sont calculées pour déterminer si un licenciement est déclenché.

Il convient de noter qu’à l’égard des employés ponctuels d’agences de placement temporaire, le Règlement de l’Ontario 398/09 précise que les « semaines de mise à pied ainsi que les périodes de 20 ou de 52 semaines consécutives (au cours desquelles les semaines de mise à pied sont calculées) doivent être calculées seulement à compter du 6 novembre 2009 aux fins du déclenchement du licenciement (et de la cessation d’emploi) ».

Article 74.11, disposition 2

Cette disposition remplace, dans les cas des employés ponctuels, la définition de « semaine exclue » énoncée aux paragraphes 56 (3) et 63 (2) de la Loi. Elle définit une semaine exclue comme étant une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l’employé n’est pas capable de travailler, n’est pas disponible pour travailler, refuse une offre de l’agence qui ne constituerait pas son congédiement implicite par l’agence ou est suspendu pour des raisons disciplinaires. Elle précise également qu’une semaine exclue est une semaine au cours de laquelle l’employé n’est pas affecté à l’exécution d’un travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à l’agence plutôt que d’« une grève ou un lock-out survenu au lieu de travail [de l’employé] ou ailleurs ». Remarque : Le texte souligné met en évidence les différences entre les définitions énoncées aux paragraphes 56 (3) et 63 (2) et à la disposition 2 de l’article 74.11.

La définition de semaine exclue est pertinente aux fins de la disposition 3 de l’article 74.11, qui prévoit qu’une semaine exclue n’est pas calculée comme une semaine de mise à pied, mais qu’elle entre dans le calcul de la période de semaines consécutives au cours desquelles les semaines de mise à pied précisées doivent tomber afin de déclencher un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c).

Ces situations sont abordées plus en détail ci-après :

1. L’employé n’est pas capable de travailler.

Toute semaine au cours de laquelle un employé ponctuel s’avère incapable de travailler pendant un ou plusieurs jours en raison d’une maladie ou de blessures est une semaine exclue et n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, même si l’employé n’a pas été affecté à l’exécution d’un travail au cours de cette semaine.

2. L’employé n’est pas disponible pour travailler.

Toute semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, un employé ponctuel « n’est pas disponible pour travailler » (disons parce qu’il était en congé pour des raisons personnelles) est une semaine exclue et n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, même si l’employé n’a pas été affecté à l’exécution d’un travail au cours de cette semaine. Les « raisons personnelles » comprendraient (par exemple) le fait de prendre un congé d’urgence personnelle, un congé de maternité ou un congé parental.

La disponibilité est une question de fait. Dans la pratique, la réponse à la question de savoir si un employé est disponible pour travailler ou non serait souvent donnée directement par l’employé lorsque l’agence lui offre une affectation. Dans d’autres cas, comme lorsque l’agence n’a pas offert d’affectation à l’employé au cours d’une semaine donnée, il faut répondre à la question de la disponibilité en déterminant si l’employé aurait pu être et aurait été disponible pour travailler si l’agence lui avait offert une affectation. Le fait qu’un employé travaillait ailleurs au cours de la semaine ne signifie pas nécessairement qu’il n’était pas disponible pour travailler.

Par exemple, si un employé ponctuel de l’agence de placement temporaire A est affecté à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence B ou qu’il a accepté un emploi direct auprès de l’employeur C (en supposant que l’employé n’a pas enfreint son contrat de travail avec l’agence A en acceptant un tel travail), ces semaines pourraient, selon les circonstances, toujours être des semaines au cours desquelles l’employé était disponible pour travailler pour l’agence A et, dans ce cas, elles seraient considérées comme étant des semaines de mise à pied en ce qui concerne les obligations de l’agence A en matière de préavis (et d’indemnité de cessation d’emploi).

3. L’employé refuse une offre qui ne constituerait pas par ailleurs un congédiement implicite.

La disposition 2 de l’article 74.11 comprend dans la définition de « semaine exclue » une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, un employé ponctuel refuse une offre de l’agence qui ne constituerait pas son congédiement implicite. Par exemple, si le contrat de travail précisait que l’agence offrirait à l’employé ponctuel des postes d’un type particulier ou comportant des heures ou une rémunération particulières, une offre considérablement différente de ce qui était envisagé dans le contrat et qui était défavorable à l’employé pourrait constituer un congédiement implicite. Il est possible de consulter un exposé sur les principes généraux applicables pour décider si une offre d’affectation constituerait un congédiement implicite à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 56 (1).

Dans les cas où il y a un différend au sujet des conditions du contrat de travail, il est nécessaire de tenir compte tant des conditions implicites qu’explicites. Les conditions implicites sont rarement formulées par écrit et pourraient être établies par les pratiques ou les coutumes antérieures ou les décisions judiciaires. Les conditions d’emploi explicites pourraient faire l’objet d’un contrat de travail verbal ou écrit ou pourraient être incluses dans les politiques orales ou écrites du lieu de travail.

Par exemple, un employé ponctuel a travaillé pour une agence pendant plusieurs années et il a accepté des offres d’affectation de travail à titre temporaire dont la rémunération se situait entre le salaire minimum et trois ou quatre fois ce taux. En l’absence de toute preuve laissant entendre que les conditions d’emploi ont changé, un agent pourrait conclure qu’il existe une condition implicite selon laquelle des offres de ce type d’affectation sont acceptables en vertu du contrat de travail. Par conséquent, une semaine au cours de laquelle l’employé a refusé une offre d’affectation rémunérée au salaire minimum serait une semaine exclue et non une semaine de mise à pied.

Il convient de rappeler que l’objet de cette disposition n’est pas de conclure à un congédiement implicite aux termes de l’alinéa 56 (1) b) (ou 63 [1] b]) qui entraîne un licenciement (ou une cessation d’emploi) seulement si l’employé a effectivement démissionné, mais plutôt de cerner une offre d’emploi qui constituerait un congédiement implicite. L’article vise à cerner les semaines qui sont exclues au sens de la disposition 2 de l’article 74.11 et ainsi déterminer si et quand un licenciement est ou sera déclenché par une mise à pied aux termes de l’alinéa 56 (1) c).

4. L’employé est suspendu pour des raisons disciplinaires.

Un employé qui est suspendu pour des raisons disciplinaires n’est pas mis à pied durant cette semaine. Il importe cependant de s’assurer que la suspension pour des raisons disciplinaires est de bonne foi et conforme aux règles et aux procédures établies de l’entreprise ou à un contrat de travail.

5. En raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à l’agence.

Lorsque l’agence ne fournit pas de travail à un employé ponctuel pendant une semaine en raison d’une grève ou d’un lock-out à l’agence, l’employé n’est pas mis à pied durant cette semaine. Il convient de noter en revanche qu’aux termes des paragraphes 56 (3) et 63 (2), la grève ou le lock-out peut survenir sur le lieu de travail de l’employé ou ailleurs.

Le Programme est d’avis qu’afin de caractériser une semaine de lock-out comme étant une semaine exclue, le lock-out décrété par l’employeur doit l’avoir été légalement en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe A. Dans ces circonstances, le défaut de l’employeur de fournir du travail découle du droit de lock-outer les employés en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail et l’employeur ne devrait pas subir de conséquences négatives relativement à l’exercice de ce droit.

En revanche, si le lock-out est illégal, le défaut de fournir du travail n’est pas autorisé en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail. En conséquence, le Programme est d’avis qu’une semaine durant laquelle les employés se trouvent en lock-out est une semaine de mise à pied. Toutefois, une semaine de grève, qu’elle soit légale ou illégale, sera considérée par le Programme comme étant une semaine exclue (et non une semaine de mise à pied) étant donné que l’employeur n’exerce, dans ces circonstances, aucun contrôle sur la distribution du travail.

Article 74.11, disposition 3

La disposition 3 décrit l’incidence des semaines exclues sur le calcul des semaines de mise à pied et l’établissement de la période au cours de laquelle ces semaines entrent dans le calcul du déclenchement d’un licenciement par mise à pied. Elle remplace effectivement les paragraphes 56 (3.2), (3.4) et (3.6). Une semaine exclue n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, mais elle est incluse dans la période de 20 ou de 52 semaines consécutives aux fins de déterminer si une période de mise à pied temporaire au sens du paragraphe 56 (2) a été dépassée, déclenchant ainsi un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c).

Comme cela a été indiqué précédemment, puisque les règles de mise à pied temporaire applicables aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire instaurent un nouveau régime pour ces employés à compter du 6 novembre 2009, la politique du Programme prévoit que le nouveau régime ne s’applique qu’à l’égard des licenciements qui surviennent à cette date ou ultérieurement (ou, lorsqu’une mise à pied a commencé avant cette date, uniquement à l’égard de la partie de la période de mise à pied qui a commencé à cette date). De même, aux fins de la période de 20 ou de 52 semaines consécutives qu’il faut examiner pour décider s’il y a eu un nombre suffisant de semaines de mise à pied au cours de cette période pour déclencher un licenciement, seules les semaines qui commencent à partir du 6 novembre 2009 sont prises en compte.

Article 74.11, disposition 4

La disposition 4 précise que les paragraphes 56 (3) à 56 (3.6) de la partie XV ne s’appliquent pas aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire. Ces paragraphes a) définissent ce qu’est une « semaine de mise à pied » en ce qui a trait aux employés qui ont une semaine normale de travail et à ceux qui n’en ont pas, b) définissent ce qu’est une « semaine exclue » et c) prévoient que les semaines exclues n’entrent pas dans le calcul des semaines de mise à pied, mais qu’elles entrent dans celui des 20 ou des 52 semaines consécutives servant à déterminer si une mise à pied dépasse ou non une période de mise à pied temporaire afin de déclencher un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c). Pour déterminer les droits en matière de préavis et de licenciement des employés ponctuels, les paragraphes 56 (3) à (3.6) sont effectivement remplacés par les dispositions 1, 2 et 3 de l’article 74.11.

Article 74.11, disposition 4.1

À l’exception des modifications apportées par les dispositions 4.1, 4.2, 4.3 et 5 de l’article 74.11, les autres dispositions relatives au préavis collectif prévues à l’article 58 de la Loi et à l’article 3 du Règlement de l’Ontario 288/01 s’appliquent par ailleurs textuellement aux agences de placement temporaire à l’égard de leurs employés ponctuels.

La disposition 4.1 de l’article 74.11 prévoit qu’à compter du 6 novembre 2009, le paragraphe 58 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas aux agences de placement temporaire à l’égard de leurs employés ponctuels.

À partir de cette date, le droit de l’employé ponctuel en matière de préavis de licenciement collectif est déclenché dans les circonstances énoncées à la disposition 4.2, qui prévoit que les droits en matière de préavis prévus à la disposition 4.3 doivent être octroyés aux employés ponctuels si les affectations de 50 employés ponctuels ou plus au même établissement d’un client étaient terminées et que, par conséquent, l’agence de placement temporaire mettait fin à l’emploi de ces 50 employés ou plus au cours d’une période de quatre semaines.

Article 74.11, disposition 4.2

La disposition 4.2 prévoit qu’à partir du 6 novembre 2009, un employé ponctuel aurait droit à un préavis collectif seulement s’il était l’un des 50 employés ponctuels ou plus qui avaient été affectés à un établissement d’un client et qui ont été licenciés au cours d’une période de quatre semaines par l’agence parce que les affectations de ces 50 employés ponctuels ou plus se sont terminées ou que le client ou l’agence y a mis fin.

Article 74.11, disposition 4.3

La disposition 4.3 énonce les droits en matière de préavis de licenciement collectif applicables lorsque 50 employés ponctuels ou plus sont licenciés conformément à la disposition 4.2 comme suit :

• un préavis d’au moins 8 semaines, si au moins 50 employés mais moins de 200 sont licenciés;
• un préavis d’au moins 12 semaines, si au moins 200 employés mais moins de 500 sont licenciés;
• un préavis d’au moins 16 semaines si plus de 500 employés sont licenciés.

Il convient de noter que le nombre de semaines de préavis de licenciement collectif auquel les employés ponctuels ont droit en vertu de la disposition 4.3 de l’article 74.11 est le même que celui auquel les employés non ponctuels ont droit en vertu du paragraphe 58 (1) de la Loi et du paragraphe 3 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01.

Comme cela a été indiqué précédemment, le Règlement de l’Ontario 398/09 prévoit qu’à partir du 6 novembre 2009, la période de quatre semaines au cours de laquelle ces licenciements doivent entrer dans le calcul aux fins du déclenchement du droit relatif au préavis de licenciement collectif pour les employés ponctuels doit soit prendre fin avant le 6 novembre 2009, soit commencer à cette date ou ultérieurement. Par conséquent, le paragraphe 58 (1) de la Loi et le paragraphe 3 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 s’appliqueraient afin de déterminer les droits relatifs au préavis de licenciement collectif des employés ponctuels s’ils étaient l’un des 50 employés ou plus licenciés au cours d’une période de quatre semaines se terminant avant le 6 novembre 2009 (en supposant qu’ils n’étaient pas exemptés du préavis parce qu’ils étaient des employés ayant le statut de « travail au choix »). Les dispositions 4.2 et 4.3 de l’article 74.11 s’appliqueraient afin de déterminer les droits en matière de préavis de licenciement collectif des employés ponctuels s’ils étaient licenciés au cours d’une période de quatre semaines commençant à compter du 6 novembre 2009.

Article 74.11, disposition 5

La disposition 5 modifie les exigences de fournir certains renseignements aux employés ponctuels au moment de leur donner un préavis de licenciement collectif conformément à la disposition 4.3.

En plus des exigences énoncées à l’alinéa 58 (2) b) et au paragraphe 58 (5) relativement à l’affichage de certains renseignements sur le lieu de travail, la disposition 5 de l’article 74.11 précise que les renseignements fournis au directeur des normes d’emploi, en vertu de l’alinéa 58 (2) a), doivent également être fournis individuellement à chaque employé ponctuel qui a droit à un préavis de licenciement collectif conformément à la disposition 4.3 par l’agence de placement temporaire le premier jour du délai de préavis ou dès qu’il est raisonnablement possible de le faire par la suite.

Les renseignements qui doivent être fournis à chaque employé ponctuel sont les renseignements prescrits fournis au directeur à l’aide du Formulaire 1 (approuvé par le directeur).

Il convient de noter que la disposition 5 ne précise pas la façon dont l’information doit être fournie; rien n’exige qu’elle soit fournie par écrit.

Si l’information n’est pas fournie le premier jour de préavis, elle doit être fournie dès qu’il est raisonnablement possible de le faire par la suite. La détermination de ce qui est raisonnable dépendra de tous les faits.

Comme cela est indiqué ci-dessus, toutes les autres dispositions de la partie XV de la Loi et du Règlement de l’Ontario 288/01 concernant le licenciement collectif s’appliquent aux employés ponctuels sans modification. Consulter l’exposé sur les droits à un préavis de licenciement collectif présenté dans le Guide aux sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 58 et Règlement de l’Ontario 288/01, article 3.

Article 74.11, disposition 6

La disposition 6 précise que les alinéas 60 (1) a) et b) et le paragraphe 60 (2) de la partie XV ne s’appliquent pas aux agences de placement temporaire et à leurs employés ponctuels. Ces dispositions interdisent à l’employeur de modifier le taux du salaire pendant un délai de préavis en vertu de l’article 57 ou 58. Elles exigent également que l’employeur verse à l’employé le salaire auquel il a droit durant chaque semaine de préavis (c.-à-d. ce qu’il a gagné durant cette semaine) et ne lui verse en aucun cas moins que son salaire normal pour une semaine normale de travail et, si l’employé n’a pas de semaine normale de travail, au moins une somme égale à la moyenne du salaire qu’il a gagné par semaine pour chaque semaine au cours de laquelle il a travaillé durant les 12 semaines précédant la date à laquelle le préavis a été donné.

Article 74.11, disposition 7

La disposition 7 énonce la méthode de calcul de la rémunération à laquelle les employés ponctuels des agences de placement temporaire ont droit au cours de chaque semaine de préavis. Elle remplace efficacement les dispositions relatives au calcul de la rémunération pendant le délai de préavis énoncées aux alinéas 60 (1) a) et b) et au paragraphe 60 (2). Il convient de noter que, si aucun préavis n’est donné, le droit à l’indemnité tenant lieu de préavis (consulter la disposition 8 ci-dessous) est fondé sur les sommes auxquelles l’employé aurait droit si un préavis avait été donné en vertu de la disposition 7.

Calcul des droits au salaire durant le délai de préavis

Il convient de noter que le point b) vise tout le salaire gagné durant la période de 12 semaines, incluant les heures supplémentaires, le salaire pour jours fériés, le salaire majoré et l’indemnité de vacances. Il fait référence au salaire gagné à l’égard du travail effectué pour tous les clients de l’agence durant la période de 12 semaines s’il y en a plus d’un – et pas seulement le dernier client pour lequel du travail a été réalisé au cours de cette période.

Il convient de noter que le point b) vise tout le salaire gagné durant la période de 12 semaines précédant la date réputée de licenciement, incluant les heures supplémentaires, le salaire pour jours fériés, le salaire majoré et l’indemnité de vacances. Il fait référence au salaire gagné à l’égard du travail effectué pour tous les clients de l’agence durant la période de 12 semaines s’il y en a plus d’un – et pas seulement le dernier client pour lequel du travail a été réalisé au cours de cette période. Lorsqu’un licenciement est déclenché par une mise à pied qui dépasse une période de mise à pied temporaire aux termes de l’alinéa 56 (1) c), la date réputée de licenciement est le premier jour de la mise à pied aux termes du paragraphe 56 (5). Aux fins de déclenchement d’un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c), les semaines de mise à pied sont comptées conformément aux dispositions 1 à 4 de l’article 74.11.

En ce qui concerne le calcul de l’indemnité de licenciement au cours du délai de préavis décrite en ii) ci-dessus, il convient de noter que la capacité de donner un préavis en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, lorsqu’un licenciement est déclenché par une mise à pied qui dépasse une période de mise à pied temporaire, est généralement limitée aux situations dans lesquelles un employeur qui est lié par une convention collective donne des préavis de mise à pied indéfinie et que la mise à pied dépasse effectivement une période de mise à pied temporaire. Un tel préavis est traité comme étant un préavis de licenciement aux termes du paragraphe 4 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01 – consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 4 (2) pour un exposé sur cette disposition. Un employeur dont le personnel n’est pas syndiqué pourrait donner un préavis de licenciement en prévision d’une mise à pied qu’il prévoit plus longue qu’une période de mise à pied temporaire, mais techniquement, dans ce cas, le licenciement s’opère en vertu du préavis, ce qui entraîne un licenciement en vertu de l’alinéa 56 (1) a) plutôt qu’à la suite d’une mise à pied qui dépasse une période de mise à pied temporaire.

Article 74.11, disposition 8

La disposition 8 énonce la manière de calculer l’indemnité tenant lieu de préavis d’un employé ponctuel. Aux termes de la disposition 8, l’indemnité tenant lieu de préavis à laquelle a droit un employé ponctuel est une somme forfaitaire égale au montant total que l’employé aurait eu le droit de recevoir pendant un délai de préavis calculé en vertu de la disposition 7 ci-dessus.

Article 74.11, disposition 9

La disposition 9 précise que le paragraphe 61 (1.1), qui prévoit une méthode de calcul de l’indemnité tenant lieu de préavis pour les employés qui n’ont pas de semaine normale de travail, ne s’applique pas aux agences de placement temporaire et à leurs employés ponctuels.

Article 74.11, disposition 9.1

La disposition 9.1 prévoit que la mention de l’article 58 à l’alinéa 63 (1) e) vaut mention de la disposition 4.3 de l’article 74.11 à l’égard des employés ponctuels.

L’alinéa 63 (1) e) prévoit qu’une cessation d’emploi a lieu si un employeur a donné un préavis de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 de la Loi et que l’employé démissionne durant le délai de préavis prévu par la loi en donnant à l’employeur deux semaines de préavis de sa démission.

Conformément à la disposition 9.1, l’alinéa 63 (1) e) vaut mention, à l’égard des employés ponctuels, d’un préavis de licenciement aux termes de l’article 57 et d’un préavis de licenciement collectif aux termes de la disposition 4.3 de l’article 74.11 plutôt que de l’article 58.

Article 74.11, disposition 10

La disposition 10 de l’article 74.11 décrit l’effet des semaines exclues afin de déterminer si une cessation d’emploi est déclenchée par une mise à pied. Pour être plus précis, une semaine exclue n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, mais elle est comprise dans la période de 52 semaines consécutives afin de déterminer si une cessation d’emploi a été déclenchée par une mise à pied de 35 semaines ou plus dans une période de 52 semaines consécutives conformément à l’alinéa 63 (1) c).

Article 74.11, disposition 11

La disposition 11 prévoit que les dispositions de la partie XV qui définissent une « semaine de mise à pied » et une « semaine exclue » et qui décrivent l’effet de ces semaines exclues (paragraphes 63 [2] à 63 [2.4]) ne s’appliquent pas aux employés ponctuels. Ces dispositions de l’article 63 sont effectivement remplacées par les dispositions 1, 2 et 10 de l’article 74.11.

Il convient de noter qu’à l’égard des employés ponctuels des agences de placement temporaire, le Règlement de l’Ontario 398/09 précise que les semaines de mise à pied, ainsi que la période de 52 semaines consécutives (durant laquelle les semaines de mise à pied sont calculées) doivent être prises en compte à partir du 6 novembre 2009 seulement aux fins du déclenchement d’une cessation d’emploi.

La disposition 1 de l’article 74.11 se lit comme suit :

En vertu de la disposition 1, une « semaine de mise à pied » aux fins d’application de la partie XV et plus précisément de l’alinéa 63 (1) c) est une semaine durant laquelle un employé ponctuel « n’est pas affecté par l’agence à l’exécution d’un travail pour un client de l’agence durant la semaine ». Cette disposition remplace effectivement les paragraphes 63 (2.1) et (2.3) de la partie XV, qui précisent le sens d’une semaine de mise à pied à l’égard d’un employé qui a une semaine normale de travail et d’un employé qui n’a pas de semaine normale de travail aux fins d’une cessation d’emploi.

Contrairement aux dispositions (paragraphes 63 [2.1] et [2.3]) de la partie XV remplacées par cette disposition, une semaine de mise à pied n’est pas définie en fonction d’une réduction des gains.

Cette disposition doit être lue sous réserve de la définition de semaine exclue à la disposition 2 ainsi que de la disposition 10 qui prévoit qu’une semaine exclue n’est pas considérée comme étant une semaine de mise à pied, mais qu’elle est comprise dans la période de 52 semaines durant laquelle les semaines de mise à pied sont prises en compte afin de déterminer si une cessation d’emploi est déclenchée. Comme cela est indiqué ci-dessus, le Programme est d’avis que les semaines antérieures au 6 novembre 2009 ne seront pas prises en compte aux fins de déclenchement d’une cessation d’emploi par mise à pied.

La disposition 2 de l’article 74.11 se lit comme suit :

Cette disposition remplace la définition de « semaine exclue » énoncée au paragraphe 63 (2) de la Loi en définissant la « semaine exclue » aux fins d’application des dispositions de la partie XV relatives à la cessation d’emploi aux employés ponctuels comme étant une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l’employé n’est pas capable de travailler, n’est pas disponible pour travailler, refuse une offre de l’agence qui ne constituerait pas son congédiement implicite par l’agence ou est suspendu pour des raisons disciplinaires. Elle précise également qu’une semaine exclue est une semaine au cours de laquelle l’employé n’est pas affecté à l’exécution d’un travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à l’agence plutôt que d’« une grève ou un lock-out survenu au lieu de travail [de l’employé] ou ailleurs ».

Remarque : Le texte souligné met en évidence les différences entre les définitions énoncées au paragraphe 63 (2) et à la disposition 2 de l’article 74.11.

Article 74.11, disposition 12

Les dispositions 12, 12.1, 13 et 14 de l’article 74.11 modifient l’application de certaines dispositions de l’article 65 relatives au calcul de l’indemnité de cessation d’emploi à l’égard des employés ponctuels.

La disposition 12 prévoit que les paragraphes 65 (1), (5) et (6), qui énoncent la méthode de calcul des droits à l’indemnité de cessation d’emploi pour les employés qui ont une semaine normale de travail et pour les employés qui n’ont pas de semaine normale de travail ainsi que la méthode d’établissement de l’indemnité de cessation d’emploi maximale (26 semaines), ne s’appliquent pas aux employés ponctuels. Ces dispositions sont effectivement remplacées en ce qui concerne les employés ponctuels par les dispositions 13 et 14 de l’article 74.11.

Article 74.11, disposition 12.1

La disposition 12.1 prévoit que le paragraphe 65 (4), qui précise que l’indemnité de cessation d’emploi doit être calculée en y incluant la période durant laquelle un préavis aurait dû être donné en vertu de l’article 57 ou 58, mais qui ne l’a pas été, vaut mention du préavis qui aurai dû être donné en vertu de l’article 57 ou de la disposition 4.3 de l’article 74.11.

Article 74.11, disposition 13

Conformément à la disposition 13, un employé ponctuel admissible dont l’emploi prend fin pour une raison autre qu’une mise à pied qui dépasse 35 semaines dans une période de 52 semaines consécutives a droit à un montant calculé conformément à la disposition 13.

Il convient de noter que la sous-disposition i fait référence à tout le salaire gagné durant la période de 12 semaines qui se termine le dernier jour où l’employé a exécuté un travail pour un client de l’agence, y compris la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jours fériés, le salaire majoré et l’indemnité de vacances. Il fait référence au salaire gagné à l’égard du travail exécuté pour tous les clients de l’agence durant la période de 12 semaines s’il y en a plus d’un – et pas seulement le dernier client pour lequel du travail a été réalisé au cours de cette période.

Le montant total du salaire gagné durant la période de 12 semaines est divisé par 12 pour représenter une semaine d’indemnité de cessation d’emploi. Ce montant est multiplié par le nombre de semaines d’indemnité de cessation d’emploi auquel l’employé a droit (jusqu’à concurrence de 26 semaines). Le nombre de semaines d’indemnité de cessation d’emploi auquel l’employé a droit correspond au nombre d’années et de mois complets d’emploi (divisé par 12).

Article 74.11, disposition 14

La disposition 14 s’applique afin de déterminer les droits à l’indemnité de cessation d’emploi lorsque l’emploi d’un employé ponctuel prend fin en raison d’une mise à pied égale ou supérieure à 35 semaines dans une période de 52 semaines consécutives en vertu de l’alinéa 63 (1) c).

Il convient de noter que la sous-disposition i fait référence à tout le salaire gagné durant la période de 12 semaines qui précède immédiatement le premier jour de mise à pied, y compris la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jours fériés, le salaire majoré et l’indemnité de vacances. Il fait référence au salaire gagné à l’égard du travail exécuté pour tous les clients de l’agence durant la période de 12 semaines s’il y en a plus d’un – et pas seulement le dernier client pour lequel du travail a été réalisé au cours de cette période.

Le montant total du salaire gagné durant la période de 12 semaines est divisé par 12 pour représenter une semaine d’indemnité de cessation d’emploi. Ce montant est multiplié par le nombre de semaines d’indemnité de cessation d’emploi auquel l’employé a droit (jusqu’à concurrence de 26 semaines). Le nombre de semaines d’indemnité de cessation d’emploi auquel l’employé a droit correspond au nombre d’années et de mois complets d’emploi (divisé par 12).

Article 74.11.1 – Disposition transitoire

74.11.1 L’agence de placement temporaire qui, au cours de la période commençant le 6 novembre 2009 et se terminant la veille du jour où la Loi de 2009 sur la saine gestion publique reçoit la sanction royale, ne satisfait pas aux exigences de la disposition 4.3 de l’article 74.11 relative au préavis a les obligations qu’elle aurait si le manquement avait lieu le jour où la Loi de 2009 sur la saine gestion publique reçoit la sanction royale ou par la suite.

Cette disposition a été ajoutée par la Loi de 2009 sur la saine gestion publique, L.O. 2009, chap. 33. Il s’agit d’une disposition transitoire qui permet aux nouvelles règles relatives au préavis de licenciement « collectif » énoncées à la disposition 4.3 de l’article 74.11 de s’appliquer comme si elles avaient été en vigueur le 6 novembre 2009 (lorsque la partie XVIII.1 est entrée en vigueur).

La disposition 4.3 de l’article 74.11 prévoit que (dans les circonstances décrites à la disposition 4.2 de l’article 74.11) les employés ponctuels ont droit à un préavis de cessation d’emploi d’au moins :

• 8 semaines si le nombre d’employés ponctuels licenciés est d’au moins 50, mais de moins de 200;
• 12 semaines si le nombre d’employés ponctuels licenciés est d’au moins 200, mais de moins de 500;
• 16 semaines si le nombre d’employés ponctuels licenciés est de 500 ou plus.

La disposition 4.2 de l’article 74.11 prévoit que les exigences de la disposition 4.3 relatives au préavis s’appliquent si 50 employés ponctuels ou plus affectés à l’exécution d’un travail pour le même client de l’agence, au même établissement de ce client, ont été licenciés durant la même période de 4 semaines et que ces licenciements découlent du fait que la durée des affectations se termine, ou que l’agence ou le client met fin aux affectations. Il convient de noter que la disposition 4.1 de l’article 74.11 prévoit également que le paragraphe 58 (1) ne s’applique pas aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire à partir du 6 novembre 2009.

Consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.11 concernant les dispositions 4.2 et 4.3.

Article 74.12 – Interdiction au client d’exercer des représailles

Interdiction au client d’exercer des représailles – paragraphe 74.12 (1)

Application

Cette disposition relative à l’interdiction d’exercer des représailles a été mise en place par la Loi de 2009 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire), qui est entrée en vigueur le 6 novembre 2009. Les sous-alinéas (v.1), (v.2) et (v.3) ont été ajoutés plus tard à l’alinéa 74.12 (1) a) en application de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois entrée en vigueur le 1^er avril 2018 afin d’accorder une protection supplémentaire dans le contexte de l’article 42.2, qui établit le concept de salaire égal pour un travail égal fondé sur le statut d’employé ponctuel. Les sous-alinéas (v.1), (v.2) et (v.3) ont été modifiés ultérieurement en vertu de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires entrée en vigueur le 1^er janvier 2019 afin de tenir compte de l’abrogation de l’article 42.2.

L’article 74.12 interdit à tout client d’une agence de placement temporaire d’exercer de représailles contre un employé ponctuel de l’agence pour les mêmes motifs que ceux qui sont énoncés à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et les motifs suivants :

1. parce que l’employé ponctuel demande au client de se conformer à ses obligations en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et de ses règlements,
2. parce que l’employé ponctuel s’informe du taux versé à un employé du client afin d’établir si l’agence de placement temporaire s’est conformée à l’article 42.2 lorsqu’il était en vigueur ou d’aider une autre personne à le faire,
3. parce que l’employé ponctuel divulgue son taux de salaire à un employé du client afin d’établir si l’agence de placement temporaire s’est conformée à l’article 42.2 lorsqu’il était en vigueur ou d’aider une autre personne à le faire,
4. parce que l’employé ponctuel divulgue le taux versé à un employé du client à son agence de placement temporaire afin d’établir si l’agence de placement temporaire s’est conformée à l’article 42.2 lorsqu’il était en vigueur ou d’aider une autre personne à le faire,
5. parce que le client est ou peut être tenu, aux termes d’une ordonnance d’un tribunal ou d’une saisie-arrêt, de verser à un tiers une somme due à l’employé ponctuel.

Cette disposition est par ailleurs pratiquement identique à l’article 74 de la XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui interdit les représailles par l’employeur d’un employé. Il convient de noter que les représailles par une agence de placement temporaire à titre d’employeur d’un employé ponctuel continuent d’être interdites aux termes de l’article 74.

L’article 74.12 a pour objet de s’assurer que les employés ponctuels peuvent exercer leurs droits en vertu de la Loi et participer à des instances en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de l’article 4 de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail L.R.O. 1990, chap. R.30 sans subir de représailles de la part d’un client de l’agence de placement temporaire qui les emploie.

Il n’y a aucune exigence d’admissibilité. L’article 74.12 s’applique aux clients d’agences de placement temporaire et à toute personne qui répond à la définition d’employé ponctuel énoncée au paragraphe 1 (1) de la partie de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui n’est par ailleurs pas exclue de l’application la partie XVIII.1 par l’article 74.2 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Application

Toute contravention à l’article 74.12 peut entraîner une ordonnance d’indemnisation et (ou) de réintégration dans une affectation rendue en vertu de l’article 74.17 de la XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi plutôt qu’en vertu de l’article 104 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il convient de noter que les ordonnances rendues aux termes de l’article 104 peuvent l’être uniquement pour des contraventions aux parties XIV, XVI, XVII et XVIII. En plus d’une ordonnance rendue aux termes de l’article 74.17, un agent des normes d’emploi peut également rendre une ordonnance de conformité à l’égard d’un client aux termes de l’article 108 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et (ou) un avis de contravention aux termes de l’article 113 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Consulter l’exposé sur les mécanismes d’application de la réintégration et de la rémunération à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.17.

Détermination des représailles – Le test en quatre étapes

Le Programme a élaboré un test en quatre étapes afin de déterminer si des représailles sont exercées aux termes de l’article 74 de la XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et cette même démarche (modifiée au besoin) est utilisée pour l’application de l’article 74.12.

Le test en quatre étapes dans le contexte de représailles exercées par un client est présenté ci-dessous :

1. La personne présumée avoir exercé des représailles contre un employé ponctuel est-elle client de l’agence de placement temporaire qui emploie cet employé ponctuel ou est-elle une personne agissant au nom d’un tel client?
2. Est-ce que le client ou la personne agissant au nom du client a intimidé un employé ponctuel, refusé qu’un employé ponctuel exécute un travail pour le client, mis fin à l’affectation d’un employé ponctuel ou pénalisé par ailleurs un employé ponctuel ou menacé de le faire?
3. L’employé ponctuel s’est-il livré à une quelconque activité protégée mentionnée à l’alinéa 74.12 (1) a) ou 74.12 (1) b)?
4. Est-ce que le client ou la personne agissant au nom du client a intimidé un employé ponctuel, refusé qu’un employé ponctuel exécute un travail pour le client, mis fin à l’affectation d’un employé ponctuel ou pénalisé par ailleurs un employé ponctuel ou menacé de le faire parce qu’il s’est livré aux activités protégées mentionnées à l’étape 3?

Si la réponse aux quatre questions est affirmative, il y a eu infraction au paragraphe 74.12 (1). Il convient de noter que le paragraphe 74.12 (2) impose le fardeau de la preuve au client dans le contexte d’une allégation de représailles assujettie au paragraphe 122 (4) de la partie XXIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit que, dans le cadre de l’examen d’un avis de contravention, il incombe au directeur des normes d’emploi d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que la personne contre qui l’avis de contravention a été délivré a contrevenu aux dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi selon ce qui est indiqué dans l’avis.

Chacun de ces points est abordé plus en détail ci-dessous :

Étape 1 : La personne est-elle une entreprise cliente ou une personne agissant en son nom?

La personne présumée avoir exercé des représailles contre un employé ponctuel est-elle client de l’agence de placement temporaire qui emploie cet employé ponctuel ou est-elle une personne agissant au nom d’un tel client?

En vue de déterminer si des représailles ont été exercées, il est nécessaire de déterminer avant tout si la personne présumée avoir subi les représailles est un employé ponctuel d’une agence de placement temporaire et, ensuite, si la personne présumée avoir exercé les représailles est cliente de l’agence de placement temporaire ou une personne agissant au nom d’un client de l’agence temporaire qui emploie l’employé ponctuel.

Agence de placement temporaire

Une agence de placement temporaire est définie au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Une agence emploie des « employés ponctuels » dans le but de les affecter ou de tenter de les affecter à l’exécution d’un travail pour les clients de l’agence à titre temporaire. Conformément à l’article 74.3 de la XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi., la relation d’emploi entre l’agence et l’employé ponctuel est établie lorsque les parties conviennent (peu importe si elles le font par écrit ou non) que l’agence affectera ou tentera d’affecter l’employé à l’exécution d’un travail pour le client à titre temporaire.

Employé ponctuel

La définition d’employé ponctuel énoncée au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi désigne un employé au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, y compris toute personne qui a été un employé. En conséquence, un particulier continue d’être protégé contre les représailles exercées par un client de l’agence pour s’être livré à une activité protégée pendant qu’il travaillait pour l’agence, même après que son emploi a pris fin.

Pour un exposé détaillé sur les activités protégées aux termes de l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, consulter l'exposé sur l’étape trois du critère de détermination des représailles en quatre étapes, qui est pertinente, avec les modifications nécessaires, à l’application des sous-alinéas 74.12 (1) a) (i) à (viii) et de l’alinéa 74.12 (1) b).

Étant donné que l’article 74.12 s’applique seulement aux employés ponctuels (ce qui, conformément à l’exposé présenté ci-dessus, comprend une personne qui a été un employé ponctuel), les employés ponctuels éventuels ne bénéficient pas de la protection contre les représailles prévue à l’article 74.12. Cependant, il importe de noter qu’une fois qu’un particulier devient un employé ponctuel, un client de l’agence peut être assujetti aux interdictions prévues à l’article 74.12 à l’égard de cet employé ponctuel, même si celui-ci n’a pas encore commencé son affectation auprès du client. (Pour avoir un exemple de cas où cela pourrait se produire, consulter l’exposé présenté à la rubrique Étape 2 ci-dessous.)

Client

Le client est défini au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme étant une personne ou une entité qui conclut avec une agence de placement temporaire un arrangement aux termes duquel l’agence convient d’affecter ou de tenter d’affecter ses employés ponctuels à l’exécution d’un travail pour la personne ou l’entité à titre temporaire. Par conséquent, il est interdit à un client d’exercer des représailles contre un employé ponctuel aux termes de l’article 74.12, peu importe si l’employé ponctuel avait été affecté auprès du client ou non. Pour avoir un exemple de cas où cela pourrait se produire, consulter l’exposé présenté à la rubrique Étape 2 ci-dessous.

Un client est également responsable des actions des personnes qui agissent en son nom. L’expression « agissant pour le compte du client » n’est pas un terme défini. La politique du Programme prévoit que l’expression doit être interprétée librement tout comme l’est l’expression « au nom de l’employeur » aux fins de l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Une personne agissant pour le compte d’un client peut donc comprendre ce qui suit :

• un dirigeant ou un gestionnaire du client;
• une personne qui fait partie de la tête dirigeante du client, comme, par exemple, un actionnaire contrôlant;
• un employé du client, si la conduite de l’employé a été autorisée, approuvée ou tolérée par le client;
• une personne, autre qu’un dirigeant, un gestionnaire, un administrateur ou un employé du client que le client a autorisé à parler ou à agir en son nom. Sans limiter la portée générale de ce qui précède, cela pourrait, selon les circonstances particulières, comprendre le conjoint du client ou celui d’un dirigeant, d’un gestionnaire ou d’un administrateur du client, un entrepreneur indépendant avec qui le client entretient une relation d’affaires et un conseiller engagé par le client.

Consulter l’exposé présenté dans la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 en ce qui concerne les termes « agences de placement temporaire », « employé ponctuel » et « client » mentionnés ci-dessus et la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.3 en ce qui a trait à la relation d’emploi entre un employé ponctuel et une agence de placement temporaire.

Étape 2 : Le client ou la personne qui agit au nom du client a-t-il exercé des représailles à l’encontre de l’employé ponctuel?

Est-ce que le client ou la personne agissant au nom du client a intimidé un employé ponctuel, refusé qu’un employé ponctuel exécute un travail pour le client, mis fin à l’affectation d’un employé ponctuel ou pénalisé par ailleurs un employé ponctuel ou menacé de le faire?

La deuxième étape du test exige que l’on détermine s’il y a eu des représailles. Le paragraphe 74.12 (1) est semblable à l’interdiction d’exercer des représailles mentionnée au paragraphe 74 (1) de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, ce qui peut constituer des représailles aux termes du paragraphe 74.12 (1) comprend la cessation de l’affectation d’un employé ponctuel et (ou) le refus qu’il exécute un travail pour le client plutôt que de le congédier. Ce changement tient compte du fait que les employés ponctuels sont employés par l’agence plutôt que par le client et, par conséquent, le client n’est pas en mesure d’exercer des représailles contre un employé ponctuel par voie d’un congédiement.

Un client pourrait avoir un certain nombre de façons d’exercer des représailles contre un employé ponctuel en mettant fin à son affectation ou en refusant qu’il exécute un travail pour le client. Elles consistent notamment à :

• mettre fin à une affectation de façon prématurée;
• refuser de permettre à l’employé ponctuel de commencer une affectation (malgré la signature d’un contrat de placement avec l’agence);
• refuser d’envisager le placement d’un employé ponctuel.

Exemples de représailles :

Un employé ponctuel avait une affectation de quatre mois auprès d’un client et, après deux semaines de travail, il a demandé au client s’il avait droit à des pauses-repas. Irrité par la demande, le client a décidé de mettre fin à son affectation et a demandé à l’agence de placement temporaire de lui trouver un remplaçant pour le reste de l’affectation de quatre mois.

Une agence et un client ont conclu une entente d’affectation de six mois. L’employée ponctuelle qui faisait l’objet de l’entente était enceinte depuis sept mois à ce moment-là. Lorsque l’employée ponctuelle est arrivée au bureau du client, celui-ci l’a avisée qu’elle ne pouvait occuper ce poste en raison du congé qu’elle devra prendre à la naissance de son enfant. On lui a dit de retourner à l’agence et le client a mis fin à son contrat avec celle-ci.

Le client d’une agence de placement temporaire cherchait un employé ponctuel pour une affectation d’un an. Le client a rencontré plusieurs employés ponctuels en entrevue pour le placement et a finalement avisé l’agence qu’il avait trouvé parmi ces personnes un candidat potentiel pour le poste. Toutefois, le client a demandé à l’agence d’obtenir avant tout l’accord de l’employé ponctuel acceptant de travailler tous les jours fériés au cours de l’affectation d’un an avant d’offrir l’affectation à l’employé. L’agence a informé le client que l’employé ponctuel en question refusait de signer une telle entente. Le client a répondu en disant à l’agence que cet employé ponctuel ne l’intéressait plus et a demandé à l’agence de s’assurer que tous les autres employés se présentant à une entrevue avaient préalablement signé cet accord.

Pour un exposé sur les mesures qui peuvent constituer des représailles en vertu du paragraphe 74 (1) de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, consulter l’exposé sur la deuxième étape du critère de détermination en quatre étapes. Cet exposé est utile, avec les modifications nécessaires, pour l’application de l’article 74.12.

Un exposé détaillé sur les mesures qui peuvent constituer des représailles en vertu du paragraphe 74 (1) de la XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi se trouve à la section Exposé sur la deuxième étape du processus d’application à quatre étapes. Cet exposé est utile, avec les modifications nécessaires, pour l’application de l’article 74.12.

Étape 3 : L’employé ponctuel s’est-il livré à une quelconque activité protégée?

L’employé ponctuel s’est-il livré à une quelconque activité protégée mentionnée à l’alinéa 74.12 (1) a) ou 74.12 (1) b)?

Aux termes de l’alinéa 74.12 (1) a), un client d’une agence de placement temporaire ne peut exercer de représailles contre un employé ponctuel qui s’est livré à l’une ou l’autre des activités énumérées aux sous-alinéas (i) à (viii) et à l’alinéa 74.1 (1) b).

Ces activités sont identiques à celles qui sont mentionnées à l’alinéa 74 (1) a) à l’exception de cinq sous-alinéas.

Sous-alinéa 74 (1) a) (i) par rapport au sous-alinéa 74.12 (1) a) (i)

Aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (i), l’employeur ne peut exercer de représailles contre un employé parce que celui-ci demande à l’employeur de se conformer à la présente loi et aux règlements. Aux termes du sous-alinéa 74.12 (1) a) (i), un client ne peut exercer de représailles contre un employé ponctuel parce que celui-ci demande au client ou à l’agence de placement temporaire de se conformer à leurs obligations respectives prévues par la présente loi et les règlements.

En d’autres termes, un client contreviendra à ce sous-alinéa non seulement s’il exerce des représailles contre un employé ponctuel qui lui demande de se conformer à la Loi et aux règlements, mais également s’il exerce des représailles contre l’employé ponctuel qui demande à l’agence de placement temporaire de se conformer à ses obligations en vertu de la loi et des règlements.

Sous-alinéa 74 (1) a) (v.1) par rapport au sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.1)

Aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (v.1), l’employeur ne peut exercer de représailles contre un employé qui s’informe du taux versé à un autre employé afin d’établir si l’employeur se conforme aux dispositions de la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (À travail égal, salaire égal) ou d’aider une autre personne à le faire.

Aux termes du sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.1), un client ne peut exercer de représailles contre un employé ponctuel qui s’informe du taux versé à un employé du client afin d’établir si l’agence de placement temporaire s’est conformée à l’article 42.2 pendant qu’il était en vigueur ou d’aider une autre personne à le faire. Cette protection s’applique à toute demande d’information auprès du client, des employés du client ou de n’importe quelle autre personne.

L’article 42.2, qui prévoyait un salaire égal pour un travail égal fondé sur le statut d’employé ponctuel, a été abrogé le 1^er janvier 2019. Par conséquent, on pourrait se demander quelle protection contre les représailles existe à l’égard de cette disposition abrogée.

Le sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.1) prévoit une protection contre les représailles lorsqu’un employé s’est informé du taux versé à un employé du client pendant que l’article 42.2 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018) et après son abrogation dans le cas où la demande d’information avait pour objet d’établir si l’employeur s’est conformé à l’article 42.2 ou d’aider une autre personne à le faire.

En d’autres termes, les demandes indiquées sont protégées, quel que soit le moment où elles sont survenues, tant qu’elles sont liées à un taux versé lorsque l’article 42.2 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018).

Sous-alinéa 74 (1) a) (v.2) par rapport au sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.2)

Aux termes du sous-alinéa 74 (1) a) (v.2), l’employeur ne peut exercer de représailles contre un employé qui divulgue son taux de salaire à un autre employé afin d’établir si l’employeur se conforme à la partie XII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (À travail égal, salaire égal) ou d’aider une autre personne à le faire.

Aux termes du sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.2), un client ne peut exercer de représailles contre un employé ponctuel qui divulgue son taux de salaire à un employé du client afin d’établir si l’agence de placement temporaire s’est conformée à l’article 42.2 pendant qu’il était en vigueur ou d’aider une autre personne à le faire.

L’article 42.2, qui prévoyait un salaire égal pour un travail égal fondé sur le statut d’employé ponctuel, a été abrogé le 1^er janvier 2019. Par conséquent, on pourrait se demander quelle protection contre les représailles existe à l’égard de cette disposition abrogée.

Le sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.2) prévoit une protection contre les représailles lorsqu’un employé ponctuel divulgue son taux de salaire à un employé du client pendant que l’article 42.2 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018) et après son abrogation dans le cas où la divulgation avait pour objet d’établir si l’employeur s’est conformé à l’article 42.2 ou d’aider une autre personne à le faire.

En d’autres termes, les divulgations indiquées sont protégées, quel que soit le moment où elles sont survenues, tant qu’elles sont liées à un taux versé lorsque l’article 42.2 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018).

Sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.3)

Ce sous-alinéa ne s’applique qu’aux employés ponctuels. Il n’y a donc aucune disposition équivalente au paragraphe 74 (1). Cette disposition interdit à un client d’exercer des représailles contre un employé ponctuel qui divulgue le taux versé à un employé du client à son agence de placement temporaire afin d’établir si l’agence de placement temporaire s’est conformée à l’article 42.2 pendant qu’il était en vigueur ou d’aider une autre personne à le faire.

L’article 42.2, qui prévoyait un salaire égal pour un travail égal fondé sur le statut d’employé ponctuel, a été abrogé le 1^er janvier 2019. Par conséquent, on pourrait se demander quelle protection contre les représailles existe à l’égard de cette disposition abrogée.

Le sous-alinéa 74.12 (1) a) (v.3) prévoit une protection contre les représailles lorsqu’un employé ponctuel divulgue à son agence de placement temporaire le taux versé à un employé du client pendant que l’article 42.2 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018) et après son abrogation dans le cas où la divulgation avait pour objet d’établir si l’employeur s’est conformé à l’article 42.2 ou d’aider une autre personne à le faire.

En d’autres termes, les divulgations indiquées sont protégées, quel que soit le moment où elles sont survenues, tant qu’elles sont liées à un taux versé lorsque l’article 42.2 était en vigueur (du 1^er avril au 31 décembre 2018).

Alinéa 74 (1) b) par rapport à l’alinéa 74.12 (1) b)

Aux termes de l’alinéa 74.12 (1) b), un client d’une agence de placement temporaire ne peut exercer de représailles contre un employé ponctuel non pas en raison de toute activité à laquelle l’employé s’est livré, mais parce que le client ou l’agence de placement temporaire fait ou pourrait faire l’objet d’une ordonnance judiciaire ou d’une saisie-arrêt exigeant que le client ou l’agence verse des sommes dues à l’employé ponctuel par le client ou l’agence à une tierce partie. Ce motif interdit est pratiquement identique à celui qui est énoncé à l’alinéa 74 (1) b) de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à l’exception du fait que l’article 74 fait référence à un employeur qui est tenu de verser à une tierce partie une somme due par l’employeur à l’employé.

Pour être plus précis, l’interdiction prévue à l’alinéa 74.12 (1) b) se distingue de celle de l’alinéa 74 (1) b) du fait que c’est au client (plutôt qu’à l’employeur) que l’on interdit d’exercer des représailles contre un employé ponctuel parce que l’employeur (c.-à-d. l’agence de placement temporaire) OU le client est tenu en vertu d’une ordonnance judiciaire ou d’une saisie-arrêt de verser un montant que l’agence de placement temporaire ou le client doit à l’employé ponctuel.

Pour un exposé détaillé sur les motifs interdits en vertu de l’article 74 de la XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi consulter l’exposé sur la troisième étape du critère de détermination en quatre étapes. Cet exposé est utile, avec les modifications nécessaires, pour l’application des alinéas 74.12 (1) a) et b).

Étape 4 : Les représailles ont-elles été exercées parce que l’employé s’est livré à une activité protégée?

Est-ce que le client ou la personne agissant au nom du client a intimidé un employé ponctuel, refusé qu’un employé ponctuel exécute un travail pour le client, mis fin à l’affectation d’un employé ponctuel ou pénalisé par ailleurs un employé ponctuel ou menacé de le faire parce qu’il s’est livré aux activités protégées mentionnées à l’étape 3?

Les alinéas 74.12 (1) a) et 74.12 (1) b) interdisent aux clients d’agences de placement temporaire et aux personnes agissant en leur nom d’intimider un employé ponctuel, de refuser qu’un employé ponctuel exécute un travail pour le client, de mettre fin à l’affectation d’un employé ponctuel ou de pénaliser par ailleurs un employé ponctuel ou de menacer de le faire parce que l’employé ponctuel s’est livré aux activités protégées mentionnées à l’alinéa 74.12 (1) a) ou que des sommes dues à l’employé ponctuel par le client ou l’agence de placement temporaire ont fait l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une ordonnance du tribunal aux termes de l’alinéa 74.12 (1) b). Le client commet une infraction même s’il n’était que partiellement poussé à intimider un employé ponctuel, à refuser qu’un employé ponctuel exécute un travail pour le client, etc., parce que l’employé ponctuel s’est livré à une activité protégée ou plus énumérée à l’alinéa 74.12 (1) a) ou 74.12 (1) b).

L’utilisation des termes « parce que » nécessite la prise en compte de la motivation du client à agir comme il l’a fait. Pour un exposé détaillé sur les raisons motivant la détermination d’une contravention à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, consulter l'exposé sur la quatrième étape du critère de détermination en quatre étapes. Cet exposé est utile, avec les modifications nécessaires, pour l’application des alinéas 74.12 (1) a) et b).

Fardeau de la preuve – paragraphe 74.12 (2)

Le paragraphe 74.12 (2) impose le fardeau de la preuve au client qui doit prouver qu’il n’a pas contrevenu aux dispositions d’interdiction d’exercer des représailles énoncées au paragraphe 74.12 (1).

Cette disposition est pratiquement identique au paragraphe 74 (2), qui impose le fardeau de la preuve à l’employeur, qui doit prouver qu’il n’a pas contrevenu aux dispositions d’interdiction d’exercer des représailles énoncées au paragraphe 74 (1).

Il convient toutefois de noter, que le paragraphe 122 (4) de la partie XXIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit que, dans le cadre de l’examen d’un avis de contravention, il incombe au directeur des normes d’emploi d’établir, selon la prépondérance des probabilités, que la personne contre qui l’avis de contravention a été délivré a contrevenu aux dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi indiquées dans l’avis. Pour un exposé détaillé sur ce fardeau, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (2).

Article 74.12.1 – Mesures à prendre avant de confier la plainte pour enquête – Abrogé

Article 74.13 – Réunion prévue à l’art. 102.

Réunion prévue à l’art. 102 – paragraphe 74.13 (1)

L’article 74.13 prévoit que, lorsque l’article 102 s’applique à l’égard de la partie XVIII.1 de la Loi, certaines modifications à cet article s’appliquent. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, article 102 pour un exposé détaillé sur l’article 102.

Le paragraphe 74.13 (1) a été modifié par Loi de 2010 favorisant un Ontario propice aux affaires, L.O. 2010, chap. 16, qui est entrée en vigueur le 29 novembre 2010, afin d’établir les circonstances supplémentaires dans lesquelles les agents des normes d’emploi sont autorisés à exiger des réunions aux termes de l’article 102 dans le cadre de la partie XVIII.1 et de tenir compte de l’ajout d’un nouveau paragraphe (10) à l’article 102. En vertu de ce paragraphe, si une partie n’assiste pas à une réunion prévue à l’article 102, un agent peut rendre une décision fondée sur ce qui suit :

• les preuves ou les observations présentées par cette partie avant la réunion,
• les preuves ou les observations présentées par l’autre partie avant ou pendant la réunion,
• les autres facteurs que l’agent estime pertinents.

La disposition 1 du paragraphe 74.13 (1) donne à l’agent des normes d’emploi le pouvoir d’exiger que certaines personnes assistent à une réunion prévue à l’article 102 lorsque :

1. l’agent fait enquête sur une plainte déposée contre un client d’une agence de placement temporaire;
2. l’agent mène une inspection prévue à l’article 91 ou 92 et en vient à avoir des motifs raisonnables de croire qu’un client a contrevenu à la loi à l’égard d’un employé ponctuel;
3. l’agent obtient des renseignements qui soulèvent la possibilité d’une contravention à la Loi ou aux règlements relativement à un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel;
4. l’agent cherche à confirmer si un client chez qui réside un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel se conforme à la Loi.

En vertu de la disposition 2 du paragraphe 74.13 (1), un agent peut exiger que l’une ou l’autre des personnes ci-dessous assiste à une réunion prévue à l’article 102 :

• le client;
• un administrateur ou un employé du client lorsque le client est une personne morale;
• Un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel.

La disposition 3 du paragraphe 74.13 (1) prévoit que la mention d’un employeur à la disposition 1 du paragraphe 102 (10) vaut mention d’un client d’une agence de placement temporaire. Par conséquent, si un client à qui a été signifié un préavis exigeant qu’il assiste à une réunion prévue à l’article 102 ou qu’il apporte des dossiers ou d’autres documents à la réunion ne se conforme pas à ce préavis, l’agent peut rendre une décision sans considérer aucune autre preuve ou observation du client.

La disposition 4 du paragraphe 74.13 (1) prévoit que la mention d’un employé à la disposition 2 du paragraphe 102 (10) vaut mention d’un employé ponctuel ou d’un employé ponctuel éventuel d’une agence de placement temporaire. Par conséquent, si un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel à qui a été signifié un préavis exigeant qu’il assiste à une réunion prévue à l’article 102 ou qu’il apporte des dossiers ou d’autres documents à la réunion ne se conforme pas à ce préavis, l’agent peut rendre une décision sans considérer aucune autre preuve ou observation de l’employé ponctuel ou de l’employé ponctuel éventuel.

Il convient de noter que l’agent des normes d’emploi n’est pas obligé de tenir des réunions en vertu de l’article 102; d’autres méthodes d’enquête ou d’inspection peuvent être utilisées.

Interprétation : personne morale – paragraphe 74.13 (2)

Le paragraphe 74.13 (2) prévoit que, si un client d’une agence de placement temporaire est une personne morale, la mention à la disposition 3 du paragraphe 74.13 (1) vaut mention d’un administrateur ou d’un employé de la personne morale auquel a été signifié un préavis exigeant qu’il assiste à une réunion prévue à l’article 102 ou qu’il apporte des dossiers ou d’autres documents à une telle réunion ou les rende accessibles.

Par conséquent, si un employé ou un administrateur d’une personne morale à qui a été signifié un préavis exigeant qu’il assiste à une réunion prévue à l’article 102 ou qu’il apporte des dossiers ou d’autres documents à la réunion ne se conforme pas à ce préavis, l’agent peut rendre une décision sans considérer aucune autre preuve ou observation du client.

Article 74.13.1 – Délai de réponse

Délai de réponse – paragraphe 74.13.1 (1)

Ce paragraphe a été ajouté pour préciser les modifications nécessaires à l’application de l’article 102.1 (ajouté par la Loi de 2010 favorisant un Ontario propice aux affaires, qui est entrée en vigueur le 29 novembre 2010) aux agences de placement temporaire, à leurs employés ponctuels et aux clients des agences. L’article 102.1 permet à un agent des normes d’emploi de donner un préavis voulant qu’une partie doive fournir des preuves ou des observations dans un délai donné. En vertu de cet article, dans le cas où une partie ne se conforme pas au préavis de fournir des preuves ou des observations, un agent pourrait rendre une décision en se fondant sur :

• les preuves ou les observations présentées par cette partie avant que l’avis soit signifié;
• les preuves ou les observations présentées par l’autre partie en réponse au préavis, dans le délai qui y est précisé;
• les autres facteurs que l’agent estime pertinents.

L’alinéa 1 du paragraphe 74-13.1 (1) énonce les circonstances (outre celles qui sont énumérées à l’article 102.1) dans lesquelles un agent des normes d’emploi peut donner un préavis à certaines personnes exigeant qu’elles présentent des preuves ou des observations, comme suit :

1. l’agent fait enquête sur une plainte déposée contre un client d’une agence de placement temporaire;
2. l’agent mène une inspection prévue à l’article 91 ou 92 et en vient à avoir des motifs raisonnables de croire qu’un client a contrevenu à la loi à l’égard d’un employé ponctuel;
3. l’agent obtient des renseignements qui soulèvent la possibilité d’une contravention à la Loi ou aux règlements par un client relativement à un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel;
4. l’agent cherche à confirmer si un client chez qui réside un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel se conforme à la Loi.

Les alinéas 2 et 3 du paragraphe 74.13.1 (1) prévoient que, lorsqu’un client d’une agence de placement temporaire ou un employé ponctuel ne se conforme pas au préavis visé à l’article 102.1, la mention d’un employeur ou d’un employé à l’article 102.1 vaut mention, respectivement, d’un client et d’un employé ponctuel.

Par conséquent, si un client auquel a été signifié un préavis exigeant qu’il fournisse des preuves ou des observations dans un délai déterminé ne se conforme pas à ce préavis, l’agent peut rendre une décision sans considérer aucune autre preuve ou observation du client.

De même, si un employé ponctuel auquel a été signifié un préavis exigeant qu’il fournisse des preuves ou des observations dans un délai déterminé ne se conforme pas à ce préavis, l’agent peut rendre une décision sans considérer aucune autre preuve ou observation de l’employé ponctuel.

Interprétation : personne morale – paragraphe 74.13 (2)

Le nouveau paragraphe 74.13.1 (2) a été ajouté par la Loi de 2010 favorisant un Ontario propice aux affaires, qui est entrée en vigueur le 29 novembre 2010.

Ce paragraphe prévoit que, si le client d’une agence de placement temporaire, dont il est fait mention à la disposition 2 du paragraphe 74.13.1 (1), est une personne morale, le terme « client » vaut mention d’un administrateur ou d’un employé de la personne morale auquel a été signifié un préavis en vertu du paragraphe (1).

Par conséquent, si un employé ou un administrateur d’une société cliente auquel a été signifié un préavis exigeant qu’il fournisse des preuves ou des observations aux termes de l’article 102.1 ne se conforme pas à ce préavis, l’agent peut rendre une décision sans considérer aucune autre preuve ou observation du client.

Article 74.14 – Ordonnance de remboursement des frais

Ordonnance de remboursement des frais – paragraphe 74.14 (1)

L’article 74.14 s’applique lorsque l’on découvre qu’une agence de placement temporaire a demandé des frais à un employé ponctuel ou à un employé ponctuel éventuel en contravention des paragraphes 1, 2, 3, 5 ou 9 de l’article 74.8 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’alinéa 74.14 (1) a) précise que, lorsque l’agent conclut que des frais interdits ont été exigés, il peut prendre des arrangements avec l’agence de placement temporaire pour que celle-ci rembourse directement le montant des frais à l’employé ponctuel ou à l’employé ponctuel éventuel, sans qu’une ordonnance soit prise.

L’alinéa 74.14 (1) a.1) précise que, lorsque l’agent conclut que des frais interdits ont été exigés, il peut rendre une ordonnance enjoignant à l’agence de placement temporaire de rembourser directement le montant des frais à l’employé ponctuel ou à l’employé ponctuel éventuel. Il convient de noter qu’une ordonnance de remboursement des frais rendue en vertu de l’alinéa a.1) ne comprend pas les frais administratifs. Veuillez consulter le paragraphe 74.14 (2) ci-dessous.

L’alinéa 74.14 (1) b) précise que, lorsque l’agent conclut que des frais interdits ont été exigés, il peut ordonner à l’agence de verser au directeur des normes d’emploi en fiducie le montant des frais. Il convient de noter qu’une ordonnance de remboursement des frais rendue en vertu de l’alinéa b) comprend les frais administratifs. Veuillez consulter le paragraphe 74.14 (2) ci-dessous.

Les employés ponctuels et les employés ponctuels éventuels qui tentent de recouvrer les frais sont assujettis au délai de prescription de deux ans pour le dépôt d’une plainte établi aux termes du paragraphe 96 (3) de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 96 (3) prévoit que toute plainte déposée plus de deux ans après que l’infraction a eu lieu est réputée ne pas avoir été déposée – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII, article 96. Il convient de noter qu’une ordonnance rendue aux termes des alinéas 74.14 (1) a.1) ou 74.14 (1) b) n’est pas assujettie à la restriction relative au recouvrement du salaire imposée par l’article 111 puisqu’une ordonnance de remboursement des frais n’a aucun lien avec le salaire. Enfin, il convient de noter qu’en plus de rendre une ordonnance de remboursement des frais en vertu des alinéas a.1) ou b) du paragraphe 74.14 (1), un agent pourrait également rendre une ordonnance de conformité en vertu de l’article 108 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et un avis de contravention en vertu l’article 113 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi dans le cas d’une violation des alinéas 1, 2, 3, 5 ou 9 du paragraphe 74.8 (1), dans la mesure où il peut le faire à l’égard de toute infraction à la Loi. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XXII pour voir un exposé sur les ordonnances de conformité et les avis de contravention.

Frais d’administration – paragraphe 74.14 (2)

Le paragraphe 74.14 (2) prévoit que l’ordonnance rendue en vertu de l’alinéa 74.14 (1) b) doit, en plus de la somme des frais à payer, également contenir un montant pour frais d’administration de 100 $, ou une somme égale à 10 pour cent du montant dû, selon le plus élevé des deux. Il convient de noter qu’une ordonnance rendue en vertu de l’alinéa 74.14 (1) a.1) ne prévoit pas le paiement des frais administratifs.

Les frais et les frais d’administration doivent être versés au directeur en fiducie. Par exemple, si le montant des frais à rembourser est de 600 $, les frais d’administration ajoutés à l’ordonnance seraient de 100 $. Si le montant des frais dus est de 2 000 $, les frais d’administration ajoutés à l’ordonnance seraient de 200 $.

Il n’y a pas de plafond sur le montant des frais administratifs qui peuvent être imposés.

Les frais d’administration ne visent pas à être une amende et le programme ne les utilise pas de cette façon.

Contenu de l’ordonnance – paragraphe 74.14 (3)

Le paragraphe 74.14 (3) prévoit qu’une ordonnance rendue en vertu des alinéas 74.14 (1) a.1) ou 74.14 (1) b) doit indiquer la disposition du paragraphe 74.8 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est à l’origine de l’ordonnance et le montant que l’agence doit verser. Seule une infraction aux alinéas 1, 2, 3, 5 ou 9 du paragraphe 74.8 (1) peut entraîner une ordonnance en vertu de ce paragraphe.

Le fait qu’une agence de placement temporaire contre laquelle une ordonnance a été rendue connaissait déjà l’alinéa du paragraphe 74.8 (1) qui a été enfreint et (ou) le montant dû ne dégage pas l’agent de l’obligation de divulguer ces renseignements dans l’ordonnance de remboursement des frais.

Application des par. 103 (3) et (6) à (9) – paragraphe 74.14 (4)

Le paragraphe 74.14 (4) établit que les paragraphes 103 (3) et (6) à (9) de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, aux ordonnances de remboursement des frais. Dans le contexte d’une ordonnance de remboursement des frais, la mention d’un employé dans ces paragraphes de l’article 103 vaut également mention d’un employé ponctuel ou d’un employé ponctuel éventuel, comme suit :

1. Paragraphe 103 (3) : Une seule ordonnance peut être prise à l’égard du remboursement des frais dus à plus d’un employé ponctuel ou à plus d’un employé ponctuel éventuel.
2. Paragraphe 103 (6) : L’ordonnance est signifiée à l’agence de placement temporaire conformément à l’article 95.
3. Paragraphe 103 (7) : Une lettre faisant part de la signification d’une ordonnance doit être signifiée conformément à l’article 95 à tout employé ponctuel ou employé ponctuel éventuel nommé dans l’ordonnance.
4. Paragraphe 103 (8) : L’agence de placement temporaire contre qui une ordonnance est prise doit se conformer aux conditions de celle-ci.
5. Paragraphe 103 (9) : Si l’agence de placement temporaire ne demande pas la révision d’une ordonnance dans le délai imparti pour demander une telle révision, l’ordonnance devient définitive et exécutoire.

Application de l’art. 105 – paragraphe 74.14 (5)

Le paragraphe 74.14 (5) indique que l’article 105 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique, avec les modifications nécessaires, au remboursement des frais à un employé ponctuel ou à un employé ponctuel éventuel. Deux des modifications qui s’appliquent sont énoncées aux dispositions 1 et 2 ci-dessus.

L’article 105 précise ce qui suit :

Par conséquent, lorsqu’un agent des normes d’emploi a pris des arrangements avec une agence de placement temporaire pour que celle-ci rembourse les montants (les frais) dus directement à un employé ponctuel ou à un employé ponctuel éventuel aux termes de l’alinéa 74.14 (1) a) (lorsqu’aucune ordonnance n’a été rendue) ou de l’alinéa 74.14 (1) a.1) (lorsqu’une ordonnance est rendue), ou lui a ordonné de le faire, mais que l’agence est dans l’impossibilité de trouver l’employé ponctuel ou l’employé ponctuel éventuel après avoir déployé des efforts raisonnables pour le faire, l’agence doit verser le montant des frais à payer au directeur des normes d’emploi en fiducie. Une fiducie est imposée au directeur au nom du ministère pour préserver les droits de l’employé ponctuel ou de l’employé ponctuel éventuel aux fonds recouvrés.

Lorsqu’un versement en fiducie a été effectué à l’égard de sommes dues à un employé ponctuel ou à un employé ponctuel éventuel et que la personne ne peut être trouvée, les fonds sont dévolus à la couronne. Ces fonds deviennent en fait une partie des revenus généraux du gouvernement.

Le libellé du paragraphe 105 (3) est permissif, c’est-à-dire que le directeur a toute discrétion pour verser les fonds recouvrés, sans intérêt, à une autre personne qui, selon lui, y a droit, plutôt qu’à l’employé ponctuel ou l’employé ponctuel éventuel, ou à l’employé ponctuel ou l’employé ponctuel éventuel lui-même s’il est retrouvé ultérieurement. Le directeur peut agir ainsi; le paragraphe n’exige aucunement que le directeur le fasse.

Article 74.15 – Recouvrement par le client de frais interdits

L’article 74.15 prévoit que le client auquel une agence de placement temporaire a demandé des frais en contravention de la disposition 8 ou 9 du paragraphe 74.8 (1) peut introduire une instance civile pour recouvrer le montant de ces frais devant un tribunal compétent.

Il n’est pas interdit à un client de déposer une plainte en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi dans le cas d’une violation présumée de cet article étant donné que l’article 96 établit que toute « personne » peut déposer une plainte. Cependant, un agent des normes d’emploi ne peut ordonner le remboursement des frais interdits; la seule mesure qu’un agent peut prendre lorsqu’il conclut qu’un client s’est vu imposer des frais en infraction aux dispositions 8 ou 9 du paragraphe 74.8 (1) est la signification d’un avis de contravention ou d’une ordonnance de conformité contre l’agence. Bien qu’un avis de contravention comporte une amende, ni un avis de contravention ni une ordonnance de conformité ne peuvent exiger le remboursement des frais imposés en contravention des dispositions 8 ou 9.

Article 74.16 – Ordonnance de versement d’une indemnité : agence de placement temporaire

Ordonnance de versement d’une indemnité : agence de placement temporaire – paragraphe 74.16 (1)

L’article 74.16 permet à un agent des normes d’emploi de rendre une ordonnance afin d’indemniser un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel pour les dommages résultant de la contravention par une agence de placement temporaire aux dispositions 4, 6, 7, ou 10 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ces dispositions précisent qu’il est interdit à une agence de placement temporaire de faire ce qui suit :

Les employés ponctuels ou les employés ponctuels éventuels qui demandent une ordonnance de versement d’une indemnité en vertu de l’article 74.16 sont assujettis à un délai de prescription de deux ans pour le dépôt d’une plainte établi en vertu du paragraphe 96 (3) de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui prévoit qu’une plainte déposée plus de deux ans après que l’infraction a eu lieu est réputée ne pas avoir été déposée.

Tout comme c’est le cas pour les ordonnances rendues aux termes de l’article 74.17 et de l’article 104 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les dommages accordés aux termes de l’article 74.16 ne sont pas assujettis à la restriction relative au recouvrement du salaire imposée par l’article 111 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui limite le recouvrement du salaire à celui qui est devenu exigible dans les deux ans précédant le dépôt de la plainte. Étant donné que l’indemnisation accordée dans les ordonnances rendues en vertu de l’article 74.16 n’est pas exigible avant que l’agent ne rende l’ordonnance, l’article 111 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne limite pas le recouvrement de cette indemnisation.

Une ordonnance de versement d’une indemnité peut comprendre un certain nombre de types de dommages. L’ordonnance n’indique pas un simple montant forfaitaire, mais présente plutôt une ventilation précise et détaillée des sommes évaluées pour chaque type de dommages. Pour un exposé sur les catégories de dommages associés à une ordonnance de versement d’une indemnité rendue en vertu de l’article 104, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (1).

Catégories de dommages

Bien que cet exposé porte principalement sur les représailles aux termes de l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, une version modifiée des dommages accordés en vertu de cet article peut aussi s’appliquer à une ordonnance de versement d’une indemnité rendue aux termes de l’article 74.16. Par exemple, lorsqu’une violation de la disposition 4 ou 7 a empêché un employé ponctuel d’obtenir un emploi auprès d’un client de l’agence, les types de dommages ci-dessous peuvent s’appliquer :

1. perte de tout gain au cours de la période nécessaire pour trouver un autre emploi direct;
2. indemnisation pour la perte d’occasion d’obtenir un emploi direct auprès du client;
3. perte de tout avantage (sous forme de régimes d’avantages sociaux) associé à un emploi direct auprès du client;
4. dépenses effectivement engagées pour la recherche d’un nouvel emploi;
5. souffrance morale;
6. tout autre dommage raisonnablement prévisible.

Bien que des types de dommages semblables soient considérés dans le contexte des représailles, les dommages que subit un employé ponctuel à la suite d’une infraction aux dispositions 4, 6, 7 ou 10 de l’article 74.8 tiennent compte de la nature unique de la relation que l’employé ponctuel entretient avec l’agence de placement temporaire qui l’emploie et avec les clients de l’agence. Par exemple, concernant le premier type de dommage, l’intention est de quantifier les pertes de salaire subies au cours de la période qui pourrait ou devrait raisonnablement être nécessaire pour que l’employé ponctuel obtienne un emploi direct auprès d’un autre employeur – à savoir un autre emploi que comme employé ponctuel d’une agence de placement temporaire. Bien qu’il puisse s’écouler une longue période au cours de laquelle l’employé est incapable de trouver un autre emploi direct, il peut en grande partie atténuer ses pertes parce qu’il continue de travailler pour l’agence en tant qu’employé ponctuel. Il est en fait possible que l’employé ne subisse aucun dommage réel durant la période nécessaire pour trouver un emploi direct auprès d’un autre employeur, le cas échéant.

Ceci étant dit, même si un autre emploi direct était trouvé par la suite, le nouveau poste pourrait être inférieur à celui que l’employé aurait eu chez le client et, dans ce cas, une indemnisation pourrait être appropriée pour la perte de possibilité d’emploi direct auprès du client, comme l’indique le deuxième type de dommages mentionné ci-dessus. Par exemple, une indemnité pourrait être accordée à ce titre si le nouveau poste n’offre pas les mêmes possibilités d’avancement, ne comporte pas les mêmes avantages que le poste auprès du client de l’agence et (ou) ne donne pas à l’employé les mêmes avantages que ceux que pourrait entraîner l’expérience de travail acquise chez ce client grâce à des affectations antérieures.

Une indemnisation pourrait également être accordée en vertu de ce deuxième type de dommage si aucun autre emploi direct n’a été obtenu. Dans ce cas, l’indemnité tenterait de dédommager l’employé notamment pour la perte de possibilités de promotion, les heures régulières, etc., associées à la perte de possibilité d’un emploi direct auprès du client.

Les montants accordés en vertu des types de dommages (3) à (6) ci-dessus sont assujettis aux mêmes considérations que celles présentées à l’égard des montants adjugés en application de l’article 104 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à la suite de contraventions au paragraphe 74 (1). Veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (1).

Là encore, il convient de noter qu’il est également possible qu’une infraction aux dispositions 4, 6 et 7 ne cause pas nécessairement de dommages à un employé ponctuel ou à un employé ponctuel éventuel. Par exemple, l’une des conditions d’un contrat conclu entre l’agence et un employé ponctuel pourrait être contraire à la disposition 4 du paragraphe 74.8 (1). L’employé ponctuel pourrait déposer une plainte, mais, si aucune preuve n’est présentée à l’agent indiquant que la restriction prévue au contrat a empêché l’employé ponctuel d’obtenir un emploi auprès du client, il pourrait n’y avoir aucun dommage réel découlant de l’infraction.

Lorsqu’une agence a enfreint la disposition 6 du paragraphe 74.8 (1) en imposant à un client des restrictions visant à l’empêcher de fournir des références, il est possible que les dommages découlant de cette infraction soient minimaux parce que l’absence d’une telle référence pourrait ne pas avoir empêché l’employé ponctuel (par exemple) d’obtenir un autre emploi.

Autre exemple; une agence pourrait avoir inclus une disposition dans un contrat avec un client qui n’était pas conforme à l’alinéa 7 du paragraphe 74.8 (1), mais le client pourrait ne pas avoir eu l’intention d’employer directement l’employé ponctuel qui a déposé la plainte en vertu de l’article 74.8. Là encore, dans ces circonstances, aucun dommage ne découlerait de l’infraction à la disposition 7 pour l’employé ponctuel concerné.

Cependant, dans les situations décrites ci-dessus, l’agence serait passible d’autres mesures d’application pour violation des dispositions 4, 6 ou 7 de l’article 74.8, comme un avis de contravention ou une ordonnance de conformité, et la condition serait réputée nulle en application de la disposition 9.

Finalement, il convient également de noter que, comme dans tous les cas où une ordonnance de versement d’une indemnité pourrait être rendue, un employé ponctuel ou un employé ponctuel éventuel a le devoir d’atténuer ses dommages – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (1) pour un exposé.

Conditions des ordonnances – paragraphe 74.16 (2)

Lorsqu’une ordonnance d’indemnisation est rendue en vertu du paragraphe 74.16 (1), le paragraphe 74.16 (2) prévoit que l’ordonnance doit également exiger que l’agence verse le montant de l’indemnité soit au directeur en fiducie en vertu de l’alinéa 76.16 (2) a), soit à l’employé ponctuel ou à l’employé ponctuel éventuel en vertu de l’alinéa 76.16 (2) b). Si les dispositions de l’ordonnance exigent que l’agence de placement temporaire verse le montant de l’indemnité au directeur en fiducie, l’agence sera également tenue de payer un montant pour les frais d’administration égal au plus élevé des deux montants suivants : 10 pour cent du montant de l’indemnité ou 100 $. Il convient de noter que les exigences de l’alinéa 74.16 (2) b) ne comprennent pas les frais d’administration.

Contenu de l’ordonnance – paragraphe 74.16 (3)

Le paragraphe 74.16 (3) prévoit qu’une ordonnance doit indiquer la disposition du paragraphe 74.8 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui est à l’origine de l’ordonnance et l’ordonnance doit également indiquer le montant que l’agence doit verser. Seule une infraction aux dispositions 4, 6, 7, 5 ou 10 du paragraphe 74.8 (1) peut entraîner une ordonnance en vertu de ce paragraphe.

Le fait qu’une agence de placement temporaire contre laquelle une ordonnance a été rendue connaissait déjà la disposition du paragraphe 74.8 (1) qui a été enfreinte et (ou) le montant dû ne dégage pas l’agent de l’obligation d’indiquer ces renseignements dans l’ordonnance.

Application des par. 103 (3) et (6) à (9) – paragraphe 74.16 (4)

Le paragraphe 74.16 (4) prévoit que les paragraphes 103 (3) et (6) à (9) de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, aux ordonnances de versement d’une indemnité rendues contre les agences de placement temporaire en vertu de l’article 74.16. Lorsqu’ils sont lus dans le contexte d’une ordonnance de versement d’une indemnité rendue aux termes de l’article 74.16, la mention d’un employé dans ces paragraphes de l’article 103 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi vaut mention d’un employé ponctuel ou d’un employé ponctuel éventuel, comme suit :

• Paragraphe 103 (3) : Une seule ordonnance peut être prise à l’égard d’une indemnité due à plus d’un employé.
• Paragraphe 103 (6) : L’ordonnance est signifiée à l’agence de placement temporaire conformément à l’article 95.
• Paragraphe 103 (7) : Une lettre doit être signifiée conformément à l’article 95 à tout employé ponctuel ou employé ponctuel éventuel touché par l’ordonnance.
• Paragraphe 103 (8) : L’agence de placement temporaire contre qui une ordonnance est prise doit se conformer aux conditions de celle-ci.
• Paragraphe 103 (9) : Si l’agence de placement temporaire ne demande pas la révision d’une ordonnance dans le délai imparti pour demander une telle révision, l’ordonnance devient définitive et exécutoire.

Article 74.17 – Ordonnance : représailles du client

Ordonnance : représailles du client – paragraphe 74.17 (1)

L’article 74.17 s’applique lorsqu’un agent des normes d’emploi conclut qu’un client d’une agence de placement temporaire a contrevenu à l’article 74.12 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard d’un employé ponctuel. Dans une telle situation, l’agent peut ordonner que l’employé ponctuel soit indemnisé pour toute perte qu’il a subie en raison de la contravention ou qu’il soit réintégré dans son affectation, ou les deux.

Les employés ponctuels qui demandent une indemnité/réintégration en vertu de ce paragraphe sont assujettis au délai de prescription de deux ans pour le dépôt d’une plainte établi en vertu du paragraphe 96 (3) de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui prévoit qu’une plainte déposée plus de deux ans après que l’infraction a eu lieu est réputée ne pas avoir été déposée. Les dommages accordés aux termes de l’article 74.17 ne sont pas assujettis à la restriction relative au recouvrement du salaire imposée par l’article 111 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui limite le recouvrement du salaire à celui qui est devenu exigible dans les deux ans précédant le dépôt de la plainte. Étant donné que l’indemnisation accordée dans les ordonnances rendues en vertu de l’article 74.17 n’est pas exigible avant que l’agent ne rende l’ordonnance, l’article 111 ne limite pas le recouvrement de cette indemnisation.

Une ordonnance rendue en vertu de ce paragraphe peut comprendre un certain nombre de types de dommages. L’ordonnance n’indique pas un simple montant forfaitaire, mais présente plutôt une ventilation précise et détaillée des sommes évaluées pour chaque type de dommages. Pour un exposé sur l’indemnisation dans le contexte de représailles exercées par un employeur, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (1).

Dans les cas où un client exerce des représailles, les dommages mentionnés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (1) peuvent ne pas être pertinents à tous les points de vue. Les principales différences sont liées au fait qu’un client n’a aucune relation directe d’emploi avec un employé ponctuel. Les représailles peuvent donc se présenter sous forme d’un client qui met fin prématurément à l’affectation. Supposons par exemple qu’un employé ponctuel avait reçu une affectation de deux mois auprès du Client A. Quelques jours seulement après le début de cette affectation et en réponse aux demandes de l’employé ponctuel concernant son droit à des pauses-repas en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le client A met fin à l’affectation. Un agent des normes d’emploi pourrait, dans ce cas, conclure que le client A a contrevenu à l’article 74.12. Cependant, dans l’évaluation des dommages (en supposant que la réintégration à l’affectation n’était pas une option), l’agent pourrait tenir compte de ce qui suit :

1. perte de revenus directs résultant de la perte de l’affectation (dans l’exemple ci-dessus, cela pourrait atteindre deux mois de salaire perdu);
2. perte de tout avantage (sous forme de régimes d’avantages sociaux) associé à l’affectation;
3. souffrance morale;
4. dépenses (le cas échéant) qui auraient pu être effectivement engagées en essayant de trouver une autre affectation raisonnable ou un autre travail.

Toute évaluation des dommages tient compte du devoir de l’employé ponctuel d’atténuer ses pertes. Par exemple, si l’employé ponctuel a refusé les offres d’autres affectations raisonnables de l’agence après que l’affectation auprès du client A a pris fin, les dommages accordés et particulièrement les montants mentionnés au point 1) ci-dessus seraient réduits de façon significative.

On pourrait se demander à quel moment une ordonnance de réintégration dans l’affectation est appropriée – consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, paragraphe 74 (1). Dans le contexte des ordonnances rendues aux termes de l’article 74.17, il importe de noter que toute ordonnance de réintégration est limitée aux conditions de l’affectation initiale auprès du client, en supposant que ces conditions sont conformes à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Étant donné qu’une telle ordonnance de réintégration met en cause l’agence en tant qu’employeur de l’employé ponctuel et partie au contrat conclu avec le client, la Loi précise que l’agence est tenue en vertu du paragraphe 74.17 (4) de faire tout ce qu’elle peut pour que le client s’y conforme. Pour plus d’information concernant cet aspect, consulter l’exposé présenté ci-dessous au paragraphe 74.17 (4).

Une des questions soulevées se rapporte à la capacité d’un agent d’ordonner à un client de placer un employé ponctuel plutôt que de le réintégrer à une affectation. Par exemple, supposons qu’un client est à la recherche d’un employé ponctuel pour une affectation de 12 mois. L’agence envoie un curriculum vitæ au client qui demande ensuite d’avoir une entrevue avec l’employé ponctuel. Durant l’entrevue, le client note que l’employée ponctuelle est enceinte et laisse entendre qu’elle aurait été parfaite pour occuper le poste, mais qu’en raison d’un conflit entre la durée de l’affectation et son congé de maternité/parental imminent, le poste ne lui sera pas confié. Les actions du client, dans ce cas, constitueraient manifestement une forme de représailles aux termes de l’article 74.12; cependant, le recours aux termes du paragraphe 74.17 (1) se limiterait à une ordonnance de versement d’une indemnité puisque ce paragraphe ne prévoit pas d’ordonnance exigeant qu’un client place un employé ponctuel dans une affection.

Conditions des ordonnances – paragraphe 74,17 (2)

Lorsqu’une ordonnance d’indemnisation est rendue en vertu du paragraphe 74.17 (1), le paragraphe 74.17 (2) prévoit que l’ordonnance doit également exiger que le client verse le montant de l’indemnité soit au directeur en fiducie en vertu de l’alinéa 74.17 (2) a), soit à l’employé ponctuel en vertu de l’alinéa 74.17 (2) b). Si les dispositions de l’ordonnance exigent que le client verse le montant de l’indemnité au directeur en fiducie, le client sera également tenu de payer un montant pour les frais d’administration égal au plus élevé des deux montants suivants : 10 pour cent du montant de l’indemnité ou 100 $. Il convient de noter que les exigences de l’alinéa 74.17 (2) b) ne comprennent pas les frais d’administration.

Application des par. 103 (3) et (5) à (9) – paragraphe 74.17 (3)

Le paragraphe 74.17 (3) prévoit que les paragraphes 103 (3) et (5) à (9) de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent, avec les modifications nécessaires, aux ordonnances rendues en vertu de l’article 74.17 pour les représailles de clients. Dans le contexte d’une ordonnance rendue contre un client en raison de représailles, toute mention d’un employeur dans ces paragraphes de l’article 103 vaut mention d’un client et toute mention d’un employé vaut mention d’un employé ponctuel, comme suit :

1. Paragraphe 103 (3) : une seule ordonnance peut être prise à l’égard de plus d’un employé ponctuel touché par les représailles d’un client.
2. Paragraphe 103 (5) : l’ordonnance doit contenir des renseignements sur la nature de la somme qui doit être versée à l’employé ponctue ou ceux-ci lui sont joint.
3. Paragraphe 103 (6) : l’ordonnance doit être signifiée au client conformément à l’article 95.
4. Paragraphe 103 (7) : une lettre doit être signifiée à tout employé ponctuel touché par l’ordonnance conformément à l’article 95.
5. Paragraphe 103 (8) : le client contre qui l’ordonnance est prise doit se conformer aux conditions de celle-ci.
6. Paragraphe 103 (9) : si le client ne demande pas la révision d’une ordonnance dans le délai imparti pour demander une telle révision, l’ordonnance devient définitive et lie le client.

Obligation de l’agence – paragraphe 74.17 (4)

Cette disposition s’applique lorsqu’un agent des normes d’emploi a rendu une ordonnance aux termes de l’article 74.17 exigeant qu’un client d’une agence de placement temporaire réintègre un employé ponctuel dans une affection particulière. Le paragraphe 74.17 (4) oblige l’agence de placement temporaire à faire tout ce qui est raisonnablement en son pouvoir pour que le client se conforme à l’ordonnance.

Par exemple, une agence de placement temporaire a conclu un avec un client un contrat continu pour la fourniture de services de bureau. L’agence place un employé ponctuel auprès du client pour lui fournir des services de classement. L’employée ponctuelle prendra bientôt son congé de maternité. Si le client exerce des représailles contre l’employée ponctuelle en refusant qu’elle continue d’exécuter son travail parce qu’elle entend prendre un congé de maternité, l’agent des normes d’emploi pourrait ordonner au client de réintégrer cette employée ponctuelle dans ses fonctions de classement. L’agence de placement temporaire doit alors faire tout ce qui est raisonnablement en son pouvoir pour permettre au client de se conformer à l’ordonnance. Selon les circonstances, elle pourrait, par exemple, communiquer avec le client pour s’assurer que l’employée ponctuelle est réintégrée dans son affectation, rouvrir le contrat conclu avec le client concernant l’affectation ou prendre d’autres mesures raisonnables pour s’assurer que l’employée ponctuelle peut exécuter à nouveau son travail pour le client.

Article 74.18 – Agence et client conjointement et individuellement responsables

Agence et client conjointement et individuellement responsables – paragraphe 74.18 (1)

La Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu de travail au service d’une économie plus forte, L.O. 2014, chap. 10 a ajouté cette disposition à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ce paragraphe impose une responsabilité conjointe et individuelle aux agences de placement temporaire et à leurs clients à l’égard de certains salaires impayés aux employés ponctuels de l’agence, décrits au paragraphe 74.18 (3), relativement à toute période de paie. Cette disposition est entrée en vigueur le 20 novembre 2015 en même temps que les dispositions des articles 74.4.1 et 74.4.2 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui imposent aux agences et à leurs clients de nouvelles obligations en matière de tenue de dossiers afin de consigner les heures travaillées pour le client par chaque employé ponctuel de l’agence pendant chaque jour et chaque semaine.

Disposition transitoire

Puisque cette responsabilité conjointe et individuelle à l’égard de certains salaires s’applique à partir du 20 novembre 2015, la politique de Programme prévoit que les clients pourraient être responsables seulement du salaire gagné à compter de cette date. Par conséquent, un client ne serait pas responsable de tout salaire qui a été gagné durant une période de paie qui s’est terminée avant le 20 novembre 2015 ni de tout salaire gagné avant le 20 novembre 2015 durant une période de paie qui a commencé avant cette date, mais qui s’est terminée le 20 novembre 2015 ou après.

Pratiquement, si une période de paie débute avant le 20 novembre 2015, mais se termine le 20 novembre 2015 ou après, l’article 74.18 s’appliquerait alors comme si la période de paie avait commencé le 20 novembre 2015.

Il convient de noter que cette responsabilité conjointe et individuelle imposée au client est proportionnelle si un employé ponctuel a exécuté du travail pour plus d’un client durant la période de paie à l’égard de laquelle le salaire n’a pas été payé. Consulter l’exposé sur les paragraphes 74.18 (2) et (3) ci-dessous.

Idem : pluralité de clients – paragraphe 74.18 (2)

Cette disposition précise que la responsabilité conjointe et individuelle imposée aux clients des agences à l’égard de certains salaires impayés des employés ponctuels de l’agence décrits au paragraphe 74.18 (3) est proportionnelle si l’employé ponctuel a exécuté un travail pour plus d’un client de l’agence durant la période de paie précise à l’égard de laquelle le salaire est dû.

Par conséquent, bien que l’agence soit responsable du montant total de tout salaire impayé, chaque client n’est responsable que du salaire impayé, décrit au paragraphe 74.18 (3), gagné durant une période de paie donnée proportionnellement aux heures travaillées pour le client durant la période de paie par rapport au total des heures travaillées.

Par exemple, supposons qu’un salaire impayé, au sens du paragraphe 74.18 (3), de 2 000 $ est dû à un employé ponctuel pendant une seule période de paie. L’employé a effectué les heures suivantes durant la période de paie :

• Nombre total d’heures travaillées : 80
• Pour le client A – 20 heures
• Pour le client B – 40 heures
• Pour le client C – 15 heures
• Pour le client D – 5 heures

La responsabilité proportionnelle de chaque client est fonction du nombre d’heures travaillées pour chaque client par rapport au nombre d’heures totales travaillées pendant la période de paie :

• Pour le client A : 20 heures/80 heures = 25 % x 2 000 $, soit 500 $
• Pour le client B : 40 heures/80 heures = 50% x 2 000 $, soit 1000$
• Pour le client C : 15 heures/80 heures = 18,75% x 2 000 $, soit 375$
• Pour le client D : 5 heures/80 heures = 6,25% x 2 000 $, soit 125$

L’agence est responsable du salaire total de 2 000 $.

Consulter également l’exposé sur le paragraphe 74.18 (3) ci-dessous qui énonce les types de salaires dont les clients sont responsables et fournit des exemples dans lesquels différents types de salaire sont impayés à l’égard de la même période de paie.

Disposition transitoire

Comme l’indique l’exposé sur le paragraphe 74.18 (1) ci-dessus, la politique du Programme prévoit qu’un client d’une agence de placement temporaire n’est pas responsable de tout salaire gagné durant une période de paie qui se termine avant le 20 novembre 2015 ou pendant toute partie d’une période de paie qui précède le 20 novembre 2015.

Par exemple, supposons qu’un salaire impayé, au sens du paragraphe 74.18 (3), de 2 000 $ est dû à un employé ponctuel pendant une seule période de paie, mais que la période de paie en question a commencé le 16 novembre 2015 et a pris fin le 29 novembre 2015. Seul le salaire gagné et seules les heures travaillées chez les clients à partir du 20 novembre 2015 seraient inclus dans le calcul de la responsabilité proportionnelle de chaque client.

Dans ce cas, supposons que l’employé a travaillé un total de 80 heures et que 40 de ces heures ont été travaillées entre le 20 et le 29 novembre 2015 (inclusivement).

La première étape du processus de détermination de la responsabilité des clients serait de déterminer quelle partie du salaire décrit au paragraphe 74.18 (3) a été gagnée à l’égard des 40 heures travaillées entre le 20 et le 29 novembre 2015 (inclusivement). Supposons que, de la somme de 2 000 $ due à l’égard de la période de paie débutant le 16 novembre 2015 et se terminant le 29 novembre 2015, seulement 1 000 $ ont été gagnés à partir du 20 novembre 2015.

Deuxièmement, la responsabilité proportionnelle serait déterminée à l’égard des seuls clients pour lesquels l’employé a exécuté un travail entre le 20 et le 29 novembre 2015 (inclusivement) en fonction de la proportion d’heures travaillées pour chaque client entre le 20 et le 29 novembre 2015.

Nombre total d’heures travaillées : 80

Heures travaillées du 20 au 29 novembre 2015 inclusivement : 40

Heures travaillées avant le 20 novembre 2015 :

• Pour le client A : 20 heures
• Pour le client B : 40 heures
• Pour le client C : 15 heures
• Pour le client D : 5 heures

Heures travaillées du 20 au 29 novembre 2015 :

• Pour le client A : 8 heures
• Pour le client B : 32 heures
• Pour le client C : Aucune heure travaillée
• Pour le client D : Aucune heure travaillée

La responsabilité proportionnelle de chaque client est fonction du nombre d’heures travaillées pour chaque client par rapport au nombre d’heures totales travaillées durant la partir de la période de paie qui a débuté le 20 novembre 2015 et s’est terminée le 29 novembre 2015 :

• Pour le client A : 8 heures/40 heures = 20 % x 1 000 $, soit 200 $
• Pour le client B : 32 heures/40 heures = 80 % x 1 000 $, soit 800 $
• Pour le client C : 0 heure/40 heures = 0 % x 1 000 $, soit 0,00 $
• Pour le client D : 0 heure/40 heures = 0 % x 1 000 $, soit 0,00 $

L’agence est responsable du salaire total de 2 000 $. Cependant, en évaluant la responsabilité conjointe et individuelle des clients, l’agent des normes d’emploi ne tiendrait compte que des heures travaillées et du salaire gagné entre le 20 et le 29 novembre 2015 (inclusivement) dans l’exemple ci-dessus.

Salaire dont le client peut être responsable – paragraphe 74.18 (3)

Le paragraphe 74.18 (3) décrit le salaire des employés ponctuels d’une agence de placement temporaire dont les clients de l’agence peuvent être conjointement et individuellement responsables. Le salaire se limite au salaire normal, à la rémunération des heures supplémentaires, au salaire pour jour férié et au salaire majoré.

Le salaire normal est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La définition exclut expressément la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jour férié, le salaire majoré pour le travail exécuté pendant un jour férié, l’indemnité de vacances, l’indemnité de congé pour violence conjugale ou à caractère sexuel, l’indemnité de licenciement, l’indemnité de cessation d’emploi et l’indemnité de cessation d’affection, ainsi que tout droit ou avantage supérieur auquel l’employé a droit aux termes du paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard de tel salaire. Le salaire normal inclurait cependant tout travail exécuté au taux horaire ou au salaire de l’employé, le taux à la pièce, les primes de poste et les commissions.

En plus du salaire normal, les clients sont conjointement et individuellement responsables en vertu de ce paragraphe de la rémunération des heures supplémentaires, du salaire pour jour férié et du salaire majoré. La responsabilité à l’égard de ces éléments précis, c’est-à-dire la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jour férié ou le salaire majoré (pour tout travail exécuté pendant un jour férié) s’étendra donc à tout droit ou avantage supérieur auquel l’employé a droit conformément au paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard de la rémunération des heures supplémentaires, du salaire pour jour férié et du salaire majoré.

Conformément à ce paragraphe, les clients n’ont aucune responsabilité à l’égard des indemnités de vacances, de licenciement ou de cessation d’emploi.

Le calcul de la responsabilité de chaque client à l’égard du salaire impayé se fait conformément à la méthode décrite au paragraphe 74.18 (2). En fait, un client est proportionnellement responsable d’une part du total du salaire décrit au paragraphe 74.18 (3) qui est impayé à l’égard d’une période de paie donnée si l’employé ponctuel a exécuté un travail pour plus d’un client de l’agence durant la période de paie à l’égard de laquelle ce salaire est dû.

Pour être plus précis, les sommes dues à l’égard de tout salaire décrit au paragraphe 74.18 (3) s’additionnent. La responsabilité proportionnelle de chaque client est ensuite calculée en multipliant ce montant par le ratio du nombre d’heures travaillées pour le client durant la période de paie divisé par le total des heures travaillées pour tous les clients pendant cette période.

Exemple 1

Un employé a une période de paie de deux semaines durant laquelle le salaire total impayé comprend ce qui suit :

• 100$ au titre de la rémunération des heures supplémentaires pendant la première semaine de la période de paie;
• 200 $ au titre du salaire majoré pour le travail effectué le jour de Noël et le lendemain de Noël pendant la seconde semaine de la période de paie.
• L’employé a travaillé 20 heures pour le client B pendant la seconde semaine.
• L’employé a travaillé un total de 60 heures durant la période de paie.

Une somme de 300$ est due à l’employé et l’agence est responsable de ce montant total.

Le client A est responsable d’un montant proportionnel du salaire total décrit au paragraphe (3) qui est dû pour la période de paie, soit 300 $ (c’est-à-dire la rémunération des heures supplémentaires et le salaire majoré dus à l’égard de la période de paie). La responsabilité proportionnelle est fonction du nombre relatif d’heures travaillées par l’employé ponctuel pour le client A par rapport au total des heures travaillées durant la période de paie, comme suit :

• 300$ x 40 heures/60 heures = 200$.

Le client B est responsable du montant proportionnel pour la période de paie qui suit :

• 300$ x 20 heures/60 heures = 100$.

Exemple 2

Un employé est licencié à la fin d’une période de paie de deux semaines et qu’un salaire lui est dû à l’égard de cette dernière période de paie, comme suit :

• 200$ au titre de la rémunération des heures supplémentaires pendant la première semaine de la période de paie;
• 300$ au titre du salaire majoré pour le travail effectué le jour de Noël et le lendemain de Noël pendant la seconde semaine de la période de paie.
• 1 000 $ au titre du salaire normal pour les deux semaines de la période de paie;
• 500 $ au titre de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis;
• 200 $ au titre de l’indemnité de vacances impayée.
• L’employé a travaillé 20 heures pour le client A pendant chacune des deux semaines.
• L’employé a travaillé 20 heures pour le client B pendant la seconde semaine.
• L’employé a travaillé un total de 60 heures durant la période de paie.

Une somme de 2 200 $ est due à l’employé et l’agence est responsable de ce montant total. Cependant, conformément au paragraphe 74.18 (3), les clients de l’agence n’ont aucune responsabilité à l’égard de l’indemnité de vacances impayée de 200 $ ou de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis de 500 $ dues à cet employé.

Le client A est responsable d’un montant proportionnel du salaire total décrit au paragraphe 74.18 (3) qui est dû pour la période de paie, soit 1 500 $ (c’est-à-dire seulement la rémunération des heures supplémentaires, le salaire majoré pour jour férié et le salaire normal dus à l’égard de la période de paie). La responsabilité proportionnelle est fonction du nombre relatif d’heures travaillées par l’employé ponctuel pour le client A par rapport au total des heures travaillées durant la période de paie, comme suit :

• 1 500 $ x 40 heures/60 heures = 1000$.

Le client B est responsable du montant proportionnel pour la période de paie qui suit :

• 1 500 $ x 20 heures/60 heures = 500 $.

L’agence est le premier responsable – paragraphe 74.18 (4)

Le paragraphe 74.18 (4) prévoit qu’une agence de placement temporaire, à titre d’employeur d’un employé ponctuel, est le premier responsable du versement du salaire de l’employé, mais que les instances contre l’employeur n’ont pas à être épuisées avant qu’une instance puisse être introduite contre le client de l’agence.

Consulter également l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, XX, paragraphe 81 (2), une disposition semblable qui s’applique dans le contexte des responsabilités d’un administrateur d’une société à l’égard du salaire d’un employé de cette société.

Exécution : client réputé être l’employeur – paragraphe 74.18 (5)

Cette disposition permet d’utiliser certaines dispositions d’exécution de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui s’appliquent aux employeurs en ce qui concerne les clients d’agences de placement temporaire aux fins d’exécution de la responsabilité du client à l’égard du salaire des employés ponctuels de l’agence, comme si le client était l’employeur de l’employé ponctuel, y compris les dispositions des parties suivantes :

• Partie XX : Responsabilité des administrateurs
• Partie XXI : Application de la présente loi – ses responsables et leurs pouvoirs
• Partie XXII : Plaintes et application
• Partie XXIII : Révisions par la Commission
• Partie XXV : Infractions et poursuites

En d’autres termes, toute disposition qui s’appliquerait à l’employeur (en ce qui concerne l’exécution des droits au salaire impayé) peut être lue de manière à valoir mention d’une agence de placement temporaire si une responsabilité a été établie relativement au salaire impayé conformément à l’article 74.18. Par exemple, un agent des normes d’emploi peut exiger que le client assiste à une réunion prévue à l’article 102 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou rendre une ordonnance aux termes de l’article 103 ou 106 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Idem – Ordonnances – paragraphe 74.18 (6)

Cette disposition précise qu’alors que le client d’une agence de placement temporaire est réputé être l’employeur d’un employé ponctuel aux fins de l’exécution de la responsabilité conjointe et individuelle d’un client aux termes de l’article 74.18, l’ordonnance rendue par un agent des normes d’emploi aux termes de l’article 103 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi contre le client est plus précisément traitée comme étant une ordonnance contre l’employeur.

Cela signifie par exemple qu’un client pourrait interjeter appel d’une telle ordonnance devant la Commission des relations de travail de l’Ontario. Cela signifie également que les administrateurs d’un client qui était une personne morale sont assujettis aux dispositions relatives à la responsabilité des administrateurs de la XX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme s’ils étaient les administrateurs de l’employeur.