Vaccins et tests de dépistage de la COVID Responsabilités relatives au licenciement et à la cessation d’emploi en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID‑19 ou n’a pas subi de test de dépistage de la COVID‑19

La présente section du Guide de politique et d’interprétation énonce les politiques du Programme des normes d’emploi concernant les responsabilités relatives au licenciement et à la cessation d’emploi en application de la LNE lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID‑19 ou qu’il n’a pas subi un test de dépistage de la COVID‑19 conformément à la politique de l’employeur.

Remarque :

  • La question de savoir si un employeur peut imposer la vaccination et (ou) des tests de dépistage et les limites de ces politiques ne relèvent pas du champ d’application de la LNE. Ceci inclut :
    • si un employeur peut rendre la vaccination et (ou) les tests de dépistage obligatoires pour ses employés;
    • quels sont, le cas échéant, les arrangements nécessaires pour les employés qui ne peuvent pas ou ne veulent pas être vaccinés pour des raisons médicales ou autres;
    • si l’employeur peut demander à un employé s’il est vacciné ou de fournir une preuve de vaccination.
  • D’autres lois que le Programme des normes d’emploi n’applique pas, comme le Code des droits de la personne et (ou) la Loi sur la santé et la sécurité au travail, peuvent également être pertinentes pour les questions traitées dans le présent document.
  • En outre, les employés peuvent avoir des droits plus importants que ce que la LNE prévoit conformément à un contrat de travail individuel ou une convention collective, d’autres lois et (ou) à la common law.

Résumé

La LNE n’interdit pas aux employeurs de licencier des employés pour avoir omis de se faire vacciner contre la COVID‑19 et (ou) de subir un test de dépistage de la COVID‑19. En ce qui a trait aux exigences de la LNE en matière de préavis et d’indemnité de licenciement et (ou) d’indemnité de cessation d’emploi, si un employeur licencie un employé pour cette raison, la politique du Programme des normes d’emploi prévoit que :

  • un préavis écrit de l’employeur indiquant que l’employé sera congédié un jour donné si l’employé n’est pas vacciné peut, s’il est fait correctement, compter dans la période de préavis requise par la LNE;
  • l’exemption de désobéissance volontaire aux obligations d’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi peut s’appliquer lorsqu’un employé ne se conforme pas à la politique de vaccination et (ou) de dépistage de l’employeur;
  • la question de savoir si la mise en place d’une politique exigeant la vaccination et (ou) le dépistage constitue ou non un congédiement implicite en application de la LNE dépendra des circonstances. 
  • La LNE n’interdit pas aux employeurs de suspendre les employés qui ne sont pas vaccinés et (ou) qui n’ont pas subi de test de dépistage de la COVID‑19 dans le souci qu’ils pourraient exposer d’autres personnes à la COVID‑19 sur le lieu de travail. Ces employés peuvent avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ou non pendant leur suspension. Consulter l’exposé sur le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour obtenir de plus amples renseignements.

Enjeux relatifs à la vaccination et aux tests de dépistage

Enjeu 1 : licenciement et cessation d’emploi

Il n’est pas interdit à un employeur de licencier un employé en application de la LNE parce qu’il n’est pas vacciné, refuse d’être vacciné et (ou) refuse de subir un test de dépistage

  • La LNE n’interdit pas à un employeur de licencier un employé parce qu’il n’est pas vacciné, refuse d’être vacciné et (ou) refuse de subir un test de dépistage. C’est que le fait de ne pas être vacciné et de refuser de se faire vacciner ou de subir un test de dépistage n’est pas protégé par l’art. 74 (principale disposition interdisant d’exercer des représailles) de la LNE.
  • Les employés ne peuvent pas prendre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et rester en congé indéfiniment pour avoir refusé de se conformer à la politique de l’employeur en matière de vaccination ou de dépistage
  • La LNE n’interdit pas à un employeur de licencier un employé parce qu’il n’est pas vacciné, refuse d’être vacciné et (ou) refuse de subir un test de dépistage.  C’est le cas même si l’employé est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ou s’il est en congé pour une autre raison au moment du licenciement. 
    • Noter que si, par exemple, au lieu de licencier l’employé, l’employeur a d’abord choisi de lui ordonner de ne pas entrer au travail avant qu’il ne soit vacciné (ou testé) par crainte qu’il expose d’autres personnes à la COVID‑19 sur le lieu de travail, l’employé aurait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (et à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé si les autres critères d’admissibilité étaient remplis). 
    • La LNE n’interdit pas à l’employeur de licencier ultérieurement l’employé parce qu’il n’est pas vacciné, même si l’employé est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ou non pour cette raison (ou pour une raison différente).  Le fait que l’employeur licencie un employé parce qu’il n’est pas vacciné ne constitue pas des représailles puisque la raison du licenciement n’est pas que l’employé est en congé, mais plutôt qu’il n’est pas vacciné, ce qui n’est pas protégé par l’art. 74 de la LNE.

Les employés qui sont licenciés parce qu’ils ne sont pas vaccinés et (ou) qu’ils n’ont pas subi de tests de dépistage peuvent ou non avoir droit à une indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi en application de la LNE, cela dépend des circonstances

  • La question de savoir si un employé a droit à une indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi en application de la LNE est déterminée au cas par cas. 
  • La politique du Programme des normes d’emploi sur la façon dont la LNE s’applique dans trois scénarios qui se sont déjà produits est la suivante :

Scénario 1 : Un employeur a donné à un employé un ultimatum écrit lui indiquant qu’il avait jusqu’à une date précise pour se faire vacciner et indiquant qu’il serait licencié s’il n’était pas vacciné à cette date. L’employé ne s’est pas fait vacciner avant la date spécifiée et a été licencié.  L’employé a déposé une demande d’indemnité de licenciement.

Question :  Le préavis écrit de l’employeur indiquant que l’employé sera licencié un jour donné s’il n’est pas vacciné compte-t-il dans la période de préavis requise par la LNE?

Réponse :  Oui, tant que :

  • l’employeur fournit un préavis écrit indiquant clairement que l’employé doit être vacciné à une date donnée et que s’il ne le fait pas, la relation d’emploi prendra fin, et
  • l’employeur satisfait les exigences pendant le délai de préavis prévu par l’art. 60 de la LNE.

Analyse

Comme il est énoncé dans la discussion sur l’art. 56 de la LNE, la politique du Programme des normes d’emploi prévoit, conformément à la décision dans l’affaire Wronko de la Cour d’appel, que ce préavis écrit, qui est conditionnel à l’acceptation par l’employé d’un changement des conditions d’emploi, peut constituer un préavis aux fins de la LNE, pourvu qu’il soit clair qu’un refus d’accepter le changement à cette date mettra fin à la relation d’emploi.  (Il faut le différencier du préavis écrit qui est conditionnel à la survenance d’un événement, qui ne constitue pas un préavis aux fins de la LNE). Par exemple, l’employeur indique à un employé qu’il sera licencié si l’employeur n’obtient pas un contrat. Pour de plus amples renseignements, consulter l’énoncé sous les paragraphes 56 (1) du Guide de politique et d’interprétation de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Par conséquent, si un employeur fournit un préavis écrit indiquant clairement que les employés qui refusent d’accepter les conditions d’une politique de vaccination exigeant qu’ils se fassent vacciner à une date spécifiée seront licenciés (et qui satisfait aux exigences qui s’appliquent pendant le délai de préavis prévues à l’art. 60), le préavis s’insérera dans l’obligation de l’employeur à fournir un préavis de licenciement prévue par la LNE. (L’indemnité de licenciement peut encore être due aux employés admissibles. Toutefois, voir le scénario 2.)

Scénario 2 : Un employé a été licencié parce qu’il n’a pas respecté la politique de vaccination ou de dépistage de l’employeur. L’employé fait une demande d’indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi.  

Question : L’exemption de désobéissance volontaire aux obligations d’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi s’applique-t-elle?

Réponse : Conformément à la politique du Programme des normes d’emploi concernant l’application de l’exemption pour désobéissance volontaire, l’exemption peut s’appliquer.    

Remarque : la réponse ci-dessous s’applique également à la situation où l’employé a été licencié parce qu’il ne s’est pas conformé à la politique de l’employeur qui lui exigeait de subir un test de dépistage de la COVID‑19.  C’est le cas, que la politique exige que l’employé soit vacciné ou qu’il subisse un test de dépistage, qu’il soit vacciné et qu’il subisse un test de dépistage ou encore, qu’il subisse un test de dépistage seulement.

Analyse

Les critères que le Programme des normes d’emploi applique pour déterminer si l’exemption de désobéissance volontaire du Règl.de l’Ont. 288/01, par. 2 (1), disp. 3 et par. 9 (1), disp. 6, s’applique sont énoncés dans la discussion du Règl. de l’Ont. 288/01, par. 2 (1), disp. 3. 

Les critères, et leur applicabilité au scénario de licenciement en raison de la non-conformité à l’exigence de vaccination de l’employeur, sont les suivants :

  • L’ordre ou la règle doivent avoir été clairs et sans équivoque.
    • Il s’agit d’une détermination factuelle.
    • L’ordre ou la règle ne doivent pas être mineurs (sauf peut-être dans les cas d’infractions répétées non tolérées)
      • La politique du Programme des normes d’emploi prévoit qu’une politique exigeant la vaccination contre la COVID‑19 n’est pas une règle mineure en raison de l’importance de la pandémie, y compris les conséquences très graves de la COVID‑19 sur la santé, de l’importance de la capacité des employeurs à établir des règles qu’ils jugent appropriées pour la gestion de la COVID‑19 ainsi que de l’importance de la possibilité des répercussions graves sur l’entreprise d’un employeur si un employé expose les autres employés ou les clients de l’entreprise à la COVID‑19 sur le lieu de travail. (Même si la règle a été considérée comme mineure, la politique du Programme des normes d’emploi prévoit que le fait qu’un employé refuse de se faire vacciner ou dépister à plusieurs reprises constitue une infraction répétée.)
      • Ainsi, ce critère sera respecté dans tous les cas selon la politique du Programme des normes d’emploi.
    • L’ordre ou la règle doivent avoir été communiqués à l’employé.
      • Il s’agit d’une détermination factuelle.
      • Il n’est pas nécessaire que la communication soit sous une forme particulière. Elle peut être orale ou écrite (y compris par voie électronique).
    • L’employé doit savoir (ou aurait dû savoir) que l’indiscipline pourrait entraîner son licenciement
      • Il s’agit d’une détermination factuelle.
    • L’ordre ou la règle ne doivent pas exiger que l’employé fasse quoi que ce soit d’illégal ou de dangereux.
      • Étant donné que toute politique exigeant la vaccination est établie pour des raisons de sécurité, et à la lumière des preuves scientifiques sur l’innocuité des vaccins contre la COVID‑19, la politique du Programme des normes d’emploi prévoit que ce critère sera satisfait dans tous les cas, sauf si l’employé a une raison médicale, appuyée par une preuve d’un médecin, pour ne pas avoir reçu le vaccin.
      • Ce critère sera respecté pour les employés qui ne sont pas vaccinés parce qu’ils s’opposent au vaccin pour des raisons religieuses ou non médicales. L’acte de se faire vacciner n’est pas illégal ou dangereux, même si l’employé a des objections religieuses ou non médicales à se faire vacciner.

Bien qu’un employé qui s’oppose à se faire vacciner pour des raisons religieuses puisse croire que l’employeur contrevient au Code des droits de la personne lorsqu’il exige que l’employé soit vacciné, le Programme des normes d’emploi ne tient pas compte des raisons incluses dans le Code des droits de la personne lors de l’évaluation en fonction de ce critère.  La question de savoir si la règle de l’employeur ou son application (p. ex., si l’employeur a rempli son obligation en application du Code des droits de la personne pour accommoder l’employé) contrevient au Code des droits de la personne n’est pas du ressort du Programme des normes d’emploi. Un employé qui est licencié et qui s’oppose au vaccin pour des raisons religieuses peut avoir un recours en application du Code des droits de la personne.

  • La conduite de l’employé n’est pas frivole
    • Pour les mêmes raisons énoncées sous l’intertitre « L’ordre ou la règle ne doivent pas être mineurs », la politique du Programme des normes d’emploi prévoit que le fait qu’un employé refuse de se faire vacciner comme l’exige l’employeur n’est pas frivole et que ce critère sera satisfait dans tous les cas.
  • La conduite de l’employé n’a pas été tolérée par l’employeur
    • Il s’agit d’une détermination factuelle.

« Délibéré »

  • Un élément clé de cette exemption est le fait que les actions ou les omissions doivent être délibérées de la part de l’employé.
  • Comme énoncé dans la discussion sur cette exemption en application du Règl. de l’Ont. 288/01, art. 2, disp. 3, « normalement, le terme délibéré signifie que l’employé escomptait le résultat qui s’est produit.  Ainsi, tout mauvais travail ou toute inconduite accidentelle ou involontaire ne sera généralement pas considéré comme étant délibéré.  Toutefois, l’employé qui fait preuve d’un comportement insouciant pourrait être [coupable de désobéissance délibérée] si cet employé savait ou avait dû savoir que son comportement causerait le résultat qui s’est produit. »
  • La question de savoir si un employé non vacciné refuse de recevoir le vaccin de manière délibérée ou non est une détermination factuelle, bien que dans les circonstances d’une exigence de vaccination, ce critère soit susceptible d’être rempli dans la plupart des cas. 
    • Il ne serait pas satisfait seulement dans des circonstances, par exemple, où l’employé était malade ou de même incapable de quitter la maison pour recevoir le vaccin, où l’employé pouvait se rendre sur le site de vaccination, mais n’était pas en mesure de se faire vacciner pour des raisons hors de son contrôle (par exemple, une pénurie de vaccins l’empêchant d’en obtenir un) ou encore, où l’employeur n’a pas donné le préavis d’exigence de vaccination suffisamment à l’avance pour que l’employé puisse prendre les dispositions nécessaires.
    • Le critère à savoir si le comportement est délibéré sera respecté si un employé refuse de se faire vacciner pour des raisons religieuses. Un employé qui ne se fait pas vacciner pour des raisons religieuses et qui est congédié pour non-respect d’une politique de vaccination peut avoir recours par l’entremise du Tribunal des droits de la personne. 

Remarque :

  • Dans le contexte des conventions collectives, une règle introduite unilatéralement par l’employeur (et qui n’a pas été acceptée par le syndicat) doit passer un test de « caractère raisonnable ».  La norme relative au caractère raisonnable ne s’applique pas dans le contexte de cette exemption de la LNE dans le contexte d’employés non syndiqués.  Dans le contexte d’employés non syndiqués, le critère pertinent de la LNE prévoit que la règle ou la politique ne peut pas obliger l’employé à faire quoi que ce soit d’illégal ou de dangereux. Le caractère raisonnable de la règle n’est pas en cause.  À ce titre, les questions axées sur le contexte que les arbitres peuvent prendre en compte lorsqu’ils évaluent si la politique de vaccination d’un employeur est raisonnable, par exemple, si l’employé travaille avec des groupes vulnérables, l’étendue de la propagation dans la collectivité, le taux de vaccination sur le lieu de travail, la disponibilité d’autres options pour atténuer le risque de transmission de la COVID‑19, comme le travail à domicile, les barrières physiques ou la distanciation, la fréquence de contact d’un employé avec d’autres personnes ou encore, si l’employé travaille à domicile, ne sont pas pertinentes ici.
  • Selon les circonstances, les exemptions d’inexécutabilité du contrat peuvent également s’appliquer, car la situation peut être semblable au scénario de perte d’un permis essentiel abordé dans la discussion sur cette exemption dans le Règl. de l’Ont. 288/01, art. 2, disp. 4 du Guide de politique et d’interprétation.  Noter, cependant, que l’une des conditions qui doit être remplie pour qu’un contrat soit inexécutable est que l’événement ou la circonstance a été causé sans faute des parties et, en tant que tel, il n’y aura pas d’inexécutabilité du contrat si l’employeur décide de son propre chef, sans y être tenu par la loi ou, par exemple, par un client, de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire.  Le personnel du Programme des normes d’emploi est invité à communiquer avec la Direction des pratiques d’emploi pour obtenir de l’aide si l’argument selon lequel le contrat a été inexécuté est présenté dans le cadre d’une enquête de plainte. 
  • La question de savoir si l’imposition par l’employeur d’une politique de vaccination constitue un congédiement implicite en application de la LNE dépend des circonstances

Cas de figure : Un employeur a imposé l’une de ces politiques de vaccination :

  • les employés non vaccinés seront licenciés;
  • les employés non vaccinés seront envoyés en congé (payé, non payé ou une combinaison des deux);
  • les employés non vaccinés devront travailler à domicile;
  • les employés non vaccinés seront tenus de subir des tests de dépistage de la COVID‑19 réguliers (soit à leurs frais, soit aux frais de l’employeur et pendant leur temps libre ou à temps payé).

L’employé a démissionné en réponse à la politique dans un délai raisonnable.  L’employé dépose une demande d’indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi dans le cadre de la LNE, affirmant que la politique constituait un congédiement implicite.

Question : L’imposition de l’une de ces politiques de vaccination constitue-t-elle un congédiement implicite? 

Réponse : La réponse dépendra des faits. 

Noter également que, comme décrit plus haut dans le scénario 1, l’employeur peut satisfaire à son obligation à fournir un préavis de congédiement prévue par la LNE, ce qui rend la question du congédiement implicite sans objet, s’il fournit un préavis écrit indiquant clairement qu’il va modifier le contrat d’emploi à une date ultérieure spécifiée en adoptant ce type de politique et qu’il est clair que la relation d’emploi prendra fin si l’employé n’adhère pas à la politique, et satisfait les exigences pendant le délai de préavis prévues par l’art. 60 de la LNE.  Dans ce cas, l’employeur est considéré par le Programme des normes d’emploi comme ayant effectivement fourni un préavis de licenciement accompagné d’une offre de renouvellement d’emploi selon de nouvelles conditions.

Analyse

Les critères ci-dessous doivent être remplis pour qu’il y ait un congédiement implicite à la suite d’une modification du contrat de travail :

  • le contrat est modifié unilatéralement par l’employeur, c.-à-d. sans l’accord de l’employé,
  • une condition fondamentale d’emploi de l’employé est modifiée,
  • la modification est importante et défavorable à l’employé.

En ce qui concerne le premier critère, les conditions d’emploi peuvent être implicites ou explicites. 

Si le contrat de travail contient un droit explicite pour l’employeur de mettre en œuvre la politique en question, le premier critère ne sera pas rempli et, à ce titre, la mise en œuvre d’une politique obligatoire de vaccination et de dépistage de la COVID‑19 ne se fera pas « unilatéralement » afin de permettre une allégation de congédiement implicite.

Comme la grande majorité des contrats de travail ne contiennent pas de disposition expresse accordant à l’employeur le droit d’imposer une telle politique, la question clé sera de savoir s’il y a une condition implicite.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail exige que l’employeur prenne toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger un travailleur (alinéa 25 [2] h]). Cela inclut non seulement l’employé, mais aussi les autres employés avec lesquels il entre en contact.   

La question de savoir si ce devoir général crée un droit implicite d’imposer une politique de vaccination et (ou) de dépistage sera déterminée au cas par cas.  Par exemple, dans un lieu de travail où il y a eu des antécédents d’éclosions, où les employés doivent travailler à proximité, ou où les conséquences d’une éclosion sont élevées (par exemple, un foyer de soins de longue durée), il se peut qu’il existe un droit implicite d’imposer une politique de vaccination et (ou) de dépistage.  À l’inverse, dans un lieu de travail où il n’y a pas eu de cas de COVID‑19 et où les employés peuvent être socialement éloignés ou travailler à l’extérieur, il se peut qu’il n’y ait pas de droit implicite d’imposer une politique de vaccination et (ou) de dépistage. 

Le personnel du Programme des normes d’emploi est invité à communiquer avec la Direction des pratiques d’emploi pour obtenir de l’aide lors de l’enquête sur les demandes d’indemnité des employés qui allèguent un congédiement implicite sur la base d’une politique de vaccination et (ou) de dépistage.

Enjeu 2 : suspension des employés

  • En application de la LNE, il n’est pas interdit à un employeur de suspendre un employé parce qu’il n’est pas vacciné, de lui indiquer de ne pas revenir au travail avant d’être vacciné ou ne pas le mettre à l’horaire avant qu’il ne soit vacciné, car l’employeur craint que l’employé non vacciné expose d’autres personnes à la COVID‑19 sur le lieu de travail
  • La LNE n’empêche pas un employeur de réduire ou d’éliminer temporairement les heures de travail d’un employé parce qu’il n’a pas été vacciné.  C’est le cas, que la réduction ou l’élimination soit ou non sous forme de suspension disciplinaire.
  • Lorsqu’un employeur ordonne à un employé de ne pas exercer ses fonctions avant qu’il ne soit vacciné par crainte qu’il expose d’autres personnes à la COVID‑19 sur le lieu de travail, l’employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant sa suspension : jusqu’à 3 jours de congé payé (si les autres critères d’admissibilité sont remplis et pendant la période où le congé payé est disponible) et un nombre illimité de jours de congé non payé.  (Noter que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse « régulier » payé ou non est l’option par défaut dans cette circonstance par rapport au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse « réputé » non payé.  Voir par. 50.1 (1.7) de la LNE pour plus d’information).  Les employeurs peuvent demander à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail le remboursement des paiements effectués conformément aux dispositions du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé (voir l’art. 50.1.1 de la LNE pour plus de renseignements).

Mise à pied temporaire et congédiement implicite

  • Un employé qui est mis à pied temporairement (tel que défini dans la LNE) et qui dépasse la durée maximale prévue dans la LNE (soit une période de 13 semaines sur 20 ou de 35 semaines sur 52, selon les circonstances) est licencié et (ou) son emploi prend fin en application de la LNE. 
  • Toutefois, les règles de mise à pied temporaire ont été modifiées par le Règl. de l’Ont. 228/20 pour les employés non syndiqués dans certaines situations liées à la COVID‑19.
  • Selon le Règl. de l’Ont. 228/20, au cours de la « période de la COVID‑19 », un employé non syndiqué dont l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail pour des raisons liées à la COVID‑19 (qui comprend le fait que l’employé n’est pas vacciné contre la COVID‑19) :
    • n’est pas considéré comme mis à pied en application de la LNE;
    • n’est pas considéré comme congédié de façon implicite en application de la LNE.

(Remarque : Bien que les règles qui s’appliquent pendant la période de la COVID‑19 prévoient également que les employés non syndiqués dont les heures sont temporairement réduites ou éliminées pour des raisons liées à la COVID‑19 sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, la politique du Programme des normes d’emploi prévoit que l’employé ait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse « régulier » payé et non payé si la raison de la réduction ou de l’élimination des heures vient du fait que l’employeur est préoccupé que l’employé expose d’autres personnes à la COVID‑19 sur le lieu de travail.  Noter toutefois que, dans cette situation, les règles du Règl. de l’Ont. 228/20 à propos des mises à pied et des congédiements implicites de la LNE s’appliquent toujours même si l’employé est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse « régulier » plutôt que « réputé ».)

  • Il est à noter que la LNE ne traite pas des questions relatives à la santé et à la sécurité au travail et ne traite pas non plus du pouvoir des employeurs d’exclure les employés du lieu de travail.  À ce titre, la question de savoir s’il serait approprié, ou licite en application d’autres lois, qu’un employeur exclue un employé du lieu de travail parce qu’il n’est pas vacciné contre la COVID‑19 n’est pas du ressort du Programme des normes d’emploi.